招聘人才库建设方案

1 / 19 招聘人才库建设方案 公司招聘体系建设方案 一、构建目的： 为构建科学、规范、标准的招聘选才体系，提升公司招聘效度，降低风险，有效支撑公司战略目标落地和实现，特制订本方案。 二、体系建设时间： 根据公司发展阶段和人力资源阶段性工作重点，分主次和分顺序的进行招聘体系的建设和推进；持续建设时间为 2016 年 -2019 年。 三、公司选人原则： 制订符合公司企业文化的选人理念和标准，来指导牵引公司整体选才工作方向，公司的选人原则可以为： “德才兼备、以德为先，注重创新能力、学习能力、团队合作能力等； 四、招聘整体规划： 1、对公司短期战略进行分解，形成年度经营目标，并以此在制订公司年度招聘配置计划，指引年度招聘活动的开展； 2、通过对公司中长期战略、核心业务、公司管理方面短板等因素分析，预测公司需要战略性储备的岗位、人数，并制订需求满足措施； 2 / 19 3、围绕实现招聘需求计划，制订招聘策略及配套机制，包含招聘渠道规划、招聘费用预算、薪酬、福利制度、晋升渠道等。 五、招聘标准建设： 1、制订公司招聘管理办法，对于招聘过程、职能、分工、流程、行为、权限、方式等进行规定及说明，指导和约束公司招聘活动开展； 2、依据公司战略方向、实际业务需求点、管控重点及方式，制订公司组织架构，并通过工作分析的方式，完成部门职能、岗位说明书编写、固化等工作，为日常招聘工作提供依据； 3、通过访谈等方式，找出长期过程中形成的确保某职位工作高绩效的关键能力，对此进行研究分析、总结、提炼。同时，参照所在行业的标杆企业的职位关键能力通用模型，建立和形成与公司与相适应的胜任力模型； 4、依据工作分析，结合岗位的岗位说明书、胜任力模型，建立分类别、分等级的任职资格体系，并选取标杆岗位进行任职资格测试、修订，确定定稿，提出和制订任职资格和培训、轮岗、薪酬等人力其它业务的对接政策及措施； 六、招聘渠道建设： 1、公司业务结构涉足多个行业，为了支撑公司战略，公司招聘渠道规划也应满足多样、多元的特点，由总部进行3 / 19 统一招聘管控，项目公司则按规使用渠道，并提出需求和建议； 2、招聘渠道主要包括，综合招聘网络、专业招聘网站、高端、社交招聘网站、校园招聘会、现场 招聘会、猎头、内部推荐等。对应内容见附件公司招聘渠道使用规划表； 3、建立招聘渠道效果评估机制，主要遵循谁使用谁评价的原则，组织对招聘渠道效果进行评估，评估标准主要为：招聘功能是否完善、应聘有效简历数量、招聘到位人数、招聘产出比等。 七、测评机制建设： 1、人才测评体系是基于应用心理学、管理学、测量学和计算机技术等 原理和方法，对人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向、发展潜力多种素质进行测量和评价。 2、建立公司“招聘工具词典 ”，对于总部、项目公司所有岗位的招聘面试方法、测评系统、测试系统等进行规定和明确，指引招聘工作开展； 3、公司总部可考虑与外部机构合作开发建立人才测评系统，对冰山下层软性综合素质进行评价，提升公司招聘效度，降低人才甄别难度； 4、建立公司结构标准化面试方法和程序，如传统面4 / 19 试、压力面试、无领导小组讨论法、情景模拟法、文件框、演讲等。同时组织建立岗位测试系统，编写专业笔试、专业软件测试、 office 软件测试、岗位实操等题目。 八、人才官队伍建设： 通过对公司用人部 门和人力资源部具有面试职责的人员进行招聘面试技术等方面的专业培训，分责， KPI 考核逐渐建立公司专业的人才官队伍。 九、人才库建设： 1、公司人才库是人力资源的蓄水池，应能满足公司战略发展对各类人才的需求的功能，通过对公司战略分析及现有人力资源状况的盘点预测公司人才需求，并绘制人才地图，利用公司内部员工储备、面试应聘者储备、简历储备等方式满足需求。 2、建立高、中、基层人才库，通过不断完善内部员工档案、外部人员信息确保人才库有效性，并通过社交类渠道与人才库中人才保持不断交流 ，达到人才资源保鲜的目的。 十、效果评估机制： 1、建立公司常态化招聘评估机制，对于招聘管理体系、专项招聘活动、招聘渠道、测评工具、招聘费用等进行评估，并以此进行完善、调整等； 2、日常招聘活动评估，可通过岗位招聘周期、招聘5 / 19 成功率、招聘达成率、转正有效率、招聘费用等方面进行评价。 十一、附：公司招聘渠道规划使用表 行政人力资源部 2016 年 12 月 21 日 1、内容 湖南最为成功的人才网 -湖南人才网、国内最为成功的人才网 -智联 招聘，以及北京、上海、天津等直辖市的人才网，我们对贵企业进行了全新的内容策划，并将这些内容进行了结构化分类、分栏目，其结果如下表所示： 1 4、界面设计 2 3 5、功能模块 根据我们的内容策划，需要如下表的功能模块来完成网站运行： 4 多功能信息发布系统： 企业招聘管理系统 企业招聘管理系统是企业对本公司招聘信息的发布、管理、维护，对本公司基本情况的介绍等，可以在企业管理后台对人才进行综合的搜 索。企业分为两个级别：普通企业和 VIP 企业，普通企业用户只能发布招聘信息和管理本6 / 19 公司的介绍等，而 VIP 企业则可以对人才进行组合查询。 用户登陆 5 招聘实施方案设计 一、招聘渠道的选择 针对空缺职位招聘的人员，首先是针对这个职位建立一个人才库。人才库越大，人事经理的选择余地也就越大，选择合适的招聘渠道将达到事半功倍的效果。 为了方便对比下面是我搜集的各媒体的优缺点： 1、报纸 成本低； 发行广泛； 分类广告便于查找 制作质量比较差； 对象没有针对性； 容易出现招聘竞争； 容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常查阅报纸找工作； 2、杂志 印刷质量好； 保存时间长； 针对性比较强 发行时间较长； 发行地域太广； 见效期较长 招聘的职位比较专业； 时间没有限制； 招聘的范围比较大； 7 / 19 3、广播电视 容易引起注意； 灵活性强； 传递信息更 为直接和主动费用高； 传递的信息简单； 持续时间短； 不能选择特定的应聘者 需要迅速引起人们的注意； 无法使用印刷广告； 然而，在选择媒体时也很重要。 1、它将关系到到底有多少潜在的职位候选人在看你的广告。例如，一份专业化的报纸可能比一份大众性的报纸的读者要少得多，但是对于你所要寻找的专业职位候选人来讲，专业化的报纸可能使他们更容易看到的。 2、先看看所要选择的媒体上有没有类似的招聘广告，有多少和你的企业所需要的职位大致相当 的职位的招聘广告。如果这个媒体上根本没有招聘广告，那么我们就要慎重选择它了，因为求职者往往希望在一个媒体上找到比较多的自己所适合的职位。如果某个报纸上招聘的职位多是一些低级的职位，而我们需要招聘的却是较高级的职位，那么我们也需要仔细分析一下这个报纸到底适不适合公司。 3、如果有条件的话，可以将两种以上的媒体广告同时使用，这样可以收到更好的效果。 我们可以通过下面是8 / 19 几个招聘的渠道和方式来实施招聘计划： 现场招聘会 它仍然是人才市场上的重要角色。能在短期内收到大量的简历，并 且有和求职者 面对面 的机会，求职者也可以对我们公司有一个直观的了解。但准备展会、展会上的面谈、收集简历以及接下来的筛选过程可能会让我们筋疲力尽，并且招聘会往往收费不菲。 校园招聘 校园招聘是获得潜在管理人员以及专业雇员和技术雇员的一条重要途径。但在进行校园招聘时也会遇到这样的问题：一是花费时间和金钱太多，二是负责此项工作的人由于对这种 独特的招聘形式缺乏理解，所以往往不能很好地完成任务。因此，也可以选择把每年进行的校园招聘活动外包给专业的公司来做，既保证了良好的效果，又减 轻了我们人事部的工作压力和预算压力。 人才中介机构 传统的人才中介机构会向求职者和招聘者双方收取费用。它会收集求职者信息，与企业提出的要求做初步的匹配，促成双方达成意向。对于较低级的职位，使用这种方式将可以把成本降到最低。 猎头公司 9 / 19 它是搜寻高层管理人才的有效途径。因为资深的 猎手 对一定行业中的高层人员有深入的了解并保持密切的联系，他们将针对职位需求，与候选人进行反复的沟通、面谈，推荐给雇主的已经是一位相当成熟的候选人。当然，这种服务费用较高，但与得到的效果 和节省的资源相比，这笔费用是值得的。 雇员推荐 人事部可以选择某些职位向员工公布，推荐成功者将获得奖励。这不但降低招聘成本，还可以间接吸引到更高质量的员工。 为了提高招聘效果我们还需对招聘广告的设计做一些小心思： 1、必须能够引起受众的注意。在一份报纸上，我们可能会看到很多招聘广告，然而吸引我们注意的一定是那些新颖、独特、与其他广告不同的广告，比如在众多的小字体的豆腐块儿中有一个字体较大、篇幅较大的广告；或者是使用了吸引人的标题的广告；或者使用了与众不同的色 彩的广告；再有那些被放在显著位置的广告也非常引人注目。因此，为了让应聘者能最大程度的看到我们的广告，就必须要特别关注这些问题。 2、要能够引起受众对广告的兴趣。平铺直叙的、枯燥的广告词可能很难引起人们的兴趣，而撰写生动、煽情、10 / 19 能引起人共鸣的语言加上巧妙、新颖的呈现方式则很容易令人感兴趣。 例如， 你愿意与充满活力的龙席共同成长吗？你愿意让自己辛勤的付出拥有丰厚的回报吗？加入龙席，你将拥有崭新的明天。 等等这样的广告语常常是令人感兴趣的。 3、要能够激起求职者申请工作的愿望 。求职者申请工作的愿望是与他们的需求紧密联系在一起的。通过强调公司或职位中吸引入一些因素，例如成就、培训与发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利、充满合作氛围的团队等等，激发求职者对工作的愿望。由于在发布招聘广告之前，已经是对公司或职位要吸引的对象是哪些人做了调查，因此在激发求职者申请工作的愿望时就要特别注意所要吸引的对象群体的特点。 4、广告要具有让人看了之后立刻采取行动的特点。在招聘广告中，应该包含让求职者马上申请职位或与公司联系的内容。例如， 如果您具备上述的任职资格，并且愿意接受挑战性的工作任务，那么请你在一周之内将简历以及其他应聘材料寄往如下地址： 杭州市滨江区长江路口、 想要了解最新职位空缺，欢迎点击 www longxi com，这样的语言都可以使对公司感兴趣的职位候选人看了之后采取行动。 接下来就是撰写招聘广告了。 11 / 19 1、撰写广告我们也需要注意几点： 真实。这是编写招聘广告的首要原则。公司招聘必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对留用人员的劳动合同 、薪酬、福利等政策必须兑现。 合法。广告中出现的内容要符合国家和地方的法律法规和政策，不能违法。 简洁。广告的编写要简洁明了，重点突出招聘岗位名称、任职资格等内容以及联系方式，对公司的介绍要适可而止，不能太多，以免影响广告效果。 2招聘广告的内容包括以下几部分： 关于公司情况的介绍。我们公司介绍应该以最简洁的语言介绍公司最具有特色和富有吸引力的特点，千万不要长篇大论、辞不达意。在广告中最好能使用公司的标识，并提供公司的网址，以便看到广告的人感兴趣的话可以 浏览公司的网页以获取更进一步的信息。 关于职位情况的介绍。招聘广告中对职位的介绍通常包括职位名称、所属部门、主要工作职责、任职资格要求等。起草招聘广告时参考一下职位说明书会比较有帮助。但要注 意的是招聘广告中的职位情况介绍应该从读者的角度出发来考虑，以读者能够理解和感兴趣为主，切不可照搬职位说明书。 12 / 19 关于应聘者应该做哪些准备。在招聘广告中应该注明应聘者准备哪些材料，例如中英文简历、学历学位证书复印件、资格证书复印件、身份证复印件、照片等，以及提供薪金要求和户口所在地等信息。 关于应聘的方式和联系是方式。应聘方式大多采用将简历和应聘材料通过信件、电子邮件、传真等方式发送到公司，因此需要提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址。 另外，还有应聘的时间范围或截止日期。 三、人才招聘会的招聘方案设计 人才招聘会是一种比较传统的招聘方式。但是，对大多数公司而言，人才招聘会有效性比较低。在人才招聘会上可能会收到很多简历，但真正合用的不多，所以为了招聘会的实施更加有效，需要做好以下两点： 1、招聘会的分类 招聘会基本上 可以分为两大类： 一类是专场招聘会。即只有一家公司举行的招聘会； 另一类是非专场招聘会，即由某些人才中介机构组织有多家单位参加的招聘会，通常是成百上千家单位参加的大型招聘会。 专场招聘会有的是面向特定群体举办的，例如校园招聘会、专门面对技术人员举办的招聘会等等；有时不是面13 / 19 对特定群体，但由于公司要招聘大量的人才，因此也举行专场招聘会。 2 利用招聘会进行招聘时应注意的问题 1、选择对自己有价值的招聘会 各种各样的招聘会名目繁多，作为公司 招聘的负责人，我们 定会受到不少招聘会的组织者向我们发出的邀请。 要不要参加这场招聘会呢？这是 个非常重要的决策。 所以首先，我们需要了解这场招聘会的档次如何。需要收集一些信息，例如，规模有多大，都有哪些单位参加， 场地在哪里等等。如果参加招聘会的公司与我们公司的档次有很大差异，那么最好不要参加这场招聘会， 因为可能得不到合适的候选人。如果参加招聘会的单位档次不够高，那么也就很难吸引来高素质的人 才。 其次，要了解招聘会面对的对象是什么人。我们需要判断到招聘会上来的人中是否有我们公司所要找的人 。例如， 一场招聘会主要是面对大学毕业生的，而你们公司并不需要大学毕业生，这场招聘会可能对你们的用处就不大。 再次，要注意招聘会的组织者是什么单位，这个单位的组织能力如何，社会影响力有多大，因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。 另外，还应该注意这次招聘会的信息是否在媒体上做了宣传，是否有跟这个招聘时间发生冲突的其他招聘会14 / 19 等。还有一些特殊的情况也应该加以注意。比如，在某大学校园 里举行一场招聘会，这次招聘会上有一家单位恰好是我们的竞争对手，而且我们了解到他们提供给学生的待遇 条件比我们公司要好，那么最好不要和那家公司同时参加招聘会，因为学生选择那家公司的概率要远高于我们公司。我们再找 个另外的机会专门做一次自己的有特色的宣传和招聘活动，这样效果会更好。 2、招聘会的准备 1 准备一个有吸引力的展位 有效的参加人才招聘会的关键是在会场设立一个展位，为了吸引求职者，每一个公司都想做到与众不同。 2 准备好会上所用的资料 在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和登记表格。这些宣传品登记表格需要事先印制好，而且在会上还 要注意带足 够份数，以免人太多很快就发完了。 3 准备好相关的设备 有时在招聘会现场需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准备好。并且，要注意现场是否有合适的电源设备。其他特定的设备也要在会前一一准备好。 4 招聘人员应做的准备 15 / 19 参加招聘会的现场人员应该做好充分的准备。这些准备首先包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌， 对答如流，求职者常常提出的问题有关于公司方面的、关于职位的、关于待遇的等等。参加招聘会的人员要事先演练灯这些问题，并 且大家在回答问题时口径要一致。其次，要事先确定好叁加招聘会的人员，最好要有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。人数不要太多，也不能太少，要事先做好分工确定 好流程，以免到时手忙脚乱。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。 5 与有关的协作方沟通联系 在招聘会开始之前，一定要与有关的协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者；负责后勤事务的 单位，还可能会有学校的负责部门等。在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协 作方提供帮助的事项，以便提早做 准备。在与协作方沟通时，要注意礼节，注意建立合作关系，去很多后 顾之忧。 6 招聘会的宣传 如果是专场招聘会会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘 会信息。如果是在校园里举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。这样才能保证有足够的人员参加招聘会。 7 招聘会上的表现 在招聘会上，一家公司招聘人员的表现会直接影响16 / 19 招聘的效果，因此必须注意以下事项： 招聘人员要及早进入会场，将一切布置妥当，迎接求职人员入场。如果求职人员已经大量入场了 ，招聘 人员才手忙脚乱的张贴吊挂，那么就会有损公司的形象。 展台前面不要有障碍物影响视线，要把展台充分暴露在求职人员面前。 招聘人员要时刻保持良好的精神风貌，不要坐着。如果累了，就出去休息片刻。 不要在展台里交头接耳。一来，招聘者可能不想打断你们的谈话；二来，这会让别人感觉到招聘者的工 作责任感和敬业精神较差。应该目视招聘者，微笑礼貌的回答问题。 不要在展台内使用手机。如果求职者见到你正忙着，就会去其他展台看看，你可能 会失掉优秀的人选。 不要在求职 者走后对他们进行评论， 方面对求职者不够尊重，另一方面可能会令其他求职者望而却 步。 招聘人员反应要迅速、果断，给求职者留下高效率的印象。 如果遇到求职人员在展台前问个不停，而且有些问题可能比较敏感，那么可以礼貌的建议他由于今天时间有限，还有其他一些人等在那里，如果我们觉得你的简历比较符合我们的要求，会约你到公司去进行面谈。 17 / 19 8 作会后的工作 招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系，因为很多应聘者都在招聘 会 下给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下公司的管理效率较高的印象。对于公司相当满意的求职者，通知他们到公司来面试；对不合适的应聘者，也应该给他们一个答复，告诉他们虽然很遗憾这次没有适合他的职位，但他的个人信息已经进入了公司的人才库， 如果以后有合适的职位，公司会主动与他联系的。 另外为了工作更加有效，在招聘会现场就对简历进行粗略的整理，比如按照应聘的职