我国油田企业人力资源管理创新研究(1).pdf

i 一1 i 学投代“：l i ) 42 j 学o ，- t ， 0 8 0 3 jl 中国石油大学工程硕士专业学位论文华东 我国油田企业人力资源 管理创新研究 学科专业： 培养方向： 硕士生： 指导教师： 工业工程 人力资源开发与管理 文国平 刘广生( 副教授) 论文完成日期：2 0 0 7 年4 月 我国油田企业人力资源管理创新研究 论丈作者：丈国平( 工业工程) 指导教师：刘广生( 副教授) 摘要 本文的目的是研究我国油田企业的人力资源管理创新问题，为此，首先 提出了人力资源管理的基本理论与方法，介绍了国外人力资源管理的经验以 及对我国人力资源管理创新的启示，指出油田企业人力资源管理存在的问题 和矛盾，归纳出人力资源管理的创新趋势是战略型人力资源管理。然后将结 合胜利油田人力资源管理的现实状况，按照战略型人力资源管理的要求，对 我国油田企业如何进行人力资源管理创新进行了研究，提出我国油田企业人 力资源管理机构设置和人员配置的创新设计模式，并对人力资源管理的四项 职能一人力资源招聘、培训与开发、人力资源激励和行为管理提出了改进 和完善的创新建议。最后简要说明了创新实施的保障措施。 本论文的创新点有二：一是针对油田企业的特点，将提出适应油田企业 发展的人力资源开发与管理框架；二是在油田企业人力资源管理中引入行为 管理的概念，通过人力资源的行为管理，加强对员工行为评估和规范，使员 I j 的行为与企业的发展目标相一致。 关键词：油刚企业；人力资源管理；创新 S t u d yo nH u m a n R e s o u r c e sM a n a g e m e n tI n n o v a t i o no fO u r C o u n t r y SO i lF i e l dE n t e r p r i s e s W e nG u o p i n g ( I n d u s t r i a lE n g e n e e r i n g ) D i r e c t e db yP r o f e s s o rL i uG u a n g s h e n g A b s t r a c t l h em a i np u r p o s eo ft h i s p a p e ri ss t u d y i n g t h e p r o b l e m s o fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ti n n o v a t i o ni nt h eo i lf i e l de n t e r p r i s e 7 F h ep a p e rf i r s t b r i n g sf o r w a r dt h ef u n d a m e n t a lt h e o r ya n dt h em e t h o do fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，i n t r o d u c e st h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t se x p e r i e n c ea b r o a d a n di t si n s p i r a t i o nf o ro u rc o u n t r y se n t e r p r i s e s A n dt h e na n a l y z e st h ep r o b l e m s o fo “f i e l de n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti no u rc o u n t r y A tl a s t ， c o n c l u d et h a tt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t si n n o v a t i o nt r e n di ss t r a t e g y t y p eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t I na c c o r d a n c ew i t ht h er e q u i r e m e n t s o f s t r a t e g yt y p eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，w em a k et h er e s e a r c ho nh o wt o c a r r yo u to u rc o u n t r y s o i lf i e l d e n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i n n o v a t i o n ，a n db r i n gf o r w a r di n n o v a t i o nd e s i g np a t t e r no fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti n s t i t u t i o na n dp e r s o n n e la r r a n g e m e n ti no u rc o u n t r y s o i lf i e l d e n t e r p r i s e s a n da l s op u tf o r w a r di n n o v a t i o ns u g g e s t i o n so fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t s f o u rf u n c t i o n s ：h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t r e c r u i t m e n t t r a i n i n g a n d d e v e l o p i n g s t i m u l a t i o n o fh u m a nr e s o u r c e sa n db e h a v i o r m a n a g e m e n t T h e r ea r et w oc r e a t i v ep o i n t sa b o u tt h i sp a p e r F i r s ti st h a tt h i sp a p e rw i l l b r i n gf o r w a r dt h ef l a m eo fh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n tt o a d a p tt ot h ed e v e l o p m e n to fo i lf i e l de n t e r p r i s e sa c c o r d i n gt ot h e i rc h a r a c t e r i s t i c S e c o n di st h a tt h i sp a p e rw i l l b r i n gt h eb e h a v i o rm a n a g e m e n ti n t o h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tt os t r e n g t h e nt h ee v a l u a t i o na n dr e g u l a t i o no fs t a f f s b e h a v i o r ，w h i c hw o u l dm a k es t a f f sb e h a v i o rc o n s i s t e n tw i t ht h e g o a l o f e n t e r p r i s e s K e y w o r d s ：o i lf i e l de n t e r p r i s e ；h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；i n n o v a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中国 石油大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了 谢意。 签名： 蝉 厂月岛 关于论文使用授权的说明 本人完全了解中国石油大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件及电子版，允许论文被查阅和借阅；学 校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文。 ( 保密论 学生签名： 导师签名： 此规定) 刃年r 月2 舌日 ， 匆吁月衫日 中国石油大学( 华东) 工程硕士专业学位论文第l 章前言 第1 章前言 人类已经进入信息化和知识经济时代，科技和管理是推动人类进步 的两个轮子。随着中国加入? T O ，中石化、中石油、中海油三大石油公 司在国内外股票市场的全面上市，推动了国有企业全面而深刻的改革和 创新。所有这些，都给我国油田企业发展带来了机遇，同时也带来了 挑战。油田企业如何才能抓住机遇，迎接挑战，在激烈的市场竞争中立 于不败之地，己成为油田企业在发展过程中厦临的一个重大闯题。本人 以为，油田企业只有通过加强人力资源管理，造就一支高素质的人才队 麓 伍，才能应对全球市场的激烈竞争，才能立于不败之地。江泽民同志指 出“创新是一个民族的灵魂”，同样入力资源管理创新也是企业的灵魂”3 。 人才是当今企业生存和发展的关键。随着科技的不断发展和生产力 的进一步提高，当代企业的竞争不仅仅是资金和技术的竞争，更是人才 的竞争。谁能拥有一流的人才，谁能拥有一流的技术、一流的管理，就 能在激烈的市场竞争中岿然不动。随着中国石油产业原油价格和国际市 场价格全面接轨，国内竞争变为国际竞争。我国油田企业要走出困境， 提高效益，就必须加强人力资源管理，提高人力资源素质。 现代企业的人力资源管理是从传统的人事管理演变而来的，其核心 是“以人为本”，把人看做是一种特殊的资源，这种资源具有再生性、能 动性、社会性等一系列特征。战略型入力资源管理是现代人力资源管理 的新进展，它更强调人力资源管理的战略地位，要求人力资源管理的一 切活动都围绕着企业的战略目标来进行，检验人力资源管理活动是否有 成效的标准就是看其是否有利于企业战略目标的实现。因此，战略型人 力资源管理更能适应企业发展的要求，更能适应市场竞争的要求，是人 中国石油大学( 华东) 工程硕士专业学位论文 第1 章前言 力资源管理的创新趋势和未来的发展方向。1 。 由于历史原因，我国油田企业人员众多，人力资源的整体素质不高， 人力资源管理水平相对比较低。特别是作为国有大型企业，改革的步伐 相对比较慢，历史积累问题较多。油田企业要生存、要发展，必须解决 这一“老大难”问题。解决问题的关键就是要提高企业的人力资源管理 水平，通过加强企业的人力资源的管理，提高人力资源的整体素质，提 高工作效率，造就一大批油田企业的高级管理人才，达到进一步深化人 事制度改革的目的。油田企业在我国国有企业中占有举足轻重的作用， 因此如何加强我国油田企业的人力资源管理，提高人力资源的整体素质， 提高油田企业的活力和市场竞争能力有着重大的现实意义，这也正是本 文所要探讨研究的问题所在。 2 中国石油大学( 华东) 工程硕士专业学位论文第2 章人力资源管理理论及国内外发展现状 第2 章人力资源管理理论及国内外发展现状 2 1 人力资源管理的基本理论 2 1 1 人力资源的含义及基本特征 迄今为止，人力资源是全球四大资源( 人力资源、自然资源、资本 资源和信息资源) 中最活跃、最特殊的资源。时代发展到今天，人力资 源得到前所未有的重视。对人力资源的研究也成为理论和实际研究的热 点。对于什么是人力资源这一问题，学术界上存在不同的认识和看法。 一般认为，人力资源的内涵有宏观和微观的区别。宏观上，人力资源是 指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。微观上来讲，人力 资源主要是指企业所能控制和支配的，能给企业带来未来经济利益流入 的劳动能力的总和。在一个企业中，人力资源具体包括生产人员、技术 人员、管理人员、服务人员等各类人员“4 。 人力资源和其他物质资源一样，既需要企业投资开发，又能为企业 带来更多的价值，使企业经济上受益，增强企业的发展潜力。但这种资 源较之于其他物质资源具有鲜明的个性特征，具体表现在以下几个方面： 人力资源具有智能性；人力资源具有能动性：人力资源的开发具 有持续性；人力资源具有极强的流动性；人力资源的生成过程具有 时代性”3 。 2 1 2 人力资源管理的含义和功能 人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理的 3 中国石油大学( 华东) 工程硕士专业学位论文第2 章人力资源管理理论及国内外发展现状 培训、组织与调配，使人与物保持最佳比例，同时对人的思想、心理和 行为进行适当的诱导、控制和协调，使人尽其才，事得其人，人事相宜， 以实现组织目标。人力资源管理的要点：一是要通过对人力资源的外在 要素一量的管理，包括培训和协调等，使人、财、物保持最佳比例；二 是通过对人力资源的内在要素一质的管理，主要是心理行为的管理，避 免内部消耗，达到1 + 1 2 的目的”1 。 人力资源管理有以下五方面基本功能： ( 1 ) 获取功能。主要包括人力资源规划、招聘和录用。为了实现组 织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员 工的素质要求，制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并 根据人力资源的供需计划开展招募、考核、选拔、录用与配置工作。 ( 2 ) 整合功能。它是使员工之间和睦褶处、协调共享、取得群体认 同的过程，使员工与组织之间、个人任职与组织理念、个人行为与组织 规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。 ( 3 ) 激励功能。它是指依据员工对组织所作出的贡献给予奖惩的过 程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。其 主要内容包括：根据对员工工作绩效考评的结果，公平地向员工提供合 理的、与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利，它的目的在于增强 员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。 ( 4 ) 调控功能。它是对员工进行合理、公平的动态管理过程，是人 力资源管理中的控制和调整功能。包括科学合理的员工绩效考评与素质 评估：以考绩与评估结果为依据，对员工实行动态管理，如晋升、调动、 奖惩、离退、解聘等。 ( 5 ) 开发功能。这里所说的开发主要是指对人力资源的质量开发。 4 中国石油丈学( 华东) _ T 程硕上专业学位论文第2 章人力资源管理理论及国内外发展现状 它是对组织内员工素质与技能的培养与提高，促使他们的潜能得以发挥， 最大限度地实现其个人最大的价值。它主要包括组织与个人开发计划的 制定、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实旌、 员工职业生涯开发及员工的有效使用等”1 。 2 2 国外人力资源管理发展现状 2 2 1 日本企业人力资源管理的发展状况 日本人口众多，资源和土地相对贫乏，所以日本人认为企业的成功 在于人事管理的成功。因而，日本企业注重人事管理，独创了“企业主 义”的人才资源管理的特殊模式。日本企业人才资源管理主要由三种管 理模式组成m ，。 - ( 1 ) 在人力资源配置上实行终身雇佣制和内部培训。它是以新毕业 生为接收对象，与其签订长期合同，确定终身雇佣关系。这种方式的好 处就是就业稳定性增强，使雇员的职业与企业的盛衰结合在一起，这样 就消除了雇员失业的后顾之忧，从而积极地参与工作、开发技术、提出 建议。当企业由于技术和管理等原因使雇员失去了原有工作时，企业不 是解雇他们，而是组织他们进行内部培训，使之达到胜任新的岗位的状 态。 ( 2 ) 在员工薪酬管理上实行年功序列制。其实质是工作时间越长， 贡献越大，则报酬越高。这样雇员对企业的效忠就成为其获得高报酬的 重要条件。年功序列工资制使雇员把自己的命运与企业更加紧密的联系 在一起，只有努力工作，才能获得高额工资，才能避免企业破产和倒闭。 ( 3 ) 以企业为单位的工会蒂i 度。日本的工会以企业为单位组织，工 会包括企业的全体正式会员，所以工会与企业的对立不明显。企业更容 5 中国五油大学( 华东) 工程硕士专业学位论文第2 章人力资源管理理论及国内外发展现状 易协调劳资双方的关系。 日本的企业人力资源管理具体体现在下面六个方面：录用制度； 教育培训制度；晋升制度； 升薪制度： 退职金制度； 退休制度。 2 2 2 美国企业人力资源管理发展状况 在美国，人力资源管理经历了一个戏剧性的变化过程。工业化时代 阶段是第一次世界大战结束前，主要是让人与工作有机结合起来；工会 成长时代阶段是2 0 年代到第二次世界大战结束，工人地位提高，制定了 工作场所的规章制度；战后人力资源管理阶段是第二次世界大战以后到 7 0 年代，人事管理工作日益加强；全球化阶段是8 0 年代以后，采用新 的管理模式。1 。 表2 一l 美国人力资源管理变化状况 过去现在 功能导向经营导向 重视公司内部变化顾客至上 被动反映超前反映 制订规则咨询服务 活动推动型产量推动型 以活动为中心以效率为中心 视野狭窄视野开阔 传统方法开放性思维 相互不信任合作为纲 决定的中心化决定的非中心化 以一当十量体裁衣 美国企业新的人力资源管理模式是对人力资源进行了重新组合而形 6 中国石油大学( 华东) T 程硕士专业学位论文第2 章人力资源管理理论及国内外发展现状 成的，其主要特点是：( 1 ) 各级经理都参与人力资源管理；( 2 ) 公司职 员越来越少，对技术含量高，发展速度快的部门，外聘专家解决；( 3 ) 人力资源管理变化是根本性的，由“入的问题”转变成“与经营问题有 关的人”。1 美国人力资源管理主要发生的变化如表2 1 所示。 2 2 3 欧洲企业人力资源管理的发展状况 在9 0 年代初，欧洲绝大部分企业的人力资源管理水平，还处于一个 比较低的发展阶段。虽然几乎所有企业都把人才资源的利用视为头等大 事，但有不少企业仍然没有人事政策方面的材料，没有把招聘录用、参考 核评估、报酬分配及人力资源开发管理有机结合起来，而呈机械、孤立 状态。多数企业的人力资源开发手段比较贫乏，基本上仍以培训为主， 同时辅之以职位晋升“。 在9 0 年代下半期，欧洲企业人力资源管理发展状况有了重大改观。 确立了以企业发展战略为导向的人力资源管理模式，基本上实现了招聘 录用、考核评估、薪酬分配及人才资源开发这四个人力资源管理主要组 成部分之间的有机结合，从而实现了人力资源的系统化管理。欧洲企业 采用“K I S S ”( K e e pI tS h o r ta n dS i m p l e ) 原则，意即要对人力资源管理 系统进行战略性定位，实现系统内部各要素之间的整合，同时使整个系 统保持有效的激励作用，确定面向整个欧洲的管理人员选拔、任用机制。 其体系采用四种用人政策：殖民化政策，当地化政策，区域化政策，全 球化政策。确定呈立体化、多维化发展的人力资源开发手段，确定科学 严谨的人力资源培训管理体系。 2 3 我国人力资源管理的基本状况及发展方向 7 中国石油大学( 华东) I 程硕士专业学位论文第2 章人力资源管理理论及国内外发展现状 改革开放二十余年以来，随着社会主义市场经济的不断发展和完善， 越来越多的企业参与到国际市场竞争中来，国有企业也越来越关注人力 资源开发状况“4 。近几年我国国有企业的人力资源管理改革从落实自主 权开始，在吸引人、激励人、开发人等方面较传统的人事管理有了明显 的改善。但是，由于国有企业缺乏灵活有效的人才激励机制，致使企业 的效益低下，经营困难，竞争力弱的局面，国有企业人力资源开发与管 理主要存在的问题有“： ( 1 ) 人力资源管理理念陈旧，缺乏科学的人力资源管理 长期以来，我国企业的人力资源管理无法摆脱事务性管理的模式， 不能将人力资源管理纳入企业的战略管理范畴，而是只有人事管理，这 种管理方式强调以工作为核心往往注重事务性操作，而不善于开发人员 的潜在能力，它要求人对工作要具有适应性，对员工工作绩效的考核取 决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征，这种以劳动人事管 理代替人力资源管理的管理理念，抑制了人的能动性和创造性，不利于 工作质量的改进和工作效率的提高1 。 ( 2 ) 吸引人才机制严重滞后 许多企业在用人时往往只注重学历而忽视人才素质和实际能力，许 多入在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原 因没有获得更高的学历或文凭，因而无法获得提拔和重用，有的国企选 拔人才时要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际 效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用造成了人才的浪费。 有的国企只重视技术水平和管理能力，而忽视人才的道德修养，致 使一些心术不正的所谓人才走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营 管理的混乱以致带来经济上的损失。 8 中国石油大学( 华东) 工程硕士专业学位论文第2 章人力资源管理理论及国内外发展现状 ( 3 ) 缺乏科学的人员流动机制，人力资源外流严重 人才流动可使社会人力资源充分利用和发挥，是市场经济的需要， 也是国际化的特征，流动是指有进有出。而人才外流就不同了，它指只 出不进，并且流出去的人才给企业造成的负面影响很大。目前，国有企 业在岗位设定时仍按照惯例或编制，部门领导设一正一副。在人才聚集 的地方，人才对这种定死了的职位很难企及，他们在一个岗位上一呆就 是十几年，这样的岗位设定，一是没有给人才留有更广阔的发展空间， 不利于人才生存，会让人感到大材小用；另一方面，企业的智力资源就 这样被一种无形的手集中装迸了个人口袋里，当他们寻求新环境所需的 智力资源积累完成后，他们会将多年来掌握的技术、客户、商情等一股 脑地全带到其它企业。为此，企业领导岗位的设定，必须根据部门人才 和智力资源的密度，根据部l - J g i 造利润的多少而定“。 ( 4 ) 制度管理与人才管理不配套，人事部门管理制度不健全 我国企业在处理人才管理与制度管理关系过程中常犯的通病是没有 或不善于将人才管理与制度管理有机地结合起来，使企业的经营管理过 于依赖个人能力，而忽视了将人才经营的个人智慧向制度化、规范化和 手册化管理模式转化，这样的结果是企业经营的好坏甚至兴衰存亡都与 企业关键人才的去留有直接的密不可分的关系，企业人才的流动会不断 地对企业的经营管理带来经常性的波动，造成企业在经营管理方面十分 被动的局面”。 我国人力资源管理的现状要求企业必须对人力资源管理进行改革和 创新，以适应经济全球化的发展趋势，提高企业的竞争能力。从美国、 欧洲现代企业的人力资源管理的实际中，可以看出人力资源管理的发展 趋势，一切活动都围绕着企业的战略目标来进行，这种人力资源管理被 9 中国石油大学( 华东) 工程硕士专业学位论文第2 章人力资源管理理论及国内外发展现状 称为战略型人力资源管理。这种战略型人力资源管理从现代人力资源管 理演变而来，同现代入力资源管理具有相同的管理人性观，即。人本主 义”的人性观。所不同的是，它更注重人力资源管理的战略导向，更适 合企业的经营战略，因而更能帮助企业在激烈的竞争中获得成功“”。战 略型人力资源管理包括如下内容：在各级管理中进行人力资源技能的培 训、交流技巧方面的培训、内部咨询等。在最先进的企业中，人力资源 部门已成为一个赢利中心，各级管理部门可以在公司内外购买到人力资 源的专业知识，有些企业的人力资源部门还可以在市场上出售他们的技 能。战略型人力资源管理表现出以下几个方面的特点“”： ( 1 ) 是以企业发展战略为导向的人力资源管理模式，欧洲企业很注 重将人力资源的诸要素首先建立在由企业管理共同确定的、符合企业各 方面利益，并且得到企业全体员工一致认同的企业发展战略目标及企业 远景规划的基础之上，同时基本实现了招聘录用、考核评估、报酬分配 及人力资源开发这四个人力资源管理主要组成部分的有机结合，从而实 现了人力资源的系统化管理。 ( 2 ) 面向整个欧洲的管理人员选拔、任用机制。欧洲企业一般采用 以下四种用人政策：殖民化政策、当地化政策、区域化政策和全球化政 策。其中第三种方式为广大企业所广泛采用。 ( 3 ) 呈立体化、多维化发展的人力资源开发手段。目前，欧洲多数 企业在进行人力资源开发时，除继续采用培训、职位晋升等传统手段以 外，还辅之以下述方式：通过引入建设性的人事管理机制，不断丰富 或增加员工工作的内容，从而使员工感到工作更有挑战性；尽可能地 为员工提供更多的工作轮换机会。 ( 4 ) 科学严谨的人力资源培训管理体系。主要体现在：高质量的 1 0 中国石油丈学( 华东) 工程硕士专业学位论文第2 章人力资源管理理论及匿内外发展现状 培训需求分析；精细的培训设计包装；适合成人学习的培训方法及 现代化的培训手段；及时的培训效果评估及跟踪反馈。 中国石油大学( 华东) 工程硕士专业学位论文第3 章我国油田企业人力资源管理的发展及现状 第3 章我国油田企业人力资源管理的发展及现状 3 1 油田企业人力资源管理的发展 3 1 1 油田企业的发展历程 纵观我国石油工业发展史，可以把我国油田企业的发展划分为两个 阶段，计划经济体制阶段和从计划经济体制向市场经济体制转变阶段， 现在处于第二个阶段。 第一阶段：计划经济体制阶段。这一阶段从建国开始到党的十四大 召开。经历了抗日战争和解放战争建立起来的新中国，经济基础极其薄 弱，各行各业百废待兴，所有的企业全部都实行了计划经济体制，物资 供应由国家统一调度，作为现代工业经济命脉和重要的战略物资的石油 行为也不例外。计划经济体制在建国初期经济复苏时期起到了重要的作 用，但是经济复苏以后就显现出它对经济发展的阻碍作用。为了进一步 发展国民经济，党的十四大确立了从计划经济体制向市场经济体制转变 的方针，为了适应市场经济体制下竞争的要求，国有企业开始建立现代 企业制度。作为国民经济重要支柱的石油工业，从此开始了从计划经济 体制向市场经济体制的转变。 第二阶段，从计划经济体制向市场经济体制转变的阶段。这一阶段 从十四大以后一直到现在。按照党的十四大确定的建立社会主义市场经 济体制的目标，我国油田企业在借鉴国外“油公司”管理经验的基础上， 解体原来的“大而全、小而全”的管理体制，逐步形成以“油公司”为 核心的上下游相结合的企业集团，从而形成了现有的中石油、中石化、 1 2 中国石油大学( 华东) 工程硕士专业学位论文第3 章我国油田企业人力资源管理的发展及现状 中海油三个既相互合作又相互竞争的上下游结合的石油石化企业集团。 与原来相比，我国石油石化企业的经营管理思想和方式发生了比较大的 转变；从过去依靠堆工作量来完成储量、产量任务，开始向注重投入产 出效益的经济转变；从过去只注重生产过程的管理，开始向既重视生产 管理更注重经营管理转变：从过去伸手向上要项目、要投资，开始转向 依靠科技进步、挖掘内部潜力，靠内涵求生存、求发展上来；从过去主 要靠行政手段组织生产，开始向运用市场机制组织生产经营转变。从只 立足于国内市场到向国际市场迈进。 3 1 2 油田企业人力资源管理的发展阶段 与我国油田企业的发展阶段相对应，我国油田企业的人力资源管理 也经历了两个阶段的发展，即计划经济体制下的传统人事管理阶段和由 计划经济向市场经济过渡中的由传统人事管理向现代人力资源管理过渡 的阶段。 ( 1 ) 传统人事管理阶段。计划经济体制下我国油田企业的人力资源 管理具有传统的人事管理的明显特征。如：以“事业”为中心；对待问 题的方法是事后解决，而非事前预防，以档案管理为主，不具有薪酬管 理的职能，管理方式是行政管理，等等。 ( 2 ) 由传统的人事管理向现代人力资源管理过渡的阶段。随着我国 社会主义市场经济体制的建立和国企改革向建立现代企业制度方向的发 展，我国油田企业的管理体制和管理模式也在改革中探索前进，这一时 期的人力资源管理从传统的人事管理开始向现代人力资源管理转变，主 要表现在：逐步确立了“以人为本”的管理思想；有些企业建立了具有 现代人力资源管理职能的部门来管理企业的人力资源；日益重视对人力 1 3 中国石油大学( 华东) 工程硕士专业学位论文第3 章我国油田企业人力资源管理的发展及现状 资源的培训和开发工作；人力资源部门成为企业的重要部门等等。 自从党的“十四大”明确提出建立现代企业制度以来，我国油田企 业在建立现代企业制度，推进人力资源管理工作中，取得了很大的成绩， 初步建立起具有现代人力资源管理职能的部门，并日益发挥出重要的作 用。但从我国油田企业人力资源管理的整体现状来看，目前仍然以传统 的人事管理为主，还存在相当程度的不足，急需进行人力资源管理的创 新。目前我国石油石化企业都根据国务院的指示精神进行了重组，成立 了中石化、中石油、中海油等集石油开采、石油加工与一体的上下游结 合的企业集团。通过对中国石化下属的胜利、江汉、江苏等油田企业人 力资源状况进行调查，大体都相同。下面重点以胜利油田孤东采油厂的 实际状况来说明目前我国油田企业人力资源管理的现状。 3 2 油田企业人力资源管理现状 中国石化股份胜利油田分公司孤东采油厂位于黄河三角洲冲积扇平 原上，是集油气勘探、开发、处理、集输为一体，年原油生产能力达2 6 0 多万吨的大型油气生产厂家。孤东采油厂1 9 8 9 年1 2 月建厂，现有职工 6 1 0 0 余人，下设机关科室1 9 个，三级单位2 6 个，四级单位1 5 1 个，管 理着孤东、红柳、新潍三个油田，已累计生产原油6 0 0 0 多万吨。自1 9 8 6 年5 月孤东油田投入开发以来，历经高速开发高效稳产控水稳 油减缓递减三个开发阶段，是中石化集团公司一类开发油藏。近几年来， 孤东采油厂开发战略由陆地向滩涂、浅海延伸，最近在垦东和新滩等区 域发现了丰富的储量接替资源，显现了良好的发展前景。 ( 1 ) 目前采油厂现行组织结构形式采用“采油厂矿( 大队、站、 所、中心) 基层队”三级直线职能式结构。人力资源管理由组织科 1 4 中国石油大学( 华东) 工程硕士专业学位论文第3 章我国油用企业人力资源管理的发展及现状 和劳资科两个职能科室分别负责，各三级单位设组织干事1 人，劳资干 事卜2 人，对人力资源管理实行所属单位管理和职能部门业务管理“双 重”管理模式。组织科主要负责干部管理，劳资科则负责工人和工资的 管理，三级干事分别接受对应职能科室的指导和工作任务，同时要向所 属三级单位负责。另外，采油厂设立有专门的培训中心负责干部、职工 的培训工作，采油厂有一名副厂长兼职负责劳资和培训工作。采油厂党 委书记负责干部管理，而培训费用的使用要经过厂长的批准。 ( 2 ) 现行管理方式与方法：受油田用工政策的限制，采油厂引进 人力资源的渠道主要有两种：分配和调入。分配的对象主要是大专院校 大学本科毕业生和复转军人，调入的对象仅限于油田上市公司内部其他， 二级单位的在职正式职工。分配方式是在油田下达分配指标范围内，进 行“双向选择”的计划与市场配置相结合的方式；调入主要采取“双向 选择为主、行政调配为辅”的方式，由于受油田深化劳动人事制度改革 政策中定员总量的限制，采油厂对人员的流动采取了“控进宽出”措施， 严格控制人员的流入。内部管理方式。干部实行个人申请干、群众拥 护干、组织批准干的“三干法”管理模式，对一般干部岗位实行公开招 聘、竞争上岗，对科级干部岗位采取组织考察与公开招聘相结合、任前 公示的方式；职工实行上岗、试岗、下岗“三岗制”动态运行管理模式， 采取合理劳动组合、考核末位淘汰、公开竞争上岗的方式。人才培养 选拔方式。对于管理人才采取建立两级后备干部培养选拔管理办法。一 是基层后备干部的培养选拔，二是中层后备干部的培养选拔。基层后备 干部从优秀职工中培养选拔，科级后备干部从基层干部中培养选拔。选 拔采取民主推荐、组织考察研究、群众监督的方式，培养采取强化培训、 轮岗交流和压担子的方式。对于技术骨干人才的培养，主要是有目的地 1 5 中国石油大学( 华东) 工程硕士专业学位论文第3 章我国油田企业人力资源管理的发展及现状 选派参加各种技术研讨会、技术交流会、新技术知识培训班、技术攻关 课题和技术项目研究等。考核方式。采取建立个人绩效考核档案，进 行个人绩效跟踪管理的考核方式。考核结果与“三岗制”动态管理和工 资奖金分配相结合。薪酬分配方式。个人薪酬的分配以岗位技能工资 制为基础，实行岗位技能工资和效益工资浮动分配的方式。主要有两种 分配方式：一种是对各级承包责任人的分配，采取“基本工资+ 效益工资 + 风险抵押”的考核兑现分配方式；另外一种是对一般人员的分配，采取 “基本工资+ 效益工资”的考核浮动分配方式。培训方式。对于工人主 要是根据有限公司职工技能鉴定的要求，每年安排一些工种进行培训。 干部主要以自学为主，同时选派一部分人员参加管理局举办的新技术研 讨班、领导干部管理知识培训班等。另外在学历层次提升上，与山东经 济管理干部学院、石油大学等高校联合办了本科班、大专班和中专班。 尽管经过十几年的发展和不断地深化改革，采油厂人力资源管理与 开发体系无论是在企业的组织结构上，还是在人力资源总量、结构、素 质以及管理运行机制上都有了明显改善和提高，但由于受油田现行管理 体制、用工制度、历史惯性、思想观念等主客观因素的制约和影响，人 力资源管理与开发仍存在一些深层次的问题和矛盾。 3 3 油田企业人力资源管理存在的问题 ( 1 ) 组织结构不合理 组织结构是人力资源配置和分布的载体，组织结构的精简优化决定 人力资源的配置和优化。采油厂现行的“金字塔式”的直线职能结构， 是在传统的计划经济管理体制下形成的，存在着“横向职能设置相对过 细、纵向管理层次较多，核心业务不突出、职能交叉责权不明”等问题。 1 6 中国石油大学( 华东) 工程硕士专业学位论文第3 章我国油田企业人力资源管理的发展及现状 组织机构庞大是导致管理人员多、直接生产人员少、员工队伍结构不合 理的最主要原因，影响着组织效率和劳动生产率的进一步提高。难以适 应“油公司”体制的要求，更不能适应加入w TO 后境外跨国石油大公 司激烈竞争“”。 ( 2 ) 人力资源结构不合理 随着劳动人事制度改革的进一步深化，采油厂人力资源总量呈减少 趋势，总量现状与定员基本持平，基本能满足生产经营的需要，但仍存 在“一线紧、二线松、三线臃”，分布结构不合理的矛盾，低素质人员所 占比例较大，而高素质的人才资源所占比例较小。总体来看，采油厂的 人力资源结构不合理，主要表现在四个方面：一是高学历层次人才比侈妲 低，研究生学历没有，大学本科学历仅占人力资源总量的5 8 。二是 技能结构不合理。具有中高级职称人员太少，且大多数分布在中层干部 和管理岗位上。高级工人技师只有3 人，工人技师3 4 人，仅占职工总数 的0 6 ，高级工3 2 4 人，占职工总数的6 0 。高素质技能操作人才青 黄不接，出现断层。三是专业配置不完全配套。石油地质、采油工程、 石油勘探等人才虽能满足需要，但从事高新技术和与市场经济接轨的经 营、监理、软件设计、人力资源以及国际合作等方面的高级人才奇缺。 ( 3 ) 用工制度和管理方式落后 现行用工制度虽然在形式上已实行了全员劳动合同制，但仍存在着 干部与工人、正式与内聘等多种身份和用工形式上的差别。不同身份、 不同类别的用工采取不同的管理方式和待遇标准，存在着资源“分割” 和“同工不同酬、同岗不同薪”的问题。这种落后的管理方式没有把人 力资源作为一个整体来管理，存在严重的“重管理、轻开发，重使用轻 培养”的思想，不利于最大限度地开发人力资源的潜能，造成了人力资 1 7 中国石油大学( 华东) 工程硕士专业学位论文第3 章我国油田企业人力资源管理的发展及现状 源的浪费。同时严重影响着职工积极性的发挥，增大了管理难度，阻碍 了人力资源的合理流动和高效配置。 ( 4 ) 人力资源开发体系不完善 一是人力资源开发投资不足。人力资源开发投资渠道比较单一，投 资力度较少，教育开发经费从人工成本中按1 5 提留，而不是列为投 资，且经费的4 0 需上交管理局。二是教育培调开发机制存在缺陷。培 训与使用存在脱节现象，没有真正形成培训、考核、使用、待遇“一条 龙”运行机制。三是培训内容缺乏针对性、时效性和实用性。侧重理论 知识的讲授、缺乏操作技能的训练等。四是缺乏培训效果的评估。培训 效果往往以举办培训班的次数、参加培训的人数和考试分数为唯一评价 标准。五是人力资源开发体系缺乏系统的整体规划。 ( 5 ) 激励机制不足，人员流失趋于严重 一是晋升通道单一，个人发展空间相对较小。由于职工队伍趋于年 青化，基层领导班子8 0 是年富力强的中青年干部，职工在个人晋升、 专业成就等方面发展空间相对较小。二是薪酬待遇较低。近几年油田增 资水平较低，而职工对提高薪酬水平的愿望较高、期望值较大，现行工 资分配政策一时难以实现。三是福利待遇没有了优势。随着企业改革的 不断深入，国有企业在住房、医疗、子女上学等方面的福利已逐步取消， 与其它大城市相比，在居住环境、子女教育、个人发展等方砸都缺乏吸 引力。四是人才流动与引进机制不健全。素质相对较低的人员流不出去， 素质较高的人才流不进来，没有形成人力资源流动的良性循环，不同程 度地影响了现有人力资源的使用效率，缺乏动态的竞争机制。 通过对胜利油田分公司孤东采油厂人力资源管理现状及存在问题的 分析，我们可以窥一豹而知全貌，油田企业人力资源管理工作亟待加强。 1 8 中国石油大学( 华东) 工程硕士专业学位论文第3 章我国油田企业人力资源管理的发展及现状 3 4 油田企业人力资源管理创新的必要性 3 4 1 油田企业人力资源管理取得的成绩 自从党的“十四大”明确提出建立现代企业制度以来，我国油田企 业在建立现代企业制度，推进人力资源管理工作中，取得了很大的成绩， 主要体现在： ( 1 ) 油田企业领导干部逐步树立了“以人为本”的管理思想。在建 立现代企业制度的推动下，油田企业的管理人员深入学习现代管理思想 和管理知识，逐步认识到人在企业中的重要作用，树立起了人本主义的 管理思想。如胜利油田在1 9 9 9 - - 2 0 0 2 年之间，用国家经贸委培训司组织 编写的工商管理系列教材，对一般干部特别是科级以上干部普遍推行了 工商管理知识的学习轮训，取得了比较好的学习效果。 矗 ( 2 ) 有些企业初步建立起具有现代人力资源管理职能的部门，并日 益发挥出重要的作用。随着“以人为本”管理思想在油田企业中的地位 的确立，有些企业尤其是一些新型企业已初步建立了具有现代人力资源 管理职能的部门，开始把企业的人作为一种资源来开发，并在员工安置、 人员培训和绩效考核等方面做了大量的工作。 ( 3 ) 企业已经逐渐认识到人才特别是是高级技术人才、管理人才的 重要作用，越来越重视人力资源的培训和开发工作。上至三大石油公司， 下至各个油田、乃至采油厂等等下属单位，每年都有专项培训教育经费 用于干部职工的培训，并组织各种培训班对员工进行专业知识和工作技 能的培训。另外，油田企业还采取“送出去、请进来”的做法，把企业 的骨干送往高等院校进行培训，或者请高等院校的老师、企业家、管理 学家到企业为学员授课。这些措施都取得了明显的效果，为企业的进一 1 9 中国石油大学( 华东) 工程硕士专业学位论文第3 章我国油田企业人力资源管理的发展及现状 步发展培养了人才。如胜利油田孤东采油厂，一次性选送2 7 名干部进入 山东大学管理学院，进行M B A 知识的学习。 ( 4 ) 企业普遍建立了绩效考评制度，并在不断地加以完善。绩效考 评是现代企业人力资源管理的一项重要内容，它不仅能够考核员工的业 绩，督促员工改善行为，而且为企业公平合理地对员工进行奖惩提供了 科学依据。我国油田企业越来越重视这一工作，并在实际工作中不断地 进行改进和完善。 ( 5 ) 油田企业普遍建立了内部人才交流市场，为人力资源的合理流 动创造了条件。人才交流市场是市场经济的产物，有利于人力资源的合 理流动和配置。油田企业内部建立的人才交流市场，也为企业安置下岗 再就业职工做出了贡献。 3 4 2 我国油田企业人力资源管理的创新意义 ( 1 ) 我国油田企业的人力资源管理呼唤创新 我国油田企业的人力资源管理者在看到取得的成绩的同时，也应看 到目前的这种人力资源管理与现代人力资源管理的要求仍然存在很大的 差距。孤东采油厂对3 2 9 名大学本科生进行了工作满意度调查，对晋升 速度的满意度为2 l ，职业发展前景的满意度为3 2 ，薪酬满意度为 4 6 。9 8 年以来流失的大学本科生为4 9 人，平均流失率达到1 5 ，其 中毕业卜3 年的占6 5 。这些数据突出表现了油田企业人力资源管理所 存在的差距。 管理者的思维方式存在差距。由于油田企业的主要管理者都经历 了传统人事管理阶段，他们的思维方式难以较快地转变为人力资源管理 的思维方式，如：很少从战略的高度去进行人力资源管理；人力资源管 中国石油大学( 华东) 工程硕士专业学位论文第3 章我国油田企业人力资源管理的发展及现状 理部门仍然以事务性工作为主；直线经理对人力资源管理的参与较少等 等。这些思维方式的差距必然导致管理者行为方式的差距，从而影响油 田企业人力资源管理作用的有效发挥。 人力资源管理的职能存在差距。我国油田企业的人力资源管理机 构，其职能仍然以事务性管理为主，即仍然以人事管理为主，处理问题 以“事”为中心，这种职能上的差距使得以“人”为本的思想不能落到 实处，从而阻碍了真正意义上的人力资源管理的实行。 人力资源管理机构的设置与人力资源管理职能要求的差距。油田 企业中人力资源的管理机构，多数仍然沿用以前人事管理制度下的模式， 一些现代人力资源管理的职能没有相应的机构去履行。如薪资管理咐职 能不是人事管理的职能之一，但它却是人力资源管理的一项重要职能， 我国油田企业的人力资源管理机构就普遍缺少履行这项职能的部门。 i 人力资源管理部门的人员素质存在差距。我国油田企业的人力资 源管理者，多数是以前的人事工作者，他们以前的工作经验必然对他们