酒店管理毕业论文-浅议激励在现代人力资源管理中对酒店业的作用.doc

泉州理工职业学院毕业论文泉州理工职业学院毕 业 论 文 2012 届题 目 浅议激励在现代人力资源管理中对酒店业的作用 姓 名 许达芬 学 号 09404123 专业班级 酒店管理 指导教师 2011年 10月29日目 录前言（1） 1 激励概述（1）1.1 激励的概念（1）1.2 激励对企业人力资源管理的作用（2）1.2.1 激励在企业管理职能中具有重大作用（2）1.2.2激励是企业实现目标的有效手段（2）1.2.3激励对职工提高工作绩效具有突出的作用（2）1.2.4激励能够增强组织的凝聚力（3）2 企业激励中存在的问题（3）2.1 未能建立科学的薪酬体系（3） 2.2 考核机制不够完善 （4） 2.3 激励方式单一（4）3 酒店业的现状（4）3.1 物质激励（5） 3.1.1 正激励法 （5） 3.1.2负激励法（5）3.2精神激励（6）3.2.1目标激励法（6）3.2.2竞争压力激励法（7）3.2.3参与激励法（7）4引入员工激励机制的设计（7） 4.1激励机制的设计应从实际出发，随着发展的变化而变化（8）4.2多种激励机制的综合运用（8）结论（9）参考文献（9）浅议激励在现代人力资源管理中对酒店业的作用泉州理工学院 酒店管理 许达芬 摘 要 本文介绍了激励的概念与激励对酒店这类企业人力管理的作用，提出了企业激励中存在的问题，并提出“物质激励、精神激励”等相应对策来提高企业激励水平，优化激励在现代酒店管理中的功能。【关键词】酒店管理 现代 激励机制 人力资源管理前言人力资源激励机制，是推动社会改革和发展的一个动力源泉，是促进社会进步和人类文明的一个配套机制。当今世界竞争是人才的竞争，高素质的人力资本是酒店业得以健康持续稳定发展的根本保证。随着酒店从业人员素质，思想观念及自我发展意识和民主观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工积极性、低服务意识低、人员流失率升高等方面的问题。因此本文从现状分析、物质激励、精神激励、以及激励体系的建立四个方面又结合了星级酒店人力资源管理的实际情况，对现代酒店管理中的激励机制做了初步的研究。另外还提出一些开发酒店人力资本，提高酒店人力资本水平的策略及措施。1 激励的概述1.1 激励的概念激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激动动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键，因为未得到满足的需求会造成个人的内心的不平衡状态，从而导致个人采取某种行为来满足需求以实现心理上的平衡和满足。1.2 激励对企业人力资源管理的作用激励作为人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。1.2.1 激励在企业管理职能中具有重大作用在国内外竞争加剧的情况下，企业为了生存和发展，就要不断地提高自己的竞争力。为此，就必须最大限度地激励全体职工充分挖掘其内在的潜力。例如，有一物流公司，为了引进和留住人才，在激励的制度上始终保持着先进性。该公司首先从培养业务人员的开发力着手，对新招聘的人员不管是专科学校毕业生或大学本科毕业生，都必须先到下属的公司锻炼1年-2年，让他们在实践中熟悉仓储和物资流通的整个环节及要求。然后，视他们的业务熟练程度安排到相应科室工作。这样，业务人员在开展业务时，才不会感到无从下手。其次，为了让业务人员创造出更多的效益，公司不惜代价给他们提供优越的居住环境和工作条件。为了体现效率优先、兼顾公平的原则，公司在制定奖励办法时明显向业务人员倾斜。办公环境装修得同样典雅和谐，在优雅的环境下，每一名员工工作时更加勤奋、更加专注、更加成功。1.2.2 激励是企业实现目标的有效手段。实践证明，通过激励可以把有才能的、企业所需要的人才吸引进来，并长期为该企业工作。如美国国际商用机器公司（即IBM公司）就有很多激励新招，它给职工提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇等等。通过这些措施，IBM公司的职工个个都无后顾之忧，这就是为职工拼命为企业工作提供了基础，使IBM公司在1986年实现营业总额达513亿美元的历史最好成绩。这就是IBM公司能从起初一个默默无闻的小厂发展成现在拥有雄厚资金实力的跨国集团公司的原因。这就是激励的结果。1.2.3 激励对职工提高工作绩效具有突出的作用。激励可以进一步激发职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效。这对于加速我国的现代化建设很重要。如，哈尔滨轴承厂开展的合理化建议大奖赛的效果就很好，仅缩小切断刀口一项建议，每年就可节省钢材达130t，节约价值达70多万元。相反，大明服装厂，因为服装市场疲软，经济效益有所下降。厂长赵茹面对这一困境，降低各项费用，甚至把每月50元的全勤奖也撤销了。结果广大职工怨声载道，工作散漫，不求上进，生产效率比以前下降了25%，企业走到了濒临破产的边缘。后来，负责经营的李兰副厂长提出了恢复了全勤奖，增设了献计奖，对给出主意的职工按其产生的效益给予奖励。此举使全厂职工受到鼓舞，职工团结奋斗，献计献策，共渡难关，企业的生产效率大幅度提高。措施实施后的第一年就扭亏为盈，第二年获500万元的利润。1.2.4激励能够增强组织的凝聚力。行为学家们通过调查和研究发现，对一个个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。举一个发生在美国速递公司的一件事做例子。一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按规定，邮件必须在发出后24h之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办？在这种情况下，为确保公司的名誉不受损害，这个职员毅然用自己腰包的钱购买了第二班飞机的机票，根据信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。后来，公司了解了这件事的经过后，对这位职员给予了优厚奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度。由此，美国速递公司职工以工作为己任、使公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分体现。总之，在现代企业管理中，激励已经成为管理企业有效手段中不可或缺的一部分。要想管理好一个企业，提高绩效和产品质量以及市场竞争力，就必须对企业职工进行适当方式的激励。要了解职工目标与企业目标的差异及原因，利用适当的诱因，满足职工的需要，让职工最大限度地发挥潜能，创造性地为企业做好各项工作，从而实现职工和企业的目标。2 企业激励中出现的问题2.1 未能建立科学的薪酬体系员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职务的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。2.2 考核机制不够完善 良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但中小企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况作出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般的员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必是良将。2.3 激励方式单一中小企业所采用的激励形式主要是物质刺激，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质刺激，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而去造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看齐等等，往往得不偿失。如：F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，不怕苦不怕累，从早拼到晚，使公司迅速发展。几年之后员工也由原来的十几人发展到了几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低。为此，公司老总黄明裁去研究有关成功经营管理方面的书，在介绍松下幸之助的用人之道的书中看到这样一句话：“经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪酬。效率提高了，公司才有可能支付高薪酬。但松下先生提倡高效率、高薪酬时，却不把高效率摆在第一位，而且借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实该考虑员工的待遇了。于是，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且重新装修了办公楼。高薪的效果立竿见影，F公司不仅员工都很满意，大家工作十分卖力，而且还聚集了一大批有才华有能力的人，公司的精神面貌焕然一新。但是，这种好势头刚维持不到两个月又回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。为什么公司的高薪资没有换来员工工作的高效率呢？这除了忽视以高效率为增资的前提条件，缺少长期的精神激励，激励方式单一，也是一个重要原因。3 酒店业的现状分析酒店业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。案例：报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；而没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最佳绩效。在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。 激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。下面我把激励的方法分为两类：物质激励和精神激励。通过对这些激励方法的了解和认识，才能让我们意识到激励机制的作用。3.1 物质激励物质激励是指通过物质刺激的方法鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发工资、奖金、津贴、福利等；负激励如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。3.1.1正激励法 奖励是指饭店组织对员工的良好行为举止或工作表现给予的积极肯定与表彰。奖励作为员工激励的一种手段，目的在于促使受奖励的员工将他们的模范行为加以保持和发扬，并成为全体员工的表率，为振奋员工队伍的士气起到积极的推动作用。运用好这一手段还要注意以下几点：（一）奖励要及时，且奖励方法要不断创新。（二）注意对其他员工的心理疏导化。不断定下新的目标，淡化过去着眼未来，树立正确的公平观。（三）重视对团体的奖励，在现代饭店活动中组织目标的实现，员工个人的尊严与成就，都需要经过群体的共同努力才能得以实现，因此重视团体激励，有利于在员工中形成统一的思想认识，增强凝聚力提高员工的竞争力。3.1.2负激励法 惩罚是一种负激励，是现代饭店为了纠正员工工作中的不良行为，而才取的一种强制措施。应用得当，对不妥行为能取得很好的威慑作用。但万万不可以惩罚为主，只能作为一种辅助手段，否则就会适得其反。在运用这一手段时要注意以下几点：（一）不能不教而诛。应当把教育放在第一位，对屡教不改或造成严重后果者实施惩罚，且注意不可以罚代管。（二）选择合理有效的惩罚方式，且不可打击面过大，还要注意不可全盘否定，以小即大，伤害员工的心理。（三）将灵活性与原则性向结合，坚持原则，执法要严。在严格依照规定制度的前提下，一定的灵活性是完全必要的，因此在激励时要严格合理，严的合情，从而达到教育一大批的目的，虽说，物质激励不是万能的，但我们要合理的运用物质激励这一把双刃剑。例如：在洲济集团就有这样的一个管理方案，当员工第一天来到公司工作时，公司就会对员工的一些家庭情况经济条件等多方面做一个了解，对这一了解就建立了员工的个人资料，在日常的工作中有关人员对资料进行分析，在以后的工作中，管理者就会对以前的分析对员工实施有效的激励方案。全面的了解员工的需求和工作质量的好坏，不断的根据情况制定精确的激励方法，从而调动酒店的每为员工实现应有的业绩。3.2 精神激励美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高的奖金会使彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就会不正”。因此企业单位用物质激励不一定能起到作用，所以又产生另一种激励方法精神激励。就这一激励我大致分为以下几种：目标激励、竞争激励及参与激励等。3.2.1 目标激励法目标是酒店组织对个体的一种心理引力，所谓目标激励就是通过确定适当的目标诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，且有引发导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能发动奋发向上的动力。动机决定行为，行为指向目标。目标对动机和行为有反作用力，有牵引和激励作用。为了更好地发挥目标动机和行的激励作用，饭店管理人员必须做好以下几个方面的工作：（一）目标制定要科学化。主要表现在工作量的多少，目标的挑战程度是否能激发员工的动机，还有就是饭店对员工做出目标后的承偌兑现度，并以此看员工的需求是否得到了满足，做工作中要作好公正的绩效反馈，使饭店目标具有可接受性。（二）目标实施高效化主要在于表现为可实施性，要将员工的注意力从多目标转移到单一目标上来。还有就是提高员工的协作化程度，注意对员工的各个部门之间进行有效的沟通，以保证整个饭店目标的整体性和统一性。（三）对目标完成情况的考评要改正。例如：在酒店中有一套这样的检查系统；自我检查、员工相互检查、领班检查、主管检查和白手套检查。公平的对业绩进行有效的评估。在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与组织目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系，在目标考核和评价上要按照德，能，勤，绩标准对人才进行全面综合考察，定性，定量，定级作到“刚性”规范，奖发分明。3.2.2 竞争压力激励法竞争是激发员工干劲的有效方法之一，引入竞争机制，开展员工部门与部门之间的竞争，竞赛活动，使员工感受到外部压力和危机感，部门内部可能变的更加团结，成员之间的一些分歧会搁置一边，通过竞争还可以从竞争对手那里学到成功的经验或失败的教训。然后化压力为动力，化干戈为玉帛，向更高的目标发起最强劲的冲刺。在运用时要注意以下几点：（一）竞争要公平。饭店在利用竞争压力激励员工时，要尽量使竞争在公平的规则及操作下运行，否则竞争只是一种形式。（二）把握好竞争压力的强度（三）应用科学的方法把握强度，例如；实行时间管理法，还可增强体育锻炼和放松性训练等。另外还可以加强组织之间的沟通，这样就会其到事半功倍的效果。3.2.3 参与激励法是指管理者通过一定的制度和形式，让员工参与组织的决策计划的制定。对一些事情的处理和对一些问题的讨论和管理。让我们先看一个案例分析：沃尔玛是全球最大的私人雇主，在中期经营中就指出了“员工第二，领导第三；门户开发：让员工参与管理；离了职，还是顾客”的口号。这一口号具体化为三个互相补充的计划：利润分享计划、员工购股计划和损耗奖励计划。1971年，沃尔玛开始实施第一个计划，保证每个在沃尔玛公司工作了一年以上以及每年至少工作1000个小时的员工都有资格分享公司利润。沃尔玛运用一个与利润增长相关的公式，把每个够格的员工的工资按一定百分比放入这个计划，员工离开公司时可以取走这个份额的现金或相应的股票。沃尔玛还让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票，现在，沃尔玛已有80%以上的员工借助这两个计划拥有了沃尔玛公司的股票。另外，沃尔玛还对有效控制损耗的分店进行奖励，使得沃尔玛的损耗率降至零售业平均水平的一半沃尔玛认为员工们了解其业务的进展情况是让他们最大限度地干好其本职工作的重要途径，它使员工产生责任感和参与感，意识到自己的工作在公司的重要性，觉得自己得到了公司的尊重和信任，因此，努力争取更好的成绩。 在现代饭店管理中常见的形式有：参与孩子设计，利润分享，职工大会等。通过参与可以提高员工的认同感，责任感，和成就感。进而推进饭店所期望的组织目标。4 引入员工激励机制的设计管理是门艺术，员工激励是艺术中的艺术。员工是企业的灵魂，设计有效的员工激励机制，提高员工的工作积极性，使其在不同的企业文化、不同的组织结构、变化的企业环境中发挥其最大潜能。企业应注意到各方面的变化对员工需求造成影响，对激励机制做出相对应的调整，设计出最符合企业员工激励机制。4.1 激励机制的设计应从实际出发，随着发展的变化而变化。 激励机制的原理是共同的，简单的，即从人是利己的这一前提出发，把个人利益与个人业绩联系在一起，按贡献付酬。但当把这一原理应用于现实时就没那么简单了。现实世界的情况千差万别，千变万化，激励机制起作用的方式也各种各样。世界上没有放之四海而皆准的激励方式。一种激励方法好还是不好，取决于它有用还是无用，正如一种药品好不好要看疗效一样。判断一种激励机制是否成功，就看它能否提高效率。因此，我们在设计激励机制时一定要从实际出发，根据具体的实际情况采取行之有效的激励机制。换言之，设计成功激励机制的因素不仅仅是了解理论，还要了解实际情况，活用这些基本原理。 现在我国酒店业正处于转型发展的中期，酒店业的形态及结构还不是很标准化。所以设计激励机制的唯一正确途径是从酒店业的实际出发，遵循有效、实用的原则。酒店业的不断发展，就要建立一个与时俱进激励机制。在一个小型饭店转向连锁饭店的同时，激励机制决不能一成不变。刻舟求剑永远是蠢人的作法。酒店是在不断的变革与创新中前进的，这种变革与创新也包括激励机制的变革与创新。记住这些原则，企业就可以创造出适合自己的激励机制，就可以有效地运行。4.2 多种激励机制的综合运用酒店可以根据本酒店的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍