2016年人力资源工作总结

1 / 32 2016 年人力资源工作总结 人力资源部 2016 年工作总结及 2016 年工作计划 第一部分 2016 年工作总结 转眼间 2016 年马上过完，回顾过去的这一年 ，有成绩，也有不足。自 2016 年 3 月 23 日入职以来，在部门领导的指导下，在同事们的支持和帮助下，再加上之前有过 1 年的人事工作经验，我很快熟悉并适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我也本着谨慎、负责的态度，认真做好自己的每一项工作。另外，通过不断的学习，这一年，我自己的能力有了一个很好的提升。下面，将 2016 年的工作分析总结如下，望领导予以指导批评。 一、 招聘 1、 2016 年招聘情况总结： 1各公司、部门人员入职情况 2员工流失原因调查分析统计 以上数据统计截止 2016 年 11 月 27 日 2 / 32 2、招聘渠道 1校园招聘 校园招聘；主要通过在北京城市学院、 TVart 培训学校进行招聘 经实践证明，我公司目前不适合招纳实习生。分析如下： 1、公司 属于初创型公司，更适宜招纳 成熟型人才，为公司快速奠定根基。 2、实习生还属于学习阶段，公司目前重点不能放在培养人才方面，公司成熟后储备人才才是正确的选择； 2网络招聘。 公司目前重点是网络招聘，我公司技术性人才相对较多，技术型人才网络招聘更占优势。 3竞聘上岗。 公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。 二、绩效管理 3 / 32 绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作 ,也是最有难度的工作 ,说难 ,是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益 ,处理不好甚至会起到消极作用。很多情况下 ,人们会混淆两个概念 -绩效管理和绩效考核 .绩效管理是一个完整的系统 ,它由几个部分组成 :设定绩效目标 ;绩效沟通与辅导 ;记录员工的绩效 ,建立员工绩效档案 ;绩效考核与反馈 ;绩效诊断与提高 .由此我们不难看出 ,绩效考核只是绩效管理的一个环节 .如果一味的追求绩效考核 ,使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在 ,会使得绩 效管理流于形式主义而失败 . 目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他各部门还未实施，为了激励员工和公司的整体快速发展，建议 2016年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。 三、员工活动 1、 10 月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一次 “ 团建 ” 。 四、员工入职、转正、离职手续办理 同步更新： 1、通讯录、花名册、考勤表 4 / 32 2、劳动合同的签订 3、员 工流动性统计 4、组织架构图更新 5、考勤指纹的录入 6、每月转正人员的核对 五、 2016 年工作成果 1、 10 月 21 日，中国交通频道新闻发布圆满在汽车博物馆举办。 2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、资料完全存档，无漏存、误存；律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人力资源部能完全提供资料，且能准确回复。 3、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份。 4、人事档案的管理，此档案的建立，有以下优点： a、规范人事档案管理； b、方便、快捷。领导及人力资源部能及时准确查阅员工信息； c、节省时间，提高工作效率； d、提高员工档案信息的准确性。 5、完成每月考勤统计及工资表制表、审核。公司工资表在每月 10 日以前可报送财务部发放工资。 6、签报整理与分类。公司、部门所有岗位员工5 / 32 人事手续都需签报，故人事签报多而繁琐，往往需要大量时间处理签报，如签报打印、分类、装订、签署、编号、上报、审批后分类及扫描、存档等。 7、人事制度流程 及表格的完善。 第二部分 2016 年工作计划 一、招聘 1、 2016 年招聘人数：据公司、部门定岗定编及人员需求招聘，计划招聘 人。 2、主要使用招聘渠道： 1网络招聘。为常规招聘，大范围吸纳优秀人才，储备并培养作为公司各岗位后备力量。 2内部招 聘。内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。 3员工推荐。可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。 通过不同岗位及招聘数量，选择不同的招聘渠道。 6 / 32 二、 培训 1、 2016 年培训计划及安排 1据各部门需求安排合理可行的培训计划。 2培训分岗前培训和岗位培训。 3根据不同的课程采取不同的培训方式。一般采取言教法、身教法、境教法。 4授课人员认真准备课件，在培训 2 日前将课件报人力资源部审核。人力资源部应形成完整的岗前培训计划与课件。 5做好培训评估、考核工作，应有相应的奖励和惩罚措施。 三、员工活动 1、意义：张弛有度，让员工放松精神；增进员工感情和团队凝聚力；促进自身工作；劳逸结合，调节心态，提高工作效率。 2、员工活动安排如下： 7 / 32 1 1 月份 组织年会 2 3 月份 三八妇女节，给公司女员工发放节日纪念小礼品。 3 7 月份 跨部门联谊；。 4 10 月份 员工拓展训练。 5 12 月份 元旦晚会。 2016 人力资源个人工作总结 人力资源个人工作总结 忙忙碌碌的一年即将结束，一年来我不断的总结工作的经验，努力进步，严格遵守公司规章制度，在公司领导、部门领导和同事们的关心、支持帮助下，使我在思想、学习和工作等方面取得了一定的进步。 XX 年本人在人力资源部工作，人力资源部的工作主要有： 1、各类执业资格考试、职称考试、继续教育考试等报名； 2、职称培训、继续教育学习等培训管理工作； 3、人事档案的管理工作； 4、各类岗位证、资格证、职称证、注册证的管理工作； 5、企业资质升级、招投标所需的各类证件的调配、借用和归还工作； 6、职称的晋升、评审及资料的审查上报8 / 32 工 作； 7、建立各类台帐，做好各项资料的收集、整理、归档工作； 8、所需人才的引进工作。对以上工作逐条对照检查，对部门领导交代的工作，感到自己虽然有缺憾和不足，但也能在职责范围内认真履职，努力做好各项工作。现对 XX年个人工作总结如下： 1）三月：把公司的全部照片整理分类了，并在电脑上存档了； 2）四月：协助完成二级建造师考试的报名工作； 3）五月： 准备了 XX 公司的初级职称评定的 资料，并上报到了 XX 市人事劳动局； 准备了 XX 市建筑业诚信企业评选的有关资料，并上报到了 XX 市建筑业协会； 准备了 XX 公司资质的资料并协助 XXX 完成 XX 公司资质申报的资料； 4）六月： 准备了 XX 公司的初级职称评定的资料，并上报到了 XX 市人事劳动局； 准备了岗位资格证书继续教育的资料，并上报到了 XX 市建筑业协会； 准备了 XX 劳务公司一级资质所需人员的所有劳动合同； 做了两个工程范本； 5）七月至九月：为了在公司能更好的体现自我的价值，在9 / 32 家看一级建造师的书，并在九月去 XX 参加了考试； 6）十月： 安排二级建造师的考试工作； () 准备了 XX 公司 XX 市建筑业企业年度考核检查表的资料，并上报到了建管局； 7）十一月： 建立了 XX 公司自建立以来跟上报的统计数据相对应的工程统计台账； 着手准备了一级建造师继续教育的资料，并于本月上报了，人员已全部通知到位； 关注一级建筑师其他专业的继续教育事项； 8）十二月：安排一级建造师的继续教育工作； XX 年工作重点 XX 年是公司跨越发展的推进年，新的一年，我们将认清形势、理清思路，重点做好以下几方面的工作： 1）要进一步加强岗位人员自身业务知识的学习，提高业务技能和工作能力； 2）要多同各部门沟通，了解各部门的信息动态，加大统筹协调力度，提高办事效率； 10 / 32 3）要认真做好几家公司的增项资质申报相关准备工作； 4）要加大对员工的培训力度，运用各种手段，多考一些建造师证。 弹指间，又一载春秋。即将过去的 XX 年，对人力资源部全体人员而言，是平凡、忙碌而又充实、喜悦的一年。展望 XX年，我们斗志昂扬、整装待发，立志用努力挑起重担，用拼搏助飞发展，为企业实现新的跨 越再作贡献、再立新功！ 人力资源科： XXX 人力资源部 2016 年度工作总结及 2016 年度工作计划 2016 年是企业的 “ 转型年 ” ，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕 “ 强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展 ” 的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才11 / 32 和制度保障。 2016 年度主要工作总结 我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下： 一、人力资源主要指标状况 1、用工数量情况 年初用工总量为 *人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少 271 人，总量下降 9% ，目前人员总量 *人。在册在岗员工 2490 人，其中营销人员 119 名，占 %；管理人员 421 名，占 %；技术人员 543 名，占 %；工人 1487 名，占 %。 2、员工开发情况 完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目 267 个项目，共有 8913 人次接受了培训，使用经费 4112668 元。经专业认12 / 32 证机构评估，得到了良好评价，获得市 A 级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。 3、薪资发放情况 结合企业用工实际，在 4-5 月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在 6、 7 月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计？万元。 二、进一步完善和规范人力资源管理体系 要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了新版 的员工手册，规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全了员工违纪处理13 / 32 的规定、员工考勤、各类假期管理办法、治安保卫纪律奖惩条例等 12 个人力资源管理的规范制度及其他 43 个操作性文件。通过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果： 1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系 在集团一体化的政策框架下，如修订的聘用退休人员的管理规定等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平。 2、完善岗位配置及人才选用机制 大力抓好人才发展 “ 多通道 ” 体系建设，如修订的岗位职务等级聘任办法、关于推荐后备人才的通知、任职资格评审工作的通知等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。 3、建立起市场化的用工管理机制 14 / 32 健全完善员工依法退出机制，如修订的员工离职补贴实施办法、首席技师选聘管理办法等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。 4、健全以价值为导向的绩效管理机制 探索建立个性化的绩效工资分配制度，如薪酬管理办法、工资支付办法等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。 5、加快全方位全过程培训体系建设 以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体系，如修订的员工培训的规定等文件，全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、精15 / 32 细化、专业化水平。 6、搭建专业化的人力资源运行管理体系 加快 SAP 系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的人力资源基础信息管理实施办法等文件，丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流程和管理成果 。 三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力 1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量 组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合理调配人员，严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位科学调配 296 次，实施岗位兼并 21 人，促使人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺利开展。 2、实施外部招聘，增加人才储备 16 / 32 年内引进各类人才 101 名。 其中，面向 “211 工程 ” 尤其“985” 重点大学，招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位 57 名；面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位 22 名；面向社会招聘 5 名，优秀劳务工转正 17 人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经营的发展，提供有力的人才支撑。 3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标 为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流办法，拓宽人员分流通道。职工共分流 169 人，其中退休 87，淘汰等原因离职的人员共有 82 人，实现 “ 人数负增长 ” 目标。 四、规范劳动管理，降低用工风险 1、规范续签流程，提高用工 质量 为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致的原则，对不同类型的人员实施差异化管理，续签时间采取无固定期、较长期、中期、短期合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向，最终反馈给部门及本人。17 / 32 年内共处理到期劳动合同 151 人次，其中：续签无固定合同15 人，不再续签合同 1 人次，短期合同 135 人。减少了长期合同人数，降低了企业用工风险。 2、改变用工方式，减少劳务工数量 根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们积极落实集团关于控制劳务用工总量，优化用工结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则，合理配置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包 ，在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下，明确了测算口径及操作方式，对包扎、行车和起重等业务实施转移，实现了人员的平稳过渡，劳务工数量由去年的 447 人减为现在的 271 人，劳务工占从业比例为 10%，比去年底降低了 5%。 五、加强人才队伍建设 全面促进人才发展 加强人力资源建设， 重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、留住人才的政策、措施真正落实到位。 1、完善核心人才考核，推进入库动态管理 18 / 32 按照核心人才库评选及管理办法等政策，在 2016 年度考评的基础上，进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作，保证入库人才的质量。本届核心人才库经对上届人才 考核调整 63 人，新增推选 53 人，合计入库人数 418 人，有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库，提高了青年人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。 2、完善岗位职务聘任，激励技能提升 根据公司文件技术岗位职务等级聘任办法、管理岗位职务等级聘任办 法，按照公开竞争、逐级聘任方式，实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则，对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升 169 人 技术序列副主任及以上申报共 34 人，正常晋升 16 人，破格晋升 7 人 ； 技术序列一级及以下申报 124 人，正常晋升 116 人； 管理序列申报 44 人，正常晋升 30 人；聘任一级管理员职务符合聘任条件为 %，较去年上升了 %。副主任职务符合聘任条件比例为 %，较去年上升了 5%。 3、提高学历职称层次，优化队伍素质 19 / 32 报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送 15 人参加上海 交通大学工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作积极性，我们认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件，通过各种渠道进行了大力宣传，使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态。全年管理人员参加各类资格考试报名 80 多人次。专业技术职称申报，初级认定 86 人，申报中级资 格人，申报高级资格 6 人。 4、深化 1+3+5 培养模式，加快青年大学生培养 在青年大学生培养方面，我们认真落实集团 “1+3+5” 文件精神，根据 “1+3+5” 青年大学生员工培养模 式实施办法，全面配合公司 “1 3 5” 青年人力资源建设领导小组推进“1+3+5” 青年大学生培养模式的落实工作。依托企业重点、重大项目，培养高素质创新型人才，提倡以项目带动优秀青年人才的培养机制，做好 1 阶段大学生的见习管理工作，并帮助青年员工合理规划职业生涯，实施岗位流动。 5、多措并举，优化人才服务环境 为了加快企业人才高地建设，更好地吸引和留住人才，根据20 / 32 企业相关文件，做好每年人才购房借款审核及发放工作。为新进员工做好居住证，根据上海市政策的调整及变更，及时掌握政策，做好居住证新办及续办的衔接工作。为工作满三年符合上海市户口申报人员，组织材料进行户口申报工作。借助这一系列的服务平台，为企业各类人才提供更好的工作和生活环境。 六、以素质提升为抓手，全力打造高素质员工队伍 为了切实提高员工业务素质，根据生产经营形势，实施 “ 以需求为导向、以学员为中心、以技能为本位 ” 培训工作原则，狠抓了基础理论教育、基本知识学习、基本技能训练，积极营造有利于员工培训的良好环境，努力把员工岗位技能素质提升到一个新的水平。 1、实施管理、技术人员培训 一是以提高管理人员思想政治素质为目标，大力开展爱岗敬业、职业素养、班组建设等培训；以提高管理人员管理工作能力和水平，大力开展运用 EXCEL提升管理效率、设备管理培训、经济师继续教育、卓越绩效改版培训等培训；以开拓他们的视野的营销知识等经营管理理念21 / 32 培训。 二是结合新技术、新工艺的 应用，鼓励专业技术人员分步骤、分层次、分等级的开展了机械设计与制造系列基础国家标准、振动故障测试分析及诊断技术、承压设备焊接工艺评定等知识的应用培训。 管理、技术人员培训共举办了 70 多期，培训 400 多人。 2、加强技能操作人员的基本技能训练。 1)专业培训教材编制 2016 人力资源部工作总结 人力资源部工作总结 人力资源部工作总结的基本含义 人力资源部工作总结，是人力资源部门根据其工作中取得的成绩和存在的不足，对 一定时期内的工作进行总结性回顾的一种文书。意在不断总结经验，及时发现问题，肯 定成22 / 32 绩，找出不足，迅速提高办事效率。 人力资源部工作总结的写作要点 通常来说，人力资源部工作总结要包括以下几个方面： 1 对人力资源部一定时期的工作情况进行总体介绍； 2 对取得经验进行总结； 3 对存在的不足进行客观分析； 4 对本部门未来工作意见和合理化建议。 格式范例 公司人力资源部 2016 年度工作总结 2016 年，是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确 指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创造的 三创 主线，努力 23 / 32 学习，积极工作，同心协力，努力完 成了上级和公司领导交给的各项工作任务。 一、积极学习，不断开拓 在思想上，我部同志积极学习了 三个代表 的重要思想，积极参加了 委组织 植 树 和中心组织的 两思 教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做 好工作；组织参加了 市一年一小变 成果展览，参加了市科委举办的纪念中华 人民共和国建国 56 周年的文艺演出；出版了公司黑板报期；组织公司全体的干部职 工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。 二、考核工作方面 认真做好公司干部职工的考核工作。在完成 2016 年的年度考核后，继而进行了 2016 年第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了24 / 32 每个部室的工作小结，了解 掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。 三、人力资源的管理和调配方面 1.为了实现中心对服务公司的 减员增效 的目标，先后将摩托车、自行车保管站两 幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大幅减少 人；同时重新调整核定临时岗位的设置，使原来多人的临时工队伍减至 人，并与之签订了劳动合同；为了充实加强公司的综合档案室管理，返聘的一名优秀的退休档案管 理员；及时为公司 名 同志办理了调入公司一系列的手续；给产业服务公司的 名 职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。 2.草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子 的领导下，组织实施双向选择上岗，一定程序调动职工的积极性和创造性。 3.较好地完成了公司职工 2016 年度工资标准的调整和 2002! 2016 年度职工正常 晋升工资的工作，完成了 2016年增加职工生活补贴的调整工作。 25 / 32 4.制定实施公司引进奖的管理规定； 公司 安全防火管理规定； 公司劳保卫生用品管理规定； 公司具办公用品管理规定。 2016 年度人力资源工作总结和 2016 年度 人力资源工作计划 公司 人力资源部 第一部分： 2016 年度人力资源工作总结 2016 年度公司人力资源部各项工作在公司领导的悉心指导下，各部门 /项目的大力支持和配合下顺利开展，现将公司2016 年度的人力资源管理工作总结汇报如下： 一、岗位编制、人员调整和招聘管理工作 26 / 32 1.组织制定分公司的组织机构和岗位编制计划。按照 2016年度分公司的年度经营计划目标，公司人力资源部在年初组织制定了分公司 2016 年度的组织机构和岗位编制计划，经分公司经理办公会讨论通过后上报总公司。公司 2016 年岗位编制总人数为 101 人，截至到 2016 年 12 月 22 日，分公司实际在岗人数为 82 人，比岗位编制 计划少 19 人，其中操作类员工 6 人，没有超出岗位编制计划。在本年度中后期，结合分公司需要针对组织架构进行了部分调整， 5 月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部 ,7 月中旬成立总工办。 2.人员合理优化，适度压缩基层操作员工数量。结合公司现状，将各部门编制进行梳理，总经理办公室于年底前撤消保洁岗位，同时司机编制由原来 3 名缩减为 2 名。霸州项目与阿卡项目结束，相关人员暂分别调入文安项目与君兰苑项目 。 3.组织分公司岗位空缺人员的招聘工作。 2016 年度人力资源部本着 “ 谨慎招聘、满足需求 ” 的原则，按照年初制定的岗位编制进行员工招聘，由于 “ 江南水郡 ” 与 “ 阳光逸墅 ” 项目截至目前尚未开工，故本年度招聘任务量相对较小。分公司人力资源部采用的招聘渠道主要有：网络、报刊以及集团27 / 32 各级人力资源部人才信息共享平台、员工推荐，在廊坊热线人才招聘板块长期发布招聘信息；与消费广场进行合作，本年度在该报纸发布人才招聘 信息共 2 次。通过上述招聘渠道，2016 年度截至目前经面试和复试合格后录用的员工包括：总工程师 1 名；总经理办公室主任 1 人；工地代表 2 人，其中文安锦绣家园项目 1 人，君兰苑 项目 1 人；销售代表 3 人，其中君兰苑项目 2 人，文安项目1 人；工程部预算员 1 人；营销中心平面设计专员 1 人、综合服务专员 1 人；市 场部市场专员 2 人。 4.招聘工具的开发。为了提高人才甄选过程中对应聘者素质的考评能力，促进招聘过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升，根据控股公司关于组织编写 “ 人才测评试题 ”的通知要求，公司人力资源部自 6 月初按步骤组织编写了“ 人才测评试题 ” ，作为人员甄选的重要工具，由于公司在“ 人才测评试题 ” 编写后尚未出现招聘需求，故此项工具尚未得到应用。 5.关键人员纳新率与流失率。 2016 年度截至目前招聘到岗关键人员 15 人，分别是总工办总工程师怀志斌，总经理办公室主任邬忠仕，市场部市场专员唐传志、高堰，营销中心平28 / 32 面设计专员武英杰，君兰苑工地代表亢长刚，工程部预算员宋金梅，君兰苑销售代表丁艳，人力资源部负责人张丽霞，营销中心负责人宋景欣，财务部会计安亚萍，应届毕业生石娜娜王晓亮、顾佳宁、王哲；离职员工人数为 21 人，其中关键人员 8 人，分别是人事行政办公室主任杨华、营销中心策划专员屈运旺，工程部核算 员韩瑞环、孔杰，君兰苑工地代表马玉良，文安工地代表尚金玉，财务部会计主管何勇鹏、会计王良成。截至 12 月 22 日关键人员流失率为 %。 6.人才培养和输送。 2016 年度廊分公司向公司输送了一名高级管理人员王建新，现任常州公司总经理，曾任长沙公司总经理。为公司高级人才培养和输送做出了贡献。 二、绩效管理 1.部门经理年度业绩责任书的签订和考核。公司人力资源部在年初根据分公司 08 年度的经营计划和分公司经理 08 年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员 08 年度的业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作 中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考29 / 32 核工作的顺利实施提供依据和保证。 2.月度考核。公司人力资源部在总公司出台的月度考核实施细则基础上做了进一步细化，规范了月度考核管理，并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板，进而保证考核工具应用的实效性。 3.专项考核。公司人力资源部在 08 年度按照公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核，做到考核资料完整。共完成转正考核 23 项，社会招聘试用转正考核 18 项：分别为君兰苑工地代表魏志远、亢长刚，销售代表丁艳、刘红娟，市场部市场专员唐传志、高堰，工程部造价主管赵玉敏、