绩效面谈员工总结

1 / 11 绩效面谈员工总结 关于绩效面谈工作的总结 眼看马上要过年，年度总结、下年度计划、年度评估、年度评优、年度绩效面谈等等工作一样不能少。前两天才把部门内的同事年度绩效面谈完成。这时，一位老兄问我： “ 你觉得做绩效面谈难吗？会让员工们相互产生矛盾吧？ ” 说实话，这个工作吧，看你怎么看和怎么做，现将我自己对于员工绩效面谈工作的看法和做法总结分享如下： 1、必须要高度重视绩效面谈工作，明白以及要让员工明白，绩效面谈的意义在于帮助员工认清自我和提升自我，绝非唯一的做一个表现好或不好的结论，同时明确下一阶段工作目标和方向； 2、必须清楚绩效面谈的内容，包括员工自我总结，面谈者给予被面谈者的绩效优点与不足的绩效反馈、绩效改进和提升计划、个人职业发展沟通等等与员工个人发展密切相关的内容； 2 / 11 3、注重员工日常表现的记录，可以做一个部门员工表现记录表，日常做得好与不好的都予以记录且及时表扬与提醒； 4、还需注意面谈的流程，一般依次为： 开场：告知员工面谈目的； 告知考核结果：说明评估的结果并由优点开始谈起、表现不佳处之具体行为、肯定员工的努力与进步； 请员工发表意见：用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴、鼓励员工多发言，多使用开放式 2CY 齿轮泵系列问题、多给予肯定与赞美，并引导自我反省； 讨论沟通：讨论评估结果与员工自我评价的差异、偏差行为纠正与辅导； 制定改进措施：明确改进点，提出相关建议； 工作重点新的目标：个人发展展望，新的工作目标；讨论需要的资源与支持； 3 / 11 确认面谈内容及结束 GZYB 高精度齿轮泵面谈：确认讨论的结论与员工确认面谈结果、对员工高期待的 激励。 5、其他注意事项： 把握面谈交流时直接而具体、多鼓励、着眼于绩效表现等原则； 绩效面谈前一定要有充分的材料准备和分析工作； 面谈完成后详细记录 KCB-T 铜齿轮泵且跟进员工的改进计划。 这样年复一年的去做，相信绩效面谈带来的更多积极方面的帮助。 附表 4： 2016 年度绩效面谈总结 部 门： 绩效面谈个人小结 4 / 11 为了更好，更形象的向大家表现绩效，我们采用了模拟绩效面谈的方式，向大家展示绩效的效用。绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表 现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。绩效面谈虽然能加强管理者和员工的沟通，让员工认识到自己的不足，但是仍有很多员工产生抵触，有就需要管理者做好充分的准备，采用合适的方法，使员工认识到自己的不足，从而提高员工的工作绩效。在这次绩效面谈模拟中，我扮演的是一个观察者的角色。在不被员工察觉的情况下记录下此次绩效面谈的过程以及其中的优缺点，并进行一定的评估。例如：管理者是否以某种方式创造一种融洽的气氛？管理者是否开门见山说明谈话目的？谈话目的是否表述得清楚简明？上司是否批评下属上司有没有表扬下属？谈话结束时，谈话者对下属的评价在多大程度上达到了公正和准确？等等。经过这次绩效面谈，使我更加深刻的了解到绩效管理的重要性，和进行一次绩效面谈应该做好哪些准备工作，管理者应该使用哪些技巧，注意和避免面谈中的一些问题，从而使绩效面谈成功结束，达到预期的结果。把课本只是与实践相结合，5 / 11 有助于我们的理解和运用。 二、绩效面谈和满意度提升工作具体开展情况及效果 具体措施： 1、规范各单位绩效面谈工作，对各单位绩效面谈覆盖率设计月度和年度目标，月度面谈人数比例达到 5%，全年人员覆盖率 60%。面谈内容主要包括：面谈期工作业绩完成情况、行为表现、存在的优缺点、下阶段目标设置及所需支持的资源等，面谈资料各单位每月上报数据至区域公司存档备查； 2、各单位对区域公司层面绩效面谈覆盖率要求在本单位内部进行分解，列明各部门 /车间月度、年度应承接的绩效面谈人数及面谈比率，并纳入考核，便于绩效面谈工作更好的推进。 3、逐步提升绩效面谈技巧和面谈效果，各单位在完成区域公司月度和年度绩效面谈率基础上，也避免绩效面谈流于形式，均开展了不同层次的绩效面谈技巧培训，如邛崃、绵阳、自贡等工厂结合管理实际自主开发了绩效面谈技巧培训课件，在本 单位内部下发了绩效面谈工作开展的指引与要求。 6 / 11 4、在一对一面谈的基础上，各单位也探索多元化的绩效反馈和沟通平台的建立，开展不同形式的绩效座谈会和考评会，在绩效座谈会上收集员工对绩效考核的意见，考评会上各单位对当期业绩指标实现情况进行总结、分析，做到业绩的持续提升。 5、区域公司季度开 展 “ 绩效满意度 ” 季度调查工作，通过电话访谈，跟进各单位绩效面谈效果及绩效工作开展情况，并进行考核，将各单位 “ 绩效满意度 调查结果 ” 下发各单位做提升行动计划，提升员工对绩效考核的认知满意度，促进全员绩效体系的建立。 效果： 1、 2016 年四川区域公司基层面谈率达 68%，各下属公司中层面谈率达 100% ，通过开展不同形式的绩效面谈技巧培训，绩效面谈和绩效辅导效果得到提升； 2、通过区域公司人力资源部层面的 “ 绩效满意度 ” 季度电话访谈工作，各单位在达成绩效面谈率的基础上，关注绩效面谈效果及员工绩效满意度，并结合绩效满意度通报中本单7 / 11 位存在的问题，开展了相关提升工作； 3、加强了绩效沟通和反馈机制，通过不同形式的绩效面谈和绩效座谈会，收集了不同层级员工的意见，梳理了现有绩效考核体系，使考核过程更为公正、公平，完善了 2016 年绩效考核方案和指标。 三、绩效面谈和满 意度提升工作存在的不足及提升方向 2016 年度四川公司绩效面谈工作较以往更为规范，各单位也更为重视，取得了一定的效果，但存在以下不足： 1、高层管理人员对其分管中层的绩效沟通和 反馈工作力度还不够，对于所分管中层在绩效管理中应承担的工作指导与跟进不够； 2、面谈人工作中对被面谈人的表现数据收集较少，对绩效面谈之后的辅导计划跟进不够，面谈效果受一定影响； 3、车间班组一线管理人员绩效面谈技巧有待提升。 为更好的推进今后绩效面谈工作，提升绩效面谈效果，在对8 / 11 2016 年度绩效面谈工作进行总结的基础上，结合管理需要，制定 2016 年绩效面谈和绩效满意度提升方向如下： 1、区域公司层面重新设置绩效面谈覆盖率目标及考核方式，制定和下发四川区域公司层面的绩效面谈指引，加大对各层级管理人员在 “ 绩效考核尽职 ” 上的考核力度； 2、区域公司应建立相关的绩效面谈技巧提升培训课件，指导各单位继续开展不同层级管理人员的绩效面谈技巧培训，提升绩效面谈效果； 3、区域公司层面将改善 “ 绩效满意度调查方式，注重对调查结果的反馈，对各单位调查通报存在的问题及时跟进； 4、区域公司层面应根据企业业务目标重心的转移，持续梳理和完善绩效考核体系和考核指标，建立正确的考核导向，加大绩效考核结果的运用，提升绩效考核的激励性。 特此报告。 附件 9 / 11 1、关于 2016 年度所属公司季度绩效满意度访谈实施方案 2、员工绩效满意度访谈表 3、 2016 年生产工厂各季度绩效满意度调查结果通报 员工绩效面谈记录表 员工姓名： 直 接 上 级 姓 名 ： 面谈时间： 上 月 度 绩 效 情 况 总结 ? 回顾上月度主要工作项目及完成情况 ? 讨论以上工作中完成情况为较好或不理想的因素，探讨需改进的方向 ? 从上面的分析提炼出员工能力或态度较为突出和有所欠缺的方面 10 / 11 下一阶段绩效发展计划 ? 根据上月度绩效情况，与员工一起规划下一阶段重点工作项目及开展思路 ? 为帮助员工更好的