EVA年薪设计.doc

基于EVA的年薪制设计 作者：王焕宁来自：中国管理传播网阅读：3479时间：2004-3-24录入：王焕宁 发表评论：欢迎您对该篇文章发表您的看法 如何在正确评价企业经营者业绩的基础上，设计出一套既能够防止行为短期化，又有助于实现长期价值最大化目标的激励机制，从而有效地引导和约束经营者者，降低委托代理成本和提高经济运行效率呢？笔者认为，通过建立和完善基于EVA的年薪制度可以实现这个目标。 一、 什么是EVA EVA（经济增加值）是经济利润或称剩余收益的最著名表述，其定义如下： 经济增加值=税后利润-占用资本资本成本系数 EVA衡量了减除资本占用费用后企业经营产生的利润，因此它是经营效率和资本使用效率的综合指数。EVA可以通过对会计报表进行合理的调整和计算得到，它基于会计数据，但打破了会计制度存在的多种弊端和不足，能准确的反映企业经营的经济效益。对任何公司来讲，提高经济附加值是关键。 二、 传统年薪制的缺点 1、 确定了最低的业绩目标和奖金封顶的情况下，往往在计划指标之下不会受到惩罚，计划指标之上不会受到更多的奖励。 2、 经理人和公司制定目标时往往将目标计划定低，使其更易于实现而掩盖了本应该发挥的水平。 3、 每年就业绩目标进行谈判的普遍做法进一步削弱了奖金数量的可变性，实际上破坏了管理人和股东利益的一致性。 4、 业绩目标的谈判往往使经理人通过与上司讨价还价，制定最容易实现的计划目标，从而保证他们获得更多的奖金。 5、 由于将利润作为考核指标，使得经理人不考虑债务利息和资本设备的折旧，更不用说股权资金的成本了，这样鼓励经理人挥霍资金，使股东财富和EVA下降。 总而言之，传统的奖励制度的效果就是使经理人像债权人那样思考和行为，而不是像所有者那样思考和行为。传统的奖励计划是为平庸者制定的规则，它阻碍、而不是改进人们的业绩。 三、 EVA薪酬体系的特点 1、 通过EVA作为度量的指标，把经理人的目标和股东财富结合起来，没有上限的奖金促使经理人不断地改进业绩，并成功实施可以使股东财富增值的行动； 2、 利用奖金库将一部分奖金保存起来，以备日后业绩下降时补偿损失，从而使经理人集中精力开发具有持久价值的项目； 3、 EVA激励计划可通过公式自动重新设定，从而消除了每年协商利润指标带来的博弈问题。 4、 赋予管理者与股东一样关心企业成败的心态，是一种长线思维； 管理者的奖金处于不确定状态,从根本上来说,是对结果的支付,而不是对行为的支付； 5、 对持续增加的EVA支付奖金,奖金不实行封顶，管理人员带来的EVA越多，奖金就越多；鼓励管理人提出积极的计划指标,不会因为短期失败而受惩罚,他们将为每一点进步得到额外的奖励,促使管理人寻求每一个机会来改善公司整体的业绩基于EVA年薪制的内容 五、 如何设计基于EVA的年薪制方案 1、 确定EVA的年薪制的适用范围 EVA年薪制的适用范围主要是面对公司高层管理者及核心骨干力量。 2、 建立EVA奖励基金 EVA的基本计算公式为： EVA=NOPAT-CTC其中，NOPAT是息前税后净经营利润， C是加权资本成本（以国债率为基准），TC是占用的资本 (包括股权资本和债务资本)。上式中的NOPAT以会计净利润为基础进行调整得到，调整的项目主要包括：商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等。 EVA机制下经理层奖金 “直接法”。在该种方法下，经理层奖金将直接根据当年度和前一年度的EVA值来计算，计算公式如下：奖金=M1(EVAt-EVAt-1)十M2EVAt 其中，EVAt和EVAt-1，分别是当年和前一年的EVA实际值；M1和M2是加权系数，M1反映了EVA的变化值在确定管理人员当年奖金时的比重，且无论变化值的正负，M1均取正，M2反映了当年EVA值在确定管理人员当年奖金时的比重，如果当年EVA为负，则M2自动为零。 3、建立红利银行 公司设立专门的账号来处理红利。对于每一个拥有分红权利的员工公司将在银行开立专门的账户来处理。以总经理EVA红利银行为例： 例如公司2003年公司实现EVA=1000万元，当EVAt-EVAt-10且EVAt0时，按EVAt-EVAt-1=0，0.15EVAt处理，当EVAt-EVAt-10且EVAt0时，按照0.3(EVAt-EVAt-1)十0.1EVAt分红。当EVAt0时，EVAt=0处理. 3、 制定年薪制实施管理办法。编写年薪制实施管理办法，包括基于EVA年薪制的结构、发放时间、发放方式、意外情况的处理等，通过制度的形式确定上述思想，保证薪酬体系的运行、发挥应有的效能。 (王焕宁，专注于战略性组织管理体系的研究，尤其是组织绩效管理与薪酬管理方面的专家。曾就职于致伸集团、TCL集团，对现代人力资源管理有深刻的理解和丰富的实践经验。曾结合国际先进的薪酬管理方法和本土企业实际情况，研发了战略驱动性绩效考核体系、基于宽带的薪酬设计、EVA管理层激励计划、股票期权实施方案、管理层收购等有关激励性薪酬和高层激励的研究成果。主持和参与多个人力资源管理咨询项目，有丰富的咨询经验。服务过的客户，包含但不限于：金融街、蒙牛集团、中国航空油料集团、大庆油田、宗申集团、中土畜总公司、雅倩集团。另外，还在中国经营报、中国人力资源开发、中外管理和销售与管理等报刊上发表过多篇文章，涉及人力资源和组织管理方面。 联系电话msn：tiger_ E-mail：huan_)基于EVA的股票期权计划 作者：王焕宁来自：中国管理传播网阅读：844时间：2004-3-29录入：王焕宁 发表评论：欢迎您对该篇文章发表您的看法 近20多年来，以股票期权制为代表的长期激励机制在美国等西方发达国家公司中得到了广泛的应用，取得了非常明显的效果。从MBO叫停到众多公司股票期权计划的流产，使我们看到国内企业在股票期权计划还存在着不少制度和技术上的障碍。同时又由于国内资本市场的不够成熟和法律、法规等方面的不配套，使的股票期权激励机制在国内实施时遇到的困难尤为突出。基于EVA的股票期权计划就是对国内经营者长期激励机制研究的一种有益探索。 一、什么是基于EVA的股票期权计划EVA股票期权计划就是根据EVA确定股票期权的行权价格和数量的一种激励机制。EVA股票期权计划是一种有效的长期激励机制。 二、传统的股票期权计划存在的问题 传统的股票期权计划是指计划给予员工在未来确定的年份按照固定的价格购买一定数量公司股票的权利。这种权利使得员工在等待期结束后，股价上升时，可通过行权或行权并出售股票获得收益。 传统的股票期权计划存在的问题： 1、中下层管理人员的“搭便车”行为：传统的股票期权计划虽然一定程度上使管理层层和股东利益保持一致，但是随着管理人员级别的降低，期权的效用却急速下降。对于大多数的中层管理人员而言，很难注意到个人业绩与公司股票价值间的联系很难对人们的行为产生较大影响。这很容易带来所谓的“搭便车”行为，而削弱股票期权这种激励机制的作用。 2、对管理层只奖不罚：当股票价格升至行权价之上时，期权持有者可以行权购入股票使自己获益，但当股价一直低于行权价时，持有期权的管理层却不会有任何损失。这实际上是“只奖不惩”，造成了管理层与股东只可“同甘”、不能“共苦”的局面。另外，股价高低除了公司内部经营因素外，外部环境也有较大影响，这在一定程度上削弱了股价和价值创造方面的联系。 3、仅仅用股价来衡量公司的业绩并不合理：不可否认，股权作为经理人员的报酬有其合理性和特殊功能，但其不足之处在于公司市值的某些决定指标是经理层无法控制的。股票期权在美国得到广泛应用的一个原因是其资本市场十分发达，因而股票价格基本上能作为衡量经营者业绩的一个指标。国内目前的股票市场市场化、规范化程度较差，投机性较高，且带有政策干预的痕迹，股票价格受各种因素影响常常处于非理性状态，不完全反映上市公司的经营状况。在这种情况下，通过“内部人控制”人为操纵形成的高股价可使经营者的股票期权轻易获暴利。因此，以股票价格作为衡量上市公司经营者业绩的手段显然并不可行。 4、缺乏股票来源：在国内目前正在实施的(公司法)中却没有对这方面作出规定，而且现有的规定不仅不能保证股票期权制度实施的股票来源，相反却限制和禁止了股票的来源。这样使得传统股票期权计划在国内实施的可行性成为一个问题。 三、基于EVA的股票期权计划的特点 1、以管理层创造的EVA作为分红和股票期权的依据。 EVA股票期权计划将期权的授予和管理人员获得的EVA分红直接挂钩，也就是和管理人员创造的经济增加值直接挂钩。这一特点在很大程度上解决中下层管理人员的“搭便车”行为。 2、EVA股票期权计划根据EVA对股票期权的行权价格和数量进行调整。 股票期权的授予数量根据当年经理人员所获得的红利而定，而经理人员的红利又是和当年实现的EVA值线性相关。行权价格采用递增的方式，而不是固定的行权价格。在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值，授予日后每年的行权价格递增，增加的比例为当年的加权平均资本成本减去股息率。递增的行权价提高了期权计划对管理人员的激励效果。 3、解决了股票来源问题。 国外的股票期权计划所需的股票来源一般有三个途径：一是通过留存股票账户回购股票，然后根据激励计划在未来时间再次出售；二是公司发行新股，即在公司发行的新股中预留一部分作为实施股票期权计划的股票来源；三是由原大股东出让一部分股权。但国内公司法规定，公司除非出于核销股份的目的，否则不能买卖本公司的股票，因而这一方式在国内难以推行。而二、三两个途径，目前国内缺乏相应的政策支持，因而实施起来也有一定困难。而实行EVA股票期权，公司仅仅是在公司内部额外虚构出一部分股票并仅在账面上反映而已。由于这种做法实际上并没有涉及到公司股票的买卖运作，不要求公司扩充股本发行实际股票，也不需要在公司内部形成留存股或回购股票来保证计划的实施，从而绕开了现实障碍，解决了股票的来源问题。 4、适用于非上市公司和企业分部。 国内大多数企业并非上市公司，并没有现成的股票价格可以利用，期权市场也远未发展起来，这些都决定了利用普通的股票期权解决国内企业经营者激励问题的局限性。EVA股票期权由于不再以股价作为评价指标，因此其应用不再像普通的股票期权那样局限于上市公司。实行EVA股票期权计划只需获得公司股东大会决议通过。因此，与传统的股票期权相比，EVA股票期权的应用范围扩大了。 5、可避免现金行权带来的问题。 由于公司法中有关于高管持股在任期内不可转让的条款，因此国内一般的股票期权的行权方式只能是现金行权。在现金行权方式下，激励对象必须为行权支付现金，企业经营者股票期权通常行权金额大、周期长，而因为历史的原因国内的企业经营者一般并不具备大额股票期权的行权支付能力，另一方面由于国内资本市场的不够成熟，使杠杆化股票期权计划执行起来有很大的难度。虽然可由企业提供一定的财务支持，但也一定程度上加大了企业的财务负担。而EVA股票期权是非现金行权的方式，一般不授予经营者购买股票或分红的权力，也不要求他按照授予价支付相应现金来购买公司股票，因此可避免这一问题。 四、基于EVA股票期权计划的实施要点 1、股票期权授予范围 股票期权计划应规定授予范围，一般仅限于公司决策层成员、核心技术和管理骨干。具体人员由董事会选择，董事会有权在有效期内任一时间以适宜的方式向其选择的雇员授予期权，期权的授予数目和行使价格均由董事会决定。董事会决定向雇员授予期权时须以信函形式通知获受人，获受人自授予之日起在一定的时间确定是否接受期权授予，如果是在有效期失效或方案终止之后接受，则不予受理。期权是否被获受人接纳以获受人在通知单上签字为证。 2、股票期权的赠与时机和数目 经理人一般在每年一次的业绩评定的情况下获赠EVA股票期权，EVA期权为获受人所私有，不得转让，获受人不得以任何形式出售、交换、记帐、抵押、偿还债务或以利息支付给与期权有关或无关的第三方。除经理个人死亡、完全丧失行为能力等情况，该经理人的家属或朋友都无权代表他本人行权。 3、股票期权行权价的确定 一般的股票期权行权价的确定一般有三种方法：一是现值有利法，即行使价低于当前股价；二是等现值法，即行使价等于当前市价；三是现值不利法，即行使价高于当前股价。而EVA行权价格采用递增的方式，而不是固定的行权价格。在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值，授予日后每年的行权价格递增，增加的比例为当年的加权平均资本成本减去股息率。 4、对股票期权计划的管理 对股票期权一般实行两级管理，首先公司通过董事会来管理实施股票期权计划，董事会有权决定每年的股票期权赠与额度、授予时间表以及出现突发性事件时对股票期权计划进行解释以及作出重新安排。当税法变更或者股票期权计划规模过大，董事会有权在未获得股东同意的情况下变更股票期权计划中的部分或全部条款，甚至中止该计划。董事会有权中止股票期权计划或者中止董事会对股票期权计划管理权限。但是，即使股票期权计划已经中止，经理人持有的可行权的股票期权仍然可以执行。（王焕宁，专注于战略性组织管理体系的研究，尤其是组织绩效管理与薪酬管理方面的专家。曾就职于致伸集团、TCL集团，对现代人力资源管理有深刻的理解和丰富的实践经验。曾结合国际先进的薪酬管理方法和本土企业实际情况，研发了战略驱动性绩效考核体系、基于宽带的薪酬设计、EVA管理层激励计划、股票期权实施方案、管理层收购等有关激励性薪酬和高层激励的研究成果，在项目咨询过程中获得客户的高度认可。主持和参与多个人