招聘人员面试技巧

1 / 35 招聘人员面试技巧 篇一：招聘专员必须知道的工作技巧 招聘 专员必须知道的工作技巧 本文来源中人网 一、筛选简历 在进入面试环节之 前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得 简历。筛选简历，关键依据就是匹配程度。业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求；业 务熟练时，招聘要求自然熟记于心。 一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。先看专业 学的是什么，是否 匹配；再看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准要严格； 简历少的时候，标准可放宽。 简历可能是有水分 的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任 被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专 员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。 2 / 35 网络招聘： 主动搜索简历的必要性 招聘专员与求职者 的关系比较微妙。公司在人才网 发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这 种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。 有的公司有时不舍 得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。这时候怎么办？等待是不 可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的 关系，就变成了：我求你。 因此，有些招聘专 员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽 。这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀 升了类似。但猎头是中介方， hr 代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。 在这里，我特意点 出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。其实不3 / 35 管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经 理也会要求你这么做。因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以，主动搜索简 历，是招聘专员必须掌握的技巧。 主动搜索简 历的技巧和心理预期 主动搜索简历的技 巧，关键 在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等 的单独或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多；条件设置多，筛选的简历就少。可以 多试试，才有感觉。比如：将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、 3000 4000 元 /月”设置为关键词，看看有多少简历？ 如果筛选的简历要 求薪资高，而公司对学历要求可以放低，可将“本科”设置为“大专”，其他条件不变，看看 有多少简历？如果最新更新一周的合适简 历不多，就选择更新一月内，甚至两月内，看看有 多少简历？ 筛选简历有时不在工作时间完成，因为白天的杂事4 / 35 比较多，经常被打断，为了完成工作，招 聘专员不得不在业余时间，如晚上或周末自己加班。这个搜索的过程，会带来兴奋感，如发 现很多简历，下载后，以电话或邮件的方式，提交给直接主管；也会带来沮丧感，搞了半天， 设置多种条件，合适简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但电话打过去，很 多人处于在职状态，离职意向不强，本公司影响力小、薪资低 ，人家不理你。对于这些，招 聘专员都要有心理预期。 二、面试应聘登记 表加一句话的必要性 应聘人员应先填写 应聘登记表，见书中的表。 注：本人保证以上 信息真实，否则自愿承担责任。签名：年月日 由于劳动法是保护 员工的，企业在处理与员工的劳动合同关系时，需要企业举证。除了员工奖惩条例等制度和 程序，在应聘登记表末加了上述这句话，对企业有利。 三、 面试题目选取 5 / 35 组织 面试时，面试 维度及面试评分可参考表 。 该表主要从以下方 面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌。然后，确定多个评价 项目及对应的评价要点、参考题目：反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配 度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。 表 ： 评分参考 基本条件是否符合 要求 年龄、学历、专业等条件是否基本与招聘条件一致 相关资料、证件是否真实 各类证书 的原件与复印件是否一致 语言表达能力 口 齿清晰、语言流畅；谈话内容有条理、逻辑性强并能使他人准确理解；有说服力；用词准确、 恰当、有分寸 仪表、举止、精神 面貌 容貌端正；穿着打扮得体；言行举止符合一般礼节；精神面貌积极向上 6 / 35 下面是更详 细的标准描述。 1. 反应、应变、理 解能力的面试题选取 评价项目：反应、 应变、理解能力。评价要点：头脑的机敏程度；对突发事件的应急处 理能力；能否迅速、准 确地回答主考官提出的问题。参考题目： 假设你所在 的部门下设 6 个科，你是某科的科员，在你们科里，除了科长之外，大家公认你的业务能力 最强。有一天，部门经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去参加某个会议。请你谈谈， 从你接到通知那一刻到参加会议前，你会做些什么？ 如果你入选 了，但你的岗位级别定得较低，而你的主管在学历、资历、能力等方面都不如你，你该怎么 办？ 请你说说与 领导相处和与同事相处的不同点。 你和你的上司有过意见不一致的情况吗？如果有，且你觉得自己理由充分，你会据理 7 / 35 力争吗？如果不会，为什么？你是否担心今后他给你“穿小鞋”？ 企业管理人 员的选择可以采用外部招聘和内部提升两种方式，你认为各有何优缺点？ 面对客户除 工作之外的要求，如暗示要财务旅游、招待，你如何对待？ 你管理的员 工及时处理了工作中发生的紧急情况，但违反了规章制度，事后，你会怎么办？ 请你 为我们 这次面试做个小结或提个建议好吗？你对我们几个面试人员有什么看法和建议？ 原单位的领 导对你的离开会持什么态度？会不会挽留你？ 请用三个词 评价你自己。 四、招聘专员的压 力来自哪里 前文只是介绍了招 聘专员的工作过程。但企业的招聘工作，有时要的8 / 35 就是结果。企业常制定月招聘计划达成率、 周招聘进度等指标，让招聘专员倍感压力。例如，领导有时会追问本月要求招聘到位 30 人， 你 完成了多少？招聘专员的压力主要来自以下几个方面。 有的公司，人 力资源部的地位很低，用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的招聘计划，临时要人，很 急，一句话甩给 hr 要求尽快招到人，你去跟他沟通招聘需求，他说不清楚或根本就不理你。 用人部门的 经理、主管，管理水平不高，导致员工离职，便让hr 重复招聘，增加了招聘工作量。 公司薪资低、 福利差、工作时间长、企业文化不好，人员进进出出， hr 招聘困难多。 求职者不好 应付，面试爽约。常有 hr 吐槽，筛选了几十份简历，电话通知面试，结果只来了几个。 所以，不少招聘专 员每天都在忙忙碌碌中度过，搞得身心俱疲，时间长了，就产生了职业疲倦，想换工作。有 9 / 35 些人会想：也许别的模块会轻松些。实际上，别的模块也有压力，任何工作都有压力，招聘 专员对此要有心理预期。面对招聘困难，要去克服、想办法，但不要过于苛求自己，有些情 况，是你一个小小的招聘专员无法控制的。影响招聘结果的因素太多了，你只能在现有的资 源条件下，不断提高自己的招聘技巧，尽力而为。 篇二：人事专员面试常见问题 人事 专员常见面试题，请您进行参考： 1、简单介绍一下自 己 ; 2、你都是什么原因 从以前的公司或单位辞职的 ; 3、谈谈你的缺点 4、你如果被我们公 司聘任的话，要求或希望的薪水是多少 ? 5、你怎样看公司经 常开会或加班的事情 ? 6、如何理解招聘专 10 / 35 员这个岗位 7、你认为这份工作 最重要的是什么 ? 8、如果我是人力资 源经理 ,要招聘一个招聘专员所要具备的能力 .我写的答案是 :具有较强的沟通协调能力 ,熟悉 招聘流程 ,了解招聘方式 9、对于这一岗位 , 我的最大优势是什么 ,最大劣势是什么 ?我的回答是 :我觉得我的最大优势是对人力资源管理 这一行业充满了强烈的热情 ,目前正在参加人力资源管理的培训 ,劣势是我没有人力资源管理 的相关工作经验 . 10、如果明知“这 样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗 ? 11、某商务部专员 突然离职，市场部经理要求人资部 1 周内招聘到位。问你怎么和市场部经理沟通 ?请拟 写招聘计划。 12、用于做储备的 5 名大学生其中有 1 人适合划入公司人才梯队内，公司想将其培养成中层管理人员，请为该 11 / 35 员工制定职业生涯规划方案 13、假设您是公司 的招聘专员，一天销售部门的经理过来找您，说业务增长很快，需要马上招聘 5 名销售人员 和 1 名销售支持专员。请问您将怎么做 ? 14、如果您负责管 理员工劳动合同，一天销售部门的经理过来告诉您他不想要他部门的员工小王 ,您将如何给他 建议 。 如果最终的处理结 果是公司打算与小王协商解除劳动合同，小王也同意，请问公司需支付给小王多少经济补偿 金 ? 15、案例分析： XX 年 10 月 1 日，刘先生在某公司入职，入职当天与公司签订了三年合同， 3 个月试用期， 并为其交了社保， 工资也谈妥了。在试用期满前 10天，公司对刘先生做了一个评估，认为其 不合格，经过双方协商公司同意给刘先生延长 1 个月试用期，在第二次试用期满前 5 天对刘 先生又做了评估发现他还是不合格， 1 月 28 日，公12 / 35 司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除 合同，但刘先生没有任何形式的反馈，现在刘先生要求公司给其 1 个月赔偿金。那如果你是 公司负责相关事件的负责人，你该如何看待这件事，该如何处理 ? 16、小组讨论： 有 7 件事，根据自 己的想法，在一天 之类把这七件事排序，并说出排序的理由。 1.公司执行总裁要 求把人事报表给他为下周会议做准备 2.有 2 位新员工入 职 3.某部门员工对绩 效考核不满并与部门主管发生争执 4.主管要求必须将 昨天面试总结交给他 5.明天发工资，但 你的工资报表还没交给财务部 个候选人通知 明天面试 7.有位同事今天办 13 / 35 理离职手续 篇三：招聘专员结构 化面试题库 结构 化面试流程及面试问题 篇四：招聘专员邀约通知面试技巧 细节 决定成败 电话通知 细节决定成败 论招聘环节中的细节 引言 招聘作为人力资源管理模块之一，又是公司人才入门第一关，招聘在六大模块中的重要性不 言而喻。新时期企业的竞争归根到底是人才的竞争，能吸引到高素质的人才与否，将直接影 响到企业的长期发展。而作为企业中人才进入口的把关者，招聘人员肩头的责任不 小。面对 现阶段招聘所凸显的各种现象，提高招聘人员的自身素质，改善公司招聘环节所存在的问题， 员工招聘面试技巧及注意事项 1、面试技巧：如何回答问题 把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意14 / 35 思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，如果多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。这一点在面试自我介绍的时候尤其需要注意。 讲清原委，避免抽象。用人单位提 问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。 确认提问内容，切忌答非所问。面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。 有个人见解，有个人特色。用人单位有时接待应 试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。 知之为知之，不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。 15 / 35 2、面试技巧：如何消除紧张 由于面试成功与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往容易产生紧张情绪。有些大学生可能由于过度紧张而导致面试 失败。因此必须设法消除过度的紧张情绪。这里介绍几种消除过度紧张的技巧，供同学们参考。 面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。这时阅读书刊可以转移注意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。 面试过程中注意控制谈话节奏。进入试场致礼落座后，若感到紧张先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容应答。一般来说人们精神紧张的时候讲话速度会不自觉地加快，讲话速度过快，既不利于对方听清讲话内容，又会给人一种慌张的感觉。讲话速度过快，还往往容易出错，甚至张口结 舌，进而强化自己的紧张情绪 ，导致思维混乱。当然，讲话速度过慢，缺乏激情，气氛沉闷，也会使人生厌。为了避免这一点，一般开始谈话时可以有意识地放慢讲话速度，等自己进入状态后再适当增加语气和语速。这样，既可以稳定自己的紧张情绪，又可以扭转面试的沉闷气氛。 回答问题时，目光可以对准提问者的额头。有的人在回答问题时眼睛不知道往哪儿看。 经验证明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不诚实；眼睛下垂的人，给人一种缺乏自信的印象；两眼直盯着提问者，会被误解为向他挑战，16 / 35 给人以桀骜不驯的感觉。如果面试时把目光集中在 对方的额头上，既可以给对方以诚恳、自信的印象，也可以鼓起自己的勇气，消除自己的紧张情绪。 3、面试技巧：如何运用语言 面试场上你的语言表达艺术标志着你的成熟程度和综合素养。对求职应试者来说，掌握语言表达的技巧无疑是重要的。那么，面试中怎样恰当地运用谈话的技巧呢？ 口齿清晰，语言流利，文雅大方。交谈时要注意发音准确，吐字清晰。还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。忌用口头禅，更不能有不文明的语言。 语气平和，语调恰当，音量适中。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。自我介绍时，最好多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。声音过大令人厌烦，声音过小则难以听清。以每个用人单位都能听清你的讲话为原则。 注意听者的反应。求职面试不同于演讲，而是更接近于一般的交谈。交谈中，应随时注意听者的反应。比如，听者心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听，可能说明由于自己音量过小使对方难于听清；皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应，就要适时地 调整自己的语言、语调、语气、17 / 35 音量、修辞，包括陈述内容。这样才能取得良好的面试效果。 4、面试技巧：如何运用手势 其实，在日常生活交际中，人们都在自觉不自觉地运用手势帮助自己表达意愿。那么，在面试中怎样正确地运用手势呢？ 表示关注的手势：在与他人交谈中，一定要对对方的谈话表示关注，要表示出你在聚精会神地听。对方在感到自己的谈话被人关注和理解后，才能愉快专心地听取你的谈话，并对你产生好感。面试时尤其如此。一般表示关注的手势是：双手交合放在嘴前，或把手指搁在耳下；或把双手交叉， 身体前倾。 面试技巧及注意事项下篇 :注意事项篇 1、面试中的基本礼仪 一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前 5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下 不好的印象，甚至会丧失面试的机会。如果在上海找工作，就更要特别注意这一点。因为上海 的路很绕，很容易18 / 35 因为找不到地方而迟到。 进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声“谢谢”。坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问的吗”，得到允许后应微笑起立，道谢并说“再见”。 对用人单位的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时，要认真聆听。为了表示你已听懂并 感兴趣，可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题，口齿要清晰，声音要适度，答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答，否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕，听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时，应如实告诉用人单位，含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。对重复的问题也要有耐心，不要表现出不耐烦。 2、不要有这些小动作 手：这个部位最易出毛病。如双手总是不安稳，忙个不停，做些玩弄领带、挖鼻、抚弄头发、掰关节、玩弄考官递过来的名片等动作。 19 / 35 脚：神经质般不住晃动、前伸、翘起等，不仅人为地制造紧张气氛，而且显得心不在焉，相当不礼貌。 背：哈着腰，弓着背，似一个“刘罗锅”，考官如何对你有信心？ 眼：或惊慌失措，或躲躲闪闪，该正视时却目光游移不定，予人缺乏自信或者隐藏不可告人秘密的印象，极易使考官反感；另外，若死盯着考官的话，又难免给人压迫感，招至不满。 脸：或呆滞死板，或冷漠无生气等，如此僵尸般地表情怎么能打动人？得快快改掉。一张活泼动人的脸很重要。 行：其动作有的手足无措，慌里慌张，明显缺乏自信， 有的反应迟钝，不知所措，不仅会自贬身价，而且考官不将你看“扁”才怪呢。 总之，面试时，这些坏习惯一定要改掉，并自始自终保持斯文有礼、不卑不亢，大方得体、生动活泼的言谈举止。不仅可大大提升增强求职者的形象，而且往往使成功机会大增 3、面试中的随机应变 在面谈面试过程中，用人单位一般处于主动位置，尤其是面谈没有固定的模式，有时可能会随时发生你所料想不到的情况，这时就需要你善于随机应变，恰当处理意外情20 / 35 况： 、比如在面谈中，你可能会出现紧张感，把事先准备组织的表述内容扰 乱了，此时，你或许可以向主考官坦率地说对不起，或太紧张了，是否能暂停一下，一般主考官会给予谅解，此时你便可稳定情绪，从新组织你的表述内容： 、在面谈中也可能会碰到双方沉默、尬尴，这也可能是应试人故意设置的，看你能否沉得住气，此时你得善于寻找恰当的策略来应付，比如找一些主考官感兴趣的话题，以恰当的方式来继续会谈，或者顺着刚才的话题，继续发挥谈话。你同时也保持沉默，可能也是一种有效的策略。 、如果你讲错了话，切勿紧张失态，保持镇定，若是小错，可以忽略不予计较，继续你的讲话，若是大错，则应 当面纠正致谦。 、对主考官所提出的问题，你若不懂，切勿装懂卖弄，可以坦率承认，并可虚心请教，这样可显出你的诚实好学的品质。 对面试者来说，还要注意以下细节问题： 1、第一印象很重要。和主考官握手一定要有力，以说明你的自信和热情；要两眼平视主考官，注意和考官们目光交流，而不要环顾四周 2、面试时要集中注意力。对主考官提出的任何问题都不要忽略 21 / 35 3、少说话。要避免滔滔不绝、夸夸其谈的陈述，回答问题时要具体明了 4、准时抵达面试地点。准时到达说 明你重诺守信 5、不要在面试中表现出你非常迫切地希望得到这份工作，但也不要表现出你对这份工作毫无兴趣 6、着装要得体 7、要注意礼貌，多使用“请”、“谢谢”、“非常荣幸”之类的话语 8、不要有过多的小动作。面试中任何一个不经意的小动作，如不停地摸头发、玩圆珠笔、不停地舔嘴唇等，都会让主考官对你的印象大打折扣，因为这些行为反映了面试者的紧张情绪 9、让主考官更好地认识你。向主考官简明扼要地介绍你的才能以及你打算怎样在工作岗位上发挥作用 10、在面试之前一定要仔细了解用人单位的特点和工作范畴 篇一：销售人员招聘与面试技巧 销售招聘与面试技巧 课程大纲： 一般招聘流程 招聘面试技巧 优化招聘流程 招聘面试的重要性是什么？ 招聘与面试是人力资源管理中非常重要的一个环22 / 35 节，只有招聘到合适的人，你才能通过以后的培训、绩效等措施，让他为公司作贡献。招聘与面试技巧不仅仅是人力资源部招聘专员所要掌握，各部门主管都需要具备这样的能力。 招聘的一般流程是怎样的？ 一、 招聘的一般 流程 一般来说，首先是确定空缺职位，对所空缺职位进行职位分析，然后寻找招聘渠道，收集挑选简历，接下来就是人事部门选拔，用人部门面试，确认是否录用，通知录用到新员工走进公司，这样招聘流程就走完了。 1、 确定空缺职位 产生空缺职位有两种情况，一是现有人员流失，包括员工主动离职和在优胜劣汰的竞争中被动离职的员工。当销售主动提出离职时，要分析他离职的原因，是因为当时压力大还是因为不想继续这份工作？还是其他原因？如果压力大，主管要与其进行沟通，引导其缓解压力，看是否还有离职意愿。 对于那种不是真正想离职的员工，主管要进行挽留。对于真正想离职的销售，就趁早办理离职，重新招人。因为销售如果自己主观意愿不强，就很难有好的业绩出来。二是新开了一个渠道或者渠道扩张，也会产生职位空缺。 在你决定招聘新人之前，你需要考虑以下几个问题： 1） 你是否真正存在空缺职位？ 2） 你充分了解现有员工的技能和才干了吗？正确23 / 35 发挥他们的作用了吗？他们的工作 饱和度如何？ 3） 你尝试了各种满足人力资源要求的其他方法了吗？ 比如合理的排班、渠道借调员工。 2、 职位分析 什么是职位分析呢？所谓职位分析就是通过对职位的研究，确定该职位的任务、职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任职要求。 你认为携程优秀的销售是怎样的？ 通过分析，携程优秀的销售的一般特点为： 1） 个人情况：家庭条件相对较差，家庭情况相对较差，年龄在 23 岁左右，非本地户 口，学历不高 2） 有一定的语言组织和表达能力，人及沟通能力较好 3） 有组织纪律性，踏实勤奋，吃苦耐劳 4） 精神面貌好，积极乐观，抗压性强 5） 成功欲望强，渴望拿高薪 6） 认同公司企业文化，认同携程销售模式 3、 招聘渠道 1）广告招聘。这是企业常用的一种招聘方法，其形式有在报纸、杂志、电视或网上作招聘广告。广告的内容一般包括招聘职位、招聘条件、招聘方式及其他说明，广告必须符合有关法律并要求引人注目。广告招聘的优点是：信息24 / 35 面大影响广、可吸引较多的应聘者；缺点是广告费昂贵，由于应聘者较多，招聘费用也随之增加。 2）人员推荐。一般指本企业员工推荐或关系单位主管推荐。这种招聘方式的优点是：由于是熟人推荐， 所以招聘应聘双方在事先已有进一步的了解，可节约不少招聘程序和费用；缺点是由于是熟人推荐，有时会有碍于情面，而影响招聘水平。如果此类录用人员一多，易在企业内形成裙带关系，给管理带来困难。 3）内部晋升选拔。当企业内部职位发生空缺，或企业业务发展需要增加人员时，采 用 内部晋升选拔，有利于调动企业内部人员的积极性，给职工以更多的发展机会。由于是从内部人员中招聘，企业对之了解，可减少招聘风险，费用也低。据有关资料表明，76的美国公司采用内部选拔为主的政策。 4）从应届毕业生中招 聘。每年有大批应届生毕业，为企业招聘工作提供了大量的人选。职工招聘对象中有二类人员：一类是经验型，另一类是潜力型，应届生属于后者。一批青年 人进入企业，给企业注入了活力，带来了生气，由于他们缺少实际工作经验，故企业必须投资进行培训。 5）职业介绍所与人才交流市场。职业介绍所又称猎头公司，为企业选拔中高级管理人员、技术人员提供了服务。人才交流市场则为企业招聘一般人员提供了方便。 25 / 35 比较适合携程销售招聘的有网上招聘、内部员工和朋友推荐，也可以尝试一些职业介绍所。 二、 招聘与面 试技巧 1、 面试方法 1） 结构式面试 此类面试要先制定好所提的全部问题，然后一一提问。这样有准备的系统式的提问有利于提高面试的效率，了解的情况较为全面，可靠性和准确性较非结构化面试强，面试考官易于控制局面，谈话方式程式化，不太灵活。 2） 非结构式面试 面试者在面试中可随时发问，无固定的提问程式。面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈，面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开，以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。这种面试可以了解到特定的情况， 但缺乏全面性，效率较低，构化面试耗时时间长。面试人的技能要求高。 3） 混合式面试 将结构式面式与非结构式面试结合起来，称为混合式面试这种方法可以取二者之长，避二者之短所以是常用的一种面试方法。 从一次性面试的人数来分，招聘方法又可分为单独面试和集体面试。单独面试的有点是面对面地沟通，容易深入的了解。缺点是比骄耗费时间，可比性较差，容易先入为26 / 35 主。集体面试的有点是节约时间，一组人又很好的比较。 为了提高招聘效率，可以选择集体面试。 2、携程销售面试 考评维度 形象气质 积极性和求职意向 工作经验和销售技能 成功欲望 对公司的认可度 个人品质和心态 图片已关闭显示，点此查看 图片已关闭显示，点此查看 2、 面试注意事项 我们可以从面试前、面试中、面试后三个环节来把我面试的注意事项。 面试前注意的问题 “一个好的开头，就是成功的一半”，面试也是如此，所以在真正预约应试者面试之前，应该做好充分的准备。面试前，要选择合适的面试地点。尽量选择公司的办公室，如果某些渠道没有办公室，选择安静的地 方。嘈杂的环境影响沟通，并且会让应聘者对公司产生不良印象。 确定面试地和面试时间后，前一天时间同应试者充分地交流，如告诉他面试的方式、时间、地点等，让他心中有充分的准备。通过这样，同时也可以看出应试者对待此岗位的态度和其它方面。 如果是两个以上的面试考官，明确分工，哪类问题由谁提问等。避免两人问相同问题，或者同时提问的混乱场27 / 35 面。 对于应聘者而言，面试考官的形象就代表着公司的形象，在面试钱，你还需要检查一下 自己是否已经准备好，你的仪容仪表是否符合公司要求，在面试中做到举止 大方，谈吐和蔼。 面试中注意的问题 1） 建立和谐的环境 欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑、或简单寒暄一两句，“您今天在来的路上有没有塞车？”等。 2） 切入正题 寒暄时间不宜过长，一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的，所需时间及您建议如何进行，鼓励求职者提问。 3） 向应聘者推销公司 要让应聘者感受到携程是一个非常棒的工作环境，让他产生加入携程的渴望。可以向应聘者介绍公司的优势、稳定、可靠性；公司的经营 表现及市场地位；企业文化；令人激奋的成长计划；公司的远景；个人发展机会等。在面试过程中要尊重应聘者。 4） 面试中的提问 提问的目的是获得更多的资料，查证对方与工作有关的专业知识和能力，探讨对方的看法与意见。 28 / 35 在提问的过程中需要把控时间，不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有 60%的发言机会，面试主持人占 40%。 在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出 另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加 以跟踪提问，保证事先准备的问题都涉及到。 5） 提问的形式 ? ? ? ? 开放式问题 以五个 w，一个 h等措辞开展 对方不能简单回答“ no”or“ yes”，答案必须清晰 开放式问题艰难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。 ? ? ? ? ? ? ? ? 6） 提问时需注意的问题 ? 避免不恰当的提问方式： 终止式：只需要回答“是”或“不是”的问题。 引导式：如“你对目前的市场形势看 法如何？ ?不是很好吧？” 单选式：如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢 ?还是认为自己太自负 ?多项式：同时连续提出好几个问题。 ? ? ? 鼓励应聘者多谈，发言最多的，不是面试考官。 尊重求职者，不要像囚犯那样审问求职者，不要采29 / 35 取讽刺或漫不经心的态度。 掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试，使得您无法问您所有的问题。 封闭式问题 这些问题的开场白“您是否 ?？”“您曾否 ?？” 封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的 探究事实的问题 在面试中最常用的技巧之一； 能够深入表面，探索事实的问题，获取更多的资料； 例：“为什么会这样？” “您说的 ?，实际是什么情况？” 7） 面试中的聆听技巧 ? ? 用笔记下您所听到的。 保持目光接触 表示您仍感兴趣。 ? ? ? ? ? ? ? 间中点点头 显示您在留心聆听。 鼓励对方继续说下去 用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。 不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事，聊闲天。 对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。 防止受第一印象的影响。 聆听时保持高度注意力。 8） 结束面试 提问和聆听结束后，您要做三件事： 1） 准备结束面试： 30 / 35 面试时间不可无限制延长，可用这样的问题让求职者明白您的意思“好了，我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问的吗？” 2） 多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。 3） 在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧记 下您的评价意见。 面试后注意的问题 好的应聘者其他公司录用的机会也比较高，他不会等你很久，所以一定要根据面试考评结果尽快择优录用，避免在决定的过程中被其他公司抢走。 如果面试下来没有让你非常满意的人选，只有一些马马虎虎的，这个时候，你要认真谨慎地考虑，马马虎虎这种人可能是适合的人选，我们也不可能在面试中发现应聘者所有的才能。如果面试了很多人，都没有招聘合适的人选，你应该检讨自己的条件，是否要求过于苛刻。如果不是条件的问题，也无需降低条件录用这种马马虎虎的人，任由职位暂时空缺，抓紧时间 继续招聘，直至有更合适的人选出现。千万不能因为有招聘压力，随便录用一个不是很合适的人员，宁缺毋滥。缓解招聘压力的一个重要的环节是提前做好招聘准备，给招聘留足时间。 三、 优化招聘流程 招聘流程的优化不仅可以提高招聘效率，还可以降31 / 35 低招聘离职率。 1、 简化面试流程 面试的流程没有较好的理清及合理化，不同职级、职类的应聘人应有相应的面试流程， 繁复的程序，无形中排斥了很多我们希望可以推荐的人数，这里面还不包括我们自己错判、误判的人员。理清并简化流程，将有助于提高招聘的效率。 当我们从通知到面试，简化到全部由真正决策人员直接完成时，应聘人员可以直接接触公司高层，从而可以直观感受公司的文化以及未来的发展，树立他们对公司的信心；其次，决策者在这期间可以有效地鉴别销售人员，对于我们看中的人员可以直接发动攻势进行争取。第三，由于领导的出面可以迅速建立应聘人员的被尊重感以及信任感。 2、 增加渠道参观环节 因销售模式的特殊性，销售人员会比较关心其实际工作中的环境和工作方式，很多销售人员在培训期间下渠道后流失，为了让应聘者更深入的了解其实际工作状态，在经过两次面试后 ，由销售部安排渠道参观环节，参观完后通知销售入职培训时间。 3、 压力与激励并用 携程销售的工作模式和工作环