年终奖分配策划方案

1 / 5 年终奖分配策划方案 小编语：年终奖是指每年度末企业给予员工的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。下面是关于年终奖分配策划方案，供大家参考 ! 春节前 6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉 ;年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。 年度考绩分为四等： 90 分以上为特等 ;80 至 89 分为甲等 ;76至 79分为乙等 ;70 至 75分为丙等。 注：考绩分数一律为整数。 1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 (1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者 ; (2)迟到早退垒年累计达 13次以上 (含 )者 ; (3)旷工达 1 日以上 (不合 )者。 、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 (1)曾受记过以上处不舍 )，特等考绩人数最高限为 2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈 “ 特等考绩报告书 ” 呈予总经理。 各部门考缋平均总分数不得逾越 80分 (示例：某单位 8 人，则总分数不得超过 880=640 分。 )但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例2 / 5 外处理 ，但总分数仍不得超越 85分 (含 )。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： (1)记大功或大过一次者：加减 5分 ; (2)记小功或小过一次者：加减 3分 ; (3)嘉奖或申诫一次者：加减 1 分 ;分未予撤销者 ; (4)迟到早退垒年累计达 20次以上 (含 )者 ; (5)旷工累计 2 日以上 (不合 )者。 (6)旷工 1日者：扣 2分 ; )迟到次数超过 13次者 (含 )， 每逾一次扣 0.分。 本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数 (80 85分 )限制之外。 注：考聩奖金发出 i分比系 m固定年终奖垒的为基准。 得甲等，则发出奖金为：固定年终奖金十 (固定年终奖金 x4%); 得乙等，则发出奖金为：固定年终奖金 (固定年终奖金 x4%) 1、考缋特等者，优先子 m升迁职位度职务 ; 、绩效奖、罚连同年终奖发出。 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次3 / 5 小过，呈总经理核查 。 经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示 本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。 1.保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。 .兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。 .合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。 .奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。 .增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。 .成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。 1、基本激励：一个月基本工资。 (年中入职员工，按照加入时间核算发放 )， 、承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估4 / 5 团队、个人绩效达成情况，发放奖金。 、奖励名称部分： .1 全面奖励： (例 )a、公司业绩贡献奖 ;b、团队业绩贡献奖。 .团队奖励： (例 )a、优秀部门奖 ;b、新产品研发奖 ;c、项目团队奖。 .3单项奖励 (针对部门特点设立单项奖励 )： (例 )a、优秀员工奖 ;b、优秀新人奖 ;c、市场开拓奖 ;d、创新奖 ;e、服务之星奖 ;F、合理化建议奖 ;g、特殊贡献奖。 .长期奖项： (例 )a、团队业绩奖 (部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用 );b、员工教育发展基金 (未来一年个人、子女教育培训费用使用 );c、家庭健康保健基金 (未来一年家庭医疗费用报 销使用 )。 、奖金分配权限层次： .1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。 .2 总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。 .部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。 、奖项评比及奖金核算 .1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根5 / 5 据部门特点设置。 年 月