毕业设计（论文）-中小型企业员工流失的原因与解决对策.doc

自 考 本 科 生 毕 业 论 文 论文题目 中小型企业员工流失的原因与解决对策 作者姓名 * 专 业 名 称 人力资源管理 准 考 证 号 * 指 导 教 师 * 2017 年*月*日内容摘要 我国98%以上的企业为中小企业，在我国的国民经济中处于重要地位，并且逐步成为发展社会生产力的主力军。所以不管是就业还是创新，或者是经济发展，都处在举足轻重的位置。然而中小型企业员工的流失严重影响了企业的经济发展。相关报告显示：企业合理的员工流失率应该控制在5%-10%之间，大凡国际上优秀的企业，员工流失率没有超过15%的，我国中小型企业的员工流失率接近50%，大大高于正常的15%1，有的企业的员工流失率甚至达到70%以上，严重制约了企业的发展。 如何留住员工、发展员工,为企业保持强劲的生命力和竞争力,已成为中小企业面临的重要课题。因此,防微杜渐，了解员工流失的原因，采取恰当有效的措施进行防范处理，是企业管理中非常重要的一环。本文以本人曾工作3年的GC公司为案例，借其员工流失现状和特点，阐述了员工流失的危害，并为中小企业员工的流失提供了有效的预防措施。 关键词：中小型企业；员工流失；解决对策目 录一、GC公司员工流失的现状1(一)GC 公司简介1(二)GC公司人员分布情况介绍1(三)GC公司员工流失现状介绍3二、 GC公司员工流失的原因分析5(一) 社会市场环境的因素5(二) 企业方面的因素5(三) 员工个人的因素6三、员工流失的危害6(一)造成企业直接经济损失7(二)阻碍企业正常工作开展7(三)导致企业整体凝聚力下降，影响企业声誉7四、员工流失的预防与解决对策7(一)建立良好的选人、用人和离职制度7(二)建立公正公平的绩效制度8(三)完善培训制度9(四)完善福利制度建设10(五)建立岗位轮换制度10五、结论11参考文献12致谢1313正 文一、 GC公司员工流失的现状(一) GC 公司简介GC是无锡某制造型公司英文简称，本文以下简称GC公司，该公司成立于2002年，主营一次性医疗塑料制品，地处无锡市，是一家集医疗塑料制品开发、设计、生产、销售、研发服务于一体的生产制造型公司。该公司主要生产一次性输液器、一次性输氧面罩、一次性雾化器、一次性呼吸器、杨克管、穿刺针等，这些产品主要用于医院输液、手术等。我们经常见到的就是在输液时用的一次性输液器。离职员工大多数集中在入职不满1年的基层员工，也有基层管理者。(二) GC公司人员分布情况介绍 1. 人员介绍GC公司目前拥有在职员工177人，本科及以上17名，专科21名。设有综合部、质量部、生计部、生产部、财务部、工程部、技术部、销售部、和仓库。 主要部门介绍：1) 综合部主要负责公司人事行政、安全事项、后勤工作等。2) 质量部主要负责公司产品的质量把关，以及相关质量体系文件编写。3) 生计部为生产部的后勤部门，主要负责采购和跟单。4) 生产部设有2个无尘车间，装配车间和注塑车间，是公司最大的部门。5) 工程部主要负责产品研发。6) 技术部主要负责模具制造、维修，以及模具保养等。7) 销售部设在无锡市区，主要负责外贸销售，因在厂区外，故而和其他部门联系不大。 2. 数据分析：根据GC公司2016年1月-12月相关人事数据制定了如下数据图表：1）在职人员年龄百分比图1-1：从在职人员年龄百分比图1-1可以看出：GC公司年轻人较多，18-25岁的90后占38%，25-35岁的青年人占47%，35-45岁的占8%，45-55岁的占7%。2）工龄百分比表1-2：从工龄百分比表1-2可以看出：员工工龄60%集中在1-2年，30%的员工入职时间在一年内，入职5-10年的占9%，10年以上的占1%。3）离职人员时间分布折线图1-3：从离职人员时间分布折线图1-3可以看出：GC公司员工离职有2个高峰期：一是春节前后；二是夏季高温季节。4）离职频率百分比图1-4: 从离职频率百分比图1-4可以看出：试用期内离职人数较多，高达43%，入职一年就离职的占39%，入职2-3年离职的占15%，入职3-5年的占2%，入职5年以上的占1%。5）离职原因百分比表1-5：从离职原因百分比表1-5可以看出：离职人员中39%是因为薪酬原因，25%是因为同事关系不融洽，14%的离职人员认为该公司不能提供更好的发展前途，8%是因为个人原因离职的，5%的员工因为交通不便离职，其他离职原因占9%。(三) GC公司员工流失现状介绍1. 年轻员工流失比较快员工的流失与年龄呈反比例关系，年轻人流失多，而中年人相对而言流失的较少。这是因为年轻人的学习能力强、家庭责任小、负担小、跳槽时考虑的经济成本相对较少，由此便造成了年轻员工频繁跳槽的主要原因2。应届毕业生这一情况更为严重，相关报告显示:2015届大学毕业生毕业6个月内的总离职率达到了34%，其中本科和专科院校2015届毕业生毕业6个月内离职率分别为24%和43%，2015届本科和专科毕业生毕业6个月内离职的人群中，98%是主动离职，离职的主要原因是“个人发展空间不够”（本科：49%，专科：46%）和“薪资福利偏低”（本科：42%，专科：48%）3。这些应届毕业生在职的时间短，职业兴趣多元化，更加注重自身的感受，跳槽倾向相对而言就更为强烈。在入职初期，如对薪酬、福利、工作环境等不满意或是没有职业发展前途等便会考虑选择离职，“裸辞”的年轻人也不在少数。年龄大的员工所顾虑的就比较多，家庭负担大，相对稳定性也要高得多。2. 员工流失时间呈一定的规律性员工流失的时间具有一定的规律性，通常来说，春节前后，是员工流失的较为频繁的阶段。GC公司春节前后员工的流失率为25%, 因为年底是年终奖发放的时间，因而会有相当的一部分员工会在拿到年终奖后考虑离职。GC公司无尘车间夏季温度较高，故而7月份前后，是离职的第二个高峰，机器设备多，散热高，在空调开放的情况下，温度仍然居高不下，故有些员工适应不了，选择离职。员工离职一般有 3 个高峰期：1)试用期前后的新人危机在这期间，企业考察员工的同时，员工也会对企业进行审视。新员工发现这项工作超出他们的能力，他们基础的生活需求没有得到保障，薪酬的结构不合理，最后拿到手的工资没有达到他们的期望值，又或是工作环境与预期的不符，不认同企业的文化、企业的价值观等，或是与领导、同事关系不融洽，就会立刻辞职。2)工作1-2年后的升迁危机经过一段时间的工作后，员工对企业的环境、工作岗位已充分熟悉，这时员工会不安于现状，想有升迁晋升的机会。如果得不到满足，就会寻找其他的就业机会。3）工作 5 年后的厌倦危机如果员工在一个工作岗位上呆的时间太长，员工的心情就会越来越浮躁，当可以预知的工作岗位晋升越来越慢，且晋升机会越来越少，一些已经是管理层的员工就会考虑寻找企业外其他的工作机会4。3. 员工的流失与学历高低有关员工的流失与学历的高低也有很大的联系，学历高的员工相对而言流失率较高。调查显示学历高的员工在同一个企业工作的时间是 2 年左右，如果他们觉得这个职位没有足够的上升空间，就会重新寻找其他更高更好的职位。GC公司曾招聘一位硕士学历的员工任人事专员，但是只在职了2个月就离职了，离职原因是该岗位没有发挥自己的长处和职业技能的需求。4. 员工流失具有岗位层次性基层岗位的员工相对流失较快，像文职岗位，车间的一线工人等。这部分人工作机会多，专业技能不强，到哪都有时候他们的工作机会。如若某岗位工作强度大，担任的责任风险大，员工离职的几率也会增大。GC公司的生产计划岗位，工作任务量随着生产车间的增多、订单量的增大而增多，而GC公司却未给该岗位的任职者增加薪酬福利，也未增派援手，造成了该岗位流动性大，频繁离职，一年换5、6位任职者也是正常的。GC公司各部门部长的离职率很低，他们的工龄都在5年以上，有2位达到10年以上，而公司工龄10年以上的也就只有这2位 。GC公司的部门领导可以享受年底分红，福利待遇较好，故而流失率低。二、 GC公司员工流失的原因分析 (一) 社会市场环境的因素 首先是社会大环境的影响，GC公司地处苏南，位于长三角地区，经济发展势力较好，就业机会较多，市场的诱惑力较大，故而吸引了相当多的外地人口，就GC公司而言90%为外地人口，无锡地区市场劳动力需求比较旺盛，间接地使得当地的员工可以在公司外获得更好的就业机会，从而大大的增加了员工的流动性，使得员工流失率增加。 (二) 企业方面的因素 1. 薪酬福利制度不完善薪酬是GC公司员工流失影响最大的因素之一。2016年75份离职申请中，29人对薪酬福利不满，占39% 。GC公司薪酬标准是参照同行业的薪资和当地的最低薪酬基准来制定的，没有依据员工所处的职位性质以及对公司贡献的相对价值的大小来区别对待。从表面上看，实现了所谓的薪酬公平，即部门管理不区分大小主次，岗位薪资采取同级同酬，对那些工作难度大、承担风险大、责任大的部门主管和基层员工来讲实则是不公平。2. 绩效考核和评估流于形式GC公司绩效考核，由部门领导根据员工当月的工作态度、工作强度、工作结果、工作积极性等4大方面的主观映像来对下属员工进行考核，毫无数据根据，只依靠领导的主观印象，缺乏科学性。考核也不是按照部门的职责和岗位的差别来考核的，让员工觉得努不怒力都是一个样子，严重打击了员工的工作积极性。3. 岗位责任制定不完善GC公司除销售部外，其他各部门联系紧密，工作中经常会出现互相扯皮。比如说当生产进度停滞时，总经理会先质问生产部门领导，生产部门领导首先并不是反省自身管理的问题，而是将矛头指向技术部，是因为其模具质量有问题，三天两头需要维修严重影响了生产进度，而技术部门领导却指出是由于生产部门注塑车间技术员专业能力有问题，注塑机经常将模具内的配件打坏，或是生计部采购的模具配件未及时到位等等。这种情况下GC公司领导层难免会出现勾心斗角，互相推卸责任，导致的后果是某些基层岗位的员工无辜受责。4. 人际关系紧张如果一个企业内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的工作氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头5。GC公司员工因同事关系紧张离职的占25%，他们的离职并不因为薪金的问题，而是因为他们有一个令他讨厌的上司、同事。特别要强调的是，员工与直接领导的关系是人际关系中最重要的因素，一旦员工觉得不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。5. 事业发展空间有限一个有上进心的员工，在勤奋工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展空间，员工就会觉得前途黯然，自己留在这也不会有很大的发展，因而就会觉得应该早点离开，早点发展自己，不想耽误自己就会离开。GC公司管理层的岗位大部分通过外部招聘，很少从内部员工中进行选拔，大大的降低了员工的工作积极性。员工在不断地付出中，却很难达到自己的目标，就会对自己的前途感到茫然。(三) 员工个人的因素 1. 家庭因素的影响年轻人在家乡找了对象、工作的城市没有住房，于是回家结婚顺理成章，家里亲人生病，需要人照顾等等。一般而言，员工承担的家庭责任越大，为了家庭的各种原因，放弃自己现在的工作去异地或者本地其他企业6。2. 女性员工因生育离职数据显示，68.61%的女性在成为母亲之后有过跳槽的打算，其中17.36%的人已经付诸实践，换了工作 7。辞职原大多因为工作太辛苦、工作环境有害，需要照看孩子等等。三、员工流失的危害(一) 造成企业直接经济损失员工流失会造成经营成本的增加。如果一个企业没有稳定的员工队伍，那么人事管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本。根据美国财富杂志的统计表明一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作其花费的替换成本高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高8。(二) 阻碍企业正常工作开展1. 员工流失影响了工作的连续企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性9。2. 员工流失影响了培训的质量 由于较高的员工流失率，使得企业不愿投入大量成本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能、职业素养，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了员工流失10。(三) 导致企业整体凝聚力下降，影响企业声誉1. 员工流失会影响在职员工的稳定性 员工的流失会对中小企业的凝聚力和员工的士气造成负面影响，对其他在岗人员的情绪及工作态度也会产生消极的影响。中小企业员工的流失，经常会在其他员工心中引起强烈的心理抨击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致企业内部人心涣散。GC公司曾有一位仓库主管离职，就间接使得仓库其余的5个人在其离职后的一个月内交了辞职报告。2. 员工流失会影响企业的声誉 较高的员工流失率会给企业的客户以及合作伙伴带来企业内部不稳定的看法，直接影响企业在客户以及合作伙伴面前的形象。而且如果一个企业发生大量员工流失的现象，经过人们的不断传递，影响面会不断扩大。人们在不清楚原因的情况下，会产生各种猜忌和传言，这些都会影响企业的声誉11。 四、员工流失的预防与解决对策 (一) 建立良好的选人、用人和离职制度 1. 严把招聘关企业应该了解员工的真实情况，包括员工的学历、特长、性格、离职的原因、家庭情况、价值观念等。另外切不可忽视面试环节和背景调查。通过面试，可以直接和应聘者沟通，通过观察应聘者的行为、表情、回答问题的专业性等，判断其中的真假与否，能初步判断应聘者是否合适这个岗位。背景调查可以深入了解应聘者以往的工作经历、离职原因。通过应聘者以往的工作单位的真实评价可以判断应聘者是否适合企业以及企业是否需要这样的员工。2. 坦率的面对应聘者公司在招聘面谈时应主动反馈给应聘者真实的、可靠的、准确的、完整的有关岗位的信息，这些信息包括岗位的职责、主要的工作内容、工资待遇、公司福利、上下班时间、试用期时间，岗位的发展前景等以及向应聘者客观介绍公司，包括公司的优势、劣势、存在的机会、面对的威胁以及公司的发展目标、战略、规划。切不可因为想留住中意的人就提供给他虚假的信息。由此造成的员工流失将会给企业造成负面影响，严重影响企业形象。 3. 了解真正的离职原因企业应该在员工离职的时候，了解他们离职的真正原因。对症下药，努力挽留员工。比如适当的提高薪酬、增加福利。如果是因为与部门同事关系紧张，则可以考虑将其调往别的部门。如果是因为员工自身或是家庭的原因，可以考虑停薪留职等。如果员工去向已定，就和员工进行一次离职前的诚恳地对话，真诚的请员工给公司提一些意见和建议，这样做的好处既可以有效地削弱员工对公司的不满情绪，还可以从离职的员工那里得到一些平时得不到的真实信息，有利于发现公司在管理中存在的问题和缺陷。4. 妥善处理好工作交接事宜一般来说，即将离职的员工如果没有敌对情绪，绝大多数都能够认真地交接工作。如果新人已招聘入职，即将离职的老员工可以指导新人1-2周，会有利于新聘用的员工更快的适应岗位这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。如果新人尚未招聘到位，可以请离职的老员工写一份交接清单，新人入岗后，也能在短期内融入工作岗位。(二) 建立公正公平的绩效制度绩效考核对留住员工有着非常重要的作用，如果企业能够制定公正公平的绩效制度，那么就可以大大提高员工的工作热情与积极性。GC公司对于员工的奖惩和晋升，都是由直接上级负责，主观因素影响较大，没有做到合理公正。根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而是通过与相关人员的比较来判定其所获报酬是否公平。为了避免产生不公平的现象，企业在制定出考核体系后，应注意一些问题：第一，绩效考核标准的界限要明确，明确清楚各评分等级之间的分界线，如优秀的标准是什么，良的标准又是什么，不及格的标准是什么等等，又或是什么样的工作表现是80分、什么样的工作表现得60分等，要做到有理有据，公平公正。第二，避免产生“晕轮效应”，即不论员工对某些工作的表现如何，管理层一概评出同样的分数，有失公允。第三，避免量化评分，避免企业管理层在评分的过程中产生“集中趋势”。许多企业在评分的过程中避高避低，倾向“中间”的评分值。导致的结果就是各个员工的绩效考核都差不多，分辨不出好坏。第四，避免偏见，如果企业的管理层对被评价的员工有偏见，那么不管该员工的表现如何，一律给予高分或低分。因此，不断完善和加强员工的考核。并根据考核的结果对员工进行必要的奖惩、升职或降职、任免、调动等，就能够促进员工勤奋努力，充分发挥自己的专长和技能。(三) 完善培训制度员工培训是企业对人力资源的一项长期投资。培训是企业为了更好的留住员工而给予员工的一种福利，不给员工提供培训机会的，企业很难留住人才。员工在企业工作的时间越长，企业得到的回报就越大，企业的培训就越有价值。如果公司可以透彻地分析员工流失的原因，并在培训过程中解决好一系列的问题，就可以降低员工流失的风险。1. 明确培训的对象新员工入职需要进行岗前的基本培训，这些培训包括企业的规章制度、企业文化、企业的发展方向介绍等等。以及关于员工切身利益的事，比如试用期多久、何时可以上调薪资、公司的考勤制度等等。避免了新员工在以后的工作中不明所以，互相询问猜测，造成不好的影响。已经在岗的员工大多都是以知识培训、技能培训和素质培训为主。比如企业的规章制度发生了变化，需要培训；企业引进了新的技术、或是新的设备等等，需要培训；企业为了通过某些资质审查，比如质量管理体系审查等，需要培训；或者是公司为了增加员工的凝聚力、团结力等组织的素质拓展培训等。2. 注重培训的方式培训方式要多元化，大多数企业采用的是传统模式即位培训老师在上面讲，员工在下面听并且做记录。还有些企业采取播放视频或幻灯片的方式，认为这样做即方便又省事，还可以灵活掌握培训内容。但这些方式用的多了，往往使员工感到厌倦，对培训产生枯燥乏味的感觉，适得其反，影响培训的效果。3. 明确培训的效果检验企业培训结束之后，对被培训员工进行测试非常有必要。 若是没有培训的效果检验，培训的作用会大大的降低。常用的检验方式一般有2种：笔试和实际操作演练。笔试，适合于企业的规章制度、专业理论等培训，一般会在培训实施后的一段时间内进行，因为需要花时间去理解和记忆，甚至“死记硬背”，答案标准是固定的，比较容易好操作。实际操作演练，适合于专业技能式的培训，像普通的文职岗位、设备维修、技术员、质量检验员等岗位，都可以使用操作演练的方式。(四) 完善福利制度建设生活中，我们浏览微信朋友圈时，会经常看到亲朋好友、曾经的同事们晒公司节日福利，比如春节时，晒年货福利，端午节、中秋节晒各种福利，或者是公司团体旅游等。大家总是非常羡慕，流露出你们公司福利好好啊。对企业来说，员工福利可以树立企业良好的社会形象、提高企业的美誉度。对员工来说，员工福利可以提高工作的积极性、有助于员工全身心的投入到工作中、提高员工素质，留住人才，减少员工流失率等。1. 福利的设计趋向民主化 在进行员工福利管理设计时，应以满足员工的需求为根本，在福利沟通的基础上，提高弹性的福利方案，让员工有自主选择性，如果公司给予的福利不是员工需要的，有与没有毫无区别。2. 福利享受标准不可过于均等化将福利享受标准适当与员工的工作业绩或工作表现挂钩，避免过于平均化，不然每位员工的福利标准都一样，不具有差异性，起不到激励作用。福利标准具有差异性有助于增强员工的成就感，增加工作的积极性，使福利起到一定的激励作用。与他人相比不同的福利待遇，会使员工觉得自己受到了公司的重视，得到了领导认可，从而获得一种成就感。3. 福利设置人性化公司需增强对员工的家庭、生活、身心健康与子女的关心。企业提供物质或现金福利的同时，使福利制度更加人性化，增强员工家庭的归属感，感受企业带来的关怀。如二胎政策开放，企业可以建立母婴室或育儿室，深度的体现了人文关怀，为孕妇和妈妈们考虑，员工可以真切地感受到了公司对员工的关注和体恤。母婴室的建立可以方便母亲们的家里人将孩子送来哺乳，减少妈妈们“背奶”的辛苦，也减少了妈妈们的离职率。(五) 建立岗位轮换制度通过轮岗，员工可以找到适合自己发展的职位，激发潜力，提升价值。对企业来说，轮岗不仅可以培养出大批优秀的复合型员工，而且成本低、风险小。这种方式不但可以在一定程度上防止和克服由于工作单调和精神疲劳所产生的效率低下的问题，还可以有效地防止员工的流失。建立岗位轮换制度的优点：1. 单一的工作内容时间长了会令人厌倦，进而导致士气低落，效率下降，而岗位轮换制可以避免这一情况，新的工作或新的岗位往往能激发员工的工作热情。2. 岗位轮换是一个学习过程，它能使员工全面了解整个生产流程，增进对其他岗位的了解，增强合作意识，这一点对企业管理层来说尤为重要。岗位轮换可以使管理者被调换到不同的部门，这样有利于他们了解整个管理、生产过程，从而在今后的管理工作中更好地与其他部门合作。3. 岗位轮换可以减少员工离职带来的影响，原岗位的员工突然离职，企业在短时间内招聘不到合适的员工，熟悉该岗位的轮岗员工则可以解决这一难题。4. 岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会。岗位轮换是员工获得评价自己资质和偏好的良好机会。5. 在公司中，对敏感的工作岗位实行岗位轮换制度，可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发生率。五、结论本文以GC公司为案例，研究中小型企业员工流失的原因与解决对策。首先介绍了GC公司员工流失的背景。然后介绍了该公司员工流失的现状，即年轻员工流失比较快；员工流失时间呈一定的规律性；员工的流失与学历高低有关；员工流失具有岗位层次性。GC公司员工流失有三大主因：一是社会环境因素即企业所在地的经济发展水平，二是企业的内部因素，诸如薪酬福利制度的不完善；绩效考核和评估流于形式，人浮于事；岗位责任制定不完善；人际关系紧张；事业发展机会受限等。三是员工的个人因素如家庭因素，女性员工因生育离职的因素等。员工流失将给企业带来直接的经济损失，导致企业整体凝聚力下降，影响企业声