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79 我国 劳务输出 现状 问题 对策 分析

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摘要从1978年底开始，我国劳务输出业务从无到有，从小到大，逐步发展壮大。对外劳务输出有着缓解就业压力、提高劳务人员技能水平、促进劳务人员致富等重要作用。当前，我国的对外劳务输出事业相对滞后，同时也面临着加入WTO后新的机遇和挑战；而目前，国内对于该领域新近变化的研究还比较少。中国在21世纪面临的最大发展机遇是经济全球化。继续扩大对外开放，参与经济全球化进程符合中国的国家利益。中国是发展中国家，社会主义市场经济刚刚确立，市场机制不健全，市场发育不完善。基于此，中国必须慎重地、认真地、积极地主动参与国际劳务竞争。本文首先简要对对外劳务输出相关理论进行概述,然后对中国对外劳务输出的内外环境进行分析,并指出了当前中国劳务输出的现状和存在的问题，最后提出相应的建议和策略,力求对我国的劳务输出更好更快发展有所帮助 。关键词：我国劳务输出；历史；内外环境；现状；建议前言 自上世纪60、70年代以来，在经济全球化的推动下，国际专业化分工进一步深化，各国之间的经济依赖性不断加强，资本、技术、劳动力资源、商品信息和服务等生产要素在全球范围内的流动不断加快。劳动力资源国际间的加速流动促进了世界劳务市场的形成，实现了各国劳动力资源的优势互补，有力的促进了世界各国经济的发展。在这样的背景下，进行国际劳务输出，以充分发挥我国劳动力资源的优势，并借以缓解国内巨大的就业压力就显得尤为迫切和重要。我国是世界上劳动力资源最丰富的国家。而发达国家由于低出生率、人口老龄化，劳动力稀缺己成为经济发展的一大制约因素，欧美国家普遍缺乏家政、医护、海员等劳务。为弥补自身劳动力缺口，发达国家会进一步考虑放宽劳务引进政策，扩大劳务人员的输入。本文在学习、借鉴学术界前辈研究成果和国外劳务输出经验的基础上，力求对我国国际劳务输出问题做出比较全面和深入的研究。第一章：劳务输出的概念及研究的背景和意义第一节：劳务输出的概念所谓“劳务输出”，是指为别国他人从事劳动服务活动，旨在获取外汇收入的劳动力出口，又叫做“劳务出口”。它对于扩大就业，促进各国人力资源在全球范围内的优化配置，提高劳动者的综合素质，拓宽信息来源渠道，为国民经济创造外汇，促进国内劳动力市场的成长和发育，以及学习国外的先进技术和管理经验等具有十分重要的作用。目前，我国劳务输出的方式主要有5种:(1) 通过对外承包工程带动的劳务输出。各种形式的承包工程需要承包公司派遣相关的项目管理、设计、施工、安装调试和技术培训人员为工程项目提供劳务.(2) 境内企业法人与国外雇主签订劳务合同派出劳务人员。(3) 在境外投资、兴办企业派出管理人员、技术人员以及培训人员。(4) 通过成套设备和技术出口需本国劳务人员进行安装调试、技术指导、人员培训等而产生的劳务输出。(5) 民间劳务输出。劳动者个人通过各种渠道自己联系出国谋职。在这5种劳务输出方式中，前4种均属于我国官方的对外劳务合作统计范畴。其中，前2种方式对外承包工程带动的劳务输出以及境内企业法人与国外雇主签订劳务合同派出劳务人员目前是我国最主要的两条劳务输出渠道。第二节： 研究的背景跟意义1、研究的背景自上世纪60、70年代以来，在经济全球化的推动下，国际专业化分工进一步深化，各国之间的经济依赖性不断加强，资本、技术、劳动力资源、商品信息和服务等生产要素在全球范围内的流动不断加快。目前，我国的劳务输出与菲律宾等劳务输出大国相比，还存在着相当大的差距，存在着许多问题和不足。2、研究意义随着全球经济一体化深度和广度的不断扩展，服务贸易在国际贸易中的地位和比重不断上升，作为服务贸易的一项重要内容的劳务输出，正对我国的经济发展产生越来越深远的影响。从全球看，随着人口老龄化问题和出生率下降问题的日益严重，西方工业发达国家普遍感到劳动力不足，全球的外籍劳务总需求呈上升趋势。服务贸易总协定降低了贸易壁垒，昔日比较封闭的劳务市场将逐渐开放，无疑对我国劳务输出的发展十分有利。另一方面，发展劳务输出十分符合我国当前的国情。我国劳动力资源丰富，既具备发展劳务输出的坚实基础，也存在发展劳务输出的内在要求。加上我国目前仍然处于经济转型时期，大批工人下岗，失业问题严重。每年能提供几千万个就业机会的国际劳务市场变得更具有吸引力。因此发展劳务输出有及其重要的现实意义。我国人口众多、就业压力沉重,多数劳动力技能水平不高，对外劳务输出既能减缓就业压力，也有利于提高劳务人员的技能和进行技术引进，因此对我国来讲有着格外重要的现实意义。我国正在进一步深化国有企业包括劳务输出领域内的国有企业的改革，政府对外劳务输出的管理和服务体系也正在不断完善中；另一方面，新一轮服务贸易的谈判正在进行，很可能进一步实现服务贸易(其中包括劳务贸易)的自由化。我国劳务输出领域面临着国内外双重的机遇和挑战，因此迫切需要理论上的指导和支持，加强对我国对外劳务输出领域的研究己成为当务之急。 第三节：研究现状从目前掌握的资料来看，国内外学术界对此问题的研究还是比较欠缺的。(l)一些学者对国际劳务市场的需求和发展趋势的研究尚停留在“是”与“非”的阶段，对其中的原因探讨不够。比如对“国际劳务市场需求规模扩大”的论述，许多学者仅指出有这样的发展趋势，却未将缘由详尽的展现出来。(2)对我国劳务输出的重要性及可能性的研究不够深入，欠缺系统性。有关这方面的研究比较少且稍显零散，专门的研究更少，很多在文中只是一笔带过，论述不够深入(除“劳务输出有利于促进就业”这一观点外)且欠缺系统性。 (3)目前对于我国劳务输出面临的困难与障碍的研究中，许多学者的研究往往限于事实上的陈述，对障碍产生的原因、影响等的探讨不够深入。 (4)对于促进我国劳务输出发展的相关对策方面的研究，目前许多学者或限于篇幅，或因研究不够深入，提出的观点尚缺乏实施的可行性和具体操作细节。例如对于“劳务输出人员培训”的研究，很多学者并未明确指出劳务人员的招募办法、培训基地的建设、出国前培训制度的领导和组织，以及具体化的培训内容等细节。 (5)现有劳务输出的研究尚缺乏数学和统计计量方面的内容作为支撑。劳务输出是一项需要依靠大量信息和数据进行决策的事业。但我国目前对劳务输出的研究多以理论研究为主，数学和统计计量方面的内容比较少。现有的一些数学和统计计量方面的研究也往往存在着数据过时的现象，有的甚至仍在沿用十年前的数据，从而难以反映国际劳务市场和我国劳务输出近年来的最新变化。第二章：我国劳务输出发展历程与现状第一节 国外劳务输出发展历史（简单介绍）国际间劳动力的流动己有几百年的历史，最早可以追溯到中世纪末。而具有一定规模的输出则始于15世纪末(1492年10月12日)哥伦布发现新大陆。从16至18世纪，欧洲人继对亚洲和非洲进行商业掠夺之后，对美洲的掠夺日益加剧。而开发新大陆需要大量的劳动力，于是兴起移民活动，即殖民主义国家贩卖黑人到美洲的奴隶贸易。这是历史上大规模远距离劳动力转移的开始。但我们认为这种惨无人道的奴隶贸易是殖民主义的罪恶表现，作为劳动力的拥有者即奴隶并不能作为独立的劳动力拥有者和出卖者出现在国际经济活动中，而是作为生产工具“会说话的工具”被人用强迫的方式从一个国家运送到另一个国家，因此，我们认为这还不是真正现代意义上的劳务输出与输人。真正是自由人，是自身劳动力拥有者的劳动力国际流动，并作为生产要素在他国经济发展中发挥作用的，最早当属18世纪初的欧洲技术工人。当时欧洲一些国家的政府受重商主义的影响，才对技术工人入境采取欢迎态度，但是由于各自的经济保护主义政策，这个时期的迁移量仍然十分有限。 真正大规模的现代意义上的劳务输出与输入则是上世纪第二次世界大战以后50年代才发展起来的。二战之后，随着大量新兴国家的建立以及战后重建的需要，国际劳务输出得到了空前发展。经过半个多世纪的历程，到20世纪90年代，伴随当今经济全球化的发展和各国经济的增长，国际劳务市场的规模也在不断扩大，并出现了很多新的变化。第二节 中国劳务输出发展历史我国的对外劳务合作有着悠久的历史，最早可以上溯到秦汉时期。我国近代的劳务输出，在鸦片战争(1840年)之后即有雏形。19世纪中叶，北美、澳洲大陆发现了金矿，由于黑奴买卖己经停止，加之当时的清政府把移居海外的中国人当作“贱民”、“弃民”对待，采取不予保护的政策，殖民者便趁机通过利诱、拐骗、强拉等不法手段，掳掠了大量中国劳动力，即“华工”。这些劳动力虽是一种契约移民，劳动一定年限后可获自由，但受到殖民者的残酷压榨，被迫出卖苦力，过着非人的生活。尽管如此，我们还是认为这是我国近代劳务输出的开端，因为它毕竟是劳动力在国家间的转移和流动。上世纪两次世界大战期间，中国派出了大量劳动力，为英、法、俄以及东南亚国家抵抗德、意、日法西斯的侵略提供了巨大的后勤支援。由于我国这一时期劳动力的国际流动并不以经济利益为目标，带有很强的为战争服务的性质，因此还不是真正意义上的国际劳务输出。到上世纪50一60年代，新中国成立以后，我国的劳务输出有了新的发展。但这一时期的劳务输出大都是站在人道主义立场，以援助亚洲、非洲的发展中国家特别是社会主义国家如前苏联、蒙古、尼日利亚等的经济建设为主。派遣了大批技术人员以及工人和医务人员，基本上是无偿的或是优惠的，同样并不从经济利益的角度来考虑。因此说当时的对外经济技术援助也不是真正意义上的国际劳务输出，但却为我国改革开放以来的对外劳务输出打下了良好的基础。党的十一届三中全会后，伴随着改革开放、经济全球化和世界服务贸易的发展，我国劳务输出事业才得以从无到有、从小到大真正兴起并蓬勃发展起来。特别是上世纪九十年代以来，在中央“走出去”战略的指引下，我国劳务输出事业取得了更快的发展，到目前已初具规模，成为我国开展对外服务贸易的一个重要组成部分和国际劳务市场上的一支重要力量。第三节 中国劳务输出现状 我国虽然自上世纪50年代初期，特别是改革开放以来，国际劳务输出取得了比较大的发展，但与世界上许多劳务输出大国相比，我国的劳务输出仍很落后，总量偏低、规模偏小，与我国的国际经济地位和人口规模极不相称。输出的劳务人员占国际劳务市场的份额微乎其微，甚至远不及一些和中国发展程度相同甚至更低的发展中国家。主要表现在： 1、对外劳务合作总量保持稳步增长，但仍与我国人口资源总量不相称，并且创汇能力也远低于其他一些发展中国家 2004年，我国对外劳务合作完成营业额37.5亿美元，同比增长13%;新签合同额35亿美元，同比增长13%；派出各类劳务人员24.8万人，较上年同期增长18%；年末在外各类劳务人员总数为53.5万。截至2004年底，我国对外劳务合作累计完成营业额308.2亿美元，合同额361.1亿美元，累计派出各类劳务人员319.3万人。 但我国对外劳务输出的总体规模无论与整个国际劳务市场，还是与其他劳务输出大国相比，都存在着较大差距。据国际劳工组织估计，目前全球每年的流动劳务约为3000万 3500万人，我国劳务输出总量仅占其中的1.5%左右，与我国人口大国(占世界总人口数的21%)以及劳动力资源大国(占世界劳动力总数的25%)的地位极不相称。我国的劳务输出规模远远没有发挥我国劳动力数量优势。我国与亚洲其他主要劳动力输出国相比，也存在较大差距。菲律宾是亚洲最大的劳务输出国，正式登记在册的海外劳工有450多万，占其劳动人口数的14.3%，每年寄回国内的外汇收入均在5070亿美元之间。墨西哥有8000多万人口，几乎每10人中就有1人在国外工作.全球每年有1000亿美元的海外劳工汇款，拉美地区占1/3，其中又以墨西哥为主要吸纳国，2002年有105亿美元流向墨西哥。而我国与这些国家相比，只能算劳务输出的“小国”，不仅输出规模偏小，而且劳务外汇收入也偏低，按国内学者测算，我国外派劳务汇回或带回国内的外汇收入不足20亿美元。2、普通劳务依然是外派劳务大军的主力，但在少数省份已有改观最新的统计数字显示，从事制造业、建筑业和农林牧渔业的外派劳务人员仍然占据劳工大军的绝大多数，约为75%。其中，又以制造业工人最多，占外派劳务总数的40%左右，建筑业也是劳工较集中从事的行业，比重超过10%。与之形成巨大反差的是，科教文卫、设计咨询和IT服务业所占比重均不足1%。不过，在有些发达省份如上海市的海外高级劳务发展较快，软件工程师，高级厨师、医师等“三师”在海外劳务市场走俏，外派高级劳务量已超过全市每年外派劳务总量的30%。3、亚洲市场份额独大，新市场开拓举步维艰在对外劳务合作的不断扩大和发展过程中，中国外派劳务人员在世界各大洲的分布情况逐渐发生变化。2004年我国对外劳务合作在香港和新加坡完成的营业额所占比重有较大下降，日本、韩国和俄罗斯所占比重有所提高。随着区域经济一体化程度加深，必将促使区域内相关国家政府减少对外来劳务的限制措施，我国在这一区域的外派劳务总体上会进一步增加，业务会越来越集中到亚洲市场，特别是周边国家和地区。目前，亚洲市场的份额连续几年超过70%，非洲、欧洲所占的比重则徘徊在10%和5%的水平。今年欧盟东扩后10个新成员国的总人数约为7500万，这些国家的竞争将使我国外派劳务进入欧洲市场更加困难。第三章：劳务输出内外环境分析第一节 国外环境分析1国外对劳动力的需求情况。 第一，随着经济的发展和社会生活水平的提高，在经济比较发达的国家，人们乐意从事于轻松、愉快而又挣钱多的行业，对“3D”工作大多不愿问津，致使这些国家出现大量“3D”工作的空缺。所谓“3D”工作，是指被人们称之为脏活(dirty work),累活(difficult work)和险活(dangerous work)的工种。例如清洁工、搬运工、建筑工、矿工、海员、钢铁厂和化工厂的一些工种等等。这种趋势不仅西方发达国家存在，而且在比较发达的发展中国家也是如此。 第二，目前西方发达国家普遍面临日趋严重的人口自然增长率过低和人口老龄化的问题。在退休老人日益增多的情况下，为老人提供服务的有关行业也迅速发展起来，对保姆、护士、医生的需求大量增加。美国2001年的护士空缺率为13%, 2003年预计达到15%；沙特阿拉伯卫生部及其所属医院雇佣了将近10万民外籍医护人员，占其总雇佣人数的86%。社区及公共事务服务行业在很多国家也存在短缺，韩国短缺50%的公共交通服务人员，英国和香港缺乏家政服务人员、厨师等等。2国外对劳务进口的限制。 为了保护本国人民就业，世界各国普遍采取了劳动保护主义政策。另一方面，由于劳务输出投资少、风险小、见效快，越来越多的发展中国家把对外劳务输出视为扩大就业和赚取外汇的重要手段，竞相发展劳务输出，致使国际劳务市场的竞争日趋激烈，已由昔日的卖方市场变成今日的买方市场。目前在世界劳务市场，地区保护主义和国家保护主义盛行，主要表现为: 第一，地区性经济组织的排他限制 为促进贸易自由化，目前世界上成立了一些地区性的经济组织，在这些经济组织内部，对劳务流动的限制要远远小于组织外部，这就在客观上形成了对外部劳务的排他性。 第二，国家劳动保护主义的限制 为了保证本国劳动力的就业，或从国家的安全利益出发，世界上多数国家对外籍劳务特别是普通劳务都程度不同地采取了种种限制措施，这些限制措施可以归纳为三大类: 第一类主要的限制是移民问题，特别是与签证有关的壁垒。在这类限制中，一个普遍的问题就是劳务提供人员的暂时性流动要受到入境法规和就业市场政策的约束，而不是国际贸易法规。首先，几乎每个国家的入境法规都出于保护本国就业市场的目的，而对自然人的流动施以定量限制，比如，进行“经济需求测试”，对国内市场的需求量先做一个预先调查，但这个过程中其实并不考虑国外和本国劳务提供人员的质量差异。 此外，“工资平等要求”也在一定程度上阻碍了劳务提供人员的自由流动，它要求外国劳务提供人员的工资水平必须与本国劳务提供人员持平。尽管这种要求本意是试图提供一个非歧视的环境，但它往往是侵蚀了雇佣外国劳动力的成本优势。最后，由各个国家签发的工作许可证具有有限的期限，这也影响了劳务提供人员的自由流动。虽然工作许可证是可以延期或续办的，但手续非常烦琐、严格，而且费用昂贵。 第二类主要的限制是对外国劳务提供人员的歧视性待遇。东道国通常把住所和国籍作为资格认证的条件，这使外国劳务提供人员直接处于劣势。此外，东道国在社会保障缴费和税收方面也对外国劳务提供人员采取予歧视性待遇。例如，美国规定外国劳务提供人员必须缴纳社会保障费和其他税金。在某些情况下，劳务提供人员还必须得继续在本国缴纳税金，这种双重的税负抵消了雇佣外国劳动力的成本优势。歧视性待遇的另一种形式是，政府采购可以优先选择本国劳务提供人员。此外，外国劳务提供人员创业和向本国汇款所需政府批准的手续也十分复杂。 第三类限制是对于资格、培训和经验的不适当认证，这会严重影响某些专业人员在国外寻求提供劳务。有些劳务是不受管制的，例如IT服务。但是，对于其他类似医生、律师等受管制的职业来说，规章限制却是主要的障碍。在这里，区分开合法的拒绝和出于贸易保护目的的拒绝也是十分困难的。第三，劳务素质要求更高，高端劳务市场和普通劳务市场差异明显随着世界科技革命的日益深入，各国都加快产业结构调整和升级的步伐，引起国际劳务市场也发生结构性变化，促使国际劳务需求迅速从以体力劳动为主的普通型劳务向以脑力劳动为主的智力型或技术型转化，即使是普通劳务，对其综合素质也提出了更高的要求。据国国际劳务市场的概况和新特点际劳工组织的统计，1995年以来国际劳务市场对普通型劳务的需求每年在2500万人左右徘徊，而对智力型劳务的需求却以每年20%以上的速度递增。全球围内各类技术人才和管理人才仍然普遍短缺，尤其是信息、生物、软件等新兴领域的人才，待遇优厚，其中一专多能的复合型人才更受欢迎。另一方面，由于国际普通劳务市场供大于求，竞争日趋激烈，普通劳务的雇佣条件也更加苛刻。70年代，雇佣普通外籍劳务，雇主一般应免费或低价提供食宿条件。工作期间，外籍劳务人员除享受当地同级人员同等工作和生活条件外，每年还享受至少一月的外出旅游或回国探亲的假期，度假期间不仅工资照发，而且往返交通费均由雇主负担。另外，外籍劳务人员工资全部或大部分发给可自由兑换的外汇。而目前，外藉普通劳务人员的工资普遍降低。有些国家支付工资的外汇比例也大幅度减少，甚至全部用当地不断贬值的不可兑换的货币支付。在工资被降低的同时，外籍劳务人员所享有的福利待遇也大不如前。除合同另有特殊规定外，雇主一般不负责提供食宿条件。有的雇主甚至取消了外籍劳务人员每年外出旅游或回国探亲的假期。在雇佣条件日趋苛刻的同时，雇主对外籍劳务人员素质的要求却越来越高，不仅要求身强力壮、吃苦耐劳，还要求能懂一点外语，能进行简单的交流。3国外劳务输出跟国内劳务输出的竞争20世纪90年代后，国际劳务市场供大于求，使得各劳务输出国之间的竞争日趋激烈。进入90年代以后，国际劳务市场出现了供大于求的现象，各个劳务输出国之间的竞争更加激烈。国际劳务市场竞争日益激烈，主要有以下表现：一是由于世界经济的发展，越来越多的国家特别是发展中国家加入到劳务输出的行列中；二是由于越来越多的国家，尤其是日本、德国、法国、英国、加拿大、澳大利亚等西方国家近几年面临着更为严重的失业问题，减少了对外籍劳务人员的需求。据联合国有关部门估计，目前全世界28亿劳动力中处于失业或半失业状态的 人数超过8.2亿；三是由于一些传统的劳务市场如中东、北非、西非等当地人就业增多，相应减少了对外籍劳工的需求；四是由于区域经济集团化趋势在加强，使集团各成员国之间的资本、实物、人员的跨国流动更加自由，增加了集团外的劳务输入的难度。我国原有劳动力成本低廉的优势在逐渐减弱，我国的劳务输出面临比以往更大的困难。从国际劳务市场的需求和发展来看，对普通劳务人员的需求将越来越少，而且目前已达到饱和；相反，对智力型、技术型和管理型高级劳务的需求则将逐年上升。但实际情况是，我国外派劳务人员的整体素质不高，“技术含量”低，大多从事体力劳动，不适应国际劳务市场对劳务人员提出的新要求。因此，在激烈的竞争中，我国就处于十分不利的地位。第二节 国内环境分析1我国劳务输出行业存在的主要问题 国外各劳务输出大国的普遍做法是输出劳务的渠道和方式多种多样。如通过政府间的协议输出劳务，或是通过企业间的国际合作输出劳务，或是通过个人关系到海外就业等等。输出劳务的方法也很多，如工程承包带动劳务输出，直接与外国政府有关部门或雇主洽谈输出劳务等等。同这些国家相比，我国劳务输出的渠道狭窄、经营方式单一，劳务输出工作受到了极大限制。主要表现在以下几个方面。 第一，经营主体单一 “周期短、类型多样”是当今国际劳务市场需求变化的最新趋势。民间、个人的小规模的劳务输出模式由于其灵活分散的特点必将占有国际劳务市场更多的份额。在这方面，亚洲三个劳务输出大国一泰国、巴基斯坦和菲律宾己经走出了一条比较成功的道路，其通过个人渠道输出的劳务早已达到了本国劳务输出总量的90%以上。 但从我国的实际来看，却与之正好相反。我国的劳务输出业务基本上是由上千家具有官方公有性质的全国性和地方性的国际经济技术合作公司专营，对个体私营、外商等经济实体还没有完全放开。民间个人投亲靠友、外出谋生等性质的劳务输出也不为多。即使是官方性质的劳务输出，我国开发得也很不够。比如由政府出面与外国政府建立联系，签定政府间双边或多边就业协议以促进劳务输出，是世界上很多劳务输出大国惯用的做法，而我国却很少有这样的协议。所有这些都严重阻碍了我国国际劳务输出的发展。 第二，输出渠道狭窄 目前我国从整体上还没有形成开放型、炙元化、宽领域的劳务输出渠道劳务输出主要是通过对外承包工程带动输出的方式，约占到我国输出劳务的2/3以上。这一方面使得我国输出的劳务人员行业、专业受限，过多的局限于建筑、工程等领域；另一方面也使得我国的劳务输出更多的呈现出一种“可逆转移”的特点。也就是说，工程一结束或收回投资，劳动力就开始“逆流”回国。可逆性转移常发生在劳动力转移的最初阶段，是一种不彻底的转移方式，不利于劳动力转移规模的扩大，也不利于我国劳务输出事业的长久稳定发展，同时也难以从根本上缓解我国的就业矛盾问题。 第三，输出地区狭窄经营风险较大 市场多元化是降低劳务输出经营风险，提高抗风险能力的重要方法。我国的劳务输出目前已开辟了全球180多个国家的市场，但我国劳务的输出地主要集中在亚洲(占72.7%，2003年)和欧洲(占13.%6，2003年)，市场结构极不合理，很有可能因亚欧劳务市场的变化而严重影响我国的劳务输出工作。如2002年因为各种原因，我国对亚洲市场的劳务输出与2001年相比不升反降8，984人，结果直接导致全年在外劳务人员仅增长14，446人，是从1987年以来我国劳务输出增长最慢的一年。 第四，劳务输出行业经营秩序混乱违规操作现象突出 由于我国劳务输出经营单位规模普遍较小，实力较弱，开拓新市场的能力不强，因此大量企业都挤在我国周边国家的普通劳务市场。在激烈的市场竞争中，它们常常置国家规定、行业管理与合同约束于不顾，唯利是图，违规操作，采用不正当手段竞争和低价竞争等现象十分普遍，行业秩序混乱不堪，严重影响了我国劳务输出行业的声誉和形象。恶性竞争、低价竞争直接使劳务经营公司的利润降低，也使劳务输出人员的工资下降，福利降低，不利于我国劳务输出事业的可持续发展。 另一方面，我国的国际劳务输出中介市场也存在大量问题。一是存在一些非法劳务中介欺诈巨额保证金和劳务输出费用后逃之夭夭。二是许多中介为追逐暴利，非法从事境外就业中介业务。有的利用虚假信息招工进行欺诈；有的巧立名目，收取高额劳务介绍费用，勒索经济上本已拮据的涉外劳工；有的与境外雇主或中介人员串通一气，蒙骗、敲诈我境外就业人员；有的则仅与劳工签订双方合同却未与国外雇主签订合同，一旦因劳动报酬、工作环境、卫生条件等问题发生纠纷，输出的劳务人员往往不仅得不到境外劳动法律的保障，也无法要求国内劳动社会保障部门出面与境外劳工部门协商，合法权益毫无保障。2我国劳务输出企业存在的问题第一，我国劳务输出企业尚未建立健全现代企业制度，经营管理水平较低多数外经公司是从行政机构的组织形式演变过来的，虽然正朝着公司制方向改革，但行政命令留下的后遗症仍阻碍着公司成为市场的主体。在经营过程中，往往缺乏长期的规划，临时性的人力资本招募活动，带有极大的盲目性，劳务人员培训与储备无从谈起。 第二，我国劳务输出企业缺乏复合型、外向型高级经营管理人才 应该说中国的劳务合作事业到今天为止，人才不足的问题依然是一个很大的困扰，尤其缺乏既懂技术又会外语，既熟悉法律又懂得管理，能适应国际竞争需要的投标、施工、商务和金融财务管理的高级经营管理人员和一专多能的专业人员。人才不足导致开拓国际市场能力不足，对外劳务输出市场过于集中，绝大多数企业挤在少数周边国家的普通劳务市场里，经常出现在一个项目的投标中，众多中国公司为了各自利益竞相压价，行业秩序混乱。 第三，我国劳务人员的素质较低，劳务人员培训流于形式 随着世界经济技术的发展和国际劳务市场竞争的加剧，对劳务人员综合素质的要求越来越高，劳务人员素质的高低与否日益成为决定一个国家、一个企业能否在国际劳务领域竞争中取胜的关键。目前，我国劳务人员的技术构成层次和文化水平均难以适应国际劳务市场的需要。近年来 ，因派出的劳务人员不能胜任工作而被外国雇主遣返的事情时有发生，造成很坏的影响和经济损失。其中，培训流于形式，劳务人员素质并没有真正得到提高是一个很重要的原因。虽然我国己实行了外派劳务培训制度，一些单位也建立了培训中心，但由于实施过程中存在诸多问题，使工作流于形式，取得的效果不理想，不能从根本上解决问题。 第四，我国劳务输出企业劳务输出经营主体资金不足 随着国际劳务和工程承包市场的竞争日益激烈，一些大型的国际工程承包项目，比如国际上一些非常流行的BOT项目，越来越倾向于带资承包，对承包商的经济实力、信誉、资质等提出了更高的要求。我国劳务输出经营企业自有资金不足的现象比较突出，多数公司自有资金不过百万，有的甚至只有几万，且大部分不熟悉怎样利用国外商业银行资金和用户预付款来组织实施工程项目。结果常常因资金缺乏，无力在国际劳务市场参与竟标、承包项目，痛失拓展业务的良机。3中国劳务输出的竞争力分析（SWOT分析） 第一、我国劳务输出的比较优势分析 （1）我国外输劳动力资源结构优势 我国外输劳动力资源结构多元，可以涉足国际劳务市场的多个行业与领域。目前我国外输劳动力资源已经在很大程度上改变了改革开放以前的低素质形象，务工涉足的领域由建筑、纺织、林业、农业、机械等传统行业扩大到了机械、冶金、石油化工、路桥、电站、船舶、医疗、商业服务、烹饪、保姆、环保、工程设计咨询、工程监理、计算机软件、飞机维修等行业工种涵盖低、中、高技术档次。 （2）劳动力价格优势 我国外输劳动力价格低廉，仅为发达国家的十几分之一甚至几十分之一 。同东盟一些国家相比，也具有较强的竞争优势。在劳动力技术熟练程度相当的情况下，劳动力的价格将直接决定其在国际劳务市场的竞争优势。特别是在一些技术性劳务上，我国外输劳动力具有非常大的价格优势，因此十分有利于我国外输开展国际劳务输出。 （3）我国外输劳务输出关系网优势 海外侨胞是我国外输开展劳务输出的重要资源。改革开放以来， 华侨、华人通过各种途径和方式促进和支援了祖国的经济建设。在直接或间接促进对华投资、沟通国内外的经济联系等方面发挥了十分重要的作用。近年来，在我国外输劳务输出过程中。相当部分劳务人员成功输出就是通过海外华侨、华人从中牵线搭桥的。随着我国国力、经济的日益强大， 以及不断融入国际分工体系，华侨、华人必将在我国外输的劳务输出工作中扮演越来越重要的角色。第二，我国劳务输出的比较劣势分析随着当今国际劳务市场竞争的加剧，对劳务人员素质的要求也水涨船高。劳务人员素质的高低已成为决定一个国家能否在国际劳务市场激烈的竞争中取胜的关键。目前，我国劳务输出人员的总体素质还不高，与国际劳务市场的要求还有一定差距，具体表现在以下几个方面。 （1）外语能力差，存在语言障碍 我国的劳务输出人员中普遍存在着这一问题。他们中的多数人根本不懂外语，即使是一些专业技术人员和管理人员也仅仅能够阅读一些外文资料，不能与雇主和外方人员无障碍的交流，离开翻译往往“寸步难行”。这大大限制了他们在国外的活动范围，多限于在我国劳务人员自己的圈子里交往，在东道国的适应能力和应变能力很差，这无疑会严重阻碍我国劳务输出的发展。纵观亚洲一些国家，如菲律宾、印度、巴基斯坦，其劳务输出之所以能够占据国际劳务市场较大份额，与他们输出的劳务人员语言能力强是具有极大关系的。 （2）劳务人员技能单一，综合素质低 国际劳务市场的竞争实质上就是劳务人员综合素质的竞争。然而从实际来看，由于我国长期以来在专业技术上分工较细，结果导致我国劳务输出人员的技能构成普遍单一，缺乏一专多能的既懂外语，了解外国风土人情，又懂业务，掌握国际市场规律，还熟悉法律，懂得用法律武器去维护自己合法权益的复合型人才。相当多的劳务人员只能干单一工程或业务的工作。如:汽车司机不会操作建筑机械，做木工的不会泥瓦活，管理人员要配备专职的翻译、司机、秘书、打字员等。本来一个人能干的事，我们却需要四、五个人，这样就使得队伍臃肿，加大了劳务成本，不利于劳务工作的持续开展。相比之下，一些国外的劳务人员既懂技术，又懂管理，还会开车、打字，并且精通外语，这样必然会提高效率，具有较强的竞争力。 （3）劳务人员技术构成层次低，结构不合理 近年来，国际劳务市场对劳动力素质的要求日益提高，对普通型劳务的需求趋减且竞争激烈，而对技术型、高科技劳务的需求转旺，已占到一半以上。但在我国的外派劳务人员当中，主要是农村剩余劳动力、城镇下岗工人、一般技术人员、技工、海员、厨师、铁路及纺织制衣工以及其它文化素质不高的失业人员，技术构成层次低，外语水平差，绝大多数人只能从事附加值比较低的建筑业、农业、渔业、纺织业等简单粗重的非技术性工作，很难进入发达国家的专业技术劳务市场。我国输出的劳务人员中只有很低比例的国际劳务市场需求量较大且较为紧缺的专业技术和管理人员，且后备力量严重不足，与国际劳务市场的需求结构存在巨大的结构性供求矛盾，在国际竞争中处于明显不利的地位，导致屡屡错失市场机遇，有时面对强劲的市场需求，却无合格的人可派。4。 我国劳务输出的相关法规和体制 第一，劳务输出立法滞后法制不健全 长期以来，我国的劳务输出业务主要是靠行政命令和发文件进行规范，立法滞后，相关法律法规不健全的问题非常突出。尽管我国商务部、劳动部、交通部、卫生部等部委以及一些省市地方政府发布过一些相关法令，但到目前为止我国劳务输出还没有一套统一完善的立法，现有的法律法规也往往缺乏规范性，未与国际社会接轨，与国际规则和惯例存在冲突。立法的滞后常常使得政府主管部门在管理和调整对外劳务输出关系的过程中法律适用不足、依据不充分，不得不用行政命令来代替。而且由于现有法律与国际规则不接轨，与境外用人单位一旦发生劳资纠纷也往往束手无策，难以介入和伸张我方权益，产生大量隐患。 第二，劳务输出管理体制不畅多头管理缺乏统一协调 劳务输出是一项非常复杂的系统工程，需要众多部门如外交、外贸、海关、教育、公安、交通、卫生以及劳动人事等部门的密切协调与配合。但由于我国长期计划体制的束缚，劳务输出行业至今尚难实现统一、规范的管理。一是由于我国立法的缺位，各级行政主管机关往往从本部门出台的规章制度出发，对我国的劳务输出经营主体进行管理，结果导致政令不一，多头向外。二是我国对各劳务输出的经营主体存在着从中央到地方，再到各个具体部门的多头经营和管理。有的隶属于中央各部委(如中建公司、中冶公司)，有的则由各省(自治区、直辖市)、市、县等不同级别的政府部门直接分管，有的则由多级政府部门“共管”。结果导致行业、业务上的多头管理，各自为政，条块分割严重，行业秩序混乱，缺乏统一协调与指挥。 第三，劳务输出手续繁杂导致成本上升 我国的劳务输出从项目申请到立项、签约、招人、申办护照等，往往需要经过七、八个环节，一旦一个环节出错，劳务输出就会受阻。即使一帆风顺，大多也需要历时数月，有时甚至长达半年，手续十分复杂，常常使一些时效性强的项目受到影响，贻误时机，难以按时输出劳务，在国际劳务市场造成很坏影响。而且由于劳务输出手续的繁杂，加之我国劳务输出管理层次过多，经营秩序混乱，劳务输出人员往往被层层盘剥，缴纳形形色色的管理费、服务费、手续费、中介佣金、综合费，直接导致了劳务输出成本的上升，严重影响我国劳工在国际劳务市场的竞争力。第四章：对我国劳务输出发展的一些建议第一节：对于微观企业的建议 第一，加快对外经企业的改革和重组 我国目前从事对外劳务输出业务的企业大部分还是原来的外经公司，属于国有企业。加大对这部分企业的股份制改造力度，建立产权明晰，责权利统一的现代企业制度，完善法人治理结构，硬化劳务输出公司的企业约束机制，让企业对自己的经营行为负责，是增强这部分企业市场竞争力的必然选择。 要按现代企业制度改革外经公司。外经公司要从企业组织制度、财务制度和分配制度等方面入手，加快企业内部经营机制的转换，努力建立现代企业制度，在企业内部形成有效的激励机制和约束机制，把外经企业办成自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场主体。 第二，重视人才培养，努力建设一支高素质的外向型人才队伍 参与国际市场竞争，人才是成功的关键。现在有不少企业，由于企业改革滞后，造成内、外部约束力不足，激励机制不健全，企业往往留不住人才，更不能吸引真正的人才，造成业务下滑。因此企业要把人才队伍建设纳入战略规划，制定出具体的目标、计划和实施措施。要加强对公司员工的业务培训工作，提高公司员工的业务素质，促进人才队伍整体素质的提高。对于有培养前途的人员，要提供他们施展能力的舞台，对搞劳务输出的专业人员，一定要尽早派出国外，以便在实际工作中提高业务能力，增长才干。 另一方面，可以引进现有人才为我所用，特别是一些在国外工作、留学或移民多年的人，他们既熟悉当地市场情况，又没有语言障碍，能为开展业务提供便利。目前，世界上有3000多万华侨、华人分布在100多个国家和地区，对企业来说，这是一批宝贵的资源，应该深入开发和利用。 第三，正视我国劳动力资源的特点厂加强培训 我国的劳动力资源很丰富，但这种丰富只是相对的。我们拥有数量庞大的具有初级技能而且勤劳刻苦的劳动力资源，但具有较高技能或知识的劳动力却较为缺乏;再加上我国劳动力在语言上的先天势弱，使得我国的劳务输出发展大受限制。综合起来看，我国输出劳动力的种类还很少，占绝大多数的是外派服装工、电子装配工、厨师以及与对外承包工程相结合的建筑劳务，基本上集中在劳动密集型产业。 短时期内，难以从整体上改善我国劳动力资源的技能状况，而国际劳务市场对劳动力素质要求却越来越高，所以加强对劳务输出人员的培训就成了当务之急。国际市场对劳动力的需要，如同对其他商品的需求一样，没有良好的质量和信誉，就不会有稳定的客户和新的市场，就将在竞争中失去优势。要提升我国劳动力的国际竞争力，就必须克服目前培训走形式的弊端，要紧扣国际市场的需求，要根据国际劳务市场的特殊需要增设有关培训内容，有的放矢地提供合格劳务人员，把市场需求与提高素质紧密结合起来。也可以和国外公司和相关机构进行联合培训，促进我国劳务人员输往合作国市场。比如，目前我国和澳大利亚公司联合成立培训机构，对护理人员进行语言、技能方面的培训，使她们在较短的时间里达到澳大利亚国内的要求，促进了我国护士输往该国。 除了抓好当前的培训和知识更新外，还要抓好“继续教育”、“终身教育”；除了进行外语和专业技术的强化培训之外，还包括涉外知识、所在国法律、风俗人情习惯等培训，以提高外派劳务人员的政治和业务素质。 第四，加强智力型劳务市场的开拓，打造市场品牌 当前，国际劳务市场需求朝着“两增一减”的方向发展，即对新兴产业、高科技产业及特殊专业人才、高级经营管理人员和脏、累、险行业劳务需求不断增加，对普通劳务、简单技工和低层次经营管理人员的需求不断减少，国际普通劳务市场已是买方市场。另一方面，许多国家采取种种措施对外国劳务输人，尤其是普通劳务的输入进行限制，普通劳务不仅难以跻身发达和较发达国家、地区专业技术劳务市场，而且劳务人员的人均收入也难以提高。这就要求劳务企业要创新业务模式，根据自身条件，有针对性地拓展新的市场和业务，实行市场多元化战略，尤其要重视对智力型劳务市场的开拓.因为 智 力 型劳务适合当今及未来国际劳务市场的需求，有广阔的发展前景。而且智力型劳务人员的工资、薪金待遇远远高于普通劳务人员，同等情况下能大大提高我国劳务输出的创汇水平。发达国家劳务输出人数仅占国际劳务市场需求的1/4，而其劳务收入却占全球的2/3，原因就在于他们输出的劳务90%为智力型。更重要的是智力型科技专业人员素质高、思路广、适应性强、眼界开阔，易于接受新思想、新事物，能充分利用在国外工作的有利时机，更系统、全面的吸收学习外国的先进技术、先进经验，新的产品设计、生产工艺和方法，为国内发现更多、更好的贸易和投资机会，同时把国外投资更快的介绍到国内来，从而带动进出口贸易、对外投资和利用外资的全面发展。发达国家的实践证明，适当发展智力型劳务出口，不仅不会造成国内人才的短缺和人才流失，而且可以改善一国国内人才的结构性失衡，大大提高科技专业人员的科研开发能力和市场开拓能力，为各行业培养一大批跨国经营人才。 大力发展智力型劳务输出不仅是必要的，而且我国也具备了一定的条件。目前我国拥有3000多万各类科技专业人才，还有在各个岗位的实践中锻炼出来的大批自学成才者，全国各高、中等院校、成人高校每年还源源不断地向各行各业输送300多万高素质的人才。2003年，中国有70万理工科毕业生拿到学士学位，美国同年毕业的理工科学士却只有6万人。按照这样的速度发展，中国只需要三年的时间就能产生美国全部的理工科学士人才。我国的科技专业人才不仅数量大，而且专业齐全，技术力量雄厚，完全有能力在国际智力型劳务市场上与发达国家竞争，他们为我国智力型劳务输出的大发展奠定了坚实的人才基础。另一方面，随我国经济、科技体制的改革和现代企业制度的逐步建立，己有相当数量的企业工程技术、管理人员和科研人员出现结构性失业，还有一定量的科技专业人员处于“在岗无业”的状态。他们有着多年的科研、设计、开发和生产、管理经验，有着很大的发展潜力，一旦有了适合的条件和机会，都能走出国门，发挥其聪明才智，为我国经济、社会的发展做出巨大贡献。对于企业来说，在根据自身优势找准自己的细分市场定位后，还需树立“品牌”意识，打造企业自身在细分市场上的品牌，扩大企业的知名度。这就要求企业不仅要在对外方雇主的服务上下功夫，也要加强对本国劳务输出人员的服务。为快速响应外方雇主的要求，有必要建立科技人才信息库，在调研的基础上，将失业、闲置和富余的科研、技术开发、工程设计、企业管理人才立档储存，以备需要时立即调度派遣，改变过去“先找项目后找人”的传统落后做法。对于本国劳务输出人员，要克服目前存在的“重派轻管”的做法，为输出的劳务人员进行全程的跟踪服务，维护劳务人员的利益。第二节：对于宏观国家政策的建议 第一，健全劳务输出的立法与法制建设 为促进海外就业，世界上许多国家十分重视劳务输出的立法与法制建设，建立健全了有关劳务输出的法律和法规。如韩国政府为鼓励和保护劳务输出事业的发展，早在1980年8月就颁布了劳务出口简化方案，废止了限制海外就业的规定，各种技术工人只要有招募函件就可以自由的到海外就业。孟加拉国也于1982年颁布了新的移民法。但由于我国开展劳务输出的时间较晚，因而我国有关劳务输出的立法也显比较滞后，至今尚没有一部全国统一的、具有较高权威和约束力的法律出台。有的有关劳务输出的“制度”、“规章”、“办法”、“规定”和“文件”等等大是由各级主管部门和行业机构根据各自需要制定的“土政策”，且往往是一事议，既不系统也没有多大权威性和约束力，甚至还互相矛盾和冲突，更难与际规则和惯例接轨。 因此，必须尽快完善我国劳务输出立法，解决我国劳务输出行业“无法可依”、秩序混乱的状况，使我国的劳务输出走上法制化、规范化的轨道。当前最迫切的，就是要提高劳务输出立法的“档次”，在参照当今世界劳务输出大国验和国际规则与惯例的基础上，由全国人大通过一个统一的、具有最高权威法律约束力的并且与国际规则和惯例接轨的全国性法律，对劳务输出的方方面，如境外劳务经营主体的资格、劳务输出市场和中介机构的管理办法、出劳务的培训、劳务人员的权利义务和收入分配、法律援助、保险保障、司法济、出入境程序等等加以明确规定，使我国的劳务输出真正有章可循，有法依，健康发展。 第二，建立专门机构为劳务输出人员提供服务 世界上许多劳务输出大国都设立了专门的为外派劳务人员服务的机构。在菲律宾，外交部设有海外劳工事务局。在海外劳工比较集中的国家，菲律宾领事馆设有劳工事务参赞和秘书，负责帮助劳工寻找工作，解决困难和纠纷。另外，还成立了菲律宾海外就业管理局(负责菲律宾海外劳工的就业推荐和工作安置)以及海外工人福利局、国际劳工援助处、领事援助处、国民机构援助处和海外菲律宾人委员会局等机构，为海外劳务人员服务，并负责维护其权益。在埃及，劳工部及其设在各省的审核局负责审查对外劳务合同，发放国外工作许可证，分发登记表，按劳务人员年龄、职业建立数据库，及时掌握劳务人员构成和变化，同时积极开展调查研究，通过驻外机构和有合作关系的公司、机构等，了解国外劳务需求动态，按照市场需求组织劳务输出。 我们应学习上述劳务输出大国的先进经验，尽快建立一个上下统一的境外就业服务网络，由中央各部委牵头，地方各级主管部门和各劳务输出经营主体设立专门机构为输出劳工提供服务。 第三，为劳务输出人员提供全方位的服务 劳务输出是一项涉及范围广、政策性很强的事业，加之“境外工作”的性质，需要相关服务部门做大量工作。如为输出人员提供必要的劳务信息;提供培训条件，使其接受必要的训练;协助办理出国手续;核查境外雇主必备的文件资料;协助指导劳务人员同雇主签订聘用合同;出现劳动纠纷甚至发生工伤后介入调节，提供法律援助，代其向当地劳动仲裁机关或法院提起申诉，以维护其合法权益，等等。在最严重的情况下，还需要由我国驻外大使和领事机关出面与当地国政府直接交涉，并为我国劳工提供一定的物质资助，直至将他们提前送回祖国。 第四，采取一系列促进劳务输出的优惠政策 （1）实施劳务输出人员福利援助计划 其目的是鼓励工人在海外就业，帮助改善他们及其家属的福利待遇。如菲律宾政府为出国劳工设立了“贷款担