劳动合同法缺陷

1 / 25 劳动合同法缺陷 王荣律师针对即将于 XX 年 1 月 1 日开始施行的中华人民共和国劳动合同法所发表的个人不成熟的见解，仅供学习参考，欢迎大家参与讨论。同时，也作为对有关部门今后制定劳动合同法的实施意见或者修改劳动合同法的建议和提示。第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动合同或者劳 动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。这不能不说是本法的一个缺陷。第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。本法第72 条规定了 非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15 日。但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本2 / 25 法并没有明确的规定。虽然劳动法早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月 1 日，有的是次月 5 日，还有的是次月 10 日，甚至还有次月 29 日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。第三、试用期工资的标准不明确。对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受舆论好评，但笔者不以为然。本法第 20 条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不得低于本单位相同岗位最 低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资3 / 25 的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。 1 2 3 4 5 6 新劳动合同 法已经施行了几年了，可是有专家发现尽管再好的法律也有不完美的地方，下面是一名专家总结出来的劳动合同法十九个漏洞和缺陷， HR 必须了解一下。 第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。 国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规 定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。 因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律4 / 25 师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。这不能不说是本法的一个缺陷。 第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。 本法第 72 条规定了非全日制用工劳动报酬结 算支付周期不得超过 15 日。但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。虽然劳动法早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月 1 日，有的是次月 5 日，还有的是次月 10 日，甚至还有次月 29 日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而 且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就 越多，有的甚至接近一个月的工资。 所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。 第三、试用期工资的标准不明确。 5 / 25 对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受舆论好评，但笔者不以为然。本法第 20 条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。 本条规定了试用期的工资必须同时符合两 个条件，一是“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。 但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。 问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。 第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试6 / 25 用期。 为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第 19 条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。笔者认为这一规定过于绝对。没有考虑到离职后再次被招用的情形。 现在 离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。 第五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确。 我们都知道本法突出的特点是引导劳动合同的长期化，直至签订无固定期限的劳动合同，其目的是保障劳动者就业的稳定性。但是，要认真考察一下本法关于无固定期限劳动合同的定义，我们会发现存在一些的问题。 本法第十四条的规定，“无固定期限劳动合同，是指7 / 25 用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。笔者认为这一定义存在几个问题：一、关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题：是理解为可以随时终止，还是理解为不能终止？很 显然不能理解为随时终止，但是如果理解为不能终止，显然也是没有道理的。因此，“无确定终止时间”表意不明确，让人感到费解。 根据本法的规定，笔者认为无固定期限的劳动合同应该是指用人单位没有法定理由不得解除和终止劳动关系的劳动合同。但劳动者解除或者终止无固定期限劳动合同是不受限制的。 二、本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”，也让人难以理解。笔者认为，无固定期限的劳动合同是一种法定的合同期限形式，不需要用人单位和劳动者在劳动合同中约定本合同为“无确定终止时间”，双方只需要约 定本合同为无固定期限的劳动合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。 另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。但是，对于一个正常运作的企业，8 / 25 若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。也就是说，用人单位要单方终止达 到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。 第六：没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。 根据本法规定，用人单位终止固定期限的劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，而终止“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”则不需要向劳动者支付经济补偿金。但是，本法并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准做出任何规定。因此，用人单位有可能对一些特殊的工作岗位通过签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限 劳动合同需要支付经济补偿金的规定，甚至有的用人单位有可能滥用本条的规定。 另外，笔者认为本法规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”，不具有可操作性。因为完成一定工作任务本身就没有明确的期限，在很多情况下，是否需要三个月才能完成，可能在事前是难以确定的。由于事前无法确定，所以用人单位很可能约定了试用期，而事实上有可能这项工作在试用期内就完成了，这对劳动者来说也是不利的。 9 / 25 第七：劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款。 首先，何谓 “劳动保护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定。笔者认为，这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣，因为用人单位和劳动者很难在劳动合同中正确规范地约定这一条款。 其次，笔者个人看来，这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款，应该由法律法规来规范，规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是授权双方在劳动合同中约定。 而且，还有一个问题假如劳动合同没有约定或者约定不明确，那又该如何执行呢？不本法也没有明确。 本法第 38 条规定了劳动者可以解除 劳动合同的情形之一是用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。如果劳动合同根本没有约定劳动保护和劳动条件，那用人单位岂不是永远不可能发生违反“约定”的情形，那劳 动者岂不是永远无法根据这一条解除劳动合同？ 第八、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。 虽然本法规定了劳动合同期限为劳动合同必备的条款，而且立法者的意图是要求用人单位尽可能签订较长期限的劳动合同，以建立和谐稳定的劳动关系。但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前 30 日通知用人单位解除10 / 25 劳动合同，且 不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任。 如此一来，劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款，对劳动者是没有约束力的，这样的条款作为合同约定条款就没有意义了。因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。因此，本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁，严重影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失。企业人才流失和离职频率过高，对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的，尤其是一些关键岗位的劳动者可以不受限制地提前解除劳动合同，对企业的损失 也是不可估量的。同时，不要求劳动者承担任何违约责任，也不利于培养劳动者守合同、讲诚信的职业道德和法律意识。 第九、违反培训协议服务期限的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。 本法第 22 规定，劳动者违反服务期限的约定应该承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。这一规定只是要求劳动者对用人单位培训费用进行补偿，实际上对劳动者没有太大制约作用，难以保障用人单位的利益，消除用人单位的顾虑。 笔者认为劳动者违反服务期限所应承担的违约金应当适当 地高于培训费用，以有效地对劳动者遵守约定发挥制约作用。否则，将导致企业之间人才恶性竞争，也影响企业11 / 25 对人才培养的积极性。在目前企业普遍不愿意为员工培训进行投入的情况下，这样的规定可能导致企业今后对于员工培训方面的投入更加慎重，对于提高我国劳动者整体素质是没有好处的。要知道，劳动者在工作期间的培训往往要比在大学学习到的东西更为实用。笔者认为国家的法律应当鼓励企业对员工培训进行投入，提高企业培训投入的积极性。 第十、变更劳动合同一律采用书面形式。 为了防止用人单位擅自变更劳动合同，侵害劳动 者的合法权利，本法第 35 条规定“变更劳动合同，应当采用书面形式”、“变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。 但是，立法者并没有考虑到有些变更虽然没有采用书面形式但对劳动者却是有利的，比如用人单位在合同期限内为劳动者提高了薪资待遇，晋升了职务，一般都有可能用人单位单方决定的，未必会与劳动者签订书面变更协议。尤其是今后长期劳动合同和无固定期限劳动合同可能成为主流，有可能出现签一次份劳动合同用上十几年甚至几十年的情况。在这么长的期限，完全有可能在薪资待遇等方面发生有利于劳动者的变化。如果法 律必须采用书面形式方能有效，那么用人单位就可能故意不与劳动者以书面形式确定，随时以无书面变更协议而“反悔”，将工资待遇降回到劳动合同约定的标准，甚至用人单位有可能以劳动者不当得利向12 / 25 劳动者索要已经支付的差额部分的薪资待遇。这对维护劳动者的权利是不利的。 第十一、竞业限制人员的范围不明确本法第 23 条和 24 条规定了用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，同时规定竞业限制的人员限于“用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。但是，笔者认为这里所谓的“其他负有保密义务的人员”作为一个兜 底条款，几乎可以把所有的劳动者都“兜”进去了。因为作为劳动者从职业道德的角度讲，不论其职务高低必定有义务保守用人单位的商业秘密或者其他机密。换句话说，所有劳动者都有义务对本单位保守商业秘密和其他机密。至于劳动者是否知道或者是否有可能接触商业秘密，则是另外一回事了。 因此，如果用人单位滥用该条款，任意扩大竞业限制人员的范围，那么对劳动者来说显然是不利的。 第十二、竞业限制协议违约金的标准不明确本法没有规定用人单位对限制就业的劳动者应支付经济补偿的标准，也没有对劳动者承担违约金的数额进行限制。这样 的结果是显而易见的，那就是用人单位有可能利用自身的优势，让劳动者签订经济补偿标准较低，而违约金较高的竞业限制条款。这将严重影响劳动者自由择业。 第十三、无效劳动合同的劳动报酬参照相同或者相近岗位劳动报酬标准确定本法第 28 条规定劳动合同被确认13 / 25 无效，劳动报酬的数额，参照用人单位相同或者相近岗位的劳动报酬确定。笔者认为这一规定里不合理，没有考虑到约定的劳动报酬与相同或者相近岗位劳动报酬的存在差异以及引起劳动合同无效的原因。 如果原劳动合同约定的劳动报酬与相同或者相近岗位劳动报酬标准存在较大的差异，那么按照本法的规定，有可能发生这样的情形：在约定的劳动报酬较低的情况下，因劳动者原因导致劳动合同无效，劳动者反而可以获得更高的劳动报酬；反之，在劳动合同约定的工资报酬较高的情况下，因用人单位的原因导致劳动合同无效，劳动者获得的劳动报酬反而更低。这显然是不合理的。 劳动合同法的立法缺陷 摘要：对于社会上普遍存在的用人单位单方面解除劳动合同的事件我们已经见过很多，各种案例层出不穷，民众对此也是怨声载道，但究竟是一 些什么样的原因，会让这样的情况屡禁不止，并且有愈演愈烈的趋势呢？用人单位单方解除劳动合同未通知工会是否应当认定为违法解除劳动合同呢？今天笔者将对这些问题做一些浅要的分析。 关键词：单方解约 合法权益 立法缺陷 企业工会 企业素质 正文： 根据劳动合同法第四十三条规定：用人单位单14 / 25 方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十八条规定：用人单位 违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第四十三条是用人单位单方解除劳动合同的法定程序，如果用人单位单方解除劳动合同时不事先将理由通知工会，或者虽通知工会，但拒不研究工会的意见，并不将处理结果书面通知工会，是否属于违法解除劳动合同？是否应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金？另外，用人单位如果没有组建工会，导致无法履行通知义务，这是不是也认定为违法解除劳动合同 ？从理论上来说，既然通知工会是法定程序，不通知显然属于违法解除行为，但是在我们这个轻程序重实体的法制环境下，实践中能否这样执行呢？现实是在目前这个环境下，绝大多数企业不会把没有事先将理由通知工会视为违法解除劳动合同，也无需支付赔偿金，实体上没有问题，解雇也就解雇了，令人心寒。 为了更好地讨论以上的问题，我们必须先对企业工会的职能有个初步的了解。 一、 企业工会的职责任务及现状 15 / 25 企业工会的总体介绍 1、企业工会的主要职责 、执行会员大会或会员代表大 会的决议和上级工会的决定。 、组织职工依法通过职工代表大会或职工大会和其他形式，参加企业民主管理和民主监督，检查督促职工代表大会或职工大会决议的执行。 、帮助和指导职工与企业签订劳动合同。就劳动报酬、工作时间、劳动定额、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等与企业平等协商、签订集体合同，并监督集体合同的履行。调解劳动争议。 、组织职工开展劳动竞赛、合理化建议、技术革新、技术攻关、技术协作、发明创造、岗位练兵、技术比赛等群众性经济技术创新活动。 、组织培养、评选、表 彰劳动模范，负责做好劳动模范的日常管理工作。 、对职工进行思想政治教育，组织职工学习文化、科学和业务知识，提高职工素质。办好职工文化、 教育、体育事业，开展健康的文化体育活动。 、协助和督促企业做好劳动报酬、劳动安全卫生和保险福利等方面的工作，监督有关法律法规的贯彻执行。参与劳动安全卫生事故的调查处理。协助企业办好职工集体福16 / 25 利事业，做好困难职工帮扶救助工作，为职工办实事、做好事、解难事。 、维护女职工的特殊利益。 、加强组织建设，健全民主生活，做好会 员会籍管理工作。 、收好、管好、用好工会经费，管理好工会资产和工会企事业。 2、工会委员会的基本任务 、执行会员大会或会员代表大会的决议和上级工会的决定，主持工会的日常工作。 、代表和组织职工依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，参加企业民主管理和民主监督。工会委员会是职工代表大会的工作机构，负责职工代表大会的日常工作，检查、督促职工代表大会决议的执行。 、参与协调劳动关系和调解劳动争议，与企业行政方面建立协商制度，协商解决涉及职工切身利益的问 题。帮助和指导职工与企业行政方面签订劳动合同，代表职工与企业行政方面签订集体合同或其他协议，并监督执行。 、组织职工开展劳动竞赛、合理化建议、技术革新和技术协作活动，总结推广先进经验。做好先进工作者和劳动模范的评选、表彰、培养和管理工作。 、对职工进行思想政治教育，鼓励支持职工学习文17 / 25 化科学技术和管理知识，开展健康的文化体育活动。办好工会文化、教育、体育事业。 、监督有关法律、法规的贯彻执行。协助和监督企业行政方面做好工资、劳动安全卫生和社会保险等方面的工作，办好职工集体福 利事业，改善职工生活。依法参与劳动安全卫生事故的调查处理。 、维护女职工的特殊利益，同歧视、虐待、摧残、迫害女职工的现象作斗争。 、搞好工会组织建设，健全民主制度和民主生活。建立和发展工会积极分子队伍。做好新会员的接收、教育工作。 、收好、管好、用好工会经费，管理好工会财产和工会的企业、事业。 我国企业工会的现状及地位 我国目前企业工会的组建率虽高 , 但其组建质量低下令人担忧。调查发现 , 为了完成上级工会下达的指标 ,许多企业工会的组建是“先搭台子后 规范”的现象。这种自上而下的运动式建会方式很难避免出现一些不提取工会经费、不参加上级工会活动、不发工会会员证、职工不知情的“四不”基层工会。同时，企业工会受所在企业的制约太大，使工会的独立性成为形式。独立性缺损带来的另一个重大弊病是代表性不充分 ,并从根本上影响工会维权功能的发挥，工18 / 25 会工作者都是企业的雇员 , 在经济上对雇主有依赖 , 因而无法独立自主地维护职工利益 ,致使工会的维权作用难以有效发挥。在劳资矛盾的 调处中 , 工会对职工的维权诉求普遍存在无能为力和无可奈何现象 , 有的甚至采取回避态度 , 久而 久之 , 让职工感觉工会与自己并无关联。 我们以湖南省辰溪县民营企业工会为例进行分析： 1、工会组织组建和巩固较难。从调查情况来看，自XX 年以来，全县 110 个民营企业有 81 家组建了工会组织，其中十多煤炭企业因管理、安全生产未达标原因先后被停产或撤销，其工会组织亦随之消失。其他民营企业之所以未建立工会组织，主要原因为企业规模较小，生产经营稳定性较差，产品市场竞争力弱，企业加快自身发展困难多、压力大。 2、工会主席队伍建设亟待加强。部分民营企业虽组建了工会组织，但工会主席由企业 随意指派人员兼任，部分企业工会主席未能进入领导班子或董事会，工会工作流于形式。分析其原因主要是企业老总们普遍把经济利益放在首位，认为只要把生产搞上去了，工会工作自然就搞好了，对依法建立健全工会组织和选举工会主席不太重视；更有甚者，少数企业经营业主还错误认为，组建工会组织会制约企业的生产和管理事务。 3、民企工会经费保障机制有待健全。一是大部分已19 / 25 建会民企工会经费无单独账户；二是基层企业工会经费收缴不到位，即现在财政和税务部门只依法代扣代缴企业工会应交提全部职工工资总额 2%中的 40%，另外 60%根本 没有收缴。三是大部分企业工会主席缺乏工会经费支配权。究其原因主要是企业改制后大多数取消了工会单独账户并沿习至今。 从上面的案例我们不难看出企业工会建设主要存在着以下这么几点原因： 一是部分党政领导和企业经营者对工会认识不到位，工会工作难开展。一些单位党政领导和部分企业主对工会工作的重要性、紧迫性认识有差距，没有把工会工作放到应有的位置，重视和支持工会开展工作不到位，造成在本地区、本单位没有形成良好的工会工作环境，工会干部不能挺直腰杆为职工说话办事。有部分企业工会主席考虑自身利益较多， 开展工作看企业主脸色放不开手脚，甚至不敢把上级工会的任务、要求向企业行政汇报沟通，在个别企业工会工作出现断层现象。在这些单位工会经费难保障，活动时间难保证，各项工作难落实，工会作用难发挥。 二是企业工会干部兼职过多，工作精力难到位。目前我市绝大多数企业工会主席都是兼职的，部分国有集体企业改制后，企业为减员增效，精减了部分工会干部岗位，有的甚至把企业工会归并到其他部门，既没有独立的办公场所，又缺少专职的办事人员。村、企业工会主席因身兼数职，20 / 25 工会工作精力难到位，面对繁重的工作任务，工作力不从心，出现 忙于应付的现象，工会各项职能履行不到位。在这些企业存在着开展活动少、台帐资料少，一些工作停留在表面上，工作实效难体现，职工群众难认可，企业工会缺乏应有的影响力和凝聚力。 三是工作制度不健全，各项工作难落实。有些企业工会没有按照有关规定建立一套行之有效的工作制度，有的企业年度没有完整的工作计划，没有完整的台帐资料，工会各项会议制度不健全，职代会制度在一些中小企业尚未建制。有的企业工会不能独立自主地开展工会工作，只满足于完成上级工会布置的任务，工作主动性不强，工作成效不明显。有的企业工会不及时换届， 工会班子缺额也不及时进行调整，班子内部分工不明确，职责不清。有的企业签订集体合同、工资专项集体合同由企业工 会主席和企业主双方签订，操作程序不符合规定，在企业内部没有建立正常的职工工资增长机制和职工利益诉求表达机制。有的企业工会每年仅组织职工开展几次文体活动，工会的一些重点工作停留在表面上。 四是工会经费管理不规范，活动难保障。一些村级工会缺少开展工作需要的工会经费，有部分乡镇虽然对村级工会下拨了一些经费，但经费数额较小，难以满足村级工会组织下属企业工会开展活动的需要。一些企业工会虽然 工会21 / 25 经费按规定划拨到位，但工会无独立管理和使用权利，开展活动所需经费要事先征得企业主同意，经费开支必须经企业主同意后才能报销。在这些企业，工会主席组织开展活动缩手缩脚，工作积极性不高，开展活动不正常。 五是部分企业工会干部业务能力不强，工作职责难履行。在一些企业，工会主席由副总经理和中层干部兼任，平时他们行政事务十分繁忙，很少有时间主动学习研究工会业务知识和有关劳动法律法规，也很少有时间参加上级工会组织的业务培训，工会业务知识水平不高，处理劳动关系矛盾的能力不强，影响了企业工会作用的发挥。少数企 业工会主席不热爱工会工作，工作责任心不强，主动考虑工作不多，工作上马马虎虎，企业工会建设与上级工会和职工群众的要求差距较大。 二、用人单位单方解除劳动合同原因及案例分析 社会上用人单位单方解除劳动合同原因有很多，归总来说，有以下两点，即劳动者有过错和无过错两点： 劳动者有过错的原因有： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的。如发现职工有不符合录用条件的，如身体条件、受教育程度、实际工作能力不符合录用条件的。 2、严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度的。如经常 迟到早退、旷工，消极怠工，影响生产、工作秩序；玩22 / 25 忽职守，违反技术操作规程和安全规，损坏设备、工具，浪费原材料、能源；服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。 3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。主要指：玩忽职守，违章指挥，造成事故，使人民生命、财遭受损失；滥用职权，违反政策，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润损公肥私，使企业在经济上遭受重大损失；贪污、盗窃，使企业遭受重大损失，尚不构成犯罪的。 4、劳动者违反国家法律，构成犯罪，依法被追究刑事责任的。 劳动者无过错的原因有： 1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 2、劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 劳动合同法中还特别提出的是，根据劳动法的规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不