劳动合同法35条

1 / 26 劳动合同法 35 条 合同法第三十五条 当事人采用合同书形式订立合同的，双方当事人签字或者盖章的地点为合同成立的地点。 【解析】本条是对采用合同书形式订立合同如何确定合同成立地点的规定。 非要式的合同，一般以承诺生效地点为合同成立的地点。要式合同，以要式达成的地点为合同成立的地点。双方当事人在合同成立以前约定以合同书形式订立合同的，以签字或者盖章的地点为合同成立的地点。如果当事人以要约与承诺达成合同后又协商签订合同书的，除非当事人另有约定，合同已于承诺生效时成立，承诺生效 的地点为合同订立的地点，不适用本条的规定。 本条规定，也适用于双方当事人在合同成立前约定签订确认书的情况。 此外，合同法司法解释第四条规定：“采用书面形式订立合同，合同约定的签订地与实际签字或者盖章地点不符的，人民法院应当认定约定的签订地为合同签订地 ;合同没有约定签订地，双方当事人签字或者盖章不在同一地点的，人民法院应当认定最后签字或者盖章的地点为合同签订地”。 都是旨在解决采用书面形式订立合同时，如何认定合同签订地的两个特殊问题。一是合同约定的签订地与实际2 / 26 签字或者盖章地 点不符的问题 ;二是合同未约定签订地，签字与盖章地点不同，何处为合同签订地。本条规定有效地统一了裁判尺度，规范了司法活动。根据合同法第 35 条规定，当事人采用合同书形式订立合同的，双方当事人签字或者盖章的地点为合同成立的地点。然而，世界上的事物往往是错综复杂的，仅凭本条法律还不能解决所有相关问题，需要从审判实践的角度，以司法解释的方式加以完善。实务中，合同签订地条款通常是由双方当事人在同一地点订立的，实际签约地与合同签订地条款的记载基本是一致的，目的在于把合同签订地固定化。本条解释针对第一个问题，规定以合同 约定的签订地为准，体现了约定优先和双方当事人的意思自治，符合合同法的自愿原则。因为合同是当事人协议的民事法律行为，既然双方当事人约定了合同签订地条款，该条款就应当对其有约束力。这样规定也便于人民法院查明案件事实。否则，合同签订地条款就会成为无用条款，违背了当事人缔约的本意。 如果双方当事人没有约定合同签订地，进行异地签约，一方先在合同书或者确认书上签字或者盖章，再将合同书或者确认书寄给另一方签字或者盖章，最终完成签约过程。在此过程中，一方签字或者盖章后并未达成合意，认定最后签字或者盖章的地点为合 同签订地，既符合双方当事人意思自治，也符合长期以来的审判实践。 1986 年 4 月 11 日，3 / 26 最高人民法院作出的关于如何确定合同签订地问题的批复指出：“凡书面合同写明了合同签订地点的，以合同写明的为准 ;未写明的，以双方在合同上共同签字盖章的地点为合同签订地 ;双方签字盖章不在同一地点的，以最后一方签字盖章的地点为合同签订地。”该批复与本条解释的规定精神完全一致。 通常情况下，承诺生效的地点是合同成立的地点，亦即当事人经过对合同内容协商后，最终意思表示一致的地点。该地点应确定为合同签订地。对此，大陆法系与 英美法系有所不同，在以电报、信件订立合同的情况下，在大陆法系承诺生效采用送达主义，承诺生效的地点为收件人所在地 ;在英美法系承诺生效采用发信主义，因而承诺生效的地点为发信人所在地。在我国，法律规定必须办理特 定手续才能成立的合同，以办理完特定手续的地点为合同签订地。当事人对合同成立有特别约定的，应以办理完特定手续的地点为合同签订地。譬如，双方当事人约定合同需要经过公证，那么公证的地点为承诺生效的地点，亦即合同签订地。关于合同转让后如何确定合同签订地的问题，应以转让合同共同签字或者盖章的所在地为合同的 签订地 ;异地签订合同的，则以最后一方当事人签字或者盖章的地点为合同签订地。 正确认定合同签订地，对于维护国家主权和当事人4 / 26 的合法权益，及时处理合同纠纷，均具有十分重要的意义。 第一，合同签订地是确定合同纠纷诉讼案件的地域管辖的依据之一。根据民事诉讼法第 25 条的规定，合同当事人可以在书面合同中协议选择合同签订地人民法院管辖。这样做有利于原告选择管辖法院，贯彻方便诉讼和方便审理的原则 ;在涉外诉讼中，合同签订地对案件管辖更具有影响力。根据该法第 241 条的规定，因合同纠纷对在中华人民共和国 领域内没有住所的被告提起的诉讼，合同签订地的人民法院有管辖权。由此可以看出，正确认定涉外合同的签订地，不仅可以方便我国当事人诉讼，节约诉讼成本，还能有效地维护我国司法主权，树立我国的法治权威。 第二，合同签订地是选择涉外合同准据法的冲突规范的连结点之一。根据民法通则第 145 条第 2 款和合同法第 126 条的规定，涉外合同的当事人没有选择处理合同争议所适用的法律的，适用与合同有最密切联系的国家的法律。如果纠纷在中国法院解决，合同签订地即可作为与合同有最密切联系的连结点，从而适用中国法律。即使合同 约定适用外国法律或者地区法律，如果当事人不能提供，人民法院也无法查明，或者该国法律或者地区法律对此未作规定的，均可直接适用与合同有最密切联系的国家或者地区的法律处理纠纷。 以订立合同签订地条款、在合同上签字或者盖章等5 / 26 方式认定合同签订地，均以书面合同为前提，因此，本条解释仅适用于订立书面合同的情形，口头合同和其他形式的合同虽然也存在合同签订地，但不涉及签字盖章的问题。根据合同法第 10 条的规定，书面合同形式分为依据法律、行政法规规定和当事人约定所采用的两种，是指以文字等可以有形式再现内容的方式达 成的协议。采用书面形式，可以使签订的合同规范化，有据可查，有助于防止争议和纠纷的解决。因此，我国许多现行法律、行政法规规定了多种合同应当采用书面形式。譬如，物权法规定设立建设用地使用权、地役权、抵押权、质权等合同，海商法规定船舶所有权的转让、航次租船、船舶租用、海上拖航等合同，都应当以书面形式订立。其他法律如担保法第 13 条、中外合资经营企业法第 6 条、合伙企业法第 3 条、商业银行法第第 37 条、劳动法第 19 条也规定订立具体合同要采用书面形式。此外，私营企业暂行条例第 8 条也规定订立协 议应采用书面形式。这些合同的成立都必须由双方当事人签字或者盖章确认，合同生效的地点应按照本条解释规定的方法来认定。 在合同上订立合同签订地条款、签字、盖章或者既签字又盖章，均不影响对合同签订地的认定，关键是双方当事人在一地还是异地签字或者盖章，异地签字或者盖章的先后顺序。本条解释的目的是认定合同在异地签字或者盖章的6 / 26 情况下以哪个地点为合同签订地。 认定合同签订地还要注意审查两点：第一，合同无效或者未生效。譬如，有证据证明一方或者双方当事人的签字、盖章是假的 ;第二，当事人规避中国法律强制性 或者禁止性法律规范。例如，双方当事人在北京签订了在我国履行的中外合资企业合同，却故意在合同中订立了合同签订地在东京的条款，企图制造连结点规避适用我国法律，对该约定签订地的条款的效力则不予认定。 篇一：职工待岗的法律规定及操作规则 职工待岗的法律规定及操作规则 待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。由于我国现行法律法规对职工待岗没有明确规定，用人单位寸以在依法制定的规章制度中，对在何种条件下企业可以安排职工待岗的情形进行合理规 定，其实质是对劳动合日内容的一种协商变更。 劳动合同法第 35 条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。” 第 40 条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用单位另行安排的工作的”；“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整；作岗位，仍不能胜任工作的”；“劳动合同订立时所依据的客7 / 26 观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以预告解除劳动合同。因此，在职工经考核 不能胜任工作，需要安排培训；职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；单位因生产计划变化、机构变动、技术升级以及其他订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致职工不能在原岗位继续工作，也不能安排新岗位工作等情形下，企业可以安排职工待岗，经与职工协商后签订待岗协议或变更劳动合同。若双方协商不成的单位可以依据劳动合同法第 40 条的规定与职工解除劳动合同。 实践中，有些人认为，职工待岗的条件必须是用人单位停工、停产。其依据是原劳动保障部颁布的工资支付暂行规定 第 12 条中规定的“非因劳动者原因造或单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的杯准支付劳动者工资 ?”因此，企业只可能出现“全员待岗”的情况。换言之，企业一旦安排职工待岗，则在职工待岗期间内，该企业不得有任何生产经营活动。这种理解是片面的，也是没有法律依据的。 关于职工待岗期间的待遇问题，工资支付暂行办法第 12 条规定： “非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的8 / 26 标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支 付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”原劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第 58 条规定： “企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。”因此，职工待岗期间享受的工资待遇标准应分情形而定。如职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作待岗的，由于员工在待岗期间没有提供正常的劳动，因而不享受最低工资保障，其间单位向其支付的工资待遇可以低 于所在地的最低工资标准；职工经考核不能胜任工作，需安排培训待岗的，虽然员工在待岗期间也没有参加正常岗位工作，但由于其所参加的培训是由单位安排的，为避免法律风险，建议单位在此期间向其支付的工资待遇以不低于所在地的最低工资标准为底线。 转自 msnblog 的新浪博客篇二：该企业待岗决定是否有效 该企业待岗决定是否有效 发布时间： 2016-6-7 点击次数： 123 该企业待岗决定是否有效 案例 9 / 26 杜泽在某公司从事设计工作，月工资为 6000 元，劳动 合同于 2016 年 6 月 1 日终止。公司因生产规模缩减与杜泽协商解除劳动合同未成，于 2016 年 1 月向杜泽发出待岗通知，内容为：“待岗期间每月按最低工资标准 1100 元支付工资，员工待岗期间须在每周一及周五到公司签 到。员工不同意待岗的，可以申请劳动争议仲裁。待岗员工拒绝执行本通知的，视为自动离职并放弃待岗权利”。杜泽从收到待岗通知后的次月起就未再正式上班，按照要求每周一和周五到公司签到，并从当年 2 月开始每月从公司领取待岗工资 1100 元，直至 2016 年 5 月。而后，杜泽申请劳动争议仲裁，要求撤销待岗通知，继续 履行劳动合同，并要求公司支付从 2016 年 2 月至 5 月拖欠工资共计再万余元。后仲裁委裁决驳回了杜泽的申请请求。杜泽不服，诉至法院。 法院判决 公司称经营发生了严重困难，故于 2016 年年初与部分员工协商解除了劳动合同，因杜泽不同意解除劳动合同，才与其协商待岗。待岗通知上写明如不履行则视为自行放弃待岗权利，且说如有异议可申请仲裁。法院经审理认为，杜泽接受公司安排待岗后并于每周一和周五到公司履行签到，故公司下发待岗通知的行为并不违反相关法律规定。杜泽要求撤销公司发放的待岗通知的诉讼请求，无事实 和法律依据，法院不予支持。据此，法院判决驳回了杜泽的诉讼请求。 10 / 26 评析 本案的争议焦点在于公司作出的待岗定是否生效。“待岗是指劳动者在单位无岗位，但双方仍存在劳动关系，等待单位安排岗位的情形。在待岗期间由用人单位向劳动者提供基本生活保障，同时劳动者也享有自主择业的权利。实践中，有的劳动者待岗后又在单位竞争上岗；也有劳动者待岗后，找到新的工作单位，与原单位解除劳动合同”。对此，中国社会科学院法学所博士于飞认为，职工待岗，有的是签订待岗协议，有的是用人单位单方安排职工待岗。如果职工与单位达 成待岗协议，产生法律效力，可以认为是变更劳动合同，或者是合意订立的一份新劳动合同。某些单位安排职工待岗，通常采用单方通知的方式，虽然单位内部规章中也有职工待岗的规定，但因为职工待岗涉及工资问题，且待岗职工一般只能获得最低工资，因此单位通知职工待岗，在处理不当时容易引发劳动争议。 “因待岗决定系用人单位的单方行为，如其已为劳动者所接受，则视为双方在待岗问题上协商一致，形成劳动合同的变更；如待岗决定未能达成与劳动者协商一致，那么则须进一步考察需交更劳动合同的客观情况，企业须有足额理由说明变更劳动合同 所依据的客观情况发生重大变化，否则将引发劳动争议”。于飞说。 “我国法律法规关于企业职工待岗无具体规定，企11 / 26 业的内部规章中关于职工待岗的情形也大部由企业决定，无统一标准”。对此，中国政法大学民商法学院副教授陆伟丰指出，工资支付暂行规定第 12 条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，即企 业在通知员工待岗后的第一个月仍应按照劳动合同规定的工资标准支付劳动者工资，同时在职工待岗期间，应按国家和企业所在地规定为职工缴纳各项社会保险费，并支付待岗工资。 那么，待岗期间，用人单位能否解除劳动合同？陆伟丰表示，根据劳动合同法的规定，用人单位解除劳动合同的情形，很难适用于待岗期间的员工，因此，待岗期间，通常通过协商或者由劳动者提出的方式解除劳动合同。如果用人单位在待岗期间以待岗通告的形式自行决定解除劳动合同的方式，则属于非法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动关系，也可以要求双倍经济 补偿金。本案中，从待岗决定的内容来分析：“员工不同意待岗的，可以申请劳动争议仲裁，仲裁期间不影响待岗决定的执行。待岗员工拒绝履行或不履行本待岗通知的，视为自动离职并放弃待岗权利”。该内容并不符合法律规定。在此情形下，员工如同意12 / 26 待岗，只需按照待岗决定的内容履行即可；如果员工不同意待岗，应明确予以拒绝，并要求正常提供劳动，且可以在主张得不到满足的情况下在法定期限内申请劳动争议仲裁。 但是，本案中杜泽于 2016 年 1 月被通知待岗，于次月起就未向公司再提供劳动，并履行待岗通知中所规定的“签到义务”直至 5 月， 按月领取待岗工资，可视为他已经接受了公司的待岗决定。故其后来又要求撤销待岗决定、补偿差额工资的主张显然缺乏法律依据，法院也以此为驳回了杜泽的诉讼请求。篇三：职工待岗的法律规定及操作规则 职工待岗的法律规定及操作规则 待岗是指职工在与单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。由于我国现行法律法规对职工待岗没有明确规定，用人单位寸以在依法制定的规章制度中，对在何种条件下企业可以安排职工待岗的情形进行合理规定，其实质是对劳动合日内容的一种协商变更。 劳动合同法第 35 条 规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”第 40 条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用单位另行安排的工作的”；“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整；作岗位，仍不能胜任工作的”；“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未13 / 26 能就更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以预告解除劳动合同。因此，在职工经考核不能胜任工作，需要安排培训；职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；单位因 生产计划变化、机构变动、技术升级以及其他订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致职工不能在原岗位继续工作，也不能安排新岗位工作等情形下，企业可以安排职工待 岗，经与职工协商后签订待岗协议或变更劳动合同。若双方协商不成的单位可以依据劳动合同法第 40 条的规定与职工解除劳动合同。 实践中，有些人认为，职工待岗的条件必须是用人单位停工、停产。其依据是原劳动保障部颁布的工资支付暂行规定 第 12 条中规定的“非因劳动者原因造或单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同 规定的杯准支付劳动者工资 ?”因此，企业只可能出现“全员待岗”的情况。换言之，企业一旦安排职工待岗，则在职工待岗期间内，该企业不得有任何生产经营活动。这种理解是片面的，也是没有法律依据的。 关于职工待岗期间的待遇问题，工资支付暂行办法第 12 条规定： “非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的， 用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者14 / 26 提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”原劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第 58 条规定： “企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。”因此，职工待岗期间享受的工资待遇标准应分情形而定。如职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作待岗 的，由于员工在待岗期间没有提供正常的劳动，因而不享受最低工资保障，其间单位向其支付的工资待遇可以低于所在地的最低工资标准；职工经考核不能胜任工作，需安排培训待岗的，虽然员工在待岗期间也没有参加正常岗位工作，但由于其所参加的培训是由单位安排的，为避免法律风险，建议单位在此期间向其支付的工资待遇以不低于所在地的最低工资标准为底线 2016 年最新劳动合同法实施条例全文 XX 年 9 月 18 日，温家宝总理签署了第 535 号国务院令，公布了劳动合同法实施条例，劳动合同法实施条例自公布之日起施行。 劳动合同法实施以来，由于对劳动合同法存在一定的误解，以及劳动合同法规定也存在一定的模糊性，导致在实施中出现了一些问题，如无固定期限劳动合15 / 26 同是否是“铁饭碗”、“终身制”的恢复，用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者合法权益，经济补偿金和经济赔偿金能否同时适用，未订立书面劳动合同如何支付二倍工资，满一年未订立书面劳动合同如何签订无固定期限劳动合同，劳动者拒签书面劳动合同怎么办，连续工作十年如何计算等等，这些问题的出现一定程度上阻碍了劳动合同法贯彻落实，影响了劳动合同法实施效 果的发挥。 劳动合同法实施 9 个多月来，社会各界的评价总体是积极的。人们普遍认为，这是一部适应改革开放以来劳动关系发展需要，反映广大劳动者与用人单位要求，体现更好贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会精神的重要法律。这些分歧和问题的存在，造成一些用人单位对劳动合同法的执行，有的持观望态度，有的千方百计规避，影响了劳动合同法的顺利实施和立法宗旨的实现。为了消除分歧和模糊认识，国务院法制办、原劳动和社会保障部先后三次征求 26 个中央有关部门、单位和省市的意见，并且通过中国政府法制信息网公开向社 会各界征求意见，几易其稿形成了劳动合同法实施条例。其颁布实施开创了我国一个法律实施条例制定的先河，具有重要的现实意义。 劳动合同法实施条例作为劳动合同法的配套行政法规，在坚持一致性原则、协调性原则以及可操作性原则的基础上，结合实施中出现的问题，对劳动合同法16 / 26 的有关规定进行明晰化，消除对劳动合同法的误解，增加劳动合同法的可操作性。 劳动合同法实施条例从劳动者和用人单位两个角度，集中列举了包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同解除的条件，以消除对无固定期限劳动合同 就是“铁饭碗”、“终身制”的误解。劳动合同法实施条例第 18 条对分散在劳动合同法有关条款中的劳动者可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举 ;第 19 条对分散在劳动合同法有关条款中的用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来进行了集中列举。劳动合同法实施条例集中列举可以解除劳动合同的情形，就是为了消除对无固定期限劳动合同的误解，标明无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”，劳动合同法已经规定了多种可以解除无固定期限劳动合同的情 形。鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，发挥无固定期限劳动合同的积极作用。 首先，这个实施条例的颁行，开创了我国法律实施条例制定的新模式，拓展了开门立法、民主立法的内涵。应该说，到现在为止，我国还没有一项法律的实施条例像劳动合同法实施条例这样动用如此多的社会力量，经历这么多的立 17 / 26 法程序，受到如此大的社会关注。它的制定和颁行，并不像其它法律实施条例那样只是简单的法条细化，而是针对社会上存在的理解分歧和模糊认识，有目的、有原则、有选择地，以法典编纂的方式制定的，无论是制定方式还 是具体内容，都具有开创性意义。 其次，条例的制定和实施，澄清了误解，回应了社会的需求和劳动者的呼声，维护了法律的严肃性。劳动合同法施行后，有些用人单位片面理解法律中有关无固定期限劳动合同的规定，将其等同于过去的“铁饭碗”、“终身制”，且认为增加了用人单位的用人成本，有些单位还以变相方式违法裁员，许多员工迫切要求有关方面制止这些行为。实施条例将分散在劳动合同法中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的 14 种情形作了归纳，澄清无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制” 。 再次，实施条例强化了维护劳动者合法权益的劳动合同法立法宗旨，为有关部门保护劳动者合法权益、维护稳定和谐的劳动关系奠定了基础，为劳动合同法的顺利实施扫清了障碍，铺平了道路。对用工单位规避劳动合同法律义务、利用劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者等侵害劳动者合法权益的行为，实施条例作出了明确规定，不仅突出了法律的一致性和可操作性，而且体现了劳动关系的平衡和协调。实施条例准确体现劳动合同法的立18 / 26 法宗旨，维护劳动者的根本利益，努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调。劳动合同 法实施条例为了避免用人单位滥用劳务派遣用工形式，规避用人单位应当承担的法律义务，侵害劳动者的合法权益，用六个条文细化了劳动合同法关于劳务派遣的规定。第 28 条规定，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第 67 条规定的不得设立的劳务派遣单位 ;第 29 条进一步强调用工单位依据劳动合同法第 62 条规定应当的义务 ;第30 条规定劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者 ;第 31条规定被派遣劳动者可以依照劳动合同法第 46 条、第 47 条的规 定获得经济补偿 ;第 32 条规定被派遣劳动者被违法解除或者终止劳动合同的，可以依照劳动合同法第 48 条的规定要求继续履行劳动合同，被派遣劳动者不要求继续履行劳动合同的，可以要求支付赔偿金 ; 第 35条规定进一步强化了用工单位和劳务派遣单位的连带责任。 为了解决劳动合同法实施过程中出现的经济补偿金和经济赔偿金能否重复适用的分歧，劳动合同法实施条例进行了专门的规定。劳动合同法第 46 条规定用人单位依法解除或终止劳动合同应当支付经济补偿，同时第 87条规定用人单位违法解除或者终止劳动合 同，应当支付赔偿19 / 26 金。用人单位违法解除或者终止劳动合同时支付经济赔偿金后，是否还要支付经济补偿金，实践中有很大分歧，劳动合同法实施条例第 25 条对此进行了明确规定“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第 87 条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算”。 同时，劳动合同法实施条例为促进劳动合同法的贯彻落实，还对劳动合同法实施过程中出现的其他具体问题进行了明确规定，以增强劳动合同法的可操作性： 针对用人单位未与劳动 者订立书面劳动合同，用人单位如何支付二倍工资，以及用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同，双方如何签订无固定期限劳动合同的具体操作问题，劳动合同法实施条例第 6 条、第 7 条明确规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，起算时间为用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，并与劳动者补订书面劳动合同 ;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿 ;用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书 面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固20 / 26 定期限劳动合同，用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 针对劳动者故意拖延或拒签书面劳动合同的问题，劳动合同法实施条例第 5 条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，用人单位只需支付劳动者实际工作时间的劳动报酬，并不需支付经济补偿。 针对部分用人单位故意曲解“ 连续工作满意十年”意思，规避与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，劳动合同法实施条例第 9 条规定，连续工作满 10 年的起始时间自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限 ;第 10 条规定，非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。 针对用人单位专业技术培训费的认定问题，劳动合同法实施条例第 16 条细化了专业技术培训费用的范围，即包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及 因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。避免用人单位随意增加专业技术培训费用，借以提高劳动者的违约金数额。 针对经济补偿金计算标准不明确的问题，劳动合同21 / 26 法实施条例第 27 条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入 ;如劳动者在劳动合同解除或者终止前12 个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算 ;劳动者工作不满 12 个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 尽管劳动合同法实施条例结合劳动合同法实施过 程中出现的问题作出了大量的有针对性的、可操作性的规定，对劳动合同法的贯彻落实起到了重大的推进作用。但劳动合同法的实施过程中还有一些问题没有得到很好的解决。如：中间有短期中断的是否为连续工作，如何界定劳务派遣适用的“临时性、辅助性、替代性岗位”的范围等都是劳动合同法实施过程中需要解决的问题，如这些问题不能得到很好的解决也会影响劳动合同法的贯彻落实。随着国家对劳动合同法、劳动合同法实施条例的宣传引导，随着劳动合同法相关配套法律法规的完善，随着用人单位依法用工意识的增强，随着 劳动者维权意识提高，随着国家对劳动合同法实施的监督检查以及劳动争议调解仲裁工作完善，劳动合同法必将得到更好的贯彻落实。 一、劳动合同的分类劳动合同法第十二条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以22 / 26 完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同法将劳动合同分为三种，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，这三种合同各自具有特点，彼此之间有所区别，签订的条件也不尽相同。法律中也进行界定。例如，对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同， 主要适用于临时性工作的劳动合同，可以约定完成工作后劳动合同即行终止。二、劳动合同期限的选择方式 约定选择劳动合同是劳动者与用人单位双方意思自治的产物，关于合同期限的选择，主要取决于用人单位与劳动者协商一致。这一原理也体现在劳动合同法第十三、十四、十五条各自的第二款。无论是签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，还是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，依法都可由劳动合同双方当事人无条件地协商选择。 法定选择劳动合同期限的约定选择是一般规则，但对于无固定期限劳动合同还存在特殊规则法定选择，即在符合法律所 规定的条件下，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。 其含义主要包括：第一，劳动合同解除是劳动合同的提前终止。对于定期合同而言，是在合同目的完全实现之前，并且合同当事人双方仍具备法律资格时终止，而不同于因合同目的完全实现或合同当事人丧失法律资格而终止的情形。 第二，劳动合同解除是劳动合同因合同当事人依法23 / 26 作出提前终止合同的意思表示而终止。在具备合同解除的条件而无合同当事人解除合同的意思表示时，劳动合同仍未解除。因而，劳动合同解除不同于劳动合同的当然终止或强制终 止，当然终止或强制终止表明，劳动合同在一定法律事实出现后无需当事人的终止合同之意思表示。劳动合同的解除，可依不同标准进行分类。按照合同解除的方式不同，可分为协议解除和单方解除 ;按照合同解除条件的依据是法规还是合同，可分为法定解除和约定解除 ;按照导致合同解除的原因中是否含有对方当事人过错，可分为有过错解除和无过错解除。本条规定了固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同可以解除的种情形，其实就是对劳动合同法第条、第条、第条、第条的简单罗列，其实，本条的立法目的是由于无固定期限 劳动合同的规定在实践中一直存在争议，因此，本条宣传意义远大于其现实意义，目的就是宣传无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同一样，在符合法定条件下同样可以解除。 根据劳动合同法的规定，可以签订无固定期限劳动合同的主要条件如下：劳动合同法第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者