高校绩效工资体系分析研究

高校绩效工资体系分析研究 【摘要】高校绩效工资具有激励性、约束性功能，直接影响着教职员工的工作效率和队伍的稳定。因此，高校绩效工资系统要遵循公正公平、激励性、竞争性三个原则，目标设计要符合学校两个层面的相互关系，进一步优化绩效工资体系，实现其效能的最大化。 【关键词】高校，绩效工资，体系设计 国家事业单位收入分配制度改革明确了高校执行绩效岗位工资制度，即在聘用与岗位设置的前提下，按岗位工作绩效调整绩效工资、按岗位确定基本工资，并对绩效工资分配实行政策指导和总量调控。近年来，关于高校绩效工资的讨论十分受关注。下文试对相关问题进行论述。 一、高校绩效工资体系的组成 高校绩效工资是绩效工资体系在高等学校的具体运用，它是建立在相关岗位聘任基础上，运用科学合理的绩效评价体系，根据个人的实际贡献和工作绩效确定薪酬的分配方式。 从功能性来看，高校绩效工资一般包括奖励性绩效工资和基础性绩效工资两部分。基础性绩效工资是履行岗位职责的基本业绩要求的反映，体现在岗状况和工作能力，把职工多年努力的成果放重点，表现为金额小、永久性、长期激励、具备弹性的特点。奖励性绩效工资反映的则是履行岗位职责基本要求以外超额完成工作的业绩情况，即超额完成科研、教学、管理及其它工作的数量和质量情况，或取得重大突破性、特殊的贡献，表现为金额大、一次性、中短期激励、弹性较大的特点。 相对而言，基础性绩效工资更具有典型性和普遍性，其结构等级水平应为高校绩效工资设计结构的重点。 二、高校绩效工资体系设计的原则和目标 （一）设计原则 1.公平公正原则。这是绩效制度设计的首要前提和原则。“效率优先，兼顾公平”是社会主义市场经济分配的基本原则，也是高校体制改革分配的目标。这就需要在薪酬制度设计过程中要有教职员工的充分参与，在制度的落实过程中要有教职员工及其代表的监督与质询，保证教职员工的知情权、参与权和监督权。 2.竞争性原则。竞争性原则主要体现在外部竞争和内部竞争两个方面。外部竞争要求薪酬设计在参考市场（特别是其他高校）薪酬基础水平上，结合本校特点，设计有市场竞争力的合理绩效工资水平，稳定、吸引和激励人才，特别是重要岗位和关键教师，保持人力资源竞争优势的持续性。内部竞争要求绩效工资能够提高学校的运作效率，能整合资源，调动教职员工的主动性、积极性和创造性，提高对学校发展关键及重要岗位的薪酬水平。 3.激励性原则。激励员工就是通过满足员工的需要而使其产生内在动力，努力工作，实现组织目标。绩效工资只有与业绩紧密结合，才能充分调动教职工的积极性。这就要坚持绩效优先，做到同一系列中不同岗位、系列的教职工之间保持相对合理的差距，同时对贡献突出的给予特殊薪酬，激励其提高业务能力。在制度设计上，各个岗位的薪酬都要有正常的增长机制，让全体教职工有充分的晋升空间和薪酬增加机会，激励其努力工作，形成合力，保证学校的人力资源得到充分的开发和利用。 （二）设计目标 1.从教职工层面看，绩效工资能体现出效率优先，稳定、吸引和激励人才，防止优秀人才流失，充分调动广大教职工的创造性和积极性。因此，提高薪酬水平，对稳定、吸引人才是非常重要的。 适度加大绩效工资在薪酬体系中的比例，优化结构，才能真正起到激励员工的作用。 2.从学校层面看，绩效工资能提高薪酬的投入产出相关绩效，支持高校办学目标理念的实现。在绩效工资设计的整个过程中，要明确岗位职责，做好岗位评价分析，解决好内部公平性问题，向教职工传递学校的办学核心理念。同时，要把学校的整体目标进行逐层分解，先转化为机关职能部门和教学院系的目标，然后转化成通过薪酬鼓励教职工努力实现的可评价和评估的指标，强化和引导学校的目标与教职工的行为保持一致，推动学校办学目标的实现。 3.从学校和教师双方面看，学校和教职工共同发展，实现双赢，也是绩效工资设计的重要目标之一。教职工在目标薪酬上总是渴望获得较高的报酬，而学校则可能希望以较低的成本获得较高的绩效。如果两者关系处理不当，就只能部分甚至无法激励教职工，学校的办学目标也难以实现。反之，如果能在两者之间找到合理的融合点，就能形成利益共同体，使教职工的个人职业发展完全融入到学校的发展中，实现共赢。 三、高校绩效工资结构的模式选择与优化 （一）结构模式选择 1.“岗位、业绩津贴+奖金”模式。该模式拥有两个非常显著的特点：一是以岗位定津贴，即按照岗位的责任大小、重要程度和复杂程度等因素确定津贴。岗位津贴体现在岗状况和工作能力，一般因工作业绩的情况而调整。业绩津贴根据岗位职责履行情况，会有相对浮动，以向下浮动原则为主。奖金，则根据特殊相关业绩的变化进行调整。以教师岗位为例，教师岗位中的基础绩效工资（业绩津贴、岗位）浮动程度一般不大，而奖励绩效工资浮动程度会比较大，有时会成为教师收入差距的最主要工资项目。二是岗位变津贴变，即岗位津贴的等级和标准会随着岗位的变化而作相应的调整。岗位津贴模式制度的关键点，是岗位的合理设计与业绩考核。 2.绩效工资的分类管理模式。对高校不同岗位的工作人员实施不同的绩效模式工资。对专业技术人员实行绩效津贴与岗位津贴相结合的模式。根据其岗位，经考核合格后，领取相关标准的岗位津贴，同时对履行岗位职责以外的相关工作以及取得的科研、教学活动等进行量化评价，核定相应的津贴绩效。对党政管理人员实行行业岗位津贴与绩效津贴相结合的模式。依据其被任命的党政管理岗位领取相应的岗位津贴，同时根据其年度履职以及任期考核结果确定相关的津贴业绩。对工勤人员实行市场化的模式。主要根据本地区以及相关行业劳动力的市场薪酬调查结果，比对同类人员当地劳动力市场上的价格并结合办学效益制定相应标准。 3.绩效工资的当期和延期分配制度。当期分配即年内支付的绩效工资（红利、津贴和奖金等），旨在针对性补偿已经付出的劳动；延期分配制度是通过职工福利计划、社会保险计划和股权期权计划进行对应支付，旨在针对性补偿风险损失。将高校绩效工资制度纳入当期与延期分配制度是知识经济时代主要特征的反映，也是由岗位聘用风险、高校教师劳动特点所决定的。延期支付制度主要功能有两个：一是建立长期激励机制，即“津贴期权制”，它是企业股份期权的一种变异；二是建立社会保险机制。高校实施“津贴期权制”能给教职工的未来收入带来一个相关预期值，这对高校持续发展和人才的稳定都将起到积极的作用。 4.宽带绩效工资模式。宽带绩效工资制度的重中之重的工作就是工资带的扩展。扩展绩效工资带是将绩效工资结构中的几个等级合并成一个相对更大的跨度范围，减少体系中的等级数，扩展每个等级的相应幅度，使工作能力差距不大的教职工聘任的岗位基本一致，通过对工作业绩的相关考评来实现“多劳多得、优劳优酬”。 （二）结构调整与优化 1.纵向等级结构的调整。一是增加绩效工资结构相关等级，主要目的是为了将岗位之间的差别进一步细化，明确按岗付酬的根本原则。工资等级增加的方法较多，关键是选择在哪类岗位或哪个层次上增加等级，如是增加中、低层次的岗位，还是高层次岗位；是增加管理人员的层次等级，还是教师等专业技术人员的层次等级。增加以后，各类岗位、各层次之间还需要再次匹配。二是减少绩效工资等级，主要结果是等级结构“矮化”，即压缩、合并等级结构。其优点在于：在薪酬管理上拥有更大的灵活性；有利于学校内部一些无明显专业区域、非专业化工作岗位的薪酬平衡；有利于增强教职工的全面发展和创造性，控制教职工仅为获取薪酬的高一等级而努力的短视倾向。 2.横向绩效工资结构或工资要素构成的调整。横向绩效工资结构调整的重点，是考虑新的工资要素是否需要增加。在工资绩效构成的不同部分中， 工资要素的不同分别起着的作用不同。其中，基础绩效工资主要承担劳动力市场适应性的外部竞争力功能，而奖励绩效工资则主要通过内部工资的一致性，达到刺激业绩成本降低的目的。绩效工资要素结构的调整有两种方式：一是绩效工资要素结构的调整要与高校薪酬管理模式体系和制度相结合，使其符合新模式的需要；二是在不变更绩效工资水平的前提下，重新配置浮动部分与固定部分之间的比例，包括奖励性绩效工资与基础性绩效工资的比例及其中各部分之间的比例）。 3.绩效工资等级结构不变，调整不同等级或岗位的人员规模，控制绩效工资总额。调整不同绩效工资等级、不同类别中的结构比例和人员规模，实质是通过职位或岗位等级人员的变动进行薪资总额的调整。例如，通过对不同类别、不同层次的人员进行增减，从宏观上可以达到三个目的：一是控制或降低人工成本；二是增强学校内部薪资总额的平衡性；三是加大晋升和薪酬激励。 参考文献： 1汪雯.国外高校教师薪酬管理的特色与发展趋势.现代管理科学，2008（l） 2钟