技术人员成功面试技巧

1 / 27 技术人员成功面试技巧 HR 面试技术人员的技巧 来源：义乌人才网 2016-02-24 点击次数： 325 次 公司工程人员较多，但对 HR 对工程人员面试也较多，以下简单谈一下面试中注意的方法与技巧，还请各位大虾多多补充，相互学习交流 一、熟知本岗位的工作职责与任职资格 二、清楚本岗位三个核心的胜任素质能力 三、 HR 必须熟悉本岗位的工作日常的工作内容，对候选人的工作的虚实进行核实，了解原来的工作情况 四、工作稳定性 ?-看应聘过往的 工作跳糟频繁程度 ?求职意向等 五、工作计划能力 ?价值观匹配度 ?-原平常怎样做工作计划的 ?了解本公司需要怎么样的人才，什么样的企业氛围，是宽松的，还是严谨的 ?再去评价候选人是否合适 ? 技术岗位的技术力量还是以用人单位为准，但 HR 要了解基本的技术流程与工作内容。还有一些行业内的专用名字，逻辑方法。基本能测试出候选人合不合适本岗位。 ?关于中层岗位的面试技术 ? 一、处理问题的能力 ?-如果有个下属遇到困难，第一时间就跟你汇报，你会怎么办 ? 二、管理能力 ?-你对 下属是如何分配工作的 ?如何2 / 27 激励下属有效工作的 ? 三、主持会议的能力 ?-一般多长时间主持一次会议 ?主持会议的作用 ? 四、管理能力 技术人员面试时应注意什么 ? 面试是企业人才招聘工作中的一个重要环节，企业通过面试想要达到的目的其实只有一个，那就是招聘到适合本企业需要的人才。 那么，面试应采取怎样科学有效的方式才能达到这个目的呢？最近，北京广州大厦人力资源总监田元、硅谷动力人力资源总监沙思文、壳牌勘探有限公司人力资源经理金志刚和北京新富投资公司人力 资源部经理尹庆亮应邀来到本刊编辑部，与本刊记者共同围绕面试的话题进行了深入探讨： 中外管理：我们发现现在很多企业的面试其实就是走过场，或干脆凭感觉，换言之就是看你顺不顺眼，不知在座的各位对面试是怎样的理解？ 金志刚：首先要解决面试者的心态问题。现在有些单位的人事干部往往喜欢居高临下，以为自己给了应聘者一个机会。其实面试是双向的，你给对方一个择业的机会，对方给你一个选择人才的机会，双方应该是平等的。 其次，面试过程中要通过相互沟通了解，检测对方3 / 27 是否是适合你单位的人才 ，同时面试者还要将你企业的生产经营以及企业文化等各方面的情况坦诚地告诉对方，让应聘者判断企业是否符合他发展的需求。 沙思文：有时很像一个习武之人在练功，平时多流汗，战时少流血，如果平时应付了事，战时很可能性命难保。如果一个企业在面试过程中长期应付差事走过场，企业就很难招到所需人才，而企业没有了人才，也就没有了发展后劲，这是很危险的。我想作为一个企业领导者，应该明白这个道理。 中外管理：面试时看应聘者的简历和与之交流应是什么关系？ 金志刚：简历是基础，交流则可以验 证简历的真伪。比如一个应聘者在简历中列举了他曾参与过某个项目的研发，通过交流我们就可以知道他在这个项目中担任了什么角色，是负责人，还是仅仅给项目采购了几个零件。 沙思文：抛开简历的水份不讲，单就简历，我们也能够从中看出一个人的写作水平，逻辑思维能力。 田元：有个问题是非常值得注意的，现在连刚走出高校大门的学生都知道怎么“做”简历而不是写简历，什么样的高科技手段都会用上，带画面的，图表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花缭乱，真伪难辩，所以交流仍是最主要的。 4 / 27 尹庆亮：我 个人认为，应当正确认识简历中的水份。人的一生不可能一帆风顺，有些人为了换个环境，为了找个好一点的工作，适当地在简历中加一些水份，这是善意的，只要不离谱就不必去苛求。在面试中，简历的审查和交流应该是各有侧重，不可偏废，因为有些人语言表达能力很强，而有些人则木讷，会干不会说。 中外管理：有些企业在面试过程中，喜欢用人才测评的方式来衡量人才，这种方法有效吗？ 沙思文：人才测评技术在西方国家普遍采用，近几年才流传到我国，但经过实践它并不适合中国国情，对同样的问题，西方人会直观地按自己 的理解去回答，而中国人则喜欢揣摩主考官的心思，按着主考官可能喜欢的答案回答，这样测试的结果怎么可能是真实的？ 尹庆亮：测评技术中最常用的是性格测评，心理测评，应变测评等，但同样的问题不同文化背景的人其答案也是不同的。比如这样一个问题：“如果你有钱，是买汽车还是买自行车？” 文化背景、消费行为、消费心理都不同的人答案会相同吗？ 田元：测评技术的另一个缺陷是，许多单位往往会使用同一个版本，这对于那些经常接触测评的人来说，答案是极其不真实的。 5 / 27 中外管理：我们经 常接触一些国内中小企业的人力资源经理，他们普遍感到困惑的是，不知道面试该问些什么？尤其面试那些专业技术人员，更是不知所措。 尹庆亮：首先是建题库，对本单位所有的岗位都应建立一套完整的测试题；其次，作为一个优秀的人力资源经理，他必须能够通过非专业的问题判断出应聘者的专业能力。我个人一般是采取请教的方式，提出一两个问题，让应聘者在 10 分钟内让我这个非专业人士明白，如果 10 分钟的时间他仍然说得我满脑袋“浆糊”，这人的专业水平肯定一般。 沙思文：不能把面试工作简单地认为就是人力资源部的工 作，一个优秀的人力资源经理，应该通过与各部门交流、沟通来了解掌握本单位各个岗位对人才的需求，各用人部门负责人也应参加面试。 我在面试时只负责测试应聘者的性格、工作风格、心理素质、应变能力等方面，专业问题由用人部门负责人测试。 中外管理：面试时应注意哪些问题？ 金志刚：首先是做好充分的面试准备工作，比如面试表格的设计，对应聘者的着装、言谈、举止、回答问题的方式、听讲话时的表情、语言表达、沟通技巧等，都应有明确的评分标准。当然还要有提问的问题，也可以在面试过程6 / 27 中随机 提出问题。 第二是注意营造一个良好、宽松、自由的氛围，不要让应聘者感到紧张、压抑，否则你就听不到真话了。 第三是提问题尽量简明扼要，要尽量让应聘者说话。 田元：面试时一定要注意不能忽略应聘者的一些细微的表现，以小见大的确有它的道理。我本人就有这样的体会：广州大厦开业时，有一个衣着得体、相貌英俊的“帅哥”来应聘营销经理，对这个人的第一印象我们是非常满意的，可面试时发现他说话时喜欢做小动作，还不时地脸红，给人的感觉是阴柔有余而阳刚不足。我们认为此人不适宜搞营销工作，后来 的实践证明果然如此，因为这个人根本不善于与人沟通，而且做事理想主义色彩很浓，编制的计划非常细，但缺乏可操作性，最后只好请他走人。 沙思文：我同意田经理的看法，有时候窥一斑是能够见全豹的。 我在摩托罗拉工作时也碰到过类似事情：有一次我面试一个前来应聘的女孩子，第一感觉是很不错，但面试中间我突然有事出去了一下，回来后发现那女孩正坐在我的办公桌上煲电话粥。我当时认定这女孩不行，但由于当时用人部门急需要人，所以让她试了三个月，结果不等试用期满就被辞掉了。 7 / 27 中外管理：以小见 大的事例很多，我们曾看过这样一个案例：一家幼儿园招聘一名园长，前来应聘的人很多，但就在应聘的人群走向会议室的途中，一个孩子摔倒在地上大哭，可这群应聘者仿佛没有看见一样，只有一个女青年跑过去抱起了孩子，并为他擦干了眼泪。后来的结果是，这名女青年被录用，原因是她具有爱心，尽管她的学历在应聘者中最低。 田元：对于幼儿园来说，爱心是第一位的，但如果这名女青年其他条件都不理想，这样的选择我不敢苟同。 金志刚：爱心是一个先决条件，是一个人本质的具体体现，现在很多单位在招聘人才时也都非常注意测试 应聘者的品德，但专业素质也不能忽视。比如你要招一名电脑工程师，来应聘的虽然是一名具有“雷锋”一样品德的人，但对专业技术一无所知，这样的人你会要吗？ 中外管理：有一部电视剧描述了这样一段故事：一个外地青年到上海一家外企应聘，总经理问他：“应聘的目的是什么？”男青年回答：“为企业贡献自己的聪明才智！”总经理说：“假话。你对本企业一无所知，毫无感情，何谈作贡献？”男青年又回答：“实现个人价值，干一番事业！”总经理说：“还是假话。干事业应该到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看？”男青年只好垂头 丧气地回答“是为了赚钱。”总经理于是点了点头；“这才是真话。”请问这8 / 27 样的面试方式对吗？ 尹庆亮：可以肯定地说，这个总经理根本不懂面试的原则，面试一般是不会对应聘者的回答直接评价的，面试的结果也很少有当场宣布的。通常的面试都是在面试后由几名面试者共同对应聘者的面试评分表进行评估，然后再作出是否录用的决定。这位总经理的做法，太让应聘者难堪。 金志刚：如果是要刻意地测试应聘者的心理抗压能力，这种作法是可行的，否则真是太离谱了。面试在人才招聘中决不是可有可无的，而是一项非常重要的工作，如 果不加重视，随意乱来，是不可能招到急需人才的。 沙思文：正如各位前面所谈的，面试一定要遵循它的原则，要营造良好的氛围，要尊重每一个应聘者，通过平等交流、沟通的方式检测应聘者是否是你企业所需的人才；对那些不符合招聘要求的应聘者，也要给予同样的尊重。试想，一个不尊重人才的企业怎么可能招聘到人才，又怎么可能留住人才呢？ 降低笔试的比重 这几天几个朋友聚会，一个朋友提到前几天有两个不错的程序员去一个大公司面试，本来认为是十拿九稳的事情，其中一个结果居然没通过，后来找人问了一下 ，发现是折在了笔试上，实在有点哭笑不得。而另外一个通过的，则是因为在现场直接对对方说：如果有笔试，我就直接走了。9 / 27 结果最后通过了 ?笔试其实也有必要，但是坦白说，一旦突然接受现场笔试， 很多有经验的程序员通过的概率估计还不如学生，因为压根想不起来一些东西怎么写。 很多公司都说招聘新人难，的确难，但也要看你选人的方式和标准。除了基本的经验和技能，其实有几个点更加重要： 1，看态度 态度决定一起，这个不用多说了，呵呵。主要看看责任感和对自己公司所作事情的认同感。 2，学习能力 自我学习的能力非常重要。如果自己不主动学，或者掌握不了学习的方法，那么不论有几年的经验，水平也高不到哪里去，很可能会被后来的人超越。我们公司以前的几个技术核心，超过一半都不是科班出身，自学成才，甚至有一个是在电脑卖场里面装机学的编程。 3，解决问题的能力 这是最值得看重的能力，也是为什么我不大推荐现场笔试的原因。坦白说，现在互联网这么发达，基本上没什么技术问题是解决不了的。绝大部分问题百度一下，或者找些专业论坛问问，都可以解决。所以从这点来看，与其笔试，不如给几个难题，给个时间段回家去 解决。要知道对于技术来说，现场不能解决，不代表一直不能解决，就算他这几个难题都能找别人解决，也至少证明他有足够的外援能帮助他。我们优先考验的不是难题本身，而是解决问题的能力，10 / 27 而笔试压根解决不了这个问题。 如果你能遇到一个新人，他大学之后自学了几门语言，成功用这些语言做过一些小程序，并且经常上一些程序员网站， QQ 上有一群同行。如果他还具有很强的责任感，认同你的公司，那么不要犹豫，也不要看他有几年的经验，他就是你求之不得的人才。 【原创】技术人员如何去面试？ 作者： heiyeluren 时间： 2016/03/09 微信： heiyeluren2016 微博： http:/heiyeluren 博客： http:/heiyeshuwu 又到了每年 3 月 -5 月的离职跳槽高峰期，不论什么level 的程序员们都开始纷纷去考虑勾兑猎头跳槽投递简历应聘面试等等关乎自己工作事业等重大问题的忙碌上面了。本文探讨的主要是如何选择公司、如何面试、如何谈薪水等实际的问题，可能描述会有偏颇，仅供参考。 以下内容纯原创，本 文主要是分为几大部分，可以挑选你喜欢的内容看，本文仅代表笔者个人观点，不代表所有人想法。 一、为什么跳槽和选择公司 1. 为什么跳槽 11 / 27 虽然我们跳槽的原因各自不同，但是主要原因一般都是 待遇、成长、稳定这些主要因素，也有一些比如想距离家更近等等因素。 待遇就是收入，比如工资、股票、奖金等等，在这个层面影响我们跳出的心态一般都是，比如我觉得我技术能力达到了某个阶段，但是目前薪水比我能力要低，或者是我一起成长的同学朋友同事现在薪水都比我高，或者是在高房价下面 或者要养孩子，需要更多的收入来支撑，不管什么原因，追求高薪自然是我们在商业社会每个人的重要选择。这个无可厚非，不过就是要按照行业大情况、个人能力等综合考量。 跳槽很多普遍原因是待遇低，或者是跟自己预期不满足。另外一个是工作太累或者是没有发展空间了，还有的是为了离家距离近，这些也可以理解。不够我一个建议的原则是：不要频繁跳槽！ 我感觉你在一个公司没有呆超过 2 年 +，你其实对整个公司的认识还不是足够的，有时候容易片面，或者是刻意放低了自己目前的工作，觉得自己很悲催，不换个工作对不起自己 。其实没必要，按照个人情况和行业大环境等等去做决定。 是否跳槽，自己决定想清楚，做了不要后悔！ 2. 选择什么公司 12 / 27 选择什么公司看自己基本的要求，普遍做法是去这个公司能够成长或者是能给给你想要的薪水。 我一般推荐选择跟自己行业类似或者是工作性质类似的公司，这样你的所学都不会白费。当然也有人完全换行业或者换角色，比如你以前做技术，现在你转成做产品经理，这也无可厚非，只要你觉得自己能够做的不错并且有发展。 一般推荐的公司是大公司或者是某个你看起 来比较有发展的公司。大公司普遍都流程制度完善，平台现有庞大，你能够进去做不错的产品，然后在整个过程中迅速成长起来。另外有发展的公司，那么你主要在乎的就是公司的将来了，如果你确认公司将来不错，也可以进去大干一场。 3. 怎么投递简历 如果你看好了某个公司，一般就是内部推荐、猎头推荐、自己投递简历等几种方式，整个效果和优先级也是按照我描述的，内推效果最好，并且能够有的放矢，猎头推荐周期比较漫长，并且猎头会给你做很多评估和包装，周期会偏长。自己投递，看各个公司，有些有平台，有些没有，所以很容易简历石沉大海，所以具体公司具体投递方式不同。 二、如何面试 说所有面试是公平公正的这件事是假的，人类都是动物，自然会存在个人喜好，所以一般好的优秀的公司，为13 / 27 了规避面试官的个人问题，会通过流程来解决，比如多轮面试、交叉面试、多人面试等方式来尽量减少某个面试官私人感受或者情绪影响面试结果的情况。 流程的本质就是为了规避人性本身的弱点和问题。 虽然如此，流程可以解决问题，但是，国内大部分公司都不是有很好的面试流程的，大部分都会被面试官的主观意识所影响。所以，你要时 刻记住，这个世界没有绝对的平等！ 好吧，既然你可能技术能力不错，但是你遇到的面试官把你 pass 掉，你也要心甘情愿，没办法，谁叫你碰到不对胃口的？！ 为了规避这种情况，我简单说说一些面试过程中的问题。 1. 面试准备 一般面试前我建议针对职位和公司，有一个针对性的技术学习做功课，或者网上看看面试题之类的，增加自己的成功率，有备无患嘛。而且其实你在面试前学习，会让你学习的效率提高好多，知识摄入量也不错，比平常漫不经心的学习效果更好，有压力有动力嘛。 2. 外在 就是着装之类的，对于技术人员来说，跟一些对外或者是沟通很频繁的类职位不同，穿着打扮自然就好了，西服皮鞋领带之类搞的太假没必要，因为你凭借的是技术和综14 / 27 合能力，外表不是太主要，虽然如此，但是最好不要脏兮兮，或者很拖沓的感觉，或者满嘴口臭，会让面试官感觉不太愉快，可能会减低你的印象分，虽然这些占的比重我估计非常小，但是如果把自己弄的干净利落，让你显的很聪明干练，别人也会增加几分好感。 3. 环境和距离 大部分公司面试场所不一，一般就是集中在会议室，有的可能是在开放空间，有的 是在透明玻璃的会议室，校招类的一般在宾馆或者学校会议室自习室之类的。 一般社交距离是 45cm 是比较合适的，面试过程中，主动权基本都在面试官手上，所以你配合就好了，不要太把自己当回事，别人可能会反感你这个行为。一般面试两人距离大于 45cm 左右比较合适，因为我们每个人都有一个心理安全距离，如果两人太近，会觉得很压抑，两 人都不舒服，要是还有口臭之类的，反而因为距离太近更尴尬。但是不能太远，可能说话都听不清楚，影响了面试效果，具体自己掌握一下。还有就是如果两人是正面对这做会感觉审判一般，会比较压抑，比较好的做法是两人侧面 L 角坐，这样不会彼此压抑，也方便交流。 如果是有些校园招聘，一般是在宾馆房间面试，普遍合理的面试官的做法是面试过程中敞开房间门，特别是针对异性面试者，这个做法尤其重要，体现尊重，提供一个有15 / 27 安全感的面试环境。如果你是一个女生参加校园招聘，在宾馆面试，合理的做法是你进入面试房间可以把门敞开，这样是比 较适宜的。 4. 沟通方式 一般说话语气平稳，不卑不亢，情绪不用变化太大，吐字清晰，能够表述清楚你的意思的时候，不用滔滔不绝说很多，核心点多聊一些，如果不知道对方想要听什么，可以多问几句。 5. 面试流程 面试流程各个公司不一样，技术来说大体肯定就是一来先做笔试题，然后在面试的过程。另外一种就是一过来就是面谈，没有笔试环节，看各个公司的流程和习惯。 很多人认为自己是高端人才，如果有公司给他做笔试题，觉得自己受侮辱了一样，甚至我还见过拂袖而去的，其实我觉得大家都是出来跳槽找工作，大家在地位上没有什么不平等，让你做题也不是鄙视你技术不好，只是先通过简单的笔试大致了解你的技术层次，这个无口厚非。说简单点，就是不用太把自己当回事，你出来找工作嘛，重要的是找到个不错的单位， 如果你对自己技术自信，那你就痛快的把笔试题做完来反抗。不用太在意这种层面的东西，当然了，也有界限，比如说招聘的是个高级职位，如果还做笔试题，就多少瞧不16 / 27 起人了，因为越往上走以后，可能很多技术细节不会太记得，在笔试中容易吃亏。 技术面试不同的技术应该问的问题都不相同 ，比如你 PHP、 Java、 C+、数据库 每个技术点不同，出的面试题自然不同，最好你在找工作的时候就选择跟你个人擅长技术比较符合的职位。 技术面试的流程是一面简单问题，二面复杂问题，三面普遍就不问技术，一般是人品啊性格啊或者是一些智力题，或者有些就到了 HR 谈待遇阶段。 6. 面试问题 一般面试官问你的题目就两种，一种是开放式问题，一种封闭是问题，比如说： c 语言中 static 关键字有那些用途？这就是一个封闭式的问题，就是有明确结果的。比如问你：如何优化一个网站的性能？这 种就是一个开放式问题，你可以任何角度或者维度去分析这个问题。 一般问你封闭式的问题，主要是考察你对技术点，技术细节的记忆背诵能力，一般如果遇到开放式问题，普遍就是想考察你的综合能力或者是对问题能够在哪些层次去描述。在面对开放式问题的时候，有时候你不确定面试官是想听哪方面的内容，你可以追问一句，把开放式问题的范围缩小，并且能够有效的掌握面试官问这个问题背后的动机。 比如：如何优化一个网站的性能？这个问题，你可17 / 27 以追问一句：是描述我优化过的一个案例还是描述一个大致的过程？这样能够更精确了解 面试官想通过这道题目考查你的实战能力还是系统知识组织能力。 封闭问题回答就是知道就描述清晰就行了，不用啰嗦说很多没用的，如果不知道就明确表示不知道就好了。开放式问题，回答方式和策略就很多，一般有我上面说的先缩小范围，然后你大致描述主要答案，然后对你比较熟练的部分可以深入描述，增强面试官对你的认可。 一般情况来说，技术面试可以简单实在一些，比如有些问题知道的就逻辑清晰的表述清楚，如果完全不知道的，就说不知道，不要唧唧歪歪说一堆完全无关的东西，反而让别人觉得你不懂装懂，反而对你印象差， 还不入干脆利落点。 面试问题没有统一规则，每个不同技术，或者不同业务应用环境的公司，出的技术题完全不同，有的简单有的难，不过很多基本的知识都差不多，这个就是考察你技术能力。 7. 常见问题 一般面试中很多问题是会出现的，比如我们经常了解的：自我介绍一下、你为什么离开上一家公司、你为什么想来本公司、你未来 X 年的职业规划是什么 等等问题。这些问题有些是 HR 问，有些是一般技术面试官会问，看各个18 / 27 情况。 这些问题我推荐的描述是尽量回答的时候客观一些，不用揉入太多 主观因素。 自我介绍的过程一般简洁明了，不用太自夸也不用自贬，客观描述，一些细枝末节可以跳过，而且时间不要太久，因为面试官基本都会看简历，了解你基本的情况，你只需要大致重复或者突出某些你想描述的点就行。 对于一些敏感问题，比如说问你为什么离开上一家公司，我不推荐的描述是：上级公司的领导是个笨蛋、或者上家公司太烂之类的言论，因为每个人都会代入，比如你说上家公司领导很傻，那么面试官会想，是不是你性格或者合作有问题，或者是你跟领导有过节，极端情况还会想你是不是被上家公司给 fire 的等等， 会给自己留下一个好印象，我比较推荐的描述是尽量描述一些客观原因，比如说为了寻求更好发展，或者是部门调整解散，或者是想获得更长足的学习和成长之类的，有些东西说出来是感觉有点虚，其实不一定，看你怎么去理解这些东西，或者如果你是面试官，你回去如何解读这些东西。 职业规划之类的就因人而异，比如有人实际是喜欢高薪水，有人是喜欢清闲，虽然我们每个人本质都是追求：钱多、活少、离家近 这种工作目标，但是实际是不现实的，哪怕你实现了这种目标，你可能职业也会存在很大危机。有19 / 27 人职业规划是做技术线，有人是想长期做管理 ，有的是很迷糊，如果你不知道自己的目标，那么你就不妨直白说还没想好未来多年后的情况，目前只是想在一线把技术学习好，工作做好，这样也许是个不会太不靠谱的回答。 三、如何谈薪水 谈待遇是个非常敏感的话题，大部分公司的 hr 都不是省油的灯，都是经过久经考验过来的。而薪水决定权来说，每个公司又不一样，比如有些是你的领导决定你薪水，有些是公司 HR 按照公司同级别人员待遇来谈，每个公司模式不同。 一般薪水来说，普遍按照 IT 行业业内惯例是上升10%-50%不等，大部分主流保持在 20%-30%的薪水上浮情况，当然也有个别翻倍或者更多之类的，这个因人因公司而异。 谈薪水你首先需要想好自己的预期，有时候狮子大开口也会会搞砸，但是你默默无语的也容易拿低薪水受伤害。互联网公司很多 HR 的主要职能就是薪水砍价，因为这是他们的工作，所以不要惊讶被砍了薪水。 那你又疑惑，既然她们会砍我的薪水，我是不是开高一些呢？但是实际每个公司情况不同，比如有些公司你开好高，最后吓的都不敢再联系你了，还有一种是你开的太高，公司直接就不要你，不跟你谈薪水了。所以普遍做法是你先了解业内行情，还有 就是你对自我薪水的已给预期，这样谈20 / 27 好以后就不会互相后悔耽误时间了。 谈薪水一般是你说现在薪水多少，然后期望薪水多少，大概是酱紫的，可能中间 hr 会按照各种评估指标来决定你薪水，比如普遍的业内浮动清水惯例、你的学历情况、你从事的岗位、同等岗位在公司的基础价格等作为综合考虑，有时候不一定是狮子大开口就是好，因人和情 人事面试技巧 在求职面试中，用人单位通常向求职者问一系列问题。面试谈话主要是围绕这些问题展开的。所以，预先了解这些问题以及对方希望得到的答案，求职者就可以把握面谈的主动权。下面就求职面试中常被问到的问题加以分析介绍。 .“谈谈你自己的情况” 类似于这种问题常常在面试开始时问及。回答此类问题，要把握几个要点：）清晰地介绍自己的姓名；）只讲正面的事；）使用具体事例；）简明扼要，不超过三分钟；）自我介绍完毕，要问问主试人是否还需要了解其它情况。 .“你的应聘动机是什么？” 此类问题主要用来考查求职者的职业价值观。因此最好能结合招聘单位的情况和个人特长来回答。具体回答时要注意两个方面的问题：要避免冠冕堂皇，讲空话；要避免简单 庸俗，无修养。 21 / 27 .“你的人际关系如何” 这类问题用于考查人际关系状况和与人相处的能力。所以，回答此类问题一般要实事求是，能够表现自己善于与人相处是关键。至于交际能力大小，则不宜自我夸张。 .“你有什么业余爱好？” 这表面上是一个无关紧要的问题。但主试人却可以通过你对此问题人回答，了解你的兴趣和你周围的生活圈子，以及与人共事的潜在能力。所以，回答此问题要有所思考。首先，选择与应聘工作有关的方面。其次，突出所爱好活动的成绩。假如是与工作有关的兴趣爱好，就不能简单提而了之，而应说明你在业余活动中 的水平和成绩。第三，不能持否定回答。即使你没有特殊的兴趣爱好，也不便直说。在这种情况下，应该说：“在空闲时候，我喜欢。” .“你有何特长？” 这类问题用以考查应聘人自我认知水平和对自己的态度。谈论特长时，要结合应聘工作的性质和特征，并尽量让具体事实说话，不要泛泛而谈。 所谓特长，通常指人在某方面有突出的知识和才能。在招聘面试中所指的特长有三种类型：一是指与工作有关的专业特长；二是指一般特长，如语言表达、人际关系、组织管理等；三是指业余爱好方面的特长，如某种体育运动项目 以及摄影 、绘画、书法、歌舞等都可以算是自己的特长。 .“你的缺点是什么？” 这种问题难度较大，难22 / 27 在它将人置于一种两难境地。目的是观察应聘者的应变反应能力与诚实品质。所以，对于此类问题必须有所准备。首先，不能害怕谈论自己的缺点。其次，要善于分析缺点的性质，采用适当的表述方式。第三，暴露缺点要适度。 .“你认为自己最适合干什么？说明理由。” 这类问题涉及到具体工作岗位。主要用来了解求职者对工作岗位的认识，以及你选择该岗位是否具备充分的条件。回答这样的问题，要提前做些准备，如了解该单位有何职位 空缺，哪些工作最适合自己干，并例举自己所具备的条件。为了保险起见，自己尽量多考虑几个比较适合的工作，然后例举理由。例举理由可从三方面入手。第一，从典型的个性特点入手。因为适宜的个性是做好工作的前提。第二，从所学专业出发。第三，从工作岗位特征与自身发展设想结合来谈。 .“假如你被录用，你希望单位为你做点什么？” 这是一种考查职业价值观的问题。回答此类问题不要谨小慎微，担心提要求不合适，否则，对方会认为你对自己缺乏信心。但也不能要求过高。涉及个人实际困难，如住房、配偶调动等问题，最好等报到上岗之后 再和主管人协商。 同时，还不要避而不谈，或者“以后再说”。如果把要求放在“以后”再提，则会使人感到你是个有无限要求的人，也不是用人单位所期望的回答。 .“假如你未被录用，你会怎么想？” 这类问题23 / 27 用来考查求职者的自信心和意志力。回答此类问题，要把握好三个要点：第一，不能露出悲观失望的表情。因为用人单位所期望的正是你面对困难，应付挫折的理智、镇定、从容的心理品质。所以，老练的求职者常常对此类问题报以苦笑：“我深表遗憾”，然后马上调整精神，继续回答。第二，表明自己的 观点。如不被录用说明自己条件尚 不具备，以后会加倍努力。学习提高，给人留下诚恳、自制和进取的印象。第三，表明自己的愿望，争取再次应聘单位。以此来表达你对自己充满信心，对工作执着追求和对去该单位的强烈愿望。 * 你是否考虑过个人创业。如果希望个人创业，你准备什么时候创业？ 提示：既然面试，不要再说自己希望创业。这会给人不安分的感觉。小公司还会害怕有朝一日你在他这带 走客货。 推荐答案：我不准备创业。我的目标是努力工作，争取在职场上有所作为。 2.你希望自己五年之后是怎样的？ 提示：千万别说自己没有规划、没想过，那说明你24 / 27 在职业思考上很幼稚。 推荐答案：我很喜欢 IT 行业，我希望在这行业、在贵公司有所作为，成为企业的中层经理。成为这个行业小有业绩的行家里手。 3.你觉得从工作的角度分析自己，你自己最大的优点和缺点是什么？ 提示：这得给看你应聘什么职务了。但有一些是广泛公用的。 至于缺点，千万别说自己没有 ，或没想过。那会让人感觉你太自负、自命不凡，无法驾驭。或是根本没有审视自己的能力。 推荐答案：我觉我最大优点是做人的素质比较高，做事情认真负责有始有终，肯吃苦肯付出。 缺点是表现欲太强，喜欢争强好胜。 4.你觉得自己那方面能力最急需提高？ 提示：不要说技术水平、知识水平、经验等等，说这些太肤浅，人人都得提高。 推荐答案：我觉得还是对行业的深层次了解还不够。 5.你希望你的上司是什么样的人？ 提示：不要提到以前上司的确定，说 希望不要再遇到这样的。说这些会让人觉得以后你还会在别的公司说同样的话。 推荐答案：我希望我的上司能过放权给我，