资源目录
压缩包内文档预览：(预览前20页/共168页)
编号：27460369
类型：共享资源
大小：2.89MB
格式：ZIP
上传时间：2019-11-28
上传人：遗****
认证信息
个人认证
刘**（实名认证）
湖北
IP属地：湖北
6
积分
- 关 键 词：
-
照明
行业
销售
人员
绩效
管理
问题
对策
研究
- 资源描述：
-
照明行业销售人员绩效管理问题和对策研究,照明,行业,销售,人员,绩效,管理,问题,对策,研究
- 内容简介：
-
照明行业销售人员绩效管理问题和对策研究-东莞市百晟照明实业有限公司为例摘 要在一个公司发展中，绩效考核管理是公司人力部门有效管理的重要工具，其重要意义在现代社会已普遍认可，因此，市场上众多企业对这一体系进行研究，以期使公司得到更好的发展，那么具体到一个公司，其研究探讨的绩效管理办法是否真正适应公司本身的发展需要，是否从根本上解决公司绩效管理中的问题，本文将从东莞百晟照明公司为例，从其发展过程中，销售人员绩效考核出现的问题，原因分析，以及对其提出具体的解决法案，来阐述如何真正加强完善公司绩效管理体系，促进公司的全面发展。关键词： 绩效考核 销售人员 绩效考核指标 绩效考核权重目录1引言42文献综述53东莞市百晟照明实业有限公司现状分析63.1东莞市百晟照明实业有限公司简介63.2公司现行的销售人员绩效考核体系现状73.3公司销售人员绩效管理体系问题分析83.3.1绩效管理体系不健全83.3.2考核和标准设计不科学，不全面83.3.3缺乏绩效反馈体制93.3.4绩效考核缺乏弹性93.3.5绩效考评存在主观性与片面性104关于照明行业销售人员绩效管理体系的建议114.1更新绩效管理观念、完善绩效管理体系114.2选用科学、有效、匹配的考核方法114.3建立绩效反馈体制124.4制定清晰、合理、有效的考核指标。124.5加强绩效考核的控制，杜绝绩效考核的主观片面性135总结与展望14参考文献151 引言改革开放以来，东莞灯饰制造行业有着辉煌的历史。由于中山古镇灯饰行业的崛起以及金融风暴导致外国市场萎缩，人民币升值不断吞噬外销的利润，东莞灯饰企业的生存空间越来越小。东莞灯饰企业纷纷开始转型，由纯外销企业开始逐步转型为内外销企业。那么东莞百晟照明公司同样面临转型问题，在公司转型过程中，其销售人员业绩水平以及销售能力显得尤为突出，那么关于销售人员绩效考核问题的解决显得尤为重要。对东莞百晟照明实业有限公司销售人员的绩效管理问题和对策进行研究，在解决企业绩效管理问题的基础上，对企业的绩效管理体系进行完善。通过完善的绩效管理体系，建立一支优秀稳定，积极进取，可持续发展的销售团队，为公司创造价值实现公司的战略目标。2 文献综述张正林，庄贵军，许益峰在销售员个人绩效研究综述一文中对销售员个人绩效考核作了一个比较全面的论述。首先是销售员绩效的内涵：销售员绩效就是销售员在一定时间内销售工作的投入产出状况。同时还涉及到考核的类别和内容。其次是销售员个人绩效的概念模型：即间接要素直接要素结果，这是销售员个人绩效的基本框架。最后是销售员个人绩效的影响因素：主要包括技巧要素、动机要素、个体要素、组织要素和环境要素五大类。杨倩在企业销售人员关键绩效考评研究一文中简单明了地分析了销售员考核存在的问题和建立以KPI为核心的绩效考核体系。考评标准缺乏、考评失真和缺乏反馈机制是他所认为的三大问题，在分析这些问题的基础上他提出的解决方法是建立一套科学的关键绩效指标考核体系，其比较详细地分析了构建的步骤。2004年，武汉大学陈军对销售人员绩效管理进行了研究，认为对销售人员绩效管理目标的设置应该随企业的战略不同而变化。2003年西南石油学院李玉枝对绩效目标体系设计进行了研究，认为绩效目标体系的意义在于指向性和激励性，并系统的阐述了绩效目标制定的原则、步骤和内割.。2004年，沈阳工业大学赵红艳对企业员工绩效考评体系进行了研究，针对国内考评体系的不足，提出了动态绩效考评体系的四大核心理念，并建立了考评体系模型，设定员工绩效考评指标，对模型进行了实证分析8。王海云、张军福在企业销售人员定量评估方法研究中在全面分析影响销售人员的因素基础上，运用了模糊数学，构建了多级模糊综合评判模型系统，借此模型来对每位销售人员进行客观的综合评价，做到了对销售人员的定量评估。康锋在考核激励销售人员的学问中分析到销售者、销售的产品、企业所处的周期和产品生命周期的不同阶段都会影响到销售情况，从而就影响到对营销人员考核的内容。并在中小企业业务绩效考核模式构建中专门针对处于快速成长中的中小企业，提出对其业务人员业务绩效考核的探讨。3 东莞市百晟照明实业有限公司现状分析3.1 东莞市百晟照明实业有限公司简介东莞市百晟照明实业有限公司，成立于2002年，原名东莞市捷晟五金制品厂，后于2009年正式更名为东莞市百晟照明实业有限公司。百晟照明全心全意为照明装饰行业提供专业的保姆式服务，打造首个以LED产品和配灯服务为理念的营销服务机构，为您提供最放心的专业服务团队。我们致力于LED照明产品的研发、生产、销售及工程设计，推广高新技术，配套水晶灯、铁艺灯、现代灯、壁灯、庭院灯、户外灯等系列新型照明产品。百晟照明汇集了一批资深节能环保事业领域的管理、销售和技术团体，公司拥有一批经验资深的LED照明开发团队，完善了产品研发中心、营销中心、技术开发实验室和品牌推广等系统。百晟LED产品领先且种类丰富，包括LED日光管系列、LED球泡系列、LED灯杯系列、LED射灯系列、LED吸顶灯系列、LED天花筒灯系列、LED灯带系列和LED路灯系列等多种产品。产品种类齐全，并配置与之相匹配的高品质灯具，真正实现灯具一体化，为国内外客户提供专业系统的全方位照明解决方案。目前，百晟产品广泛应用于道路照明、户外照明、办公照明、商务照明、工业照明、亮化照明等多个领域，为之提供高效、节能、环百晟照明有限公司成立以后，主要是为美国公司做代工，由于国际市场疲软，美国市场无法消化这么多的产品，因此，根据美国公司授权，部分款式产品可以在国内销售。目前，公司在昆明、青岛、成都、贵阳、东莞等地分公司，销售人员是指直接进行销售的人员，包括：总经理、区域办事处经理业务代表等，共有销售人员51人，具体分布如下表：表1、百晟照明有限公司各分公司销售人员情况地区昆明青岛成都贵阳东莞合计人数1191281151从各分公司销售人员的分布来看，除贵阳市因为市场容量相对较小，而销售人员较少意外，其他地区的销售人员都结合市场的大小进行了限定。表2 百晟照明有限公司销售人员学历构成情况学历研究生及以上本科大专中专及高中其他合计人数2172010251从销售人员的学历构成来看，百晟照明有限公司销售人员的学历主要是以本科、大专和中专人员构成，分布较为平均。公司现在销售人员开拓市场的方式有两种，一种是寻找经销商：走访各个大小灯店，寻找对我们产品款式（美式灯具，款式独特，不是水晶灯）认同并且对我们产品有需求的经销商批发公司的产品。第二种方法是专卖加盟店的形式，因为我们产品已经注册了自己的品牌。一家加盟店至少首批进货要达到5万元以上，专卖店意味着全店只卖公司的产品。这两种销售费用方式各有利弊。经销商的方式意味着公司产品能以最快的速度让消费者接触到产品，但是缺点在于经销商销售的产品不止一个公司的产品，也不能做到让消费者充分了解公司的产品；加盟店的方式能集中展示公司的产品，为消费者提供全方位的服务，但是其一次性投入大，公司产品知名度不高的情况，不能迅速打开市场，让消费者接受公司的产品。3.2 公司现行的销售人员绩效考核体系现状鉴于销售部门的重要性，公司在销售人员管理中也引入了绩效管理，制定了相应的绩效管理体系，下面是从公司现有的销售部门绩效管理制度中提取的相关信息：公司基本的销售绩效管理流程为绩效计划绩效考核薪酬发放。绩效计划是依据总公司下发的任务给员工平均分配任务；绩效实施过程中，销售主管不干涉员工的工作，很少对员工工作中出现的偏差和问题进行指导；绩效考核部门为人力资源部，实际考核由销售部自己进行，人力资源部负责记录考核结果；考核周期为年终考核+半年考核+季度考核+月考核。考核形式为自我考评+上级主管考评+客户评价；考核结果由各级主管告知被考核员工。考核结果与薪酬挂钩，优秀者案公司规定发放奖励，不合格的予以扣除奖金并处一定罚金；绩效考核内容主要看工作业绩，工作技能和工作态度为辅助考核内容，其中，工作业绩占考评成绩的80%，工作技能和态度占剩余的20%；绩效考核结果作为奖金发放的依据，按照考核结果，优秀者发放月工资额5%的奖金，不合格的扣除等额的工资作为惩罚。3.3 公司销售人员绩效管理体系问题分析3.3.1 绩效管理体系不健全东莞市百晟照明实业有限公司现有的销售人员绩效管理没有和公司整体战略结合起来，只是按地区硬性分配销售指标，在销售计划中也要求销售部门和销售员按照上级主管分配的任务去做工作；在销售绩效管理过程中，管理者只看最后考核时计划任务的完成量，中途不予控制；缺乏绩效反馈，很少与销售员和营销团体团体进行充分有效地沟通。其绩效管理体系可以简单表示为：绩效计划绩效考核-绩效激励3.3.2 考核和标准设计不科学，不全面考核指标是否科学，全面，关系到考核结果的公正和准确性，关系到每位销售人员的工作积极性和忠诚度。天龙公司在考核指标的权重上存在明显的缺陷和不足。同时企业对考核指标的权重不能随着企业的发展加以改变,一直沿用老的销售人员绩效考核指标和标准。下表是其现在使用的考核标准和考核指标所占权重：考核维度维度权重考核指标指标要素工作业绩80%销售业绩以本月或年度的销售量或金额为依据工作技能15%业务技能项目知识、市场的掌握程度，销售流程的熟悉程度沟通表达能力表达清晰，针对客户心理进行有效沟通分析能力能否正确分析市场，能否对项目营销推广工作提出建设性意见工作态度5%组织纪律是否遵守考勤纪律，是否认真遵守公司的规章制度团队合作精神是否经常与同事或上司一起相互帮助执行任务3.3.3 缺乏绩效反馈体制绩效考核的目的是在于通过考核，不断推动员工工作实绩，进而推动公司业务的不断向前发展，当考核者考核出员工的绩效时，应认真分析考核结果，找出员工在那个方面工作能力有欠缺，或者本部门那些方面还有不足，争取在日后进行必要的改进，或者对员工进行培训等等。同时，因为绩效考核涉及员工的切身利益，当个别员工的绩效横向、纵向均有显著降低时，应同被考核者单独谈话，避免因个别员工的问题影响整个部门的利益和员工将不满的情绪带到下期的工作中去。绩效考核的一个重要目的就是作为奖励的依据，如果做出的绩效考核不能与员工的利益直接挂钩，势必影响到绩效考核的权威性，也将打击员工工作的积极性。而百晟照明公司没有建立有效的绩效反馈体制，销售人员不知道自己该得到的绩效工资和业务提成，以公司的解释为准。在发放绩效奖金的时候，公司采用了年底结算50%的绩效奖金和专卖店后续的进货提成等方式，如果销售人员在中途离职就不能获得应有的绩效奖金，将销售人员束缚在公司，但是有的销售人员宁愿放弃这点收入也不愿意留在公司。3.3.4 绩效考核缺乏弹性科学的绩效考核涉及多方面的评论，考核方式的不科学会导致评价结果的偏差。使员工对考核结果产生不满，工作积极性会受到很大的打击。销售工作是销售人员、客户、销售主管三者互动完成的过程，对销售人员的考核应兼顾主管评价和客户评价，但很多企业对销售的考核主要是主管层面的评价，忽略了客户层面，这种主管审查式的考核方式会较多地融入考核者的个人喜好及偏见，所以使考核结果产生偏差，达不到有效管理的目的。灯饰行业是一个比较特殊的行业，其销售有明显的淡旺季，每年的春节到5月份为销售淡季，销售旺季是从6月份开始直到春节，都是销售的旺季，因此对于百晟照明公司的销售人员来说，不同月份销售业绩存在较大差异是十分正常的，但是公司在设计销售人员的考核过程中，忽略了这一点，并不根据淡旺季调整绩效考核体系，也无法调动销售人员的积极性。3.3.5 绩效考评存在主观性与片面性东莞市百晟照明实业有限公司现有的考评制度规定，考核小组的组成以销售部门主管为主，人力资源部协助，考评采用上级主管平时绩效评估材料为主，辅助同事和顾客的评价。造成针对同一个企业销售员，由不同的部门、不同考评者所出的结论不尽相同。作为被考核者不能有效的参加到绩效管理的活动中，单方面的上级评价更容易带有主观色彩，导致考核结果的失真。4 关于照明行业销售人员绩效管理体系的建议4.1 更新绩效管理观念、完善绩效管理体系必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统，它不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考核、分析与改进。绩效管理的最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展。绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，绩效管理应该全员参与。一个完善的绩效管理体系必须以上述四个环节为基础，结合照明企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。所谓立体，意味着绩效管理体系既要和照明企业的目标体系和组织结构体系相一致，又要考虑到从照明企业的业务流程来确保绩效管理能够为业务流程的改善服务；同时还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在，各照明企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善。4.2 选用科学、有效、匹配的考核方法为了克服过分关注短期指标忽视可持续发展的倾向，同时让员工注意学习，提高自身的素质，我们可以引入平衡计分卡（BSC）作为公司的考核指方法。这一方法是由美国哈佛商学院教授罗伯特.S.卡普兰研究提出的。BSC的核心思想是通过财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个指标之间相互驱动的因果关系，来展现组织的战略轨迹，实现绩效考核、绩效改进以及战略实施目标。BSC最大的价值功能在于能保持财务指标与非财务指标之间的平衡；长期目标与短期目标之间的平衡；内部衡量与外部衡量之间的平衡；成果与成果的执行动因之间的平衡；管理业绩与经营业绩之间的平衡等。4.3 建立绩效反馈体制有效的绩效考核反馈，不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标；同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。有效的绩效考核反馈应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行，管理学中叫做“走动管理”；讨论则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作。4.4 制定清晰、合理、有效的考核指标。对于销售人员来说，往往都有一定的惰性，而且缺乏一定的工作方法，就会出现“你考核什么，销售人员就会作什么”的现象；所以企业要设定清晰、合理的考核指标，绩效管理本质是要让每一个员工都有明确的权利，承担明确的责任，因此清晰、合理的考核指标本身对销售人员就具有很大的激励性。在具体的考核指标上，要注意定量指标和定性指标相结合。定量指标可以分为三类：销售指标如销售量、销售额、回笼、客户拜访次数、客户数量等，经营指标如毛利率、应收帐款、各项费用控制等，激励指标如顾客关系、品牌建设、完成率排名情况、事故处理等，定量指标主要用于对销售人员的业绩评估和日常工作的控制。定性指标主要考核销售人员的日常表现，如工作态度、创新精神、团队合作、对下达的各项指令的执行情况、如要求上报的计划、数据是否在规定时间内上报、数据准确性、客户拜访的质量等等。4.5 加强绩效考核的控制，杜绝绩效考核的主观片面性1.明确绩效考核的目的（1）坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。（2）全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。（3）促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。2.坚持绩效考核原则（1）客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。（2）公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。（3）及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。（4）结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。（5）分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。（6）绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。5 总结与展望总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理过程，同时也是是一个连续积累、不断创新的过程，好的绩效管理需要不断在实践中修改完善。全面的绩效管理有助于企业组织绩效的提升和战略目标的实现，有利于企业文化的建设。在工司发展过程中，对销售人员绩效考核是绩效管理中极为重要的组成部分，一个公司的绩效水平的考核直接关系到公司的整体发展，正确把握公司的现状水平，从本身实际出发，制定相适应的绩效管理体系，进一步促进公司实质性的发展，虽然百晟照明公司现在在管理体系上仍存在一些不足，但是采取必要的额措施和方法，相信百晟照明公司会有一个更美好的明天。照明企业在实施绩效管理时必须根据企业自身情况，深刻认识在绩效管理方面存在的问题，彻底改变观念，建立一个有效的绩效管理系统，注重在绩效管理过程中进行持续不断的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升，只有这样，照明企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。 参考文献1申泽姝.浅析企业人力资源管理中激励机制的有效运用J.民营科技.2014(01)2张捷.医院员工绩效考核存在的问题及其对策探讨J.企业科技与发展.2014(01)3郑兵.制约中小服装企业品牌发展的现状分析以广东为例J.轻纺工业与技术.2013(06)4杨光,陈曦,吴军豪.基于大学生虚拟商业运营实验模型的管理策略J.吉林省教育学院学报(中旬).2013(12)5赵双敏.人力资源管理模式对员工满意度的影响以我国家族企业为例J.成功(教育).2013(23)6王丹宇.基于KPI的企业绩效管理体系设计J.发展.2013(12)7李明,易芦艾.苏北中小企业绩效管理的现状及对策分析J.管理观察.2013(32)8陶然.浅析企业人力资源管理的激励机制J.商.2013(21)9邓建兵.关于民办高职院校人力资源管理的若干问题研究以广厦学院为例J.经营管理者.2013(27)10于小改.开展发电企业绩效考核管理提高企业竞争力J.中小企业管理与科技(上旬刊).2013(11)11况作尧,于国镇,刘书和,张传友.企业人力资源科学管理J.中国冶金教育.2013(05)12张会明,刘玲玲,郭钊.浅谈创新企业文化在采油作业区中的实践研究J.东方企业文化.2013(20)13刘秀峰.民营企业人力资源管理策略研究J.经济研究导刊.2013(28)14文丽.不同市场营销环境下销售人员绩效薪酬体系设计J.中国市场.2013(33)15张丽.煤矿企业外委人员管理机制研究J.经营管理者.2013(19)16于婷婷.浅析企业绩效考核误区与对策J.经营管理者.2013(19)17全超.论中国现代人力资源管理模式的沿革从3P到5PJ.人力资源管理.2013(08)18万莉华.浅析企业绩效考核误区与对策J.今日中国论坛.2013(12)19陈洪.人力资源与绩效考核管理J.商场现代化.2013(21)20刘璐.浅析国有大型企业海外项目派遣人员合规风险管理J.管理观察.2013(21)15照明行业销售人员绩效管理问题和对策研究-东莞市百晟照明实业有限公司为例摘 要在一个公司发展中，绩效考核管理是公司人力部门有效管理的重要工具，其重要意义在现代社会已普遍认可，因此，市场上众多企业对这一体系进行研究，以期使公司得到更好的发展，那么具体到一个公司，其研究探讨的绩效管理办法是否真正适应公司本身的发展需要，是否从根本上解决公司绩效管理中的问题，本文将从东莞百晟照明公司为例，从其发展过程中，销售人员绩效考核出现的问题，原因分析，以及对其提出具体的解决法案，来阐述如何真正加强完善公司绩效管理体系，促进公司的全面发展。关键词： 绩效考核 销售人员 绩效考核指标 绩效考核权重目录1引言42文献综述53东莞市百晟照明实业有限公司现状分析63.1东莞市百晟照明实业有限公司简介63.2公司现行的销售人员绩效考核体系现状73.3公司销售人员绩效管理体系问题分析83.3.1绩效管理体系不健全83.3.2考核和标准设计不科学，不全面83.3.3缺乏绩效反馈体制93.3.4绩效考核缺乏弹性93.3.5绩效考评存在主观性与片面性104关于照明行业销售人员绩效管理体系的建议114.1更新绩效管理观念、完善绩效管理体系114.2选用科学、有效、匹配的考核方法114.3建立绩效反馈体制124.4制定清晰、合理、有效的考核指标。124.5加强绩效考核的控制，杜绝绩效考核的主观片面性135总结与展望14参考文献151 引言改革开放以来，东莞灯饰制造行业有着辉煌的历史。由于中山古镇灯饰行业的崛起以及金融风暴导致外国市场萎缩，人民币升值不断吞噬外销的利润，东莞灯饰企业的生存空间越来越小。东莞灯饰企业纷纷开始转型，由纯外销企业开始逐步转型为内外销企业。那么东莞百晟照明公司同样面临转型问题，在公司转型过程中，其销售人员业绩水平以及销售能力显得尤为突出，那么关于销售人员绩效考核问题的解决显得尤为重要。对东莞百晟照明实业有限公司销售人员的绩效管理问题和对策进行研究，在解决企业绩效管理问题的基础上，对企业的绩效管理体系进行完善。通过完善的绩效管理体系，建立一支优秀稳定，积极进取，可持续发展的销售团队，为公司创造价值实现公司的战略目标。2 文献综述张正林，庄贵军，许益峰在销售员个人绩效研究综述一文中对销售员个人绩效考核作了一个比较全面的论述。首先是销售员绩效的内涵：销售员绩效就是销售员在一定时间内销售工作的投入产出状况。同时还涉及到考核的类别和内容。其次是销售员个人绩效的概念模型：即间接要素直接要素结果，这是销售员个人绩效的基本框架。最后是销售员个人绩效的影响因素：主要包括技巧要素、动机要素、个体要素、组织要素和环境要素五大类。杨倩在企业销售人员关键绩效考评研究一文中简单明了地分析了销售员考核存在的问题和建立以KPI为核心的绩效考核体系。考评标准缺乏、考评失真和缺乏反馈机制是他所认为的三大问题，在分析这些问题的基础上他提出的解决方法是建立一套科学的关键绩效指标考核体系，其比较详细地分析了构建的步骤。2004年，武汉大学陈军对销售人员绩效管理进行了研究，认为对销售人员绩效管理目标的设置应该随企业的战略不同而变化。2003年西南石油学院李玉枝对绩效目标体系设计进行了研究，认为绩效目标体系的意义在于指向性和激励性，并系统的阐述了绩效目标制定的原则、步骤和内割.。2004年，沈阳工业大学赵红艳对企业员工绩效考评体系进行了研究，针对国内考评体系的不足，提出了动态绩效考评体系的四大核心理念，并建立了考评体系模型，设定员工绩效考评指标，对模型进行了实证分析8。王海云、张军福在企业销售人员定量评估方法研究中在全面分析影响销售人员的因素基础上，运用了模糊数学，构建了多级模糊综合评判模型系统，借此模型来对每位销售人员进行客观的综合评价，做到了对销售人员的定量评估。康锋在考核激励销售人员的学问中分析到销售者、销售的产品、企业所处的周期和产品生命周期的不同阶段都会影响到销售情况，从而就影响到对营销人员考核的内容。并在中小企业业务绩效考核模式构建中专门针对处于快速成长中的中小企业，提出对其业务人员业务绩效考核的探讨。3 东莞市百晟照明实业有限公司现状分析3.1 东莞市百晟照明实业有限公司简介东莞市百晟照明实业有限公司，成立于2002年，原名东莞市捷晟五金制品厂，后于2009年正式更名为东莞市百晟照明实业有限公司。百晟照明全心全意为照明装饰行业提供专业的保姆式服务，打造首个以LED产品和配灯服务为理念的营销服务机构，为您提供最放心的专业服务团队。我们致力于LED照明产品的研发、生产、销售及工程设计，推广高新技术，配套水晶灯、铁艺灯、现代灯、壁灯、庭院灯、户外灯等系列新型照明产品。百晟照明汇集了一批资深节能环保事业领域的管理、销售和技术团体，公司拥有一批经验资深的LED照明开发团队，完善了产品研发中心、营销中心、技术开发实验室和品牌推广等系统。百晟LED产品领先且种类丰富，包括LED日光管系列、LED球泡系列、LED灯杯系列、LED射灯系列、LED吸顶灯系列、LED天花筒灯系列、LED灯带系列和LED路灯系列等多种产品。产品种类齐全，并配置与之相匹配的高品质灯具，真正实现灯具一体化，为国内外客户提供专业系统的全方位照明解决方案。目前，百晟产品广泛应用于道路照明、户外照明、办公照明、商务照明、工业照明、亮化照明等多个领域，为之提供高效、节能、环百晟照明有限公司成立以后，主要是为美国公司做代工，由于国际市场疲软，美国市场无法消化这么多的产品，因此，根据美国公司授权，部分款式产品可以在国内销售。目前，公司在昆明、青岛、成都、贵阳、东莞等地分公司，销售人员是指直接进行销售的人员，包括：总经理、区域办事处经理业务代表等，共有销售人员51人，具体分布如下表：表1、百晟照明有限公司各分公司销售人员情况地区昆明青岛成都贵阳东莞合计人数1191281151从各分公司销售人员的分布来看，除贵阳市因为市场容量相对较小，而销售人员较少意外，其他地区的销售人员都结合市场的大小进行了限定。表2 百晟照明有限公司销售人员学历构成情况学历研究生及以上本科大专中专及高中其他合计人数2172010251从销售人员的学历构成来看，百晟照明有限公司销售人员的学历主要是以本科、大专和中专人员构成，分布较为平均。公司现在销售人员开拓市场的方式有两种，一种是寻找经销商：走访各个大小灯店，寻找对我们产品款式（美式灯具，款式独特，不是水晶灯）认同并且对我们产品有需求的经销商批发公司的产品。第二种方法是专卖加盟店的形式，因为我们产品已经注册了自己的品牌。一家加盟店至少首批进货要达到5万元以上，专卖店意味着全店只卖公司的产品。这两种销售费用方式各有利弊。经销商的方式意味着公司产品能以最快的速度让消费者接触到产品，但是缺点在于经销商销售的产品不止一个公司的产品，也不能做到让消费者充分了解公司的产品；加盟店的方式能集中展示公司的产品，为消费者提供全方位的服务，但是其一次性投入大，公司产品知名度不高的情况，不能迅速打开市场，让消费者接受公司的产品。3.2 公司现行的销售人员绩效考核体系现状鉴于销售部门的重要性，公司在销售人员管理中也引入了绩效管理，制定了相应的绩效管理体系，下面是从公司现有的销售部门绩效管理制度中提取的相关信息：公司基本的销售绩效管理流程为绩效计划绩效考核薪酬发放。绩效计划是依据总公司下发的任务给员工平均分配任务；绩效实施过程中，销售主管不干涉员工的工作，很少对员工工作中出现的偏差和问题进行指导；绩效考核部门为人力资源部，实际考核由销售部自己进行，人力资源部负责记录考核结果；考核周期为年终考核+半年考核+季度考核+月考核。考核形式为自我考评+上级主管考评+客户评价；考核结果由各级主管告知被考核员工。考核结果与薪酬挂钩，优秀者案公司规定发放奖励，不合格的予以扣除奖金并处一定罚金；绩效考核内容主要看工作业绩，工作技能和工作态度为辅助考核内容，其中，工作业绩占考评成绩的80%，工作技能和态度占剩余的20%；绩效考核结果作为奖金发放的依据，按照考核结果，优秀者发放月工资额5%的奖金，不合格的扣除等额的工资作为惩罚。3.3 公司销售人员绩效管理体系问题分析3.3.1 绩效管理体系不健全东莞市百晟照明实业有限公司现有的销售人员绩效管理没有和公司整体战略结合起来，只是按地区硬性分配销售指标，在销售计划中也要求销售部门和销售员按照上级主管分配的任务去做工作；在销售绩效管理过程中，管理者只看最后考核时计划任务的完成量，中途不予控制；缺乏绩效反馈，很少与销售员和营销团体团体进行充分有效地沟通。其绩效管理体系可以简单表示为：绩效计划绩效考核-绩效激励3.3.2 考核和标准设计不科学，不全面考核指标是否科学，全面，关系到考核结果的公正和准确性，关系到每位销售人员的工作积极性和忠诚度。天龙公司在考核指标的权重上存在明显的缺陷和不足。同时企业对考核指标的权重不能随着企业的发展加以改变,一直沿用老的销售人员绩效考核指标和标准。下表是其现在使用的考核标准和考核指标所占权重：考核维度维度权重考核指标指标要素工作业绩80%销售业绩以本月或年度的销售量或金额为依据工作技能15%业务技能项目知识、市场的掌握程度，销售流程的熟悉程度沟通表达能力表达清晰，针对客户心理进行有效沟通分析能力能否正确分析市场，能否对项目营销推广工作提出建设性意见工作态度5%组织纪律是否遵守考勤纪律，是否认真遵守公司的规章制度团队合作精神是否经常与同事或上司一起相互帮助执行任务3.3.3 缺乏绩效反馈体制绩效考核的目的是在于通过考核，不断推动员工工作实绩，进而推动公司业务的不断向前发展，当考核者考核出员工的绩效时，应认真分析考核结果，找出员工在那个方面工作能力有欠缺，或者本部门那些方面还有不足，争取在日后进行必要的改进，或者对员工进行培训等等。同时，因为绩效考核涉及员工的切身利益，当个别员工的绩效横向、纵向均有显著降低时，应同被考核者单独谈话，避免因个别员工的问题影响整个部门的利益和员工将不满的情绪带到下期的工作中去。绩效考核的一个重要目的就是作为奖励的依据，如果做出的绩效考核不能与员工的利益直接挂钩，势必影响到绩效考核的权威性，也将打击员工工作的积极性。而百晟照明公司没有建立有效的绩效反馈体制，销售人员不知道自己该得到的绩效工资和业务提成，以公司的解释为准。在发放绩效奖金的时候，公司采用了年底结算50%的绩效奖金和专卖店后续的进货提成等方式，如果销售人员在中途离职就不能获得应有的绩效奖金，将销售人员束缚在公司，但是有的销售人员宁愿放弃这点收入也不愿意留在公司。3.3.4 绩效考核缺乏弹性科学的绩效考核涉及多方面的评论，考核方式的不科学会导致评价结果的偏差。使员工对考核结果产生不满，工作积极性会受到很大的打击。销售工作是销售人员、客户、销售主管三者互动完成的过程，对销售人员的考核应兼顾主管评价和客户评价，但很多企业对销售的考核主要是主管层面的评价，忽略了客户层面，这种主管审查式的考核方式会较多地融入考核者的个人喜好及偏见，所以使考核结果产生偏差，达不到有效管理的目的。灯饰行业是一个比较特殊的行业，其销售有明显的淡旺季，每年的春节到5月份为销售淡季，销售旺季是从6月份开始直到春节，都是销售的旺季，因此对于百晟照明公司的销售人员来说，不同月份销售业绩存在较大差异是十分正常的，但是公司在设计销售人员的考核过程中，忽略了这一点，并不根据淡旺季调整绩效考核体系，也无法调动销售人员的积极性。3.3.5 绩效考评存在主观性与片面性东莞市百晟照明实业有限公司现有的考评制度规定，考核小组的组成以销售部门主管为主，人力资源部协助，考评采用上级主管平时绩效评估材料为主，辅助同事和顾客的评价。造成针对同一个企业销售员，由不同的部门、不同考评者所出的结论不尽相同。作为被考核者不能有效的参加到绩效管理的活动中，单方面的上级评价更容易带有主观色彩，导致考核结果的失真。4 关于照明行业销售人员绩效管理体系的建议4.1 更新绩效管理观念、完善绩效管理体系必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统，它不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考核、分析与改进。绩效管理的最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展。绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，绩效管理应该全员参与。一个完善的绩效管理体系必须以上述四个环节为基础，结合照明企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。所谓立体，意味着绩效管理体系既要和照明企业的目标体系和组织结构体系相一致，又要考虑到从照明企业的业务流程来确保绩效管理能够为业务流程的改善服务；同时还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在，各照明企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善。4.2 选用科学、有效、匹配的考核方法为了克服过分关注短期指标忽视可持续发展的倾向，同时让员工注意学习，提高自身的素质，我们可以引入平衡计分卡（BSC）作为公司的考核指方法。这一方法是由美国哈佛商学院教授罗伯特.S.卡普兰研究提出的。BSC的核心思想是通过财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个指标之间相互驱动的因果关系，来展现组织的战略轨迹，实现绩效考核、绩效改进以及战略实施目标。BSC最大的价值功能在于能保持财务指标与非财务指标之间的平衡；长期目标与短期目标之间的平衡；内部衡量与外部衡量之间的平衡；成果与成果的执行动因之间的平衡；管理业绩与经营业绩之间的平衡等。4.3 建立绩效反馈体制有效的绩效考核反馈，不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标；同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。有效的绩效考核反馈应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行，管理学中叫做“走动管理”；讨论则需考核人员预备考核者通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通时及时肯定成绩，提高员工的满足感，达到一种激励作用，以使其更努力地工作。4.4 制定清晰、合理、有效的考核指标。对于销售人员来说，往往都有一定的惰性，而且缺乏一定的工作方法，就会出现“你考核什么，销售人员就会作什么”的现象；所以企业要设定清晰、合理的考核指标，绩效管理本质是要让每一个员工都有明确的权利，承担明确的责任，因此清晰、合理的考核指标本身对销售人员就具有很大的激励性。在具体的考核指标上，要注意定量指标和定性指标相结合。定量指标可以分为三类：销售指标如销售量、销售额、回笼、客户拜访次数、客户数量等，经营指标如毛利率、应收帐款、各项费用控制等，激励指标如顾客关系、品牌建设、完成率排名情况、事故处理等，定量指标主要用于对销售人员的业绩评估和日常工作的控制。定性指标主要考核销售人员的日常表现，如工作态度、创新精神、团队合作、对下达的各项指令的执行情况、如要求上报的计划、数据是否在规定时间内上报、数据准确性、客户拜访的质量等等。 考核内容考核评级工作任务管理部门人员管理优秀（90100分）1工作安排非常合理，有序进行2任务出色完成任务1员工的工作与其能力非常匹配2员工的积极性很高 良好（8089分）1工作安排较合理2工作按时、按质完成1员工的工作与其能力比较匹配2员工的积极性较高中等（7079分）1大部分工作安排合理2大部分工作按时按质完成1大部分员工的工作与其能力匹配2大部分员工的积极性一般及格（6069分）1工作安排不够合理2部分工作未完成1部分员工的工作与其能力不匹配2员工的积极性较低差（60分以下）1工作安排非常不合理2工作完成很差1很多员工的工作与其能力不匹配2员工的积极性很低 4.5 加强绩效考核的控制，杜绝绩效考核的主观片面性1.明确绩效考核的目的（1）坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。（2）全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。（3）促进团队建设，促进
- 温馨提示:
1: 本站所有资源如无特殊说明，都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
2: 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等，如果需要附件，请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
3.本站RAR压缩包中若带图纸，网页内容里面会有图纸预览，若没有图纸预览就没有图纸。
4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
5. 人人文库网仅提供信息存储空间，仅对用户上传内容的表现方式做保护处理，对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑，并不能对任何下载内容负责。
6. 下载文件中如有侵权或不适当内容，请与我们联系，我们立即纠正。
7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
人人文库网所有资源均是用户自行上传分享，仅供网友学习交流，未经上传用户书面授权，请勿作他用。
川公网安备: 51019002004831号