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人力资源学术作业阅读的文章:Maximal and typical measures of job performance: An analysis of performance variability over time来源：Human Resource Management Review 18（2008）133-145文章的主要内容：文章主要讨论了典型绩效(Typical Performance)和最大绩效(Maximum Performance)的在内容上的区别以及测量方法上的区别。典型绩效是指在过去的一段时间里，员工个体经常获得的绩效水平；最大绩效被认识是，员工在收到极大动机鼓励情况下实现的绩效水平(Campbell, 1990; Schmitt et al, 2003)。本文构建了，通过对日常工作的设置区别最大绩效和典型绩效模型的框架，并且提出了利用在岗绩效考核最大绩效和典型绩效的方法，同时本文还检验了在不同的人中最大绩效和典型绩效的关系。分析结果还显示：具有高能力的，没有经验的员工的最大绩效和典型绩效之间具有比较低的相关性。本文还提供了最大绩效和典型绩效具有不同的有效性的一些证据。阅读的总体感受：国外的文章主要讲究逻辑的严密性，不管问题大小，对论点的描述一定是有理有据的。国外的文章的落脚点比较小，喜欢“小题大做”，从日常生活中平常现象的背后发现其本质。本文讨论的现象就是，员工的最大绩效和典型绩效的考核方式。绩效是人力资源决策的基础，人力资源的考核、薪酬、培训、福利等都是依据员工的工作绩效。然而不同的人擅长不同的绩效，有些员工会在一段时间内很出色，为企业创造了很大的利润，但是这样的表现却不能维持。相反有的员工由始至终绩效表现比较好，但是却没有突出的绩效。用统一的标准去考核，看似公平其实是不公平的。最大绩效和典型绩效之间是否具有可替代性呢？这是存在于绩效考核中常见的现象。Diana L. Deadrick ，Donald G. Gardner 通过对企业员工进行半年以上的实验研究，得出的结论有的与前人研究相符，有的却不同，文章数据的基础上对前人研究的结果进行补充或者是修正。从格式上来说我觉得这是一篇传统的实证性文章，文章的结构很清晰包括：文献回顾(introduction)，研究方法(method)，结果分析(result)，讨论(discussion)。文章属于传统性质的，在总结前人分析的基础上提出本文的论点。文章采取文献总结的方法，首先提出假设，然后采取深入企业进行员工绩效调查。在对在职员工和新进员工进行半年时间的绩效考核，得到的数据录入SPSS，进行分析得出相应的结果，对前人的理论进行补充，修正。得出的结论可以为企业解决考核最大绩效和典型绩效提供合理的建议。读后感人力资源的具体内容可以用两句话来概括：将合适的人放到合适的岗位上；让合适的人尽最大的努力工作。人力资源模块包括：招聘、培训、绩效、薪酬等模块，可以用廖建桥老师的5P模型来概括：人(Person)、岗位(Position)、绩效(Performance)、激励 (Passion)、薪酬 (Payment)。新时期的企业逐渐重视人力资源的作用，人力资源的模块就是企业的全部内容的体现，企业只有管好自己的员工，才能在现有的技术条件下获得最大的效益。这篇文章就是在探讨企业在绩效考核的方法中存在的问题。读完这篇文章之后，受到不少启发，下面我将从下面三个方面谈一谈自己的感受。1 文章的内容文章来自于人力资源管理评论，起初在搜索文章的时候发现这样一本杂志的时候，因为杂志名中含有“Review”以为这是一片文献回顾，读完文章后发现其实是一篇完整的实证性质论文。作者在对前人研究作了大篇幅的介绍，主要目的就是提出的以下假设：H1：最大绩效和典型绩效之间具有正相关性；H2：最大绩效和能力之间的相关性高于典型绩效和能力之间的相关性；H3：高能力的员工比低能力的员工展示出更大的动机相关性绩效水平；H4：当和低能力相比的时候，对高能力员工的典型绩效和最大绩效的考核方式之间的关系将被削弱；H5：新进员工比老员工更加关心动机激励绩效；H6：当和老员工相比，对新进员工的典型绩效和最大绩效的考核方式之间的关系将被削弱有很多研究者根不同的维度划分绩效，Borman&Motowidlo根据行为事件对组织目标完成产生促进或阻碍作用的原因将工作绩效分为任务绩效和关系绩效。划分的依据是根据对组织公民行为、亲社会组织行为、组织自发性中合作和帮助行为的影响，以及绩效行为是否与任务熟练相关。很多西方的研究结果支持了这种分类，并实证的区分了任务绩效和关系绩效。任务绩效和关系绩效主要是对绩效的种类进行了区分，并没有明确的表示对该类型绩效考核的方式。企业所关心的就是怎样对员工的绩效进行考核，这才是企业家关注的焦点，也是理论要应用于实践的要求。本文首先就是阐述了学者对工作绩效研究的两种观点：绩效的考核是以工作内容、工作环境决定的绩效为主(Deadrick&Gardner, 2000; Dobbins, Cardy&Carson, 1991; Murphy&Cleveland, 1995)；或者是以由员工个人特质决定的绩效差别为主(Carson&Dobbins,1991; Nathan&Milliman, 1991)。传统的绩效考核方式基本上就是按照工作的内容和环境确定考核方法，没有考虑到个体因素。企业考核绩效的目的是找出让绩效差的员工，进行培训，进而提高绩效，实现企业的目标。不同的人因为能力的不同，以及对企业的熟悉程度的不同，会导致不同的员工会因为自身特质的不同而产生不同的绩效。因此在考核员工绩效的时候必须把员工自身的特质考虑进去。对同样的工作，有些员工只用花20分钟可以完成，而对某些员工来说需要40分钟，这样的绩效水平是不同的，因为这些员工之间先存在能力的差别。典型绩效和最大绩效最大差别在于“能做”(can do)，“愿意做”(will do)的区别。最大绩效就是指在足够充分的激励水平下的员工的最大绩效水平，典型绩效是指员工愿意基础上的长时间的平均绩效水平。看其来两个概念之间好像是差不多的，但是区别还是很大的，这两种绩效的是建立在员工两种心理水平上的绩效。是否愿意和是否能够是两种状态，这两种状态是比较难衡量的。愿意与否很大程度上就是取决于企业的激励效果如何。很多研究者都在探索最大绩效和典型绩效的关系。本文关于最大绩效和典型绩效的研究就是基于这两种绩效对人的要求不一样的理论基础上的。很多人在研究最大绩效和典型绩效的时候，认为岗位的设置以及岗位自身的不同对两种绩效考核的方式会产生影响。同时很多学者都已经证明了典型绩效和最大绩效之间具有正相关性，相关系数最大的有0.9，最小的也有0.3。当然不同的环境之间会对结果产生影响，但是总体上的结果说明典型绩效和最大绩效之间是具有相关性的。同样的结论在本文中也得到了验证，本文采取的试验对象是932名操作工，全部为女性，68%的白人，平均年龄26岁，在岗员工的平均工龄是11.4个月，还有67%的新进员工，最后收回413份有效问卷。本次研究持续了10个月，对员工进行了为期半年时间的绩效考核。在对问卷和考核结果进行分析的时候，最大绩效的测量是比较容易的。在对典型绩效进行测量的时候，就比较困难，可以采取平均绩效来衡量，同样可以用众数绩效、中位数绩效来衡量，每一种衡量绩效的方式都具有一定的代表性。以往的试验的不足很大程度上就是用平均绩效来代表典型绩效。本文为了避免以往实验的不足，采取了利用三种绩效：平均数绩效、众数绩效、中位数绩效来代替典型绩效，这样的结果才具有代表性。最终的结果是相关系数分别是0.91、0.79、0.88。这样的结果说明最大绩效和典型绩效之间确实有正相关性的。这样测量出来的结果其实反应的是工作设置条件下的绩效水平，没有考虑到个体因素对绩效考核的影响。在考虑了员工自身特质：能力、经验，之后发现能力和最大绩效之间的相关性高于能力和所有典型绩效的相关性，假设H1 、H2 成立。相关结果如图1-1所示图1-1 最大绩效典型绩效之间的相关性本次实验的第二部分就是验证H3 、H4 ，从实验的结果图1-2可以发现在同样的工作设置情况下，能力高的员工不管在最大绩效水平还是在典型绩效水平上，都要比能力低的员工绩效高；具有同样能力水平的员工的最大绩效都会比典型绩效水平高；绩效的差异高能力员工也比低能力的员工差异大；两个结论总体说明：高能力员工更加关心激励相关的(最大绩效)的绩效。只要给与足够的激励水平，高能力员工就会表现出很好的绩效成果。图1-2 不同能力员工的绩效中最大绩效和典型绩效之间的相关性从图1-1和图1-2中，最大绩效和典型绩效之间的相关系数的比较可以发现，对高能力员工来说相关系数明显小于低能的员工的相关系数，可见对高能力员工来说最大绩效和典型绩效之间的相关性被削弱了。这证明了H4的假设。能力的不同会导致同样的绩效考核存在着差别，所以在绩效考核的时候也必须考虑到员工能力的差别。在验证完员工的能力对绩效考核方式的影响，目光就该转到员工经验对绩效考核的影响，图1-3的结果很显然告诉了我们结果：图1-3 在职员工和新进员工的最大绩效与典型绩效之间的相关性从图中的结果可以看出，绩效差异的结果，新进员工1.22要比老员工的1.06大，可见新员工更加关注动机激励绩效水平，老员工虽然在最大绩效和典型绩效比新员工高，那很可能是由与工作熟练的原因。在不同类型员工的最大绩效和典型绩效之间的相关性的比较可以看出，新进员工的相关性比较高，但是还是比老员工的相关性数值低一些，可见新进员工的典型绩效和最大绩效的考核方式之间的关系，和老员工相比是被削弱了的。该结论验证了H6的假设。2 文章结构阅读完整篇文章总体感觉是：思路清晰，验证严谨，结构明了。我认为该篇文章属于传统的实证性文章。文章一共包括五个部分，文献回顾、提出假设、验证假设、结果分析、讨论。本文的结构如2-1图所示：文献回顾提出假设验证假设结果分析讨论、展望图2-1 文章的结构在文献回顾部分，作者始终围绕着最大绩效、典型绩效以及两类绩效的影响因素展开，描述前人的研究的同时在不断地靠近自己的文章的中心。对问题的描述作者做到了详细、缜密而不凌乱。文章开篇即提到目前困扰企业绩效考核的问题，利用问题打开研究的突破口，引入研究的主题，通过对主题的深入剖析，将一个大的主题问题，分成很多小问题，从每一个小问题入手分析提出假设，进而检验假设。文章思路非常清晰，就是要比较典型绩效和最大绩效在考核方式上的区别和联系，以及对待具备不同能力和经验的员工最大绩效和典型绩效考核方式上的不同。员工是不是更关心和激励水平相关的最大绩效还是关心平时日常积累的典型绩效。这个只有通过对于员工的实际考察才可以得出结论。紧接着作者就对提出的假设进行检验，采取对大量的操作工进行真正的为期半年的绩效考察，得出的结论结合问卷GATB(General Aptitude Test Battery)的测试结果对提出的假设进行逐一检验。最终作者提出的假设得到了检验。虽然实验结果是得到了检验，但是在实验的过程中是否存在问题还是值得讨论的。虽然结果得到了检验，但是还必须对实验的结果进行分析，要从数据中能分析出证明假设检验成立的结论。从作者的分析中可以看出，作者的描述基本上是以数据为主，检验实验的结果数据与提出的假设是否完全吻合，抑或是部分吻合，然后再分析没有达到假设的原因，或者是假设的不合理。最后一部分就是对结论应用人力资源可行性的探讨，以及本次实验存在的不足之处，和需要改进的地方。相信没有一个实验是完美的，因为实验总是受到条件的约束的，因此换一个环境很可能就没有这样的结果。所以对本次实验的结论，作者必须做出一定的说明，同时提出了实验没有考虑到的一些地方，这些就是以后研究者可以完善和补充的。3 阅读英文文章中存在的问题首先我想谈一谈就是最近这段时间关于英语阅读中存在的问题。我觉得英语阅读中最大问题的就是没有长时间的看，一种畏难情绪。看中文和看英文你会选择谁，相信不用问你都知道。但是对我们帮助最大，启发最深的是英文文章。我以前看文章感觉是中文就可以了，可是后来逐渐发现中国人的文章和国外的文章比起来关于学科前沿的知识射击太少，关于研究的方法落伍了，很可能你关心的是怎样尝试一个新的研究方法的，而国外的研究已经开始逐步普及这样的方法了。所以我感觉英文对于学术研究的作用比中文的作用大。其次我想谈一谈的就是关于这篇文章阅读中存在的问题。在拿到这篇文章的时候，首先我是集中精力关注Abstrct，在摘要的阅读过程中，首先就是总体把握这篇文章的主要观点，同时文章的结论也会在摘要中体现出来。在摘要中发现不熟悉的词语比较多，第一遍看摘要不是很明白，所以在百度中搜索了下，结果发现了比较合理的解释可以和本文的论点相吻合。文章的第一遍我采取的阅读方式是泛读，只是为了了解文章的主要内容。作者提出了什么假设，以及以什么方法去检验。一遍下来的总体感觉是只抓住了文章的一条主线就是：最大绩效和典型绩效的区别和联系。文章看完之后还是没有能完全把握了文章的论点和论据。第一遍主要是抓住总体感受，大致了解文章的内容。之后再回过来读摘要发现摘要中的很多观点逐渐清晰了，摘要其实反映的就是文章的主体内容，在读完一遍文章之后理解的就比较深刻了。之后在此基础上，再次仔细阅读文章，采取精度的方式。这次阅读完之后发现很多论点、假设理解的很清楚，最大绩效和典型绩效的定义，相关性，不同的员工之间存在的关于最大绩效和典型绩效的考核方式的问题。通过这篇英文的阅读发现了阅读英文文献的一些技巧或者方法：(1)搜索英文文献的方式就是主要关注英文摘要，通过摘要去发现该文章的内容是否有与研究内容相关，进行选择性阅读；(2)看英文文章一定要首先抓住摘要，在对摘要充分理解的基础上，去理解文章的内容;(3)英文不能只看一遍，必须看两遍甚至是三遍以上，在文章内容的理解上最后也是有选择性的阅读，而不是全部去；(4)对英文理解不充分的可以回过头来看几篇中文文章帮助对概念进行理解，这样阅读英文文献的速度会比较快。4 国内、国外研究的比较在自己研究的过程中也看了不少英文文献，以及大量的中文文献。总体感受就是中文文章普遍质量比不上国际上的文章，不论是在内容还是在研究方法上都是存在不小的差距。总体感觉存在以下几个方面的差别