新经济下的人力资源管理

中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院毕业设计（论文）远程与继续教育学院本科毕业论文（设计）题目：新经济下的人力资源管理 学习中心：内蒙古学习中心 学 号 090F07133021 姓 名： 杨 晨 专 业：工商管理 指导教师： 刘 辉 2015 年 08 月 17 日 中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业论文（设计）指导教师指导意见表学生姓名：杨晨 学号：090F07133021 专业：工商管理 毕业设计（论文）题目：新经济下的人力资源管理 指导教师意见：（请对论文的学术水平做出简要评述。包括选题意义；文献资料的掌握；所用资料、实验结果和计算数据的可靠性；写作规范和逻辑性；文献引用的规范性等。还须明确指出论文中存在的问题和不足之处。）该生论文选题符合专业要求。文章对新经济时代的人才需求和企业人力资源管理创新的原因进行相关论述,提出了在新经济时代下的人力资源管理创新。文中有一定的资料数据，且引用较为规范，观点正确，论文结构安排尚合理，格式符合地大论文的要求。指导教师结论： 合格 （合格、不合格）指导教师姓名刘辉所在单位内蒙古学习中心指导时间2015.9中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院 本科毕业设计（论文）评阅教师评阅意见表 学生姓名：杨晨 学号：090F07133021 专业：工商管理 毕业设计（论文）题目：新经济下的人力资源管理 评阅意见：（请对论文的学术水平做出简要评述。包括选题意义；文献资料的掌握；所用资料、实验结果和计算数据的可靠性；写作规范和逻辑性；文献引用的规范性等。还须明确指出论文中存在的问题和不足之处。）第一，该生论文选题符合专业要求，选题具有现实性和理论方面意义。第二，文章对新经济时代的人才需求和企业人力资源管理创新的原因进行相关论述,人力资源创新性管理的建议。第三，文中有一定的资料数据，且引用较为规范，观点正确，论文结构安排尚合理，格式符合地大论文的要求。但是文中格式需要微调，如：文献格式和字体颜色。修改意见：（针对上面提出的问题和不足之处提出具体修改意见。评阅成绩合格，并可不用修改直接参加答辩的不必填此意见。）毕业设计（论文）评阅成绩 （百分制）： 75 评阅结论： 同意答辩 （同意答辩、不同意答辩、修改后答辩）评阅人姓名乐凤洁所在单位中国地质大学评阅时间2015/10/8论文原创性声明本人郑重声明：本人所呈交的本科毕业论文新经济下的人力资源管理，是本人在导师的指导下独立进行研究工作所取得的成果。论文中引用他人的文献、资料均已明确注出，论文中的结论和结果为本人独立完成，不包含他人成果及使用过的材料。对论文的完成提供过帮助的有关人员已在文中说明并致以谢意。本人所呈交的本科毕业论文没有违反学术道德和学术规范，没有侵权行为，并愿意承担由此而产生的法律责任和法律后果。 论文作者（签字）： 杨晨 日期：2015年8月21日3摘 要自中国加入WTO以来，全球经济一体化，对国内企业人力资源管理提出新要求，在新经济时代的冲击下,创新成为新经济时代的主题,而企业人力资源管理的创新是管理创新的主题。文章对新经济时代的人才需求和企业人力资源管理创新的原因进行相关论述,提出了在新经济时代下的人力资源管理创新。关键词： 1、新经济时代 2、人力资源管理 3、创新目 录一、 “新经济”的产生环境1（一）“新经济”的产生环境1（二）提出“新经济”这个概念的利弊1二、 人力资源管理定义与基本概况3（一）人力资源管理的的三个定义3（二）人力资源的管理类型4（三）人力资源的发展历史5（四）新经济环境对企业人力资源管理的要求5三、 人力资源在“新经济”下创新管理7（一）人力资源能力建设与管理的重大变革7（二）企业的创新7（三）结合外国先进人力资源管理方式，构建和谐企业9（四）“新经济”下资源管理创新所需达到的最终目标10四、结论12致 谢13参考文献1413中国地质大学（武汉）远程与继续教育学院本科毕业设计（论文）一、“新经济”的产生环境“新经济”时代的网络化、知识化等特点改变了企业的资本理念，知识和掌握知识的人才成为企业的最大财富，作为知识承载者的人力资源，是企业保持竞争力的资本。企业人力资源管理是企业保持这些财富和资本的关键。因此，企业在衡量自身的企业文化时，要根据人力资源创新理念，进行积极探索和大胆尝试，创造出适合本企业的人力资源管理模式。（一）“新经济”的产生环境1、新经济的概念在突飞猛进的网络化、知识化的特殊背景下被提出 （1）“新经济”的提出最先见于1996年12月30日的美国商业周刊。它的原先含义是全球化和网络经济，但现在由于各种先进技术的出现，新经济已经不是一个纯粹的概念。她以全球信息化为基础，在传统经济的背景下，以网络与创新为新的增长点，逐步形成一种新的涵盖全球的即时经济法则和经济体制，这种法则和体制深深重的影响着人力资源能力建设与管理。（2）在美国商业周刊1996年12月30日发表的一组文章中，描写了自20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹，于此同时，在与以往大工业的发展趋势进行比较后，发现世界经济逐渐被以信息技术和网络技术为基础的新经济所取代，并最先提出了新经济这个概念。这个概念是指美国经济在信息技术革命的帮助下，正向全球化的商业方向发展。由于新经济的发展是依托于高新科技的应用，其特征是:知识化，创新化，全球化，网络化，科技化，持续化。（二）提出“新经济”这个概念的利弊1、“新经济”给企业带来机遇 “新经济”的产生从各方面带给企业及个人更丰富、更及时的信息来源，使企业组织灵活多变，行销策略活泼多样，客户服务方式推陈出新，商业模式复制更加容易，虚拟团队、专业分工、网络调查能得到实时反馈。2、面对这把锋利的双刃剑，挑战与机遇并存（1）决策挑战新经济时代的快速变化，要求企业的经营者做出更快的判断与决策。（2）管理挑战在新经济时代下，一些管理概念和体系尚未成熟就被淘汰，企业管理面临革新的巨大挑战。(3) 人才挑战新经济时代给人才的革新提出了迫切的要求。企业员工如果不能适应新经济时代的现代办公方式，不能适应现代的交流和销售方式，就可能成为是经济时代的“文盲”。（4）观念挑战在传统的职场，无论是规章制度、销售体系、市场定位、还是项目规划，总要进行细致的划分，以求把工作做得完整。新经济时代则要求把工作变得非常简单，便于操作。这是一种观念的转变，也是新经济时代提出的挑战。第二章 人力资源管理定义与基本概况人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。在彼得德鲁克教授提出“人力资源”概念将近半个世纪的今天，人力资源是经济发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同，人力资源管理的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能，成为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部。然而，20世纪90年代以来，经济全球化、信息化、货币电子化、资源知识化趋势越来越明显，科学技术、社会经济、政治文化变革的广泛性、快速性、复杂性和不确定性等特征日益明显，这些变化对人力资源管理提出了新的挑战。企业人力资源管理如何适应新经济时代的要求?如何尽快缩短中国企业在人力资源管理上与世界先进国家的差距，建立起中国特色的人力资源管理机制?需要管理工作者总结人力资源管理历史，探索人力资源管理的未来方向，进行前瞻性研究。 本文从企业人力资源管理的一般问题入手，全面分析企业人力资源管理变革和创新的理论基础，总结国内外企业人力资源管理的模式特点，阐述最新的企业人力资源管理创新实践，并对中国企业人力资源管理现状和创新环境进行剖析，尝试提出了企业人力资源管理创新的对策和措施。 （一）人力资源管理的的三个定义1、人力资源管理定义一人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。2、人力资源管理定义二人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。3、人力资源管理定义二这两个，要把前面的改成的“定义一“人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。（二）人力资源的管理类型1、人力资源宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。2、人力资源微观管理人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。（三）人力资源的发展历史1、第一代人力资源管理系统第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。2、第二代人力资源管理系统第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。3、第三代人力资源管理系统第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。（四）新经济环境对企业人力资源管理的要求新经济环境于现代网络技术信息技术的快速发展，对科技和创新有着较高的要求，它使企业面临的发展环境和时空观念不断发生变化，对企业的人力资源管理提出更高的要求。1、人才多样化新经济环境下企业对人才的需求呈现出多样化，既需要复合型人才，有需要创新型人才、个性化人才和合作型人才。2、改变管理方式在市场经济比较发达的、成熟的美国和日本，企业人力资源管理发展也比较发达。美国企业的晋升制度、薪酬制度人员的调动系统可以充分调动员工的工作积极性，促进对员工的潜能和创造力的挖掘。严格的评估措施、详尽的职能分工、任意就业政策有效地降低了企业的运营成本。然而快提拔、高奖励、高流动的管理方式也带来了短期行为等负面影响。这种管理方式合适变化较快的行业，日本的就业政策一直比较稳定，企业对员工有一个长期的培养计划，这对企业员工的知识水平和自身素质的提高有很大的帮助，并且增加了员工的安全感和忠诚度。但是，注重群体和团队的管理方式让企业员工缺乏堵路工作能力和创新能力。这种管理方式合适标准化生产的行业。在新经济环境下，美国一些企业开始加强对员工的长期培养；日本企业则开始放弃终身雇佣制并注重对员工个人价值的肯定。国内企业在新经济环境下应该借鉴他们的成功经验，吸取他们的失败教训，根据企业自身的发展状况选择合适的管理方式作为参考并不断创新，从而找到企业最佳的人力资源管理方式。3、更好的服务于企业战略人力资源管理在企业管理中的作用越来越大，并且更多的参与到了企业战略制定和执行过程中，当企业需求长期的人才时，人力资源管理也应采取长期的战略，长期的进行人才培养并不断进行选择以找到合适人选，这种战略主要以长期雇用为主，晋升速度较慢，以职务和年限确定薪酬，公平地对待员工，高层和新员工的薪酬差距不大，当企业有临时职位空缺时，人力资源应采取短期的战略签订短期合约，提供较少的培训，不过此时员工的晋升较快，薪酬也是以个体为基础进行确定的。人力资源管理应该与企业的战略发展相一致，这样才能使人力资源管理的战略作用得到充分发挥，从而提高企业的绩效，促进企业战略目标的实现。第三章 人力资源在“新经济”下创新管理从80年代末期开始，由于新知识、新技术的兴起，人才的需求发生了巨大的变化，并造成了现代人力管理及能力建设的巨大压力，在“新经济”这个特殊背景下，新经济倡导以人为本，讲究人与生命、自然系统的和谐平衡。（一）人力资源能力建设与管理的重大变革1、 经济全球化使人才的挑选的范围增大，在增加适应性、创新和竞争方面，人才的管理变得更加困难；2、各种新知识的发展使专门知识的价值被确认，已被融入组织程序和能力考核当中；3、 智力资本成为企业优先选择的因素，取代人力资本并排在产业资本、金融资本之首；4、新技术革命使低成本的计算机网络与宽频技术得到普及，企业员工的交流与沟通不再受地域的限制。在这种竞争环境下中，所有企业面临巨大的挑战，人力资本的经营成为企业发展的关键。企业面对激烈的竞争，只有积累各种专业人员；人才资源的短缺在全球范围内出现；企业培训已经成为企业积累人才的重要途径。面临新的挑战，世界各国正在转变在传统经济中建立的人力资源管理的理论与方法，建立新的人力资源管理的理念。 （二）企业的创新在新经济时代，人才的标准是创新性、个性化、复合型和合作型，这给企业的人力资源管理提出了新的要求，来应对企业内外环境的变化。我国企业人力资源管理应该在传统人力资源管理制度的基础上，根据新型人才的引入进行创新。而创新可以在以下几个方面进行:1、 营造创新文化随时代变迁，创新已经成为社会主流，创新的理念可以驱动企业的发展。企业文化的核心应关注于企业的人才，这也是企业管理的核心，吸引和留住创新人才才能使企业更具有竞争力。这种创新型人才思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。而要留住这种创新型人才，企业管理必须建立新的企业文化，使企业内部形成一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，在这种环境下，企业员工能够发明、创造和开展企业未来的技术研究与展望。这种文化应提倡挑战性思维，鼓励广大员工质疑现实状态，通过思考来改善工作状况。也许企业需要承担一定的风险，但是企业的这种文化氛围和对待风险与失误的态度能够激发员工的创造性，增强员工的能动力，调动主动性，给优秀人才独立发展的空间。企业文化能够设立员工共同的目标，激起员工的奋斗精神与兴趣。员工在这种激励下，愿意为事业共同努力，为企业的短期目标和长期目标尽力。在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。2、 柔性管理在新经济时代，企业发展依靠知识型员工。但这种知识型人才多数充满个性，需要人力资源管理抛弃传统的管理方式，采用柔性管理。在倡导企业的共同价值观和经营理念时，通过共同的信念、互动的心灵，让员工体会到宽松的环境和气氛，使员工有独立发展的空间，通过企业培训，增长与员工的知识，激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。3、 共同成长在新经济时代，企业经营的外部环境发生的变化，使得企业的发展受外界因素干扰较大。在考虑员工个人的职业规划和职业生涯的同时，企业要转变传统的人力资源管理的思路，努力使员工的发展与企业的发展同步。在员工与企业共同承担风险的同时，员工应该能够分享企业的成果，让人才能够实现个人价值。4、 以人为本的管理理念以人为本是将管理人性化，对待员工能够充分考虑员工的能力及发展期望，追求员工的全面发展，这样可以充分调动他们的积极性和创造性，企业能够在其中使效益最大化。企业的人力资源是企业的最大资本，企业信任员工、尊重员工、依靠员工，能够激发员工的自主和创新精神，有利于员工的全面和自由发展，并使企业与员工具有共同的发展目标。以人为本的管理讲究的是营造亲密、信任的人际关系，营造敬业、进取和宽容的合作氛围。“以人为本”的企业管理思想能够培育共同的企业文化意识，员工对企业目标和价值有着共同的理解并向着这个目标而努力。企业的人力资源管理应该充分考虑到员工的个性习惯，使企业具有包容性，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。新经济时代的网络化、知识化等特点改变了企业的资本理念，知识和掌握知识的人才成为企业的最大财富，作为知识承载者的人力资源，是企业保持竞争力的资本。企业人力资源管理是企业保持这些财富和资本的关键。因此，企业在衡量企业自身的企业文化时，要根据人力资源创新理念，进行积极探索和大胆尝试，创造出适合本企业的人力资源管理模式。（三）结合外国先进人力资源管理方式，构建和谐企业1、加强人本管理，构建和谐企业，注重人性化建设。按照东方管理学派的观点，人本管理是落实科学发展观的客观要求。在未来知识经济时代，企业的生产经营及提高自主创新能力必须坚持以人为本的人本管理。企业进行人本管理,目的是通过人性化建设，构建和谐企业，合理开发人力资源，善于使用人才，做到用人所长，取长补短，奖惩分明，并强化职工的自我管理。在企业坚持“以人为本”，就是要承认职工的价值，在职工两字上大做文章，做好文章，有了好的职工，就会有好的产品和服务，也就自然会有市场和顾客。这个是字体是灰色，请调成黑色2、培养高素质的经营管理人才，提高人力资源管理水平。在企业内部要建立职工监督、评价机制，并把这种评价结果同聘任、提升结合起来，严格按照规定办事。要建立健全的经营管理者行为约束机制，通过审计制度、董事会制度等进行内部约束，结合法律、财务、税务、银行等监督实行外部约束。还要加强对经营管理者的培训，不仅包括基本素质培训、业务培训，而且要树立“以人为本”的经营管理思想，努力创造良好的企业文化，充分调动职工的积极性和主动性。同上3、做好工作分析，搞好绩效考核和薪酬设计。工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源的平台。绩效考核是人力资源开发的重要环节，其重点应放在训练质量提高上。要建立激励导向式薪资策略与自助式福利政策相结合的体制。薪资要与工作绩效挂钩，激励职工的工作动机，使企业在激烈竞争的环境中得以生存这段同上，字体颜色。4、建立内部培训机制,实施合理的育人选人用人工程。培训要具有针对性、实用性、超前性，既要结合国家对职工技能鉴定工作的全面推广，制定总体培训计划，实行全员岗位培训；也要根据自身人力资源素质状况，制定不同的培训内容和标准，分别对高级经营管理人员，普通管理人员及一般职工分批分期进行定期培训，限期达标。在人才选用方面，企业要实施多个入口，多条渠道的人才引进策略和灵活的用人机制。唯才是举，不看学历、资历而重实绩，创造人尽其才的良好环境。5、建立职工职业生涯规划，发掘职工个人潜力。职业生涯规划是职工个人根据自身情况和外部环境，制定自我职业发展的目标，并选择达到目标可靠手段的方案设计。它实质上是通过自我认识，进行自我肯定，并自我成长，最终达到自我实现的个人发展过程。6、实施人力资源战略管理，发展企业竞争优势。战略流程从企业的总体战略和人力资源储备状况出发，根据人才需求预测确定人力资源规划，通过内部和外部人力资源的对比决定人才招聘策略。如果是提供内部发展机会，就要确定职工的培训需求并实施培训计划，并对培训的效果进行评估，然后企业就可以对人力资源战略目标进行分解。根据人力资源的绩效指标进行考核和诊断，并通过绩效面谈和反馈来调整人力资源战略目标及细分指标。同时人力资源战略目标考核的结果作为薪酬和福利发放的依据，并通过薪酬福利方案的设计和实施来激励管理者和职工。人力资源战略的最终落脚点是通过智力资本投资和组织、团队、个人的学习来发挥人力资源优势字体颜色修改，同上。（四）“新经济”下资源管理创新所需达到的最终目标企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。1、企业的经营者可以做出更快的判断与决策；2、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；3、整体提高企业员工职业素养；4、新经济时代则要求把工作变得非常简单，便于操作；5、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；6、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。四、结论在新经济背景下，创新性和知识化改变了衡量企业财富的标准，知识成为企业的战略性资产。作为知识承载者的人力资源，是企业最重要的资源，是企业的财富和资本。企业人力资源管理的创新更成为其快速发展，保持竞争力的关键。因此，企业要根据自身的具体情况，进行积极的探索和大胆尝试，创造出适合本企业的人力资源管理新模式。 马克思说过,人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉,而且人力