共同体与社会读后感

1 / 6 共同体与社会读后感 共同体与社会是德国现代社会学大师费迪南 滕尼斯的名著，它不仅是学术史上的经典之作，而且对我国现当今市场经济条件下企业的发展有很大的启迪，当然启迪并不是指照搬全收，而是指一种促进创新的启示。 滕尼斯说，人的意志在许多方面都处于相互关系之中，任何这种关系都是一种相互的作用，只要这种作用是由一方面所为或者所给的，而另一方面是遭受到或感受到的。在这里我想用一个例子来清楚的解释这种关系，即当我们用手压住一个弹簧时，我们用多大的力按它，松手后，弹簧就会以同样大的力向上弹起。 企业中的领导层与员工层的关系，也与上述的例子类似，但不完全一样。企业领导对员工的态度及施加给他们的压力，员工们是有切身感受的。领导们施加的一定的压力，员工们是可以忍受的，因为要维护自己的工作，还有加班费和奖金激励着他们。这一点是与弹簧存在很大不同的。弹簧是无生命的实体，也就不存在忍受力了。但是如果员工们感受到的压力过大，超过他们可承受的范围，他们就会像弹簧一样弹起，进行反击，这样企业内部的矛盾就会被激化，甚至会面临崩溃的危险。所以，这就要求领导对员工施加的压力是要有限度的，一定的压力会激发他们的工作潜能，但 过度，则不利于企业的发展。 根据滕尼斯对共同体与社会的概念区分，我们可以知2 / 6 道，企业是一个社会而不是共同体，尽管在主体之间也有某种亲密和共性。共同体是一种持久的和真正的共同生活，社会只不过是一种暂时的和表面的共同生活，因此共同体本身应该被理解为一种生机勃勃的有机体，而社会应该被理解为一种机械的聚合和人工制品。如上述所言，企业就像是一个没有生机的机械社会，里面居住着各种种类各种型号的机器人，他们按照被设定的程序工作着，相互之间没有交集更不会有互动。如果哪天哪个机器人坏掉了，这个机械社会的国王就会寻找一 个新的机器人代替他做同样的工作，对他则不会有任何怜悯之情，对于国王而言，只要这个机械王国能够有效率的运转就好了，工作的机器人是哪个并不重要。这样的社会虽然能够稳定的有效的运行，但却不能达到它最好的发展状态，也就是说这样的企业不能实现最好的发展。 原因有四点，首先是因为这样的企业没有活力与爆发力。员工们的潜力都没有被激发出来，他们只是按照指令以相对较好的符合某种标准的状态进行着工作，而不是以他们所能呈现出的最好状态，也不能发挥出最好的功能，换句话说，他们的价值没有被充分利用。我们都知道，在体育赛事中，要想赢得 最后的胜利，需要有惊人的爆发力帮助他在冲刺阶段取得最后的胜利。而很少有匀速运动的运动员夺得冠军的。企业的发展也是同样的道理，企业在发展的关键时期同样需要这种力量，需要这种力挽狂澜的强大的力量，很显然，这种3 / 6 力量在这样的企业中是不存在的，即使存在也是被隐藏在角落里不会被发掘的。所以企业要想更好的发展，就要学会激发员工们身上具有的潜力，要了解他们，把他们安排在适合的岗位。企业领导人在做决策时，不能自己独断专行，要多听其他人的意见，激发大家的想象力创造力，再择优做出最好的决策。 第二点，这样的企业是没有凝 聚力的。员工与领导之间缺少交流甚至员工们相互之间也很少联系，他们之间缺乏维系在一起的纽带。他们看起来是结合在一起的，实际上只是一个个分散着的个体。滕尼斯说社会的理论构想出一个人的群体，他们像在共同体里一样，以和平的方式相互共处的生活和居住在一起。但是，基本上不是结合在一起、而是基本上分离的。在共同体里，尽管有种种的分离，仍然保持着结合 ;在社会里，尽管有种种的结合，仍然保持着分离。行动的产生与其说是为了与个人结合的人们，不如说是为了他自己。在这里人人 为己，人人都处于同一切其他人的紧张关系中。企业虽 然是一个小社会，但也应该具备一些共同体中具有的要素，将人们联系起来而不让他们那么分散。因为如果任由这种情况发展，企业中的每个人都只为追求自己的最大利益不择手段，甚至以牺牲其他人的利益为代价，企业内部就不会存在最基本的信任，也很难组织形成真正意义上的合作。让4 / 6 国内震惊的富士康事件就是一个典型的例子，如果企业很有凝聚力，员工能够拥有认同感和归属感，这样的悲剧 也许就不会轻易发生了。所以在选择企业管理人员时，不仅要考虑他的专业素养还要考虑他的人格魅力，也就是说他要具有很好的组织能力和协调人际关系的能力。还要定期的在员工之间组织一些活动，促进人们之间的交流和理解，增进人们的感情。人们在遭遇挫折时，如果能够感到自己和他人像是被橡皮筋牢牢绑在了一起，就会产生新的动力和战胜困难的勇气。 第三点，企业剥削员工的利益，内部的矛盾激化。每个人都渴望和企图用尽可能少的自己的财富，去获得尽可能多的他人的财富。真正的商贩或商人都在无数的跑道上举行赛跑，每人都力争领先于别人， 如果可能的话，第一个到终点：争取达到消售它的产品，而且销售尽可能大量的商品 ;因此，他们往往不得不尽力相互拥挤，或者使别人摔倒，一个人受损害等同于另一个人受益，正如任何在单一的交换中也是如此，只有不是真正相同的价值改变着其所有者。企业之间的竞争是激烈的，甚至到了不是你死就是我亡的地步。特别是近几年，伴随着生产资料的价格上升，企业的生产成本也大幅度提高。一些企业主就采取了压缩工人工资来降低成本，提高利润的做法，有的企业虽然没有缩减工资，但是增加了许多加班的机会，却在无形间增加了工时。一些公司5 / 6 会提供微薄的加班费， 一些企业根本不提供加班费。在这里，企业主与工人似乎形成了一种敌对的关系，工人的工资上涨，企业主就不会获得那么多的利益，而企业主要争取获得最大利益的机会，就会使工人的利益受到损害。但事实上，这种敌对关系也有结束的可能性。企业主常常关注的是眼前利益，但从长远利益来说，给工人发放合理的工资，是促进企业发展的保证，现在很多企业都面临着 “ 用工荒 ” 的难题，即使有充足的资金也请不到专业技术人员，企业的利益受到了很大的损害。而且，工人们保持着愉快的心情工作创造出的价值会比加班产生的价值还要高，因为工人们和企业主的目标基本上 达成了一致，都希望企业能获得更好的发展，工人们会得到更多的工资，企业主会收获更多利润，两者之间并没有矛盾。所以聪明的企业管理者不会剥削工人的利益，而是和他们达成共识，实现共赢。 第四，企业不注重对员工的培养。人的一切创作、培养教育和工作就像一种艺术，仿佛是有机的活动。商业作为获得利润的技巧，是所有这类艺术的对立面。事实上，很少有企业关注对员工的培养，企业管理者总是以盘算着实现企业的最大利益为借口不断地推卸责任，企业主们许诺给工人的东西总是要远远多于实际给予的东西。他们只想着利用工人尽可能多的赚取货币，能不能 促进其个人发展则不在他们的考虑范围。在企业这个小社会里，企业的高层管理者们在工人的关系方面，实6 / 6 现着对工人的天然的统治，也是现实的统治。因为工人缺乏资产，他们只是简单劳动力的持有者。但是企业还是应该最大限度的促进个人的发展，我认为这是企业应该承担的社会责任。每个企业都不可避免的享受着社会提供的优越资源，共享着国家颁布的鼓励他们发展的优惠政策。所以企业也要积极的承