离职原因分析报告ppt

1 / 48 离职原因分析报告 ppt 员工离职原因分析报告 鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真 实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流 失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。 面谈时间： 2016 年 8 月 11 日 15： 00 面谈地点：人力资源部 5f 会议室 面谈对象：五金部 8 月 12 日办理离职手续员工 面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见 本次 离职面谈共对 13 位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相 关数据及分析： 一、离职员工年龄构成 通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面： 90 后有 7 人，占本次面谈 人数的 %； 80 后 4 人，占 %；而 70 后 2 人，占 %。由此可见， 90 后人员流 失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。 二、离职员工工龄构成由上述图表可以看出：在离2 / 48 职员工工龄方面：工龄为 1 个月 8 人，占本次面谈总人数 %； 2 至 3 个月和 6 月 -1 年的各两人 ，各占比例 %；工龄为 6 至 7 年的只有一人， 占比例 %。从以上数据可以看出：离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工，因此， 在新员工招聘上，应适当调整员工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。 三、员工离职的主要原因由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原 因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无 成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换行业等个人原因。在以上内部原因 中，上班时间与工作环境是导致这 13 位待离职员工离 职的主要原因。据员工反映：过长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致 工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外， 员工还反映，上级应多关注员工身体状况。综合以上各方面数据及图表，现针对员工离职原因进行分类，主要有如下几个方面： 1、不适应当前工作环境。主要是新入职的 80 后 903 / 48 后员工，不适应五金部工作环境，以 及过长的工作时间，普遍反映车间过脏、过热， 工作量太大，比入厂时想象的辛苦很多。 2、家庭原因以及个人身体状况导致辞职。这类辞职员工主要是老员工，工龄 6 月以上的， 均因结婚、怀孕、身体不适，以及有急事回家需辞工返乡。他们还表示，如果不是以上这些 原因，他们还会继续留厂。 3、个人发展定位与公司的晋升空间不对称。主要是80 后 90 后新入职的中专及高中以上 学历的员工，他们表示离开公司后想换个有晋升空间的工作，或者继续求学深造。 针对以上几个方面情况，建议如下： 1、留住老员工，及时 了解新入职 80、 90 后想法及心理动态，多与新员工沟通，不仅在 工作上给予其帮助，也要在生活方面多些关心，从而缩短新入职员工对公司的不适应期，加 强其对公司的归属感。对于新员工的提出的建议，合理的部分尽量给予改善，不合理的要对 其讲清楚原因。不要让员工感觉到部门 /公司对他们提出的意见不重视，如同石沉大海。 2、晋升方面：从 7 月份开始各部门都在做部门的晋4 / 48 升管理制度，此制度为员工的晋升提 供明确清晰的晋升标准及透明客观的选拔流程、不同发展方向的晋升路线。 员工可以根据自 身条件，制定符合自己的职业规划，有侧重点的提升完善自己。希望部门能在开会时及时向 员工宣导此制度，让员工对部门 /公司，特别是自己的发展充满希望，也能有针对性的对自己 的职业发展方向进行规划。 人力资源部 2016 年 8月 13 日 篇二：员工离职原因分析报告员工离职原因分析报告 企业员工流动反映了一个企业在某个发展时期面临的问题和自身存在需要解决的问题， 如何有效控制员工流动在一个适当的范围内是对于企业管理提出的不断变化的永恒课题，员 工流动有利有弊，通过流动企业可以淘汰不适合企业发展需要的员工，同时也承担着核心员 工流流失的风险代价。 根据集团要求，现将公司 XX-2016 年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因 公司采取的措施加以说明。鉴于公司是以生产为主体制造型企业，分析将着重针对一线生产 员工及统招全日制专科以上专业人员。除集团因工5 / 48 作需求调动外， XX-2016 公司无主任级 以上管理人员离职，故此次分析报告不单列管理人员进行分析。一、 XX-2016 员工离职总体 情况 XX-2016 年公司离职员工合计 163 人，其中统招全日制专科以上 15 人，非统招专科以 上 11 人，高中及中专 137 人；按岗位分专业岗位人员 20 人，生产类岗位 143 人；平均离职 率为 %。 二、 XX-2016 统招全日制专科以上员工离职分析及应对措施 自 XX-2016 公司统招全日制专科以上离职员工合计15 人，其中主动离职 13 人，被动 离职 (因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退） 2 人，离职率为 %；表 1 各系列各年度人员离职统计表 表 2 离职原因调 查表 主要离职原因调查说明 1、职业发展定位不明确；多出现于应届毕业生中；业初期因盲目寻找工作对自己所学知 识及未来从事的岗位或行业不明确，从业后在工作过程中逐渐凸显的个人能力、职业倾向与 所做的工作存在分歧，个人需求及改善的愿望愈加强烈，从而导致离职； 2、工作往来距离较远；主要集中在工作 2-3 年的员6 / 48 工中，由于公司所处地点位于开发区， 市内的员工需要乘坐班车前往，有些居住在铁西、皇姑等区的员工因距离公司较远，每天需 要早起 晚归，每日在上下班途中需要耗费 3-4 小时，久而久之厌倦了这种作息时间，个人身 体疲惫，从而导致离职； 3、薪酬 /福利待遇；多集中在专业行政系列文员岗位；此类岗位人员在工作中接触外部 信息较多，对于周边各企业的相关情况较为了解，对于公司提供的待遇常于外部公司比较， 单休、无住房公积金以及工资不占优势等成为主要的离职因素； 4、辞退；因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少， 反映了公司员工具有较好的职业素质和职 业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。； 5、学习进修；多出现在应届毕生工作满一年后。因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准 备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司暂不能提供此类条件造成了这些员工的离职。 采取措施： 1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预7 / 48 防员工离职的基础，公司不仅要从备 选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特 征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进 行测评，从能力、气质类型、认同 感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业 的忠诚度，加大了校园招聘的力度。并对应届毕生生在面试阶段进行职业定位调查，明确职 业规划及发展通道，做好引导及岗位职责解释工作， 2、根据企业经营发展情况逐年改善员工薪酬福利待遇； XX 年起对非管理人员实行双 休制； 2016 年调整专业行政人员薪资结构，制定具备对内、对外双向竞争力的薪资体系； 2016 年初出台“员工住房公积金管理 办法”为员工缴纳住房公积金； 3、制定“员工在职进修管理办法”， 选送员工进修。作为成长型企业，知识型员工是公 司的核心员工，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发， 建立员工在职学习进修机制都将促进企业人才的持续培养； 三、 XX-2016 一线员工离职分析及应对措施 自8 / 48 XX-2016 公司一线离职员工合计 143 人，其中主动离职 140人，被动离职 (因工作或 个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退） 3人，离职率为 %；表 4 离职原因 分析 主要离职原因调查说明 3、失地动迁：自 XX 年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失 地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大 额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因 动迁引发的离职陆续还会增加； 4、停产待工： 2016 年 2-6 月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工 作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部 分员工的离职； 5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作； 外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职； 6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原9 / 48 因，第一、基层管理者本身的素养及 知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过 管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工 外， 管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突 发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华； 第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习 的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职； 7、其它原 因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法； 应对措施： 1、对无工作经验的新工和校 内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军 训， 并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色； 2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组 织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技10 / 48 巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在 职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公 司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向 培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队； 3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失 地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美 好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职； 4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予 相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不 足导致的员工离职； 5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面 谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离 11 / 48 职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。 员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心 态、家庭影响等隐性因素，控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄 层次等方面采取具有 针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职控制在合理范围内而努 力； 人力资源部 2016 年 6 月 11 日篇三：企业员工离职原因分析报告 2016-8-16 五金部员工离职原因分析报告鉴于最近五金部辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员 工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司 人员流失率提供依据，本周特抽取五金部部分待离职员工进行离职面谈。 面谈时间： 2016 年 8 月 11 日 15：00 面谈地点： 人力及 行政部会议室 面谈对象：五金部 8 月 12 日办理离职手续员工 面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见 本次离职面谈共对 13 位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相 12 / 48 关数据及分析： 一、离职员工年龄构成 通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面： 90 后有 7 人，占本次面谈 人数的 %； 80 后 4 人，占 %；而 70 后 2 人，占 %。由此可见， 90 后人员流 失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。 二、离职员工工龄构成 由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为 1 个月 8 人，占本次面谈总人数 %； 2 至 3 个月和 6 月 -1 年的各两人，各占比例 %；工龄为 6 至 7 年的只有一人， 占比例 %。从以上数据可以看出：离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工，因此， 在新员工招聘上，应适当调整员工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。 三、 员工离职的主要原因 由以上图表可以看出：五金部员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。 内部原因包括公司伙食不好，上班时间 过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及 工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换行业等个人原因。在以上内 部原因中，上班时间与工作环境是导致这 13 位待离13 / 48 职员工离职的主要原因。据员工反映：过 长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面， 主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多关注员工身 体状况。综合以上各方面数据及图表，现针对五金部员工离职原因进行分类，主要 有如下几个方 面： 1、不适应当前工作环境。主要是新入职的 80 后 90后员工，不适应五金部工作环境，以 及过长的工作时间，普遍反映车间过脏、过热，工作量太大，比入厂时想象的辛苦很多。 2、家庭原因以及个人身体状况导致辞职。这类辞职员工主要是老员工，工龄 6 月以上的， 均因结婚、怀孕、身体不适，以及有急事回家需辞工返乡。他们还表示，如果不是以上这些 原因，他们还会继续留厂。 3、个人发展定位与公司的晋升空间不对称。主要是80 后 90 后新入职的中专及高中以上 学历的员工，他们表示离开公司后想换个有晋升空间的工作，或者继续求学深造。 针对以上几个方面情况，建议如下： 14 / 48 1、留住老员工，及时了解新入职 80、 90 后想法及心理动态，多与新员工沟通，不仅在 工作上给予其帮助，也要在生活方面多些关心，从而缩短新入职员工对公司的不适应期，加 强其对公司的归属感。对于新员工的提出的建议，合理的部分尽量给予改善，不合理的要对 其讲清楚原因。不要让员工感觉到部门 /公司对他们提出的意见不重视，如同石沉 大海。 2、晋升方面：从 7 月份开始各部门都在做部门的晋升管理制度，此制度为员工的晋升提 供明确清晰的晋升标准及透明客观的选拔流程、不同发展方向的晋升路线。员工可以根据自 身条件，制定符合自己的职业规划，有侧重点的提升完善自己。希望部门能在开会时及时向 员工宣导此制度，让员工对部门 /公司，特别是自己的发展充满希望，也能有针对性的对自己 的职业发展方向进行规划。 人力及行政部 2016年 8 月 16 日篇四：一线员工离职原因分析报告车间员工 离职原因分析报告自 2016 年 11 月以来，生产车间离职员工人数增多，截止 2016 年 5 月 11 日，共有离职 员工 5 人，造成车间生产用工紧张，现就其离职原15 / 48 因做以下报告： 已离职员工分别为李琦、韩天培、刘福军、刘太涛、王友生，均属纤维制成车间，五人 在平时工作中工作态度认真，表现优秀，其中以刘太涛和王友生尤为突出，刘太涛和王友生 性格内向，不张扬，不多事，不挑不捡，工作踏实，加班从不抱怨，具有实干精神，是同事 们的工作榜样。二人均为海斯摩尔正式员工，在公司工作多年，得到 了领导和同事的认可， 他们自己表示对这份工作也有感情，自己也不愿离开这个集体。只是感觉消费水平提高，家 庭开支较多，生活压力较大，目前的薪资待遇无法应对生活开支，无法给自己的老人孩子一 个较好的生活保障，迫于无奈，他们选择收入相对可观的境外打工。 基层员工以诚实劳动获取报酬为目的，理想的劳动报酬是他们选择工作的源动力。已离 职 5 位员工除薪酬原因外还有一个原因是个人工作规划问题。五人中有人认为所学专业不对 口，无法在工作中很的发挥自己的专业优势，不 利于个人发展；有人认为自己趁年轻应该去 大城市去闯一闯，为以后发展个人事业积攒一些资金和经验。综合考虑个人的短期利益和长 期利益，因而选择离职。 16 / 48 以上就是通过谈话对员工离职原因的调查分析，作以上汇总报告。生产部 2016-05-13 篇五：员工离职分析报告 员工离职分析 一、离职率统计公司 2 月 9 日 -3 月 8 日的离职率为 %,2016 年同期员工离职率为 %，其中， 职能部门离职率最高的为安全环保部、财会部、生产计划部和品质部，工厂离职率最高 的分别为： *分厂、 *分厂和 *分公司。 分析：2 月关键岗位员工离职 17 人，占比 %。以上数据看出，离 职率控制在低层，说明公司管理基本处于一种良性的管理状况，但是 5 级以上 员工离职率略有上升趋势，值得关注。 关键岗位人员离职原因汇总如下 1、试用期员工和试用期满但未满一年员工的离职率偏高， a. 员工进入公司初期可能会感到现实和理想中的公司与他的期望不一致，或者对企业文化或工作不适应，外界稍有刺激或内部有矛盾，就容易导致离职。 b. 招聘质量和效率不高、新入职员工培养和安置机制 不健全造成新人不满、内部淘汰倾向于新入职员工等。 c. 以上数据分析，给我们提供了工作根据 :要加强新进员工关心 ,防止人员流失；要发挥年限比较久员工的作用 ,加强对员工的榜样教育和工作的有效沟通。 17 / 48 2、老员工的离职率偏高，需要着重考察不同职等、年限人员各种待遇政 策级差是否足够；结合老员工的流失率 ,给我们的结论 :用事业、感情去挽留员工。 四、离职 2016年度离职分析报告 2016年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、 离职原因等几个维度进行分析。 一、离职总概述： 2016 年 1 月 1 日到 2016 年 12 月 30 日，期间共流失了 1037 名员工，其中事务职 94 人， 占比 %；间接技能职人员 88 人，占比 %；直接技能职人员 866 人，占比 %。 二、人数分析 1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响， 2016年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相 比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少。 2、各部门离职情况分析：事务职的流 失人员最多的是计划部，达到 26 人，直接技能职 流失最多的是生产部达到 340 人。 3、核心岗位分析： 从图表反应出， 2016 年 1 月 -12 月公司核心技术岗18 / 48 位人员有 14 人离职，其中以开发部的 核心岗位离职最多。在 2016 年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。 注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工、品质工程师、技术支 持工程师。 三、离职人员信息分析 1、工作年限： 以上图表反应出，在公司服务期限 在 6 个月内的员工离职率较高，其次是 1 年到 3 年的 离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析： 新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会 对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模 式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工 作环境的时候无法适应。 车间现场管理人员与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的 原因，现 场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。 生产员工反馈新入19 / 48 职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职 的主要原因。 3、学历分析：以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到 %，占比是最大。我公司属于制造业， 相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工 找工作成本 低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续 在招聘车间员工 时， 尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。 2、年龄分析： 以上图表反出，在公司服务平均年龄在 21 至 25 岁的员工离职率最大，比例达到 %。 反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论： 年龄在 18 至 20 岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁 跳槽的群体。 而年龄处于 21-25 岁、 26-30 岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶 段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因 素影响， 总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响20 / 48 到辞职。 而年龄超过 31 岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的 状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。 四、离职原因分析： 从 2016 年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取 45 人 离职面谈做样本，在技能职员工中随机抽取 55 人离职面谈 做样本。据统计分析主要离职原因如下： 事务职类： 从图表 反应出：大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说 明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑 。因此，公司 在每年 7 月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职 能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一致即可。 同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从 内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。技能职类： 从图表反应出：大部分的技能职员工 是因为工资偏21 / 48 低、工作时间太长而离职；与上级相 处不融洽而离职的比重占到 %，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中，沟通表达 不正确，也是造成技能职人员离职的一个重要原因。 五、改善措施 /建议 结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下几方面提出改进建议，试图在一定程度 上增强公司员工的稳定性。 1、加强新员工试用期的跟踪管理工作：人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在 公司的表现，用人部门要做好新员工岗前培训，积极引导新 员工融入新的环境。 2、 完善公司各岗位的职位发展通道：让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向，同时， 加强对员工的专业知识及技能的培训。 3、招聘要方面：从年龄分布情况得知， 31-40 岁这一阶段的人员稳定性比较高，所以针 对在招聘车间一线员工时，尽早优先录用高中或中专以上，且年龄有 28-38 岁左右的人员， 学历相对比较高，接受新事务能力强很多。另外，这一类人员有经济压力，不会平凡的跳槽。 4、做好选、育、留才方面的政策：严控公司人才选22 / 48 拨的 要求，宁缺毋滥。同时，对于绩 效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励，提高他们在公司的成就感。 5、继续完善员工文化活动的建设： 2016 年公司增加了员工座谈会，让员工在座谈会各 抒己见，对于员工提出的合理诉求，公司给予积极妥善的处理，提高员工对公司的满意度。 另外， 7 月中旬公司成立了 7 支员工活动协会，定 期有组织户外活动，加强了员工间沟通交流，增加了员工对公司的凝聚力。因此，在 2016 年公司要更好的把员工文化活动做好、做强 。 篇二：员工离职原因分析报告员工离职原因分析报告 企业员工流动反映了一个企业在某个发展时期面临的问题和自身存在需要解决的问题， 如何有效控制员工流动在一个适当的范围内是对于企业管理提出的不断变化的永恒课题，员 工流动有利有弊，通过流动企业可以淘汰不适合企业发展需要的员工，同时也承担着核心员 工流流失的风险代价。 根据集团要求，现将公司 XX-2016 年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因 公司采取的措施加以说明。鉴于公司是以生产为主23 / 48 体制造型 企业，分析将着重针对一线生产 员工及统招全日制专科以上专业人员。除集团因工作需求调动外， XX-2016 公司无主任级 以上管理人员离职，故此次分析报告不单列管理人员进行分析。一、 XX-2016 员工离职总体情况 XX-2016 年公司离职员工合计 163 人，其中统招全日制专科以上 15 人，非统招专科以 上 11 人，高中及中专 137 人；按岗位分专业岗位人员 20 人，生产类岗位 143 人；平均离职 率为 %。 二、 XX-2016 统招全日制专科以上员工离职分析及 应对措施 自 XX-2016 公司统招全日制专科以上离职员工合计15 人，其中主动离职 13 人，被动 离职 (因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退） 2 人，离职率为 %；表 1 各系列各年度人员离职统计表 表 2 离职原因调查表 主要离职原因调查说明 1、职业发展定位不明确；多出现于应届毕业生中；业初期因盲目寻找工作对自己所学知 识及未来从事的岗位或行业不明确，从业后在工作过程中逐渐凸显的个人能力、职业倾向与 所做的工作存在分歧，个人需求及改善的愿望 愈加24 / 48 强烈，从而导致离职； 2、工作往来距离较远；主要集中在工作 2-3 年的员工中，由于公司所处地点位于开发区， 市内的员工需要乘坐班车前往，有些居住在铁西、皇姑等区的员工因距离公司较远，每天需 要早起晚归，每日在上下班途中需要耗费 3-4 小时，久而久之厌倦了这种作息时间，个人身 体疲惫，从而导致离职； 3、薪酬 /福利待遇；多集中在专业行政系列文员岗位；此类岗位人员在工作中接触外部 信息较多，对于周边各企业的相关情况较为了解，对于公司提供的待 遇常于外部公司比较， 单休、无住房公积金以及工资不占优势等成为主要的离职因素； 4、辞退；因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少， 反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。； 5、学习进修；多出现在应届毕生工作满一年后。因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准 备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司暂不能提供此类条件造成了这些员工的离职。 25 / 48 采取措施： 1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备 选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特 征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同 感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业 的忠诚度，加大了校园招聘的力度。并对应届毕生生在面试阶段进行职业定位调查，明确职 业规划及发展通道，做好引导及岗位职责解释工作， 2、根据企业经营发展情况逐年改善员工薪酬福利待遇； XX 年起对非管理人员实行双 休制； 2016 年调整专业行政人员薪资结构，制定具备对内、对外双向竞争力的薪资体系； 2016 年初出台“员工住房公积金管理办法”为员工缴纳住房公积金； 3、制定“员工在职进修管理办法”，选送员工进修。作为成长型企业，知识型员工是公 司的核心员工，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发， 26 / 48 建立员工在职学习进修机制都将促进企业人才的持续培 养； 三、 XX-2016 一线员工离职分析及应对措施 自XX-2016 公司一线离职员工合计 143 人，其中主动离职 140人，被动离职 (因工作或 个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退） 3人，离职率为 %；表 4 离职原因分析 主要离职原因调查说明 1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜 班工作经验，对于三班两倒上 12 小时休 24 小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应 强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工 作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素； 2、 身体原因：多集中在已从事倒班工作 3-6 年，年龄在28-32 之间的老员工身上，由于常年倒 班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息 时间以满足各方面的需要，导致离职； 3、失地动迁：自 XX 年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失 地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大 27 / 48 额补偿款心态发生较大变化选择自 营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因 动迁引发的离职陆续还会增加； 4、停产待工： 2016 年 2-6 月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工 作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部 分员工的离职； 5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作； 外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职； 6、基层管理问题： 基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及 知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过 管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外， 管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突 发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华； 28 / 48 第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身 岗位定位，对日常学习 的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职； 7、其它原 因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法； 应对措施： 1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军 训， 并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色； 2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组 织班组长间的交流讨论， 针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在 职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公 司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向 培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队； 3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失 29 / 48 地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美 好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职； 4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予 相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不 足导致的员工离职； 5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面 谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离 职人员进行充分的沟通，以起到了解离 职真实原因及挽留优秀员工的目的。 员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心 态、家庭影响等隐性因素，控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄 层次等方面采取具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职控制在合理范围内而努 力； 人力资源部 2016 年 6 月 11 日篇三： 2016 离职分析报告 30 / 48 离职分析报告 2016 年 一、 员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历 、离职原因等几个方面 进行分析。 根据公司自 2016 年 1 月至 2016 年 11 月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离 职人数为 168 人，其中公司减员政策调整流失 47 人，出现合同终止情况流失 26 人，无法胜 任工作流失 13 人，自愿性离职流失 82 人。年率离职率为 %，且本年度由于个人原因离职 54 人，离职率为 %。上述现象的出现， 是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 表 1 离职员工汇总表 备注： 2016 年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件 1。 离职员工在公司服务 年限分析 表 2 离职员工服务年限分析表 分析： 本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的 比例为 %。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公 司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是 31 / 48 不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界 稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离 职。再者，自 7 月开始，生产车间由于项目生产的 需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位 的有 56 人，占不足一年的员工离职率 69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成 员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。 第二个离职高峰期发生在服务年限 5 年以上，占比 %。经过 5 年多的积累，员工个 人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热 情，或者员工看不到职业发展机会 ，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远， XX 年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工 的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐， 同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在 4-5 月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因 是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。 、离职32 / 48 人员学历结构分析 表 3 离职员工学历结构分析表分析： 根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为 %， 高中 /中专学历比例为 %，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑 长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原 本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素， 在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有 岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞 职。同样这 类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选 择辞退。大专及本科以上学历离职率在 %，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部 分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的 提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。 另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技33 / 48 能人才上，占大专以上人员流失 率的 %，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在 新进人员时， 一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司 1-2 年但是劳动纪律不强、对 2016年度离职分析报告 2016年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、 离职原因等几个维度进行分析。 一、离职总概述： 2016 年 1 月 1 日到 2016 年 12 月 30 日，期间共流失了 1037 名员工，其中事务职 94 人， 占比 %；间接技能职人员 88 人，占比 %；直接技能职人员 866 人，占比 %。 二、人数分 析 1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响， 2016年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相 比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少。 2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到 26 人，直接技能职 流失最多的是生产部达到 340 人。 3、核心岗位分析： 34 / 48 从图表反应出， 2016 年 1 月 -12 月公司核心技术岗位人员有 14 人离职，其中以开发部的 核心岗位离职最多。在 2016 年开发部应 该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。 注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工、品质工程师、技术支 持工程师。 三、离职人员信息分析 1、工作年限： 以上图表反应出，在公司服务期限在 6 个月内的员工离职率较高，其次是 1 年到 3 年的 离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析： 新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会 对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公 司后可能会觉得现实公司与所理想的模 式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工 作环境的时候无法适应。 车间现场管理人员与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现 场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方35 / 48 法、方式，以减轻员工的心里压力。 生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职 的主要原因。 3、学历分析：以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到 %，占比是最 大。我公司属于制造业， 相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工 找工作成本 低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续 在招聘车间员工时， 尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。 2、年龄分析： 以上图表反出，在公司服务平均年龄在 21 至 25 岁的员工离职率最大，比例达到 %。 反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论： 年龄在 18 至 20 岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟 状态，玩心重，本就属于频繁 跳槽的群体。 而年龄处于 21-25 岁、 26-30 岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶 段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响， 36 / 48 总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。 而年龄超过 31 岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的 状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。 四、离职原因分析： 从 2016 年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取 45 人 离职面谈做样本，在技能职员工中随机抽取 55 人离职面谈 做样本。据统计分析主要离职原因如下： 事务职类： 从图表反应出：大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说 明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑 。因此，公司 在每年 7 月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职 能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一致即可。 同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从 内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。技能职类： 37 / 48 从图表反应出：大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职；与上级相 处不融洽而离职的比重占到 %，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中，沟通表达 不正确，也是造成技能职人员离职的一个重要原因。 五、改善措施 /建议 结合以上离职原因分析及公司发展现 状，从以下几方面提出改进建议，试图在一定程度 上增强公司员工的稳定性。 1、加强新员工试用期的跟踪管理工作：人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在 公司的表现，用人部门要做好新员工岗前培训，积极引导新员工融入新的环境。 2、 完善公司各岗位的职位发展通道：让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向，同时， 加强对员工的专业知识及技能的培训。 3、招聘要方面：从年龄分布情况得知， 31-40 岁这一阶段的人员稳定性比较高，所以针 对在 招聘车间一线员工时，尽早优先录用高中或中专以上，且年龄有 28-38 岁左右的人员， 学历相对比较高，接受新事务能力强很多。另外，这一类人员有经济压力，不会平凡的跳槽。 38 / 48 4、做好选、育、留才方面的政策：严控公司人才选拨的要求，宁缺毋滥。同时，对于绩 效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励，提高他们在公司的成就感。 5、继续完善员工文化活动的建设： 2016 年公司增加了员工座谈会，让员工在座谈会各 抒己见，对于员工提出的合理诉求，公司给予积极妥 善的处理，提高员工对公司的满意度。 另外， 7 月中旬公司成立了 7 支员工活动协会，定 期有组织户外活动，加强了员工间沟通交流，增加了员工对公司的凝聚力。因此，在 2016 年公司要更好的把员工文化活动做好、做强。 篇二：年度离职分析报告 怡景丽家离职情况分析报告 一、公司离职现状 2016 年是公司迅速发展的一年，人力资源部在公司的领导的正确决策下，紧紧围绕人力 资源管理的正