毕业设计（论文）-业员工流失问题探析--以富士康科技集团为例.docx

学号：010112210001题目类型：论文(设计、论文、报告)桂林理工大学GUILINUNIVERSITY OF TECHNOLOGY本科毕业设计(论文)题目：企业员工流失问题探析以富士康科技集团为例 学 院：人文社会科学学院 专业(方向)：工商企业管理 班 级： 2012级 指导教师： 学 生：二一六年四月十四日企业员工流失问题探析以富士康科技集团为例摘 要伴随着市场互联网的快速发展，市场竞争日趋激烈，企业把员工看做非常重要的资源。员工流失在企业中非常普遍，在当今互联网发展的经济社会环境中，员工流失的问题成为企业可持续发展所必须妥善处理的问题。员工无规律的流失使企业内部太过不稳定，严重影响到企业的名誉以及员工工作的积极性和长期为企业服务的决心，内部商业秘密的泄露。无形中消耗更多培训、管理成本，对企业可持续发展是也是一种压力。而由于员工过多流失引起的员工缺乏危机可能是企业致命的危机。本文通过对富士康的研究分析，了解了员工流失的主要问题所在，并深入研究探讨了如何防止企业员工流失的解决办法，意在通过这次研究看清问题所在，让企业留住优秀员工，更好地发挥出员工的积极作用，终生为企业的发展而努力。关键词：富士康；员工流失；原因；对策Research on the problem of employee turnover- Taking Foxconn as an exampleStudent:WEN Bin Teacher:TANG Chong-zhenAbstractWith the rapid development of the market, the market competition is becoming more and more fierce. The enterprise is regarded as a very important resource for the enterprise. Staff turnover is very common in the enterprise, in todays economic and social environment of the development of the Internet, the problem of employee turnover has become the problem of enterprise sustainable development must be properly handled. Employees without regular loss of internal business is too unstable, seriously affect the reputation of the enterprise and the enthusiasm of the work of employees and long-term commitment to enterprise services, internal business secrets leak. Consumption more training, management costs, the sustainable development of enterprises is also a kind of pressure. And the lack of crisis caused by excessive staff turnover may be a fatal crisis in enterprises. The on Foxconns research and analysis, understand the key problem of employee turnover, and in-depth research discusses how to prevent the loss of employees in the enterprise solutions, aimed at through the research to see the problem, let the enterprise keep the talented employees, better flick their positive role, life-long for enterprise development efforts.Key words: Foxconn; staff turnover; reason; countermeasure目录摘要Abstract前言1第一章员工流失的内涵21.1员工流失的概念21.2员工流失对企业的影响21.2.1影响运营成本21.2.2影响客户满意度21.2.3影响员工士气2第二章富士康员工流失现状分析.32.1富士康公司简介32.2富士康员工流失现状3第三章富士康员工流失问题原因分析43.1薪酬水平偏低，待遇缺乏竞争力43.2员工晋升难，发展空间小43.3员工缺乏良好的工作环境43.4员工缺乏科学的激励管理机制5第四章富士康员工流失问题的解决对策64.1提高薪酬水平，提供具有竞争性的薪酬.64.2营造广阔的职业发展空间，给予员工发展空间64.3营造和谐的工作环境64.4建立有效的科学合理的激励管理机制7结论9致谢10参考文献1112前言在竞争日益激烈的全球化市场，招到员工却留不住员工是很多企业现实存在的问题，员工流失对企业来说有好的一面也有坏的一面。员工的自然流失可以改善企业在经营与管理方面的僵硬，给企业引入新的经营理念和管理方法的机会，有利于员工潜力的展现。事物都有俩面性，员工流失是一把双刃剑，过多的员工流失对企业成长是危险的，员工流失过高不利于企业创新、健康成长、战略的实施，影响企业的稳定，企业也会为此付出高于市场成本的代价。我们只有深入了解员工流失对企业的所有影响后，才能制作出对企业最有利于发展的员工管理方法。第一章 员工流失的内涵1.1员工流失的概念所谓员工流失是指一个组织不意愿流失或失去员工对组织的积极作用的现象，员工个人却自愿的流出。这种流出方式对企业来讲是不愿接受的，给企业带来严重的直接和间接损失，从而影响企业的经营与持续发展。员工离开是员工应有的权利，由于对企业不利，企业会想办法尽量控制和挽留，把流失量保持在一个可控的范围内。1.2员工流失对企业的影响随着互联网的飞速发展，企业若无法真正的做到管好和留住员工，过多的流失员工，用于吸引新员工所付出的成本将会很高昂。企业的真实损失远不止这些，过多员工流失便会经常进行招聘过程，员工的录用成本便会高居不下，严重威胁企业的持续发展道路。因此企业制定科学人性的人力资源管理方法非常重要。1.2.1影响运营成本员工的辞职，企业务必会进行新员工的补充，无意识中就多了招聘成本、选拔成本、录用成本、培训成本。同时新员工的工作效率、工作绩效都偏低，势必会造成经营成本的久居不下。培训一名优秀的企业员工，企业为其所付出的时间和金钱也不少，刚刚结束培训就上岗，员工对工作流程都不够熟悉，这样就影响了其他员工的工作效率，最后影响企业的生产时间延长，最终导致企业生产成本的递增。1.2.2影响客户满意度员工的过多流失会造成企业员工在岗年限的整体下降，在岗年限下降势必会对企业员工整体的工作能力有所提高、企业整体的知识技能要求水平就会下降。从而导致产品质量的下降，满足不了客户要求，这就导致客户经后都不会选择和这样的公司合作。客户的不满意，企业的产品也就无法销售，给企业带来沉重的负债压力，最后面临破产。1.2.3影响员工士气一名员工的突然辞职，多名员工的工作积极性都会受到影响，因为辞职员工离开时会流出很对企业存在不好的言语。多名员工同时辞职，就会影响整个企业员工的士气。 员工的辞职会让其他员工有不同的想法，员工会在背后议论，这时有的员工就会有辞职的想法，然后辞职，企业就步入了危机。第二章富士康员工流失现状分析2.1富士康公司简介富士康的总部设在宝岛台湾隶属于鸿海集团，创立于1974年。1988年富士康在深圳投资建厂，是专业生产3C产品及半导体设备的高新科技集团（全球第一大代工厂商），在大陆三大地区（华南、华东、华北）创建了八大生产科技园区。曾8年一直被美国BusinessWeek选入全球信息技术公司100大排行榜。从2001年起一直是台湾最大的民营企业，从2002年到2008年，一直在中国大陆企业出口量200强中排第1名，2003年成为中国工业企业三强。2005跻身全球500强。2012年进入全世界企业500强第43位，首次进入前五十强。2013年成为财富全世界企业500强排名第30位。现在富士康在全世界拥有九十万名员工之多，其中大陆员工最多，约有82万人，深圳富士康就占了45万员工。业务遍布全世界各地的高科技产品市场，产品包括：纳米、平面显示器、无线通讯、精密模具、服务器等的制造。成为苹果公司、SONY公司、英特尔公司等大企业在中国最大的代工厂商。2.2富士康员工流失现状根据富士康公司内部统计的员工流失数据，企业员工每月流失人数在二万左右，便占到了深圳富士康职工总人数的5%。外部媒体的调查比富士康内部自己统计的员工流失人数还要多，特别是自2010年1月23日富士康员工第一跳，至2010年11月5日的跳楼事件期间，每个月员工流失量都比平时流失量多三分之一，特别是跳楼频发那三个月，每月员工流失达到五万人左右，即员工流失十五万人。富士康人力部门的数据显示，富士康在2009这一年就招聘了约54万人，离职了约30万人，可能真实员工流失率会更多。2009年富士康每个作业群的员工流失率高达80%140%不等，富士康内部为培养管理者而设置的“青干班”，每年平均的辞职也高达30%之多。 第三章 富士康员工流失问题原因分析3.1薪酬水平偏低，待遇缺乏竞争力薪酬待遇是公司员工最关切的问题，也是一个企业能否留住员工的重要因素。在现代市场经济环境下，薪酬福利的高低与员工的流失多少呈必然的反比例关系。富士康员工的薪酬和同行业相比处于高水平。但弱点是上涨速度率缓慢，每年最多增长10%，这已经是十分鲜见。新华网北京2015年2月5日新媒体专电。近日，全国总工会书记处书记郭军点名批评富士康长时间违法加班，按照国家现行劳动法规定，员工拥有选择在8小时之外工作或不工作的权利。但在富士康，很多员工是“被”加班的。截止至2015年5月，富士康一线员工基本工资为1800元，消费水平越来越高，1800元在满足一个员工每月日常生活所用之外，所剩寥寥无几。富士康员工大都来自偏远山村，都是为了赚钱回家让生活过的更好。经济人假设在此是成立的。根据调查结果，一线员工的收入在3000元以上只有66.7%。随意访问了一些员工，都说企业内除基本工资和加班费，很少有另外奖励和福利。据此可以计算出加班费要占到员工日常收入的40%以上。约有6.1%的基层员工月收入在5000元以上，加班费在月收入中所占比例达到64%。大陆员工和台湾员工，即使岗位一样，工作年限相同，能力一样，大陆员工的薪酬与台湾员工薪酬的比例差距极大。只有台湾员工的20%30%。3.2员工晋升难，发展空间小富士康内部的职位由技术职称、行政管理组成。技术职称又可分为技师1级和技师12级。管理与技术序列可以相互重叠，例如一位技师也可以同时拥有有科长的职称。行政级别由大到小分为总裁、副总裁、总经理、副总经理、协理、经理、副经理、课长、组长、线长。富士康现在的晋升路线是先进厂半年，绩效考核合格以后晋升为“员一”。工作一年以后经主管考核，部门主管审核以后可晋升为“员二”。如果不进行核准，只有等到下一年。晋升为“员二”以后要有二年的“停年阶”。过后才能再次晋升为“员三”，经过经理审核以后从事人事作业。晋升为“员三”以后要有3年的“停年阶”，过后才可再次晋升为“师一”。自己制作出自己的晋升项目报告，经总经理核准以后方可实现晋升。以此类推，要想职位越高，工作年限就会越长。师级管理共有师一到师十五，师十五就是副总裁。但是，高层管理大多都是台湾人，极少有大陆人做高层管理。3.3员工缺乏良好的工作环境环境能改变人，也能影响人。在雾霾天气下生活，人的健康肯定会受影响。在风景秀丽，自然生态环境下生活，人肯定是健康的。工作环境也是一样道理。富士康的工作环境质量并不好，可以说是很差。但是对员工管理却非常严格。线长和基层员工之间缺乏沟通交流，许多被调查者都透漏：“领导与我们交流最多的一句话就是干不完？你给我滚！”可能这里面参入了很多个人的主观因素。根据统计结果显示，在问题“当你工作失误时”只有18.1%的员工选择了领导会“严厉粗暴的批评”。而一些老员工在谈该问题时，以一种无所谓的语气：“他骂就骂吧，左耳进，右耳出就得了”。2011年5月20日，对成都富士康来说是一个惨痛的日子。厂区的抛光车间因为粉尘堆积发生爆炸，造成2名员工死亡，16人受伤。iPad的外壳是铝制的，抛光过程中整个车间会有大量细碎的铝屑产生，飘零在整个生产车间中，随便一抓就是一把，企业发放的口罩并不能完全防止员工吸入。3.4员工缺乏科学合理的激励管理机制毋庸置疑，一个企业的管理经验在很大的方面上取决于领导者的个人经历，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。曾参加军队服役的富士康总裁郭台铭。他把在军队经历的的强硬规矩作风带入了企业，苛刻的军事化管理，致使员工工作压抑。现在富士康管理的对象已不是第一代外出打工的农民，他当中的员工80后和90后的员工比例已占到了全公司员工的80%90%。这些第二代劳工与第一代劳工相比，拥有了高技术和高学历，少了吃苦耐劳的精髓，无法再像第一代劳工那样任劳任怨，更具有以自我为中心的个性和个人独立意识。他们不再想赚钱后回到农村生活，而是渴望以市民的身份融入这座大城市，享受城市带来的便利，以及下一代的教育。富士康的奖励制度是典型的罚多赏少，富士康现实行的管理方法只是科学管理模式的肤浅层面，没有了解科学管理其管理哲学。公司的一线生产车间不存着什么领导，仅是一些所谓的“管理者”。这些管理人员都是在一线工作多年的工人提拔而来，提拔过后缺少相应的管理方法和管理技巧的培训，这措施无疑是对富士康一线员工管理的不重视。没有经过培训的管理者的管理模式可以用四个字形容“简单粗暴”。一线的管理者仅是注重最后的生产结果，只寻求最终绩效，从不考虑在生产过程中为员工提供技术上的支持。自我的利益永远放在他人利益之上，员工若能及时完成工作任务，奖赏一般都管理者一人独占，任务未能及时完成，则会以各种理由推脱到员工的身上。企业虽然没有明确规定的末位淘汰制，但是管理者带着主观情绪打压那些未能及时完成生产任务的员工，迫使其自离，从而剔除出厂。这一管理方式大大打击了员工的工作积极性。由于管理者的逼迫而自离出厂的员工流动率大约是员工流失总数的30%。第四章 富士康员工流失问题的解决对策4.1提高薪酬水平，提供具有竞争性的薪酬一个企业的薪酬过高会给企业带来经济压力，太少又没有吸引力，找不到适合自己的员工，所以应先调查企业所在地同行业的薪酬标准，福利待遇。了解市场才能制订出适合本企业具有竞争性的薪酬水平，以及员工福利待遇。薪酬还应该包括一定的津贴，津贴可根据员工贡献多少、在企业的工作年限，职务大小发放津贴。津贴不在乎多少，也不一定要用金钱来衡量，津贴可以缓解员工对工作的承受力，也是一种激发员工努力工作的标准。对于各级员工、什么岗位员工，都应该是一样的薪酬，不应该是台资企业就给台干高薪酬。在企业内部应该形成晋升的激励，低岗位和高岗位之间的薪酬应有所距离，岗位越高薪酬的距离应该越大。这样才有机会留住优秀员工，因为员工都知道只要努力付出就会有回报，在以后的工作中也会更加卖力的工作。4.2营造广阔的职业发展空间，给予员工发展空间看不到自己在企业中的前景，不论是多么优秀的员工也激不起他的工作积极性。企业要想让员工安心留在企业里工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，让员工了解晋升以后是什么职位，有什么好的待遇。建立以及完善竞争机制，鼓励所有员工通过正当竞争上岗，没有大陆和台湾管理者之分，只要有能力也可以成为高层管理者。职位出现空缺以后，应优先考虑内部优秀的员工，给予考核晋升的机会，这也是对员工的鼓励和肯定。在一个岗位上已有不俗表现、能力超出本岗位要求的员工，但是暂时高一层级的岗位又没有空缺时，可以对员工进行工作轮换。进行培养全能型员工，用全新的岗位，新的工作方向，新的工作挑战，激起员工的工作热情，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，同时也可以让员工知道自己更适合在什么样的岗位工作。为员工以后的职业生涯往更高层次的发展打下了基础。员工刚进入新企业的工作能力不高，不是企业的错，但是经过一段时间之后，员工的工作能力若还是和刚刚进来一样，就肯定是公司的错。给员工提供足够的培训机会，才能让员工的工作能力提高，可见培训对员工是多么的重要。培训就就像投资，有投入才会有收获，如果舍不得投入，而不为员工提供培训机会，只会浪费企业的和员工的时间，企业最后得不偿失。4.3营造和谐的工作环境现代管理者都说企业劳动关系和企业竞争力，企业劳动关系的核心就是体现在对员工人格上的尊重，而真正能做到的企业屈指可数。对员工尊重，主要表现在对员工的岗前学习、教育、培训多加关心，对员工上岗后的工作成绩给予肯定。珍惜员工、把员工当做朋友，不仅可以获得员工的感谢，也会增加员工在工作中的忠诚度和积极性。管理者与员工之间应建立一种和谐的沟通环境，对员工多加鼓励就是沟通中一个重要环节，对不同员工要善于用不同方法去鼓励员工，让员工在激励中看到自己在企业的未来。当员工做出好成绩的时候要及时给予表扬，有做出突出贡献的，企业应该在内部开个庆祝会，让每一个员工都分享成功的喜悦，员工和管理者在这时也可以进行更好的沟通。企业应适时地组织管理者在岗学习或外出学习培训，有针对性地培养他们的管理方法，提高领导者自身的素质。和谐的工作环境会使员工感受到归属感、自我被尊重的感觉，也能更容易实现自我价值。一个整洁无有害物质的生产车间，是每个员工都愿意留下来工作的。可以使用5S管理（整理、整顿、清扫、清洁、素养）方法。每天都对自己的岗位进行打扫，定期对整个车间进行检查清扫，排除安全隐患。如果企业能为员工提供和谐快乐的环境，员工就能够以一个良好心态去面对严峻而艰巨的工作挑战，为企业创造更多的利润。4.4建立有效的科学合理的激励管理机制一个企业的管理应该人性化，不应该凭自己的人生经历来管理员工，这样强硬的管理方式已经在现代社会行不通。现代是从对物的管理转向重视对人的管理，都注重以人为中心，人是企业发展最重要的资源。好的管理者要敢于承担责任，更敢于为员工承担责任坚持“以人为本”。这是当今管理的发展趋向，不仅适应于企业，对不同类型，不同行业，都具有普遍意义。对每一个领导者，都具有指导作用。以人本管理思想指导企业发展，以激励机制作为实现人本管理的基础，用最好地方法调动员工工作的积极性、创新性，才能保证企业各项工作的顺利完成。一是选择最佳的激励时机。对员工的激励也应该与时俱进，激励的时间必须及时、适时。也就是在激励过程中要审时度势，选择恰当的时机实施激励手段。对员工进行激励以前，必须对激励对象的个性追求有充分的了解，对企业内外部环境以及激励对象所在群体有详细的了解和分析。通过对员工的心理分析，激励对象所在群体需要什么，渴望得到什么，及时进行定向激励的引导。二是注重综合手段并用。人们某种行为都伴随多种需要和期望，如果该行为难以达到，则会强化或修改原始的行动动机。若该行为已经达到，需要则得到满足，就会产生新的行为。根据这一心理特征，为有效完成激励手段，在实施激励手段时，应根据具体对象和实际情况，对员工因人而异地采取多种激励手段，以达到最佳的激励效果。三是大胆引进竞争机制。竞争机制是无处不在的客观力量，是市场经济发展的内在要求，也是激励机制的本质所在。所以，在对员工实施激励的过程中，要能够巧妙的运用竞争机制引导员工的行为与企业总目标一致。坚持公平竞争，对员工所来地区不带有私心，建立在相互协作、相互竞争的基础上，挖掘出员工的潜能。由此可见，运用激励机制加强员工人本管理，不仅可以激发员工积极性，调动员工创新因素。而且凝聚人心，鼓舞员工，推动企业文化、精神文明建设健康协调的发展起着非常重要作用结论企业过度的流失员工不仅会造成招聘成本、培训成本、录用成本的增加，员工的离职也会带走一些企业机密。新员工的工作能力不强，生产的产品质量和效率降低，大量员工的流失对企业的名誉打击更大，影响对新员工的招聘，不利于企业长远的发展。对富士康来说，应该充分意识到现代管理的发展形势，已不是过去物的管理，员工才是最重的，只有留住员工和引进优秀的员工才能给企业带来繁荣发展。所以，富士康要从薪酬待遇上留住员工，给员工更好的薪酬待遇，要在员工的人生规划中，给员工合适自己的岗位、良好的晋升空间。创造良好的工作环境，让员工真正感受到富士康的人文关怀、和谐的工作气氛，利用激励机制对每一位员工都进行鼓励，发挥出他们的潜能。让员工从里到外不愿意离开富士康。从以上等方面改变富士康一直以来的管理理念，改变各种不符合现代企业发展的规定，尊重员工，做到留住优秀员工，激励员工发挥自己的优势，使富士康在激烈的互联网市场竞争中也可以蓬勃发展。致谢历时将近五个月的时间终于完成了工商企业管理专业的毕业论文。在这里，我首先要感谢我的指导老师唐院长，从课题的选择到论文的最终完成，唐院长都始终给予我悉心的指导和不懈的讲解。他在忙碌中抽出时间来审查、修改我的论文，是他给我耐心地指导和帮助，才让我顺利完成最后的论文撰写，在此向他表示我诚挚的感谢。唐院长踏踏实实的治学精