绩效考核方案

1 / 41 绩效考核方案 【篇一：员工绩效考核方案】 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工2 / 41 作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考 核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。 3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3 / 41 3、考核指标，员工当月工作 计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 （一）填写程序 1、每月 2 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月 28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月 2日前交至行政部； 3、工作计划编写分日常工作类 5 项、阶段工作类 5 项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4 / 41 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分 90分，日常工作类 5项每项 8分占 40 分，阶段工作类 5 项每项 10 分占 50 分，其它类每项附加分 8 分，意见与建议如被公司采纳，附加分 10 分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是 30%、 30%、 40%。（个人评分突破 90分者，个人评分 无效，按直接上级评分减 10 计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公5 / 41 司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、 30%、 40%。 3、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分，占季度绩效考核得分的 60%；综合绩效考核得 分占季度绩效考核得分的 40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优 85分以上，良 84-80分，合格 79-75分，一般 74-65分，不合格 64（含）分以下。 （三）季度绩效工资内容 季度绩效工资 =绩效考核奖 +绩效季度奖 （ 1）绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资 10%的考核风险金； b、员工的第 13 个月月工资的四分之一； c、公司拿出该岗位 10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 6 / 41 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合 格的只发 a项和 b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 （ 2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 （四）增减分类别： 1、考勤计分：当月事假 1 天扣 2 分，以此类推。季度内事假累计 3天扣绩效工资 1%，累计 5 天扣绩效工资 3%； 2、培训计分：参加培训一次加 1 分，缺勤一次扣 2 分，以此类推。季度内缺勤培训累计 2 次扣绩效工资 1%，累计 4次扣绩效工资 3%； 3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣 1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资 2%，以此类推；其季度7 / 41 内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资 4%，以此类推。 5、奖惩计分： （ 1）季度内嘉奖一次加绩效工资 2%、记功一次加绩效工资 4%、记大功一次加绩效工资 6%； （ 2）季度内警告一次减绩效工资 2%、记过一次减绩效工资 4%、记大过一次减绩效工资 6%。 【篇二：绩效考核实施方案】 为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据桓仁满族自治县绩效考 评工作实施方案（桓委发 20XX15 号）精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效8 / 41 考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。 二、对象和内容 （一）单位考核 1、对象：局机关股室及各事业单位（不含国有林场）。 2、内容：自身建 设、公共评价两个部分组成。 （二）工作人员考核 1、对象：全体工作人员（包括借用人员，临时工）。 2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。 三、程序和方法 （一）各单位的考核办法 9 / 41 考核实行百分制计分。 1、自身建设（ 70分） 考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。 2、公共评价（ 30分） （ 1）社会测评（ 20分） 考核领导小组办公 室对单位涉及的服务对象（包括人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。 （ 2）领导测评（ 10分） 考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。 10 / 41 单位绩效考核细则表（见附表一）。 （二）工作人员的考核办法 考核实行百分制计分。 1、共性项目（ 70分） 考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位 职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。 2、公共评价（ 30分） （ 1）社会测评（ 15分） 考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象（人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。 （ 2）领导测评（ 15分） 11 / 41 考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。 工作人员绩效考核细则表（见附表二）。 四、加分及否决项 （一）加分项 1、获省、市、县政府表彰的单位分别加 7、 5、 3 分； 2、获省、市业务部门表彰的单位分别加 3、 2分； 3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加 5分。 表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过 10 分。 （二）否决项 12 / 41 1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的； 2、出现安全生产重大事故的； 3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通 报批评的； 4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。 单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。 五、考核等次和结果运用 （一）单位考核 1、单位考核分为三个档次，即先进（ 90分以上）、达标（ 70 89、 9分）、不达标（ 70分以下）。 2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金 1000 元；达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金 700元；不达标的，通报13 / 41 批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人 诫勉谈话或给予降职。 （二）工作人员考核 1、工作人员考核分为四个等次，即优秀（ 90分以上）、称职（ 80 89、 9分）、基本称职（ 70-79、 9）、不称职（ 70分以下）。 2、考核优秀的，通报表彰；基本称职的，给予诫勉谈话；不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。 六、组织领导和有关要求 为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。 组长：庄庆平、宋月春 副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华 14 / 41 成员：史本利、梁震 领导小 组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。 绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。 【篇三：事业单位绩效考核实施方案】 为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作 积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。 一、考核原则 以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配15 / 41 政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。 二、分配原则 （一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。 （二）坚持“公正、公平、公开”的 原则。 （三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。 三、考核对象和时间 （一）考核对象 白云区档案局 20XX 年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共 2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额16 / 41 拨款的事业单位工作人员共 2个。 （二）考核时间 从 20XX 年 1月 1 日起实施，对白云区档案局 20XX年 1月-12 月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。 四、考核机构 区档案局成立由局长任组长， 党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。 五、绩效工资的构成和考核内容 （一）绩效工资的构成 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工17 / 41 资。基础性绩效工资占绩效工资总量的 70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩 效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。 （二）绩效工资考核内容 绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。 1、基础性绩效工资设置 基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假 的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的 70%发放。 2、奖励性绩效工资设置 18 / 41 奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。 3、考核加分 年度履职考核为优秀的加 2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加 2、 3、 4、 5 分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加 2、 3、4 分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加） 六、考核方式和计 算方法 （一）奖励性绩效工资考核方式 1、领导评（ 60%）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的 60%。 2、同事评（ 40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的 40%。 19 / 41 3、自评（ 10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。 （二）奖励性绩效工资考核计算方法 白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共 3人（考核加权总分为 A），全局其他考核工作人员共 8 人（考核加权总分为 B），被考核人 2 人（自评考 核总分为 C）。 被考核人最后考评得分 =60%*A/3+40%*B/8+10%*C 七、奖励性绩效工资的分配方法 （一）奖励性绩效工资的考核发放 白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为 100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工20 / 41 作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额 为 1000 元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为 95 分，则应兑现奖励性绩效工资金额为 1000 0、 95=950元）。 （二）排除性获得奖励绩效工资情形 有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。 1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的； 2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的； 3、被解除聘用合同的； 4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的； 5、 一年内无故旷工累计 15个（含 5 个）工作日以上、事假累计超过 30天（含 30天）以上的（政策规定的法定休假，21 / 41 婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。 扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。 八、工作要求 实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。 九、本考核办法自 20XX 年 1月起执行。 十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。 【篇四：社区工作人员工作绩效考核方案】 为进一步加强社区工作者队伍建设，切实转变工作作风，健全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制，调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意22 / 41 见的基础上，结合我辖区实际，特制定本方案。 一、成立考核测评领导小组 为加强考核工作领导，成立社区考核领导小组。 二、考核原则 坚持实事求是、客观公正的原则；坚持注重工作实绩的原则；考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结 合、定性与定量相结合的原则。 三、考核对象 社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。 四、参加测评大会人员 参加测评大会的人员由党代表、居民（成员）代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于 20人，同时要注意扩大党员群众参与面，参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。 23 / 41 五、时间安排 第一阶段： 2016 年 12月 20日 12月 26日为实绩公示期 第二阶段： 2016 年 12月 27日 12月 30日为社区测评期 第三阶段： 2016 年 1 月 4 日 2016年 1 月 10日考核结果公示并上报上级主管部门。 六、测评工作流程 （一）实绩公示 社区“两委”应对照年度目标任务和社会管理工作要求，对社区一年来各项工作全面总结；社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及年度目标任务，对个人工作和履职实绩进行认真总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结，以书面形式在测评会召开前通过社区党务（居务）公开栏进行实绩公示，公示期 3天。 （二）召开测评大会 24 / 41 1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分别进行陈述；党组织 和书记述职重点为落实年度目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况；居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况以及议事小组作用发挥情况。 2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况，接受居民代表会议的监督； 3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职； 4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。 七、具体考核方法： 采取百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制，满分为 100 分。评分标准为 ： 90 分及以上为优秀等次； 80 分及以上为称职； 60分及以上为基本称职； 59分（含 59分）以下为不称职。 25 / 41 八、考核结果运用 （一）结果通报。综合评定考核结果后，街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结，并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将“两述两评”结果及时通过社区党务（居务）公开栏进行公示，公示时间不少于 7 日。 （二）表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综 合考评结果为“优秀”、“称职”等次的，按规定享受年度绩效薪酬；对结果评为“基本称职”的，酌情扣减年度绩效薪酬；对结果评为“不称职”或连续两年为“基本称职”的，不得享受年度绩效薪酬；对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关奖励执行。 （三）整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区，街道党工委、办事处将进行专题研究，帮助该社区对具体情况、具体问题进行分析，明确要求该社区在一定的时间进行整改，并在时限后检查整改结果，并将整改情况在社区内进行公示。对社区党组织、居委会成员满意度测评“不满26 / 41 意”率超 过 30%的，应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“基本称职”的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话，提出限期改正要求；考核结果为不称职或连续两年为“基本称职”等次的，原则上不予续聘。 【篇五：绩效考核实施方案】 为贯彻执行本公司管理人员薪酬管理办法，制定本实施办法。 1 目的 1、 1 客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。 1、 2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。 2 适用范围 27 / 41 本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。 3 考核原则 3、 1 重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。 3、 2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 3、 3 主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。 3、 4部门联动原则：部门经 理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。 3、 5 目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 28 / 41 4 考核组织 4、 1 公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。 4、 2 各部门长负责本部门员工的考核工作，于 30 日前将考核结果报人力资源部备案。 5 考核方式 5、 1 采用月 度考核制，每月对部门和员工进行考核。 5、 2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。 5、 3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 29 / 41 5、 4 员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过 8人的，可指定人代为考核，再签批。 5、 5 人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直 接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。 6 考核内容和计分办法 6、 1 部门绩效考核见附表一。 6、 2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果（取百分率）与各类专项考核结果（取百分率）相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。 6、 3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。 7 考核程序 7、 1 员工每月 26 日向部门长提交工作报告，作为月度考30 / 41 核依据。 7、 2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写绩效考 核表（员工），打分并签字。 7、 3 各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。 7、 4 各部门长每月 26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。 8 考核注意事项 8、 1 员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。 8、 2 每月 30 日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。 9 考核结果处理 9、 1 连续 3 个月考核 “不合格”者，解除劳动合同。 31 / 41 9、 2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。 9、 3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。 9、 4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。 10考核责任 10、 1 不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误 1 天，减发考核者 20%的绩效工资。 10、 2 考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者 20%的绩效工资；考核者一年内累计失误 3 次者，视同失 职处理。 11工资发放 11、 1 公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责32 / 41 本部门员工工资的考核发放。 11、 2 绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。 11、 3部门工资计算方法 部门工资基本工资总额 +年功工资总额 +全勤奖总额 +（岗位技能工资总额 +绩效工资总额）部门绩效系数部门员工工资 11、 4部门负责人 工资计算方法 部门长工资基本工资 +年功工资 +全勤奖 +（岗位技能工资 +绩效工资）部门绩效系数个人绩效系数 11、 5员工工资计算方法 员工工资基本工资 +年功工资 +全勤奖 +（岗位技能工资 +绩效工资）部门绩效系数（个人岗、效工资和个33 / 41 人绩效系数）部门（个人岗、效工资和个人绩效系数） （“个人岗、效工资和” =岗位技能工资 +绩效工资） 12相关文件 q/bw。管理人员绩效管理办法 13记录文件 绩效考核表（部门） 绩效考核表（员工） 绩效考 核表（部门负责人） 【篇六：教师绩效考核方案】 一、指导思想： 1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。 34 / 41 2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。 3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。 4、本考核方案的考核结果，将作为年度目标管理奖发放办法的配套考核方案。 二、考核内容与分值：考核基本分为 100分，加分不封顶，扣分最多为 100分。 1、教学常规（基本为 20分）。 （ 1）按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣 5 分，请假者每次扣 1分（因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条）。（由教研组长考核） （ 2）教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加 2 分、 0 分、扣 2 分（一学期评比35 / 41 一次）。 （ 3）作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加 2 分、 0 分、扣 2 分（每学期评比一次）。 （ 4）听课节数 达到规定要求，并有评课意见加 2 分，每少听一节扣 1 分，每缺一节评课意见的扣 0、 5 分。弄虚作假者，查实一节扣 2 分。 （ 5）未经学校同意私自调课，每次扣 2 分，旷课一节每次扣 5分。 （ 6）无故不监考一次扣 10分，监考迟到一次扣 5 分，私自调监考一次扣 2 分。监考不认真扣 5分，造成不良后果者扣 10分。 （ 7）阅卷不服从学校安排一次扣 5 分，无故缺席者一次扣 5 分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣 10分。 （ 8）各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣 2 分。 36 / 41 （ 9）不服从学校课务安排一次扣 10 分，不接受学校安排的临时性工作每次扣 5分。（校长室考核） （ 10）上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣 5 分，手机铃声响扣 2分。 （ 11）早读课、技能课迟到或早退一次扣 0、 5 分。无故缺席一次扣 1分。 （ 12）未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣 10分，并追究其相应责任。（校长室考核） 以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。 2、教学工作成绩及其它（基本分 60分）。 （ 1）实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的 教师每人加 2分；面向市以上上公开课的教师加 4 分，面向区以上开出公开课的教师加 3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣 5 分。（三年未达标37 / 41 教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年必须在校内上公开课一节）。 （ 2）任教学科理论考试及格率在 80%以