人力资源经理年度工作计划ppt

1 / 23 人力资源经理年度工作计划 PPT XX 集团 2016 年人力资源部年度工作计划 2016 年我们经历着考验， 2016 年我们展望着未来。2016 年将是 XX 公司蓄势待发的一年，公司董事长把 2016 年定位为电子商务年，也就是说，我们要开拓新的业务领域，所以“提高领导力，大力发展员工队伍”将是今年的工作重点。围绕着公司领导的指导思想，深圳公司在 2016 年主要围绕在招人、育人、留人等几方面着手，具体在招聘、培训、人才梯队等几个方面的工作做好员工队伍发展工作。上半年的工作重心是招聘和储备、下半年的重心的培 训提升和做好员工关系，稳定队伍。那么我们将从以下六大个模块的工作来完善： 一、开拓招聘渠道，及时做好人员补充 招聘工作在整个人才发展计划中起着决定性的作用，因为新员工的素质将影响到整个团队的水平，所以我们要广开渠道，同时及时做好各类人才的补充，以适应公司发展的步伐。 工作目标： 1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面的渠道，改变过去只用网络和现场的模式，与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。 2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员，确保 人员到位，满足业务拓展及市场开拓的人才需求。 2 / 23 3、扩大公司人员架构，特别是销售团队，预计 3 月底深圳公司人数达 200 人， 6 月底稳定到 240 人， 9 月份以后稳定在 260 人的规模。 4、及时补充各类职能部门人员和中高层管理人员选拔工作。 2016 年度招聘工作计划 2016 年 3 月份我们的招聘目标是要达到 200 人，也就是中餐 6 个部门，华商 6 个部门，加拿大英国业务 3 个部门，共 15 个部门。目前我们已经有 9 个部门，新增加 6 个部门，每个部门 6 人，新增加 40 人左右，再加上流失员工的 补充， 3 月份前预计需要招聘 60 人以上，这 60 人里面 80%以销售员和销售经理为主，其他 20%以中高层管理人员以及海归人员为主。 6 月份要求达到 240 人的规模， 9 月份以后稳定在 260 人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求，那么我们要怎么样才能完成这个招聘任务呢，我们将从以下几 项工作去做好保障： 1、招聘需求分析 销售人员。深圳公司现有部门 9 个，经理 9 人，现有员工 70 人。按每月 8%的人才正常流失率计算，预计 2016年流失 100 人；同时销售部门要开拓到 18 个部门的规模，按全年新增加部门 9 个计算，全年需要内部提拔或者外部补3 / 23 充储备经理 10 人，需要增加业务员 90 人，全年预计招聘业务人员 220 人，每月招聘任务 20 人，其中需要平均每月招聘并培养经理 2 人。第一季度需要每个月内部提拔或者外招经理 3 人。 职能部门人员。职能人员的补充也需要在第一季度完成，具体有： A、市场部门的建立，包括市场总监、品牌策划经理、文案等 5 人。 B、各线产品经理和产品专员的补充，预计在10 人左右。 C、海归人员的补充主要为加英澳中餐部的成立做配套支持，每个地区储备 3 人，预计 10 人。 D、另外 还有运营总监、董事长助理、百佳项目经理、财务经理等岗位的补充，预计总人数在 30 人左右，计划在 6 月份前全部补充完毕。具体如下表： 2、做好网络招聘工作，开拓新的免费职介通道 我们与前程无忧网和中国人才热线签定了年度会员，可以全年进行网络招聘。这两大网站将作为中高层管理人员和一线销售人员补充的主要阵地。 罗湖人才市场和深圳人才大市场将做为辅助性现场招聘阵地。开拓和建立关内外中小型人市场、职介所和政府免费推荐等渠道，争取多渠道开发，以多元化、全方位的方式去满足我们的招聘需求。 3、校园招聘渠道建立 4 / 23 明年上半年将计划参加广东省各高校的校园招聘工作，尤其是广东边缘地区的高校，例如：湛江、茂名、清远等，这些地区的生源大部分从农村市场出来，吃苦精神较好，较为踏实，比较符合岗位要求，可根据实际招聘情况适当地去做一些尝试，以缓解招聘的压力。 4、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升 招聘工作是明年的工作重点，做好计划的同时，需要相配套的招聘流程的优化和人才测评中心的建立，建立规范化的招聘流程和招聘体系，计划 此项工作在 2016 年 3 月份前完成。首先加强对各部门主管的招聘技能培训，其次做好下属的招聘指导工作，计划在 2 月份前给予部门负责人及下属在招聘流程及面谈技巧、招聘面试问题等给予指导和培训，使招聘工作开展更加规范化、专业化，确保招聘工作做到高效、专业。 二、 建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留 人关 工作目标 1、提升在岗人员的综合素质，强化销售团队的团队意识及销售技能，提高基层管理人员的日常管理水平； 2、满足公司业绩指标的人才需要，及时培养合格的储备人 员，并不断加强销 5 / 23 售线人员的终端知识及日常销售能力； 3、提升中高层管理管理干部的管理水平，提升综合素质，从而适应公司的发 展步伐。 4、完善培训体系，完善网上学习系统，做好内部培训讲师建设和内部课程开 发。 2016 年培训模块工作计划 培训工作是员工队伍建设的核心模块，是常抓不懈的主要内容，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我 们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练和小组研讨分享等形式，落实到每一项工作中： 1、新员工培训 新员工培训。每月 2 期，每两周为一期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对产品知识和销售技巧。新员工轮岗。公司明年将对新员工进行试点，将新员工在一个月的时间内，每个星期调换一个部门进行学习，满一个月后，公司会结合员工的意愿安排新6 / 23 员工分配到各个部门，这样可以迫使经理在接触新人的 时候用最好的一面展示给新人，让新人接受到更好的东西，促使他留下来。新员工日志。由新员工入公司之日起建立，每天填写，由人力资 源部人事专员定期检查。新员工一个月培训期满后必须交一份培训总结至人事部，汇报学习心得。 2、管理干部培训 中高层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的中高层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有 外请讲师、视频培训、小组研讨、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。 3、储备销售经理、骨干员工培训。 骨干员工培训是提升基层管理人员的管理水平和销售技能的很重要的途径。核心业务骨干层级的培训。针对现有一线骨干员工的终端技巧以及管理能力良莠不齐， 需要进7 / 23 行针对性地培训，而且这一层级的人员也需要有提升性的培训，以满足其自身的发展需求。骨干每月最少举行 1 次，暂定于每月上旬开展培训。储备销售经理、销售经理层级的培训。深圳公司的经理层级的结构是偏向于年轻化的，年轻人更有激情，更有冲劲，但是有时候工作的方向感和毅力以及管理上的技巧还有待通过不断地培训来提高和巩固。储备销售经理、销售经理层级的培训计划每月不少于 1 次，可与骨干培训一起开展，通过以会代培，或者视频培训和集中授课的形式，对经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地 地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。 4、全员培训和户外拓展。 为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每两个月最少举行 1次全员培训，其中第一、第三季度主要以户外拓展为主，提升员工的团队精神，其余两个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力等方面的课程为 主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。 5、网上学习系统的完善 八小时内求生存，八小时外求 发展，这是华为集团8 / 23 员工的学习方法。确实，员工的能力的提升如果仅仅靠公司组织被动的学习方式是很难有好的效果，员工要想成长，一定要懂得好好利用业余时间自发地去学习，这样才能取得更好的效果。所以网上学习系统的完善就显得尤为重要，做好学习系统可以为员工提供一个很好的业余学习平台，让员工的能力主动得到提升。此项工作计划在第一季度完善。 6、内部培训讲师队伍建设 一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建 设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行 TTT 培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的课酬，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。 7、内部培训课程的开发 由于公司的产品以及行业的特殊性，外部的一些课程和技巧很难找到符合公司实际的共同切合点，因此内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，我们计划明年用全年的时间将结合业务部门的协助，其中上半年开发销售技能、技巧、电话销售话术等方面的课程，下半年开发电话销 售员成功宝典，时间和条件允许的情况下将尽力开发销售经理成功宝典，这些课程的成功开发将为接下来内部优秀9 / 23 人才和优秀经验的复制提供强有力的保障。 三、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。 1、人员储备计划和需求和接班人计划。 2016 年的规划是要把深圳公司做成 260 人规模的团队，因此也既是部门个数达到 18 个以上，网点增加 9 个以上，具体计划如上表。这需要我们在确保人员质量的前提下，数量的一个净增长，所以我们要做好招聘的同时，还需要留人。上半年，特别是第一季度每月补充的人员预计在 20 左右的水平。 人力资源部 2016 年度工作计划 第一部分 总体目标 一、总体目标 根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展工作： 1、 在原有公司组织架构，基础上，根据公司领导提出的要求，进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科 学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。 2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考 核提供科学依据； 3、 完成日常人事招聘与配置； 10 / 23 4、 在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度； 5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、 在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内 部人才开发力度。 8、 创建三丰特色的企业文化和企业传统，创造稳定和谐、积极向上的企业文化氛围； 9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，协助公司总经理，为企业各部门做好人力资源服务。 10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 二、注意事项： 1、 人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此公司在设计制订人力资源管理 目标时，应本着循序渐进的原则进行。如果简单追求速度，人力资源部将无法对目标11 / 23 的完成质量提供保证。 2、 人力资源工作对咱们这样一个不断成长和发展的公司而言，是一项非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合 ,共同参与。因此，需要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人事工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 第二部分 完善公司组织架构 一、目标 概述 公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。 鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能在二、三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 二、具体实施方案： 1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查； 2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意12 / 23 见，报请总经理审阅修改并批准实施； 3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在现基础上进行改造。人力资源部负责整理成册。 三、实施目标注意事项： 1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的 方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、 组织架构设计应综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人 员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 四、目标实施需支持与配合的事项和部门： 13 / 23 1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，需调阅公司现有各部门职务说明书； 2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见，并经公司总经理审阅修改后并最终裁定，批准实施。 第三部分 各职位工作分析 一、目标概述： 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人事配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 二、具体实施方案： 1、 完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准， 工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要14 / 23 求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部尽可能将方案细化，表单设计合理有效。 2、完成职位分析的基础信息搜集工作。人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员，之后完成信息汇总工作，直至形成公司各职位分析草案。 3、 向公司总经理提交公司各职位分析详细 资料，分部门交各部门负责人提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人事战略规划的基础性资料。 三、实施目标注意事项： 1、 职位分析作为战略性人事管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。 2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。 3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经 理提交的公司职职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。 4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实15 / 23 际工作中应用，减少人事工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，注意做好部门间的协调与沟通工作。 四、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单； 2、 职位分析草案完成后需公司各部门负责人协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。 第四部分 人事招聘与配置 一、目标概述： 完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源部将按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营 需求。即尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。这也是是公司的人事配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将 对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。 二、具体实施方案： 16 / 23 1、 计划采取的招聘方式： 以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。网络招聘：可与国内知名的相关行业招聘网站合作，签约网站半年或者一年，如智通、卓博人才招聘等； 猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式； 人才市场现场招聘：保持与东莞地区各人才市场联系，参 与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式； 内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工； 熟人推荐：针对特别岗位实行奖励熟人推荐的形式。 2、 为规范人事招聘与配置，起草公司人事招聘与配置规定。完成后请公司领导审批后下发各部门。 三、人才储备和管理目标 为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员储备工作。同时，将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。 外聘：根据公司发 展需要，经行业内相关人士推荐，熟人介绍，通过公司管理层具体考察其实际从业经验和技术管理领导能力、职业操守等多项指标，选拔其中较为优秀的作为新项目的储备人才。考核部门为：公司管理层；配合部17 / 23 门：人力资源部。储备对象必须通过相关的考核，且在人品、综合素质方面达到公司用人原则。 内部挖掘：从公司内挖掘可培养的人才，从年度公司各项技能考核中 选取较为优秀的作为后备储备人选。原则上，所挑选的员工必须 2016 年度人力资源工作总结和 2016 年度 人力资源工作计划 公司 人力资源部 第一部分： 2016 年度人力资源工作总结 2016 年度公司人力资源部各项工作在公司领导的悉心指导下，各部门 /项目的大力支持和配合下顺利开展，现将公司 2016 年度的人力资源管理工作总结汇报如下： 一、岗位编制、人员调整和招聘管理工作 1.组织制定分公司的组织机构和岗位编制计划。按照 2016 年度分公司的年度经营计划目标，公司人力资源部在年初组织制定了分公司 2016 年度的组织机构和岗位编制计划，经分公司经理办公会讨论通过后上报 总公司。公司2016 年岗位编制总人数为 101 人，截至到 2016 年 12 月 22日，分公司实际在岗人数为 82 人，比岗位编制计划少 19 人，其中操作类员工 6 人，没有超出岗位编制计划。在本年度中18 / 23 后期，结合分公司需要针对组织架构进行了部分调整， 5 月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部 ,7 月中旬成立总工办。 2.人员合理优化，适度压缩基层操作员工数量。结合公司现状，将各部门编制进行梳理，总经理办公室于年底前撤消保洁岗位，同时司机编制由原来 3 名缩减为 2 名。霸州项目与阿卡项目结束，相关人员暂分别调入文安项 目与君兰苑项目。 3.组织分公司岗位空缺人员的招聘工作。 2016 年度人力资源部本着“谨慎招聘、满足需求”的原则，按照年初制定的岗位编制进行员工招聘，由于“江南水郡”与“阳光逸墅”项目截至目前尚未开工，故本年度招聘任务量相对较小。分公司人力资源部采用的招聘渠道主要有：网络、报刊以及集团各级人力资源部人才信息共享平台、员工推荐，在廊坊热线人才招聘板块长期发布招聘信息；与消费广场进行合作，本年度在该报纸发布人才招聘信息共 2 次。通过上述招聘渠道， 2016 年度截至目前经面试和复试合格后录用的员工包括：总工 程师 1 名；总经理办公室主任 1 人；工地代表2 人，其中文安锦绣家园项目 1 人，君兰苑 项目 1 人；销售代表 3 人，其中君兰苑项目 2 人，文安项目 1 人；工程部预算员 1 人；营销中心平面设计专员 1人、综合服务专员 1 人；市场部市场专员 2 人。 19 / 23 4.招聘工具的开发。为了提高人才甄选过程中对应聘者素质的考评能力，促进招聘过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升，根据控股公司关于组织编写“人才测评试题”的通知要求，公司人力资源部自 6 月初按步骤组织编写了“人才测评试题”，作为人员甄选的重要工具，由于公司在“人才 测评试题”编写后尚未出现招聘需求，故此项工具尚未得到应用。 5.关键人员纳新率与流失率。 2016 年度截至目前招聘到岗关键人员 15 人，分别是总工办总工程师怀志斌，总经理办公室主任邬忠仕，市场部市场专员唐传志、高堰，营销中心平面设计专员武英杰，君兰苑工地代表亢长刚，工程部预算员宋金梅，君兰苑销售代表丁艳，人力资源部负责人张丽霞，营销中心负责人宋景欣，财务部会计安亚萍，应届毕业生石娜娜王晓亮、顾佳宁、王哲；离职员工人数为 21人，其中关键人员 8 人，分别是人事行政办公室主任杨华、营销中心策划专员屈运旺，工 程部核算员韩瑞环、孔杰，君兰苑工地代表马玉良，文安工地代表尚金玉，财务部会计主管何勇鹏、会计王良成。截至 12 月 22 日关键人员流失率为 %。 6.人才培养和输送。 2016 年度廊分公司向公司输送了一名高级管理人员王建新，现任常州公司总经理，曾任长沙公司总经理。为公司高级人才培养和输送做出了贡献。 二、绩效管理 20 / 23 1.部门经理年度业绩责任书的签订和考核。公司人力资源部在年初根据分公司 08 年度的经营计划和分公司经理 08 年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员 08 年度 的业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作 中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。 2.月度考核。公司人力资源部在总公司出台的月度考核实施细则基础上做了进一步细化，规范了月度考核管理，并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板，进而保证考核工具应用的实效性。 3.专项考核。公司人力资源部在 08 年度按照公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核，做到考核资料完整。共完成转正考核 23 项，社会 招聘试用转正考核 18 项：分别为君兰苑工地代表魏志远、亢长刚，销售代表丁艳、刘红娟，市场部市场专员唐传志、高堰，工程部造价主管赵玉敏、预算员宋金梅，办公室主任邬忠仕、行政专员韩爽，营销中心综合服务专员焦阳、平面设计专员武英杰，文安工地代表李刚，总工办总工程师怀志斌；应届毕业生试用期转培养期考核 4 项，分别是财务部会计石娜娜、王晓亮，君兰