明智企业的职业生涯的管理.doc

明智企业的职业生涯的管理 明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理希望它可以成为一个工具帮助明确和制定一个具吸引力的员工价值观减少员工流失率、增加员工参与度不过这并非是企业应当把职业生涯管理当做关键工具的唯一理由尤其是在中国发展职业生涯管理的框架有助于企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域如营销、销售、工程和研发等塑造其内部的卓越品质在中国内地每5个员工中就有1人在考虑离开现在的公司寻找新的工作在香港情况也好不到里去鉴于劳动力市场频繁流动加上潜在雇主总是伺机而动招揽优秀人才许多员工都在考虑弃“暗”投“明”美世最近的一项研究结果显示未来一年吸引和留住人才是企业的重中之重谈到培养和管理一个群策群力的员工团队许多企业都面临着相似的挑战他们要确定如何定义和发现所需的人才根据未来的需要评估当前的能力现状并不断地介入人才发展的过程以达成所期望的效果一旦企业的员工适当地融合在一起那么企业如何让这个理想的员工团队保持动力并全心投入呢根据美世的全球whatsworkingtm研究无论身处何地很少有员工认为他们所在的企业在充分发挥人的潜力方面做得很好在美世调研的16个国家中的12个国家只有55%的员工表示他们对于能够通过现有雇主实现其长期职业目标充满信心在美世调研的16个国家中的13个国家只有55%的员工表示他们在自己所在的企业中具备充分的成长和发展机会和全球总体趋势一样中国的员工也表示他们在培训和发展方面没有获得足够的机会将近1/4的员工表示他们所在的企业没有提供良好的培训机会以帮助他们增强自己的职业选择在所有的中国员工当中只有大约一半的员工表示他们的经理积极鼓励他们参与各种各样的企业培训然而在参与最近的“吸引和保留人才趋势调查”的企业当中有87%的企业表示他们认为职业提升和发展是留住员工的最重要的方法明智的企业开始重新考虑职业生涯的管理在西方上世纪90年代期间的趋势一直就是鼓励员工“管理自己的职业”这与几十年来主导的“终身”雇佣体制截然相反随着诸如缩减编制（downsizing）和调整至合适编制（rightsizing）等“灵活劳动力”战略的出现关于“雇佣稳定性”的心理概念受到了威胁甚至是消除与此同时在东方由于企业在社会上通常扮演家长式的角色员工的忠诚度一直较高在亚洲大幅裁员和“合理裁员”（smartsizing）的理念传统上就一直不被认为是可以接受的降本方式今天东西方的雇佣模式都在经历着变革西方企业已经开始更多地关注职业管理以此鼓励员工的投入而一些东方企业则开始更多地关注个人对职业的自主权和支配力种方式是管理职业生涯的最佳方式呢对于这个问题答案似乎是介于两者之间明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理希望它可以成为一个工具帮助明确和制定一个具吸引力的员工价值观减少员工流失率、增加员工参与度不过这并非是企业应当把职业生涯管理当做关键工具的唯一理由尤其是在中国发展职业生涯管理的框架有助于企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域如营销、销售、工程和研发等塑造其内部的卓越品质mercerhr最近就改善职业管理的问题发表了一份全面的见解题为职业生涯共赢模式：融合三方合作构建职业生涯、推动经营业绩（thecareerjointventure：forgingathreewaypartnershiptobuildcareersanddrivebusinessperformance）定义职业生涯共赢模式什么是职业生涯共赢模式职业生涯共赢模式是一种通过企业、管理人士和员工之间的相互合作共同改善职业生涯管理实践和成果的模式（参见图1）作为整体劳动力战略的一个元素职业生涯管理在一个企业的整体总报酬方面起着至关重要的作用是基本薪资和福利的补充职业生涯共赢模式包括：定义企业对职业生涯的承诺是指那些由群策群力和全心投入的员工团队所驱动的经营战略和理念识别人才动态过程包括人才来源人才在企业内外部的流动状况以及人才在企业内的典型晋升路径构筑和实施有意义的职业生涯框架是正规的职业生涯管理体系的基石实施职业生涯框架包括：明确驱动绩效的关键职业生涯发展路径；随着员工通过某个特定路径晋升所需要明确的那些按照角色划分的关键岗位职责；取得成功所必需的技术和行为素质；每个职业路径的“入口”和“出口”；获得技术和行为经验所需的培训和发展项目；最后管理人士和员工为了做出明智的决策执行正确的职业行动所需的工具图1信息和支持做出“人”的决策指管理人士和领导者就人才准备性个人职业期望以及绩效和潜能评估展开针对性讨论并做出明智决策的能力着亚洲地区的许多企业纷纷寻求增强员工的价值主张职业生涯管理已经成为一个具有战略意义的人力资源话题无论你的企业是在努力吸引和留住人才需要塑造内部职能的卓越品质还是希望增强员工的价值主张提供有挑战的、有价值的和有意义的职业生涯管理体系将有助于您达到目标集中互利的职业生涯共赢模式作为整体劳动力战略一个不可或缺的组成部分将有助于企业通过他们的员工创造可持续的竞争优势 明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理希望它可以成为一个工具帮助明确和制定一个具吸引力的员工价值观减少员工流失率、增加员工参与度不过这并非是企业应当把职业生涯管理当做关键工具的唯一理由尤其是在中国发展职业生涯管理的框架有助于企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域如营销、销售、工程和研发等塑造其内部的卓越品质在中国内地每5个员工中就有1人在考虑离开现在的公司寻找新的工作在香港情况也好不到里去鉴于劳动力市场频繁流动加上潜在雇主总是伺机而动招揽优秀人才许多员工都在考虑弃“暗”投“明”美世最近的一项研究结果显示未来一年吸引和留住人才是企业的重中之重谈到培养和管理一个群策群力的员工团队许多企业都面临着相似的挑战他们要确定如何定义和发现所需的人才根据未来的需要评估当前的能力现状并不断地介入人才发展的过程以达成所期望的效果一旦企业的员工适当地融合在一起那么企业如何让这个理想的员工团队保持动力并全心投入呢根据美世的全球whatsworkingtm研究无论身处何地很少有员工认为他们所在的企业在充分发挥人的潜力方面做得很好在美世调研的16个国家中的12个国家只有55%的员工表示他们对于能够通过现有雇主实现其长期职业目标充满信心在美世调研的16个国家中的13个国家只有55%的员工表示他们在自己所在的企业中具备充分的成长和发展机会和全球总体趋势一样中国的员工也表示他们在培训和发展方面没有获得足够的机会将近1/4的员工表示他们所在的企业没有提供良好的培训机会以帮助他们增强自己的职业选择在所有的中国员工当中只有大约一半的员工表示他们的经理积极鼓励他们参与各种各样的企业培训然而在参与最近的“吸引和保留人才趋势调查”的企业当中有87%的企业表示他们认为职业提升和发展是留住员工的最重要的方法明智的企业开始重新考虑职业生涯的管理在西方上世纪90年代期间的趋势一直就是鼓励员工“管理自己的职业”这与几十年来主导的“终身”雇佣体制截然相反随着诸如缩减编制（downsizing）和调整至合适编制（rightsizing）等“灵活劳动力”战略的出现关于“雇佣稳定性”的心理概念受到了威胁甚至是消除与此同时在东方由于企业在社会上通常扮演家长式的角色员工的忠诚度一直较高在亚洲大幅裁员和“合理裁员”（smartsizing）的理念传统上就一直不被认为是可以接受的降本方式今天东西方的雇佣模式都在经历着变革西方企业已经开始更多地关注职业管理以此鼓励员工的投入而一些东方企业则开始更多地关注个人对职业的自主权和支配力种方式是管理职业生涯的最佳方式呢对于这个问题答案似乎是介于两者之间明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理希望它可以成为一个工具帮助明确和制定一个具吸引力的员工价值观减少员工流失率、增加员工参与度不过这并非是企业应当把职业生涯管理当做关键工具的唯一理由尤其是在中国发展职业生涯管理的框架有助于企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域如营销、销售、工程和研发等塑造其内部的卓越品质mercerhr最近就改善职业管理的问题发表了一份全面的见解题为职业生涯共赢模式：融合三方合作构建职业生涯、推动经营业绩（thecareerjointventure：forgingathreewaypartnershiptobuildcareersanddrivebusinessperformance）定义职业生涯共赢模式什么是职业生涯共赢模式职业生涯共赢模式是一种通过企业、管理人士和员工之间的相互合作共同改善职业生涯管理实践和成果的模式（参见图1）作为整体劳动力战略的一个元素职业生涯管理在一个企业的整体总报酬方面起着至关重要的作用是基本薪资和福利的补充职业生涯共赢模式包括：定义企业对职业生涯的承诺是指那些由群策群力和全心投入的员工团队所驱动的经营战略和理念识别人才动态过程包括人才来源人才在企业内外部的流动状况以及人才在企业内的典型晋升路径构筑和实施有意义的职业生涯框架是正规的职业生涯管理体系的基石实施职业生涯框架包括：明确驱动绩效的关键职业生涯发展路径；随着员工通过某个特定路径晋升所需要明确的那些按照角色划分的关键岗位职责；取得成功所必需的技术和行为素质；每个职业路径的“入口”和“出口”；获得技术和行为经验所需的培训和发展项目；最后管理人士和员工为了做出明智的决策执行正确的职业行动所需的工具图1信息和支持做出“人”的决策指管理人士和领导者就人才准备性个人职业期望以及绩