毕业设计（论文）-公司薪酬制度优化设计.docx

题目X公司薪酬制度优化设计所在学院：经贸管理学院专业：企业管理 班级：11（1）班 学号：6学生姓名：指导老师：完稿时间：2014年5月20112015学年摘要随着经济的快速发展，企业之间的竞争已经不再是生产力的竞争，而人才的竞争显得越来越激烈。员工的薪酬不仅解决他们的生活问题，还关系到企业的稳定，因此，为了企业的可持续发展，企业必须要重视薪酬制度。本文通过分析X公司当前实施的薪酬制度和存在的问题，进一步对X公司薪酬制度进行优化设计、制定新的薪酬制度、和提出薪酬制度的保障措施。科学合理的薪酬设计对公司和员工来说起的作用很大，企业可以留住优秀的人才，避免员工的跳槽问题，对员工来说可以提高他们对工作的主动性和积极性，可以说是企业与工作人员取得了双赢。关键词薪酬制度X公司优化设计ABSTRACTWith the rapid development of economy,competition between enterprisesis no longer productive competition,and the talent competition is becoming more and more fierce.Employee compensation not onlysolve the problems of their lives,also related to the stability ofenterprises ,so,for the sustainable development ofenterprises,enterprises must pay attention to the salary system.In this paper,through the analysis of the current implementation of the salary system of X company and the existing problems,further measures of optimization design and develop the salary system of compensation system of X company.Reasonable compensation design science for the company and employees play an important role,the enterprise can retain the talents,to avoid the problem of important job hopping,the employees can improve their initiative and enthusiasm for work ,can say is the enterprise and the staff made a win-win.Key words salary systemX companyoptimization designII目 录1引言41.1 研究背景41.2 研究目的41.3 研究思路、方法42研究的理论基础52.1 相关理论综述52.1.1 薪酬的概念52.1.2 薪酬制度72.2 国内外薪酬制度的综述92.2.1 国内薪酬制度的发展92.2.2 国外薪酬制度的发展103X公司薪酬制度的现状123.1 公司概况123.2 公司薪酬制度现状133.3 公司现有薪酬制度存在的问题164X公司薪酬制度优化设计174.1 薪酬设计相关探讨174.2 增加内部公平的措施184.3 建立完善分配和激励措施194.4 X公司新的薪酬制度204.4.1 新的薪酬制度204.4.2 福利制度改进225X公司薪酬制度实施的保障措施235.1 建立合理的沟通渠道235.2 积极塑造优良的企业文化24结 论25致 谢25参 考 文 献25II1、引言11 本文的研究背景随着经济全球化的快速发展，人才的竞争成为企业之间主要的竞争表现，现代企业整体竞争力体现在吸引和留住企业优秀的人才以及充分的发挥企业的人力资源优势。薪酬管理是一个世界难题。对于公司来说，由于存在时期的不同性、环境的差异性以及战略目标的特别性，薪酬体系也是完全不一样的所以各个企业薪酬体系不存在一样的模式。从员工的角度来看，一方面员工永远会高度关注薪酬待遇，因为薪酬直接关系到他们的生活质量;另一方面员工永远不会完全满意薪酬待遇，因为永远不会有绝对公平合理的薪酬标准。因此，企业如何进行薪酬制度优化来、留住人才显得非常重要。近年来，为了企业的可持续发展，很多企业已经摆脱传统的经营观念的束缚，通过新的管理思想去管理企业，想要去实现企业的可持续发展。但还有很多企业并没有认真落实下去，有些企业存在薪资水平对外缺乏竞争性，薪酬对内缺乏公平性，薪酬待遇较低，激励机制不够灵活等现象。12 本文的研究目的在经济迅猛发的而今天，企业建立适合企业自身情况的合理有效的薪酬制度，从而能在在市场上提高企业自身的人力资源的竞争优势，是企业可持续发展的关键。本论文通过文献法、访谈法来对X公司的薪酬制度进行分析，找出薪酬制度中存在的问题，并对这些问题提出对策和保障措施。13 研究思路、方法本文通过对杭州X公司进行实地访谈，了解公司的目前的情况，分析企业目前实施的薪酬制度，从而发现薪酬制度中存在的问题 ，为杭州X公司薪酬制度的优化设计奠定了基础。然后根据X公司薪酬制度中存在的问题来设计出对X公司有作用的薪酬制度。本文在写作过程中主要是通过运用访谈、文献资料研究等方法。文献资料研究通过查阅资料来了解企业人力资源状况，员工对公司薪酬问题的看法等。访谈，通过访谈来了解企业存在的问题，以及了解员工对薪酬制度中问题的看法与意见方法等。2 研究的理论基础21 相关理论综述2.1.1 薪酬的概念1)薪酬的概念报酬（Reward）:通常情况下，我们将一位员工为某组织工作而获得的所有有价值的东西统称之为报酬。企业的发展离不开优秀的人才，优秀的人才能够保证优质的产品，薪酬则是对人才最有效的投入。在人力资源管理中，合理的薪酬在很大的程度上对提升员工工作动力有很大的作用，从广义上理解，薪酬不但是工资和奖金，还有金钱之外的报酬，还能够满足员工的心里需求。最初学者们对薪酬和报酬的定义基本上相同，20世纪60年代美国学者认为薪酬包括员工所得到的货币收入和非货币收入，而报酬是员工作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入。随着经济的飞速发展，人们对薪酬这个概念有了进一步的认识。Risher认为，薪酬是引导员工行为，提高组织和个人业绩的工具，因此研发技术人员的薪酬应该从传统模式转化为新的模式，即宽带工资替代传统薪酬结构，运用用能力工资把焦点从工作转移到员工，加强员工奖金与员工工作业绩的联系，加强重视对员工个人成果的认可和奖励。1JosephJMartoechio(2002)提出，薪酬是员工因完成某项工作所得到的内在奖励和外在奖励。内在薪酬是指员工因为完成工作所获得的心理报酬或心理满足感员工所获得地货币奖励和非货币奖励统称为外在薪酬2。对于劳动者来说，劳动者的主要的个人收入是薪酬；从雇主的角度看，人工成本的主要组成部分是薪酬。在劳动力市场上，薪酬水平的决定因素的劳动力的供给和需求之间的相互作用。与此同时，每个企业均有其独特的薪酬制度。2）薪酬的构成薪酬由外在薪酬和内在薪酬构成。外在薪酬，又称为有形薪酬，包括工资薪水、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等。外在薪酬又划分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬（Direct compensation）:指以货币或事物支付的薪酬，包括基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享及公司股票购买权或股票期权等。一般来说，直接薪酬与员工的工作表现或员工技能和员工工作绩效紧密相关。间接薪酬（Indirect compensation）: 指公司为员工提供的福利性薪酬，间接薪酬包括员工服务与特权、带薪休假、住房资助、保险或保健计划和其他福利。一般来说，福利性薪酬与员工工作绩效无关，而与员工的职位等级相关，也就是说间接薪酬不属于激励性报酬。内在薪酬：又称无形薪酬，是指由于员工努力工作而受到公司或上级的表扬、重视或晋升等，从而员工产生对自己工作的满足感、荣誉感和责任感等。内在薪酬是是员工从自身工作中获得的报酬。内在薪酬的存在体现了员工在工作中所获得的个人价值感3。3）薪酬的功能薪酬既是员工因为公司提供劳动而从公司获得的收入，也是企业的成本支出。即了解薪酬的功能要从员工和企业两方面来进行.薪酬对员工有下列三个方面的功能4：（1）经济保障功能。（2）激励功能。（3）社会信号功能。薪酬对企业有下列四个方面的功能：（1）吸引与保留人才。（2）实现战略或改善绩效。 (3)支持企业变革。(4)控制经营成本。4） 薪酬管理的概念：薪酬管理是指一个组织针对员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构、薪酬水平以及薪酬形式的过程。在这一过程中，企业还要持续不断地就薪酬管理问题与员工进行沟通，对薪酬系统的有效性进行评价，而后不断地予以改善。薪酬管理的基本要求薪酬的公平性5企业员工的公平性包括两个方面：一方面是内部公平，另一方面是外部公平。外部公平决定的是企业的吸引力，是否吸引人才的重要竞争力。内部公平则决定着员工工作的积极性，影响员工的满意度与忠诚度，内部平衡指的是员工收到的薪酬与其对企业的所付出的贡献对等。在企业的正常运行中，内部平衡发挥的非常重要的作用。21.2薪酬制度薪酬制度不仅仅是员工的工资奖金等经济收益的决定标准，而且是一种让雇主和受雇佣的员工都满意的关于薪酬的支付方式、支付方法的规则的集合，包括薪酬等级、薪酬理念以及薪酬结构等方面的确定6。薪酬的构成方面，工资是根据员工所提供的劳动来生由公司提供给他们的经济性支付，由工作强度、工作性质、工作复杂程度、承担责任大小以及劳动熟练程度等方面决定，作用主要是满足员工的基本生活需要，也是员工薪酬的基础部分。为了能够体现薪酬的公平性，根据同岗同酬来设计薪酬。奖金是由个人所提供的经济效益，员工所完成业绩超出预期绩效所给予的额外的经济性奖励，其作用在于激励员工，同时也可以体现出薪酬制度中落实情况，给员工提供一种激励机制，这使得诱导员工更加努力地去工作，这带来的结果一是能够提高工作效率，降低公司的成本；另一方面是能够给公司带来更高的经济效益。就用中国的有句古话“没有规矩不成方圆”，要达到目标完全靠自觉是很难办到的，所以建设制度就显得非常重要了，因为它能够产生很大的作用。首先，合理的薪酬制度能给员工一种公平感。这种公平感包括在企业内部的公平感，也就是在相同岗位的员工工作效率不同，但如果最终得到相同的工资，那么效率高、更有能力的员工就会感到十分不公平，可能会产生消极心理工作效率大幅下降；但若是给予不同贡献的员工不同经济收益，那么收益高的员工会更有动力，保持自己的良好状态，而收益低的员工也会受到激励提高工作效率，最终给企业带来更大的效益。公平的另一方面是企业薪酬水平在本行业中薪酬水平的高低比较，若是与相同职务的其他企业比较收入水平相对较低的话，员工会自发的往更高工资水平的企业转移，对本企业来说是一种严重的人才损失。第二，合理的薪酬制度，让更多的员工参与其设计，可以产生一种强烈的企业认同感，体现以人为本的人文精神。传统的薪酬制度中员工只是薪酬结果的被动接受者，不能体现自己的意志，但合理的薪酬制度可以让员工参与企业管理，企业薪酬管理过程中采纳各种利益集团的意见，增加薪酬制度的透明度。这样不仅能够集思广益，更重要的是增加了员工企业管理的参与感，体现一种人本精神，有效的增加员工对于企业的认同感，使得员工将企业当做自己的家而不仅仅是一个工作的地点，更好的激发员工的责任感，为企业带来更大的经济回报。第三，合理的薪酬制度产生强烈的激励效果，能够体现企业文化和价值取向7,而不合理的薪酬制度导致员工工作效益下降，消极怠工，不利于企业的长期发展。22 国内外薪酬制度的综述2.2.1国内薪酬制度的发展1955-1978年间，全国对工资进行改革，取消工资分制，实行统一按货币规定工资标准的工资制度，按劳分配原则多次确认，取消的过程。1983-1992年期间先是实施浮动工资制，然后是为了弄清工资关系，对结构性工资进行初步改革，为了经济体制的改革需要、这时期主要实施工效挂钩工资制度和企业内部分配制度改革。1993年的中共十四届三中全会中明确了生产要素参与分配，突破先前的按劳分配方式。2002年中共十四大确立了生产要素按参与分配的原则，使社会主义分配理论进一步完善，为国内薪酬制度的进一步发展奠定了基础。改革开放以来，国内的学者也渐渐地开始关注起薪酬，较国外，我国的研究起步较晚，相对的开发力度也不大，因而最终研究出来的成果也就比较少。发达国家对这方面研究的还是比较早的，因此他们研究出的成果也比较多。虽然我国对薪酬制度也开始注重起来了，但大多数情况下都是在运用国外研究的基础上进行的。而且相关的薪酬水平仍然由政府在其中进行干预。因此还需要对国内薪酬制度进一步完善。虽然很多企业都有实施薪酬制度，但制度是理想的情况下制定的，因此在现实中还会出现很多的问题，而且每个企业存在的问题也是不一样的，因此建立一个比较合理的薪酬制度是非常重要的。随着全球化，我国企业在保留了一些传统的薪酬制度做法的同时，也在学习，模仿和尝试国外的薪酬管理制度。对很多企业而言，由于企业的投资力度不够，虽然我国今年来的发展取得了良好的成绩，但跟发达国家比起来还是有一定的差距，因此，在引进专业人才的过程中面临着很多的困难，因此很多企业开始对员工进行培训，通过自主发展，培养企业人才力量，已经成了很多企业今后发展的目标。如今，国内企业的薪酬制度以很快的速度与国际相接轨。2.2.2国外薪酬制度的发展相对于国内，国外对薪酬制度的研究还是比较全面的，学者们不仅从经济学和管理学研究还从心理学探讨。经济学主要是从工资方面探讨薪酬制度的，现代经济学之父Adam Smith的工资差别理论也是从工资方面研究薪酬制度的。从管理学研究薪酬的是美国学者泰勒。他通过探讨激励作用来研究出了新颖独特的薪酬制度。心理学主要是从激励方面探讨薪酬制度的，主要涉及到的有亚伯拉罕马斯洛的需要层次理论、弗雷德里克赫兹伯格的激励-保健理论目前国外的薪酬制度又几个典型的特点：越来越重视薪酬的全面性、注重员工的薪酬与绩效挂钩、长期化的激励更被重视、越来越多地公开薪酬制度、越来越注重富有弹性的薪酬制度。古典管理阶段：随着企业的不断发展，激励性薪酬制度成为了学者们关注的问题。查尔斯巴贝奇（Charles Babbage）提出工人与工厂主之间存在利益共同点。他提倡工资加利润分成的薪酬制度。他主张员工的收入由三个部分组成：按工作性质确定的固定工资、贡献分配的利润、为生产率提出建议而获得的奖金。美国的企业家亨利汤介绍了成效显著的“受益分享方案”。具体是：有一个最低保证工资，由科学方法来确定，每一个部门超过定额而生产出来的受益，由职工和雇主各得一半。曾任兰德钻井公司总工程师弗雷德里克哈尔西发表论文劳动报酬的奖金方案来分析当时采用的计时工资制、计件工资制、分红制等形式的缺点，提出了“付给工人的奖金计划”。他的这种计划成为以后多种工资方案的基本模型和参考模式。科学管理阶段1895年弗雷德里克泰罗根据前面两位学者的观点，并提出在科学的测定工时、动作、劳动定额基础上，实行“差别计件工资制”。泰罗认为这种计件工资制能促使工人大大提高生产率，企业的工资支出虽然增多了，但生产率的提高大于工资的提高，所以对企业还是有利的。行为科学阶段亚当斯（J.Stancy.adams）在工资不公平对工作质量的影响、社会交换中的不公平等书中提出“公平理论的又称社会比较理论”。该理论主要研究工资分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。现代管理阶段以美国为例美国的薪酬制度鲜明地体现出美国市场主导型经济模式的特点，美国薪酬制度的发展对世界各国有重大影响力。美国经济属“自由主义的市场经济”，个人主义是美国文化的核心。于此相适应，美国本来就是个注重人独立的国家，因而公司也很注重员工的独立性，比较多的公司都综合考虑员工在本工作中表现的能力及工作业绩等来提供给员工他们所应当获得的工资。基本特征1.在美国不会存在统一的薪酬体系，不过有国家规定的最低工资，雇主和工会确定本企业的薪酬、薪酬标准、薪酬形式和支付方法。2.企业之间工资与福利差别较大，最高薪酬与最低薪酬差距悬殊。3.弹性激励工资形式发展迅速，福利与服务等非货币性薪酬比重越来越高。4.几乎每年都会去更新薪酬体系，考核都是按体系来严格进行。美国薪酬制度类型1.很长一段时间，美国主要实行基于岗位、能力的薪酬制度，主要有职务薪酬制、职能薪酬制、提成薪酬制、计件薪酬制、计时加奖励制。2.20世纪末，薪酬制度又得到更好的发展，连续出现了按知识付酬计划、职工持股计划、利润分享计划、期权制、生产率利益分享制等许多新的薪酬类型。3.提成薪酬制商业、保险业、新闻业的推销员中广泛实施。美国的薪酬结构美国的薪酬结构由基本薪酬、激励薪酬及福利构成的。基本薪酬是根据员工的工作本身支付给员工的薪酬。一般的员工以月薪的形式获得他们的薪酬，高级管理人员都是以年薪来获得他们的薪酬。美国在激励薪酬方面做得还是非常成功的，为了达到激励目的，对于超额完成任务的员工，提供给员工的激励形式也是比较多方面的，比如职工持股计划在美国实行得还是比较成功的，而且对员工来说很有吸引力的。还有各国提供给员工的福利中，还是美国提供给员工的福利是多方面和非常具有人性化的。3X公司薪酬制度的现状3.1公司简介X公司成立于2003年，是某市某信息技术股份有限公司的全资子公司，是一家专注于电信增值业务领域的服务提供商，是某省高新技术企业和软件企业，是一家专注于电信增值业务领域的服务提供商， 2004年10月公司取得了中国信息产业部颁发的跨地区电信增值业务经营许可证，业务范围覆盖全国9个省及直辖市。同时也是某市高新技术企业协会、软件行业协会、云计算协会会员单位，并具备CMMI三级、银行信用AAA等级、劳动保障诚信企业资质认证。从最初尝试从事增值业务到目前已发展成一家在增值业务运营、互联网和移动互联网运营以及企业信息化软件开发具有一定行业影响力的企业，主要经历了探索期、发展期、变革期、稳定上升期和跨越发展期五个阶段。公司的主营业务为:呼叫中心、短信、彩铃、多方通话等增值业务的运营；互联网及移动互联网产品的研发和运营；各类通信、管理软件的开发和维护。公司核心管理团队在运营管理和技术研发方面积累了丰富的实践经验，能快速适应不同的市场环境，准确判断和把握市场机会，为客户提供高效优质的服务。公司崇尚“责任、激情、和谐”的企业精神，强调“专业、创新”的理念，一方面要求员工不断提升专业技能和专业素养，另一方面大力倡导员工解放思想，敢创新，敢实践，不断改进工作质量，不断提高工作效益。公司将以铸就卓越的企业服务品牌，狠抓规范化管理为指导思想，通过不断创新和完善，提高员工素质，增强客户满意度来促进公司持续、稳定、快速、健康发展。目前公司的规划更加明确，产业结构更加清晰，这将是公司能量释放、急速成长、实现跨越发展的开始。公司目前组织架构形式：董 事 会总 经 理副总经理常务副总经理宏音网络 营销总监市场运营总监移动互联网部电话营销中心技术部无线产品部财务部公共管理部增值业务部图3.1 公司组织架构3.2 X公司薪酬制度现状X公司的薪资分配是实行“基本工资+岗位津贴+年功工资+特别津贴”的体制，但实发工资是由“每月应发薪资+综合补贴-代扣款项-扣税-其它扣款”构成，其中员工实际应发月薪（基本工资 + 岗位津贴） 薪酬系数 + 年功工资，于每月考核完成后次月发薪日发放。基本工资：是保障员工基本生活需要的工资,根据员工岗位（职务）的不同而确定。岗位津贴：根据岗位（职务）的技术及业务要求、所承担责任大小等确定。岗位津贴随着员工岗位（职务）及岗位要求的调整而调整，同时综合考虑员工的贡献程度。年功工资：根据员工在公司的服务年限逐年累计支付给员工的工资，标准为1200元/年，按月发放。年功工资的计算年限自2007年1月1日起开始。特别津贴：由公司总经理特别给予的津贴。特别津贴没有固定的标准，全额浮动，上不封顶。综合补贴：根据公司相关规章制度支付给员工的各类补贴的综合，包括：午餐补贴、值班津贴、通讯费补贴及其它额外奖励和补贴等。代扣款项：员工参加社会保险及住房公积金（五险一金）等按国家或公司规定应个人承担的部分，由公司代扣代缴。险种企业缴费比例个人缴费比例五险基本养老保险14%8%基本医疗保险11.5%2%4元失业保险1.5%城镇户口0.5%，农村户口不缴费工伤保险0.4%不缴费生育保险1.2%不缴费一金住房公积金12%12%图3.2 五险一金表（公司内部资料）公司每年根据上一年度公司经营情况及杭州市相关部门的要求，调整确定缴费基数。扣税：按照国家相关规定扣除的税款。薪酬系数：根据不同的绩效等级，设置不同的薪酬系数，为员工的月薪发放提供依据。绩效等级与薪酬系数对应如下：薪酬系数表绩效等级卓越优秀优良良好一般较差薪酬系数1.21.11.051.00.950.9图3.3 薪酬系数表（公司内部资料）中层经理及高管绩效等级划分及说明绩效等级考核得分说明A95得分各项工作完成出色，成绩显著。A90得分95B85得分90积极主动地完成各项工作，并取得较好的成效。B80得分85B75得分80能较好地履行工作职责，完成本职工作。C70得分75C65得分70能完成本职工作。C60得分65D得分60不能完成本职工作或工作表现较差。备注：总体绩效等级结果优良（含）以上、良好、一般（含）以下的人数按2:7:1比例。图3.4 中层经理及高层绩效等级表（内部资料）薪酬系数根据不同的绩效等级，设置不同的薪酬系数，为中层经理及高管的薪酬发放提供依据。绩效等级AA-B+BB-薪酬系数1.21.151.11.051绩效等级C+CC-D薪酬系数0.950.90.850.8图3.5 绩效等级与薪酬系数表（内部资料）技术部技术人员薪酬技术人员的薪酬因不同岗位，不同岗级而各所不同。一个岗位薪酬划分为15级别，从P1到P15，每一个岗级薪酬划分为3级。具体见图3.6。职级薪级月薪范围（高低）项目经理软件工程师UI设计师支撑工程师资深1528001413高级121110中级987初级654最低 图3.6 技术部岗位职级表（公司内部资料）员工年终奖：为公司对截至年末在岗员工的薪酬激励。员工年终奖额度=员工年终奖奖金基数员工年度绩效系数公司利润目标完成系数员工工作月份系数税额。根据公司利润目标及各部门绩效实际完成情况，综合确定公司员工年终奖奖金基数。员工年度绩效系数=员工月度绩效考核薪酬系数平均值。公司利润目标完成系数=实际完成利润额/利润目标。员工工作月份系数=员工实际工作月份数/12（入职时间为当月上、中、下旬时对应的工作月份数分别为1、0.5、0）。新员工试用期的工资是由公司从新员工的工作经验、工作能力和担任的职务等方面进行考核得以确定。员工的试用期结束后，公司将根据其在试用期间的实际工作表现，来确定是否调整其薪资。公司有权在员工劳动合同有效期内根据员工的实际工作表现来调整员工的薪资。公司根据经营状况制定调整员工福利政策，如参保平安保险意外伤害险；公司按每个工作日（请假、出差除外）12元的标准发放午餐津贴；根据实际工作情况向正式员工核定发放通讯费补贴；向使用自购笔记本电脑作为工作用机的员工发放电脑补贴；向正式员工发放生日蛋糕券；不定期的在节日发放节日补贴；为符合规定的员工提供免费的旅游；定期或不定期的举行各项活动，如公司周年庆典、工会活动、年终联欢活动等。3.3公司现有薪酬制度存在的问题1. 薪酬待遇较低，薪酬待遇不够灵活：通过访问X公司员工和管理人员之后发现，公司先是要求职工在上岗之后要让他们签订一份劳动合同，一般情况下，合同中公司都会要求工作人员不去找本工作之外的工作，也可以说员工在X公司所获得的工资是员工生活的主要经济来源。对于一个员工来说，从企业拿到的工资，企业所提供的生活福利等情况是员工最关心的问题，如果企业对员工提供的福利较差，或者企业提供给员工的工资难以维持其日常生活，那么员工的积极性就会受到打击，而且员工的思想也会出现飘忽的状态，稳定性差。但还有的企业为了眼前的利益，不怎么注重员工的工资待遇，激励机制也比较死板，这就显得对员工来说没那么强的吸引力，这会导致员工对工作的热情低，使得工作效率不高。在跟X公司员工访谈之后发现新入职的大学的薪酬相对来说还是比较低的，还有些优秀的技术部技术人员的薪酬在行业内也可以说是偏低比较明显。2.机制不健全：随着经济的快速发展，很多领域都快速发展起来，因此为了企业的可持续发展；很多经理人通过摆脱传统的经营管理理念，运用新的管理思想去管理企业，实现企业的可持续发展。但在访谈过程中发现X公司并没有认真去落实，公司的改革机制不够健全，管理模式仍然存在问题，薪酬分配不够合理8。有些岗位的价值评估没能做到与职工能力联系在一起，不能够充分体现不同岗位职责。例如有些技术岗位，从事科研的员工与其他技术人员在收入上不能拉开较大的差距。此外员工有较高的轮岗意愿，但轮岗之后配比就不能满足他们，导致他们有离开熟悉岗位的想法。3.内部平衡没有较好的制度保障：内部平衡是员工所获得的薪酬与其对企业做出的贡献值所对应，但在X公司的经营过程中会出现薪酬原则被打破的现象。根据实际情况，对员工的绩效考核并没有落实到位，对不同的岗位没有对应的规定，在岗位职责与绩效方面界定模糊，工作的完成程度无法得到良好的体现。刚进公司的员工积极性比较高，在工作中的表现比老员工好，但没法再薪酬上得到体现，然后他们的工作积极性降低，导致优秀人才的流失，能力强的员工纷纷开始跳槽。4X公司薪酬制度优化设计4.1 薪酬设计相关探讨薪酬设计思路以岗定薪是如今很多企业都在运用的设计思路，参考企业的实际，运用量化业绩考核来确定。根据企业实际收入来确定薪酬水平，然后再根据企业的财务状况来调整薪酬，也可以适当地提高薪酬水平在本行业的竞争力。薪酬设计时还必须要考虑激励作用。管理层的薪酬设计相比普通职工，管理层承担的责任相对比较大，还对公司的影响也很大，因此相应的他们所获得的薪酬也比较高。一般情况下公司对管理层实施年薪制。管理人员首先与上级部门签订相应的合同来确定分月薪酬，根据当年的绩效来确定年终余额。分月发放的是基本薪酬，根据责任目标来确定绩效。他们的薪酬还需要综合考虑同行业的情况。业务部门与技术部门的薪酬设计业务岗位和技术岗位的认定具有一定的复杂性，提供绩效衡量标准就显得很难。在生产企业技术可以分为生产技术和研发技术，而且技术向导和研发技术不可能在很短的实现它们的效益，因为绩效的评定与技能水平的相关性很大而且生产技术的难度很大，因此在薪酬设计时要从不同的角度来考虑。相对于技术岗位业务岗位的工作范围就显得比较广，因此很难运用量化来处理，而运用绩效来确定显得更难，这就需要根据员工的能力水平和责任程度来参考确定。还有在激励方面应该建立针对性比较强的绩效考核体系。4.2增加内部公平的措施增加内部公平：可以从以下几个方面去探讨1）做好岗位评估工作岗位评估是对企业内工作采用科学方法评价其价值。从心里学的角度来说，员工在获得付出贡献后的报酬后，他不但会去关注自己获得的量，还同时会关注其他人的报酬量，还会去跟别人的量作比较，通过各方面的比较来评价自己所获得的合理性，是否合理就显得非常重要，因为这直接决定了员工工作的积极性。在企业内普遍存在“吃大锅饭”的现象，各岗位之间的价值无法得到量化体现，员工所获得的报酬跟其贡献值对应，就会导致员工对企业内部公平存在异议，工作的积极性也下降。薪酬制度在满足三个基础特征的基础上才可以实现企业内部公平，这三个特征就是在相同工作量的情况下，报酬、技能与知识的多少挂钩。这就要通过岗位价值评估来对岗位所需要的技能进行衡量，评价的因素有承担的职责、工作量、所在的环境、需要的技能及做出的贡献程度。明确各个岗位的价值，并在此基础上制定合理的薪酬制度。2）以贡献为主，考虑员工各方面的利益企业要根据自身所处的发展阶段、经营模式以及竞争战略来进行适应其发展阶段的薪酬设计，尤其是从生命周期开始阶段到高速成长阶段，从不规范管理阶段到规范管理阶段，合理的薪酬设计至关重要9。 在进行薪酬设计时需要考虑员工综合方面的利益，这是一个非常复杂的过程，每个员工对公平的认识有差异，管理人员的管理能力，科技人员所提供的价值，老员工的长期贡献和忠诚度，都需要去考虑的重点。对这些问题，根据企业的实际情况，设计薪酬时都要有所差别，去改善重资历的观念，设计以贡献为主的薪酬体系。在对员工的贡献进行考核时，还要看企业的发展阶段，有些员工为企业做出的贡献很大，还有对企业未来的发展有用的人才，所以在设计薪酬时就要从多方面去考虑，不仅要做好内部平衡还要为以后的发展提供后颈。3）增强薪酬制度的民主性和透明度很多企业在发放薪酬上采取保密制度，这可以减少因缺乏公平性带来的影响，薪酬的设计和发放都是保密进行的，来减少员工之间的交流和透露薪酬情况。这可以在一定程度上减少因缺乏公平性造成的不良影响，但还是不能从根本上解决问题。解决这个问题还需要考虑薪酬的公平制度和管理入手，保证其透明性和民主性，要让每一位员工参与政策的制定和管理，尽可能地增加员工的参与权。4）培养员工的正确公平观同样的薪酬对对于不同的员工来说会带来不一样的感受，这使得内部平衡问题更严峻。评定人、个人的主观判断、公平标准和评定的内容方式都是公平感受的影响因素。实际工作中没办法保证绝对的公平，在相对公平的环境下培养员工正确的公平观，消除消极情绪。4.3 建立完善分配和激励措施对于员工来说，如果企业对员工提供的福利较差，或者企业提供给员工的工资难以维持其日常生活，那么员工的积极性受到打击。因此，为了避免这些问题的出现，企业在经营过程中，要随着时代的发展对员工的薪酬进行调整使得新出与目前社会的发展相适应。因此企业要设计出符合工资标准的薪酬方案，为了提高员工的工作积极性，同时要健全员工的赏罚机制，通过合理的奖励机制来提高整个企业的工作效率。在制定的过程中要考虑周全，其中绩效是必不可少的考虑因素，员工的绩效并不是独立的，它与员工所在的部门的关系很大，同时整个企业的绩效跟员工、部门的绩效关系很大，应该要把这三个有机地结合起来。在员工工资分配的过程中，企业要做到人性化分配，对于艰苦等特殊情况给予一定的照顾，对于技术含量的岗位，考虑一定的倾斜度，除此之外考虑员工对企业做出的贡献是必不可少的，从而对工资进行合理的分配。事实上对于绩效方面的评估有一定的难度的，对于这个问题，企业可以采用一定的方法，面对多种绩效，可以考虑多种考核方式，这对合理的奖罚、健全的鼓励机制有利。绩效薪酬体系是以绩效为导向的变动工资体系10。绩效薪酬是将绩效与薪酬联系起来，体现了“多劳多得”的理念，能够激发员工的积极性和主动性11。作为一种将报酬和产出相结合的薪酬体系，绩效薪酬打破了“大锅饭”和“平均主义”的思想12。具体而言，绩效薪酬能够强化组织与员工之间经济交换的公平性13，还对有效地奖励机制、提高企业的工作业绩有很大的作用。4.4 X公司新的薪酬制度4.4.1新的薪酬制度1.员工月薪发放办法员工应发月薪包括基本工资、岗位津贴、年功工资三个部分。员工实际应发月薪（基本工资 + 岗位津贴） 薪酬系数 + 年功工资，于每月考核完成后次月发薪日发放。作为一种将报酬和产出相结合的薪酬体系，绩效薪酬打破了“大锅饭”和“平均主义”的思想。因此为了解决公平问题，公司应该更加注重员工绩效。对员工也运用跟管理人员一样的比较细致的绩效等级和薪酬系数。员工绩效等级划分及说明绩效等级考核得分说明A95得分各项工作完成出色，成绩显著。A90得分95B85得分90积极主动地完成各项工作，并取得较好的成效。B80得分85B75得分80能较好地履行工作职责，完成本职工作。C70得分75C65得分70能完成本职工作。C60得分65D得分60不能完成本职工作或工作表现较差。备注：总体绩效等级结果A（含）以上、B、C、D（含）以下的人数按2:5:2：1比例。图4.1 绩效等级表根据不同的绩效等级，设置不同的薪酬系数，为员工薪酬发放提供依据。绩效等级AA-B+BB-薪酬系数1.21.151.11.051绩效等级C+CC-D薪酬系数0.950.90.850.8图4.2 绩效等级与薪酬系数表2.中层经理及高管月薪发放办法中层经理及高管实际应发月薪（基本工资 + 岗位津贴） 薪酬系数 + 年功工资，于次月发薪日暂按薪酬系数1发放，每季度考核结束后按实际应发额进行调整，在次季度首月薪资中体现。绩效等级AA-B+BB-薪酬系数1.31.21.151.11.05绩效等级C+CC-D薪酬系数0.950.90.850.8图4.3绩效等级，薪酬系数表3.技术部技术人员薪酬为了引进优秀的工程师、也为了留住优秀的技术人员应该注重加大固定工资的比重。还有一般技术人员的薪酬构成与基层管理人员一致。而核心技术人员的薪酬应该多增加各项目奖金，项目奖金可以进行分类，分为1类、2类、3类，并对此划分不同薪资标的额。职级薪级月薪范围（高低）项目经理软件工程师UI设计师支撑工程师资级121110中级987初级654助理321最低图4.4技术部岗位职级表4.4.1 福利制度改进福利有两种。一种是具有强制性的法定福利。如社会养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金及公众有薪假期等。另外一种是为了达到激励员工的目的，公司以非货币形式提供给员工的薪酬。非经济性报酬能够体现员工心理上对公司的满足感。这种满足感可以从公司几个方面体现，进一步员工就产生了在公司长期工作的满足感跟自豪感。如今这方面的激励显得越来越重要。通过跟X公司员工交流了以后发现X公司在给员工提供法定福利以外的福利方面做的还不够好。一下是是对X公司法定外福利进行补充。具体有以下几点：1 除了给员工发年终奖金外，公司应该在业务上取得成就的员工给予一定的奖励。这有利于员工的创新。2公司应为已经是本公司员工进行培训，而且尽可能地免费让他们参加。3 因公事出差的员工，公司应该报销他们的费用。4. 对不住在公司宿舍的员工，公司依据他们常住地到公司的距离给他们一定数量的补贴。5.公司应该提高依据员工不同的职务给他们提供津贴额度。6.当公司组织一些活动的时候，在条件允许的情况下，能够让员工带他们的家属来参加。7.通过建立核心人才库来让他们享受核心人才竞聘上岗的机会和丰厚的核心人才的相关补助。8.制定相对个性化的福利项目来满足不同人员的需求，还体现精神薪酬的感情留人作用。核心技术人员平时比较关注公司的生产状况，他们也就比别人少了陪家人的时间，因此应该给他们提供自助的福利，就是给他们比较多的私人空间，减少集体活动。对后勤人员，后勤岗位对他们的要求不会太高，而且他们也是起辅助作用。因此上级应该及时了解他们的意见，给他们合理安排服务时间，还给他们提供部分保险。5X公司薪酬制度实施的保障措施5.1 建立合理的沟通渠道公司想要顺利地实施薪酬方案，那么畅通的沟通是必不可少的考虑因素。从员工的角度来看薪酬分配永远是不公平的，重要的是看他们是否满意公司支付给他们的薪酬，毕竟每个人的追求是因人而异的，公司不可能做到按每个人的要求来满足他们，这几乎是不可能的，因此几乎每个公司都会存在薪酬不公平问题，正好X公司也避免不了这个问题，不过主要的问题是薪酬待遇较低，激励机制不活，也就是公司支付给员工的薪酬满足不了员工要求的，还有一点就是跟同行业其他公司的薪酬有一定的差别。在这种情况下沟通就显得非常重要，因此公司应该组织每个员工提出他们宝贵的意见，这有利于他们设计适合他们公司的薪酬体系。从公司的角度来讲，他们在实施薪酬方案时应该公开有关薪酬方面的信息，这有利于员工更加全面地认识薪酬体系，也有利于公司与工作人员之间的双向沟通。公司还可以通过建立领导小组以座谈会的形式来了解员工对薪酬制度的意见。也要让他们意识到薪酬的导向作用，通过薪酬方案向员工传递公司支持做哪些事情、倡导做哪些事情、杜绝哪些事情，以便使薪酬制度的引导作用能够充分有效