（企业管理专业论文）IT企业知识员工满意度与离职倾向的关系研究.pdf

主一删 摘要 一。 员工满意度是员工对企业的整体评价，直接影响到企业员工的行为和工作 积极性，继而对公司的绩效产生重大影响。根据传统的员工满意度与离职倾向 之间关系的研究结论，提高员工的满意度就可以降低员工的离职倾向，其中影 响员工满意度的最重要因素是薪酬的高低。根据2 0 0 9 的行业调查报告，i t 业 的整体福利和薪酬水平在总体上位居各行业的前列，但是其员工的离职率居然 排在各行业之首。这说明以往关于员工满意度和离职倾向关系的理论忽视了i t 行业员工这个群体的独有特点，以往提高员工满意度的方法，并不能有效地降 低i t 员工的离职倾向。因此，探讨并弄清i t 企业知识员工的特点，以及对员 工满意度的各个维度方面有什么样的需求，不同的满意度维度与其离职倾向存 在什么样的关系和影响作用，是解决i t 企业高离职率的前提。本研究以国内 i t 员工这一知识经济背景下新近崛起的员工群体作为研究对象，旨在对其工作 满意度的现实状况进行探讨，试图找到i t 企业员工满意度与离职倾向的关系， 进而有针对性地提出提高员工满意度的相应建议，来有效的降低i t 企业知识员 工的离职倾向。 本研究以i t 企业知识员工为研究对象，在对以往的相关研究进行回顾和总 结的基础上，通过深入的实证调查研究和数据分析，采用方差分析，相关分析， 回归分析等数据分析方法，探讨了员工满意度的维度划分，以及个人特征变量 对员工满意度及其各维度、员工离职倾向的影响，并以员工满意度为白变量， 以离职倾向为因变量，分析了员工满意度及其维度对员工离职倾向的直接影响 作用，得出以下结论：( 1 ) 个人特征变量( 性别、年龄、学历、工作年限和职位 性质) 的不同不会引起员工满意度及其各维度有显著性差异的假设，部分成立； 个人特征变量( 性别、年龄、学历、工作年限和职位性质) 的不同不会引起员工 离职倾向有显著性差异的假设，也是部分成立；( 2 ) 员工满意度及其各维度与离 职倾向呈显著相关关系；( 3 ) 员工满意度各维度对离职倾向有显著影响的假设部 分成立，其中工作条件满意度、领导行为满意度和外在报酬满意度对离职倾向 存在显著影响作用。 根据研究结论，笔者认为，传统的关于满意度和离职倾向关系的研究在解 释i t 企业员工离职率时总体上仍基本适用。但由于i t 企业员工的特殊性，在 提高i t 企业员工满意度时，应格外注意工作条件、领导行为和外在报酬对离职 倾向的影响因素，薪酬因素仍然是影响i t 企业员工满意度的重要因素，但更为 重要的因素是工作条件和领导行为。企业应该重视i t 企业知识员工满意度各维 度对员工离职倾向的影响作用和不同人口变量对员工满意度的影响作用。根据 摘要 各维度影响作用的不同，选择合适的管理手段。 关键词：知识员工，员工满意度，离职倾向 a b s t r a c t a b s t r a e l e m p l o y e es a t i s f a c t i o nw h i c hi st h ec o m p a n y so v e r a l l e v a l u a t i o no fs t a f f , d i r e c t l y a f f e c t st h ee m p l o y e e s b e h a v i o ra n dt h e i rw o r k ，h a sas i g n i f i c a n ti m p a c to ht h e c o m p a n y sp e r f o r m a n c e a c c o r d i n g t ot h et r a d i t i o n a ls t u d yc o n c l u s i o n so ft h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e ri n t e n t i o n ，i n c r e a s i n gs a t i s f a c t i o n c a l lr e d u c ee m p l o y e et u l t l o v e r , a n dt h em o s ti m p o r t a n tf a c t o ra f f e c t i n ge m p l o y e e s a t i s f a c t i o ni st h el e v e lo fw a g e s u n d e r2 0 0 9i n d u s t r yr e p o r t ，t h ew h o l eb e n e f i t sa n d p a yl e v e l si ni ti n d u s t r ya r e o nt h ef o r e f r o n t ，b u tt h es t a f ft u r n o v e rr a t ea c t u a l l yc a m e i nf i r s ti nt h ei n d u s t r y i ts h o w st h a tt 。h ep a s tt h e o r yo fr e l a t i o n s h i pb e t w e e ne m p l o y e e s a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e ri n t e n t i o nh a sn e g l e c t e dt h ei ti n d u s t r ye m p l o y e e s u n i q u e c h a r a c t e r i s t i c s ，a n dt h ep r e v i o u sm e t h o do fi m p r o v i n ge m p l o y e es a t i s f a c t i o nc a l ln o t e f f e c t i v e l yr e d u c et h ei ts t a f fst u r n o v e r t h e r e f o r e ，e x p l o r i n ga n du n d e r s t a n d i n g t h e c h a r a c t e r i s t i c so fr rk n o w l e d g ew o r k e r s ，a sw e l l a st h ev a r i o u sd i m e n s i o n so f e m p l o y e es a t i s f a c t i o n a n dw h a t st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nj o bs a t i s f a c t i o n a n d t u r n o v e ri n t e n t i o n ，i st h ep r e m i s et os o l v et h ei te n t e r p r i s ew i t hh i g ht u r n o v e rr a t e i n t h i ss t u d y , u s i n g i ts t a f fa sr e s e a r c hs u b j e c t s ，e x p l o r i n gt h e i rr e a l i t yo fj o b s a t i s f a c t i o n ，t r y i n gt of i n dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne m p l o y e es a t i s f a c t i o na n d t u r n o v e r i n t e n t i o n ，t h e np u t t i n gf o r w a r dc o r r e s p o n d i n gs u g g e s t i o n s t on n p r o v ee m p l o y e e s a t i s f a c t i o na n dt oe f f e c t i v e l yr e d u c et h ei tk n o w l e d g e w o r k e r s t u r n o v e ri n t e n t i o n i n t h i ss t u d y , u s i n gi tk n o w l e d g ew o r k e r sa st h er e s e a r c ho b j e c t ，o nt h eb a s i so f r e v i e wa n ds u m m a r yo np r e v i o u ss t u d i e s ，t h r o u g ht h ei n - d e p t hr e s e a r c ha n dd a t a a n a l y s i s ，u s i n gv a r i a n c ea n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ，r e g r e s s i o na n a l y s i sa n do t h e r d a t aa n a l y s i sm e t h o d s ，e x p l o r e st h ed i m e n s i o no fe m p l o y e es a t i s f a c t i o n ，i n v e s t i g a t e s p e r s o n a lc h a r a c t e r i s t i cv a r i a b l e so fe m p l o y e e sh o wt oa f f e c to ne m p l o y e es a t i s f a c t i o n a n dt u r n o v e ri n t e n t i o n ，a n du s i n ge m p l o y e es a t i s f a c t i o n a si n d e p e n d e n tv a r i a b l e s ， t u r n o v e ri n t e n t i o na st h ed e p e n d e n tv a r i a b l e ，i n v e s t i g a t e st h ed i r e c ti m p a c to n v a n o u s d i m e n s i o n so fe m p l o y e es a t i s f a c t i o nt ot h et u r n o v e ri n t e n t i o n t h i ss t u d yg a i n st h r e e f o l l o w i n gc o n c l u s i o n s ( 1 ) t h eg e n e r a lh y p o t h e s e st h a tp e r s o n a lc h a r a c t e r i s t i cv a r i a b l e s ( g e n d e r , a g e ， e d u c a t i o n ，w o r ke x p e r i e n c ea n dj o bn a t u r e ) h a v en o tt h es i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo n e m p l o y e es a t i s f a c t i o n h a sb e e np r o v e dp a r t l yt r u e ；t h eg e n e r a lh y p o t h e s e st h a t p e r s o n a lc h a r a c t e r i s t i cv a r i a b l e s ( g e n d e r a g e ，e d u c a t i o n ，w o r ke x p e r i e n c ea n dj o b n a t u r e lh a v en o tt h es i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo nt u r n o v e ri n t e n t i o nh a sb e e np r o v e dp a a l y t r u e ；( 2 ) t h e r ei se x t r e m e l ys i g n i f i c a n tp o s i t i v e c o r r e l a t i o nb e t w e e ne m p l o y e e i i i a b s t r a c t s a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e ri n t e n t i o n ；( 3 ) t h eh y p o t h e s e st h a te m p l o y e es a t i s f a c t i o n s d i m e n s i o n sh a v et h es i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo nt u r n o v e ri n t e n t i o nh a v eb e e np r o v e d p a r t l yt r u e ，i nw h i c hw o r k i n g c o n d i t i o n ss a t i s f a c t i o n 、l e a d e r s h i p b e h a v i o r s a t i s f a c t i o n 、e x t r i n s i cr e w a r ds a t i s f a c t i o nh a v et h es i g n i f i c a n ti n f l u e n c eo nt u r n o v e r i n t e n t i o n a c c o r d i n gt or e s e a r c hc o n c l u s i o n s ，ib e l i e v et h a tt h et r a d i t i o n a lr e s e a r c ho nt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e ns a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e ri n t e n t i o ni nt h ei n t e r p r e t a t i o nf r o mi t e m p l o y e e s t u r n o v e ri ss t i l le s s e n t i a l l yv a l i di no v e r a l lr a t el e v e l h o w e v e r , w i t ht h e p a r t i c u l a r i t yo fi te m p l o y e e s ，i ts h o u l dp a ym o r ea t t e n t i o nt ow o r k i n gc o n d i t i o n s s a t i s f a c t i o n 、l e a d e r s h i p b e h a v i o rs a t i s f a c t i o n 、e x t r i n s i cr e w a r ds a t i s f a c t i o n i n i m p i ! - o v i n ge m p l o y e es a t i s f a c t i o n p a yf a c t o r si s t h ei m p o r t a n tf a c t o rw h i c ha f f e c tt h e i te m p l o y e e ss a t i s f a c t i o n ，b u tm o r ei m p o r t a n tf a c t o ri st h ew o r k i n gc o n d i t i o n sa n d l e a d e r s h i pb e h a v i o r i tc o m p a n i e ss h o u l dp a ya t t e n t i o nt o t h er o l eo fk n o w l e d g e w o r k e r ss a t i s f a c t i o no nt u r n o v e ri n t e n t i o na n dd i f f e r e n td e m o g r a p h i cv a r i a b l e s o n i n f l u e n c eo fe m p l o y e es a t i s f a c t i o n a c c o r d i n gt ot h ed i f f e r e n ti n f l u e n c eo fv a r i o u s d i m e n s i o n s ，s e l e c t i n gt h ea p p r o p r i a t em a n a g e m e n t t o o l k e yw o r d s ：e m p l o y e es a t i s f a c t i o n ，k n o w l e d g ew o r k e r s ，t u r n o v e r i n t e n t i o n i v 第1 章绪论 1 1 问题的提出 第1 章绪论 随着我国市场经济的深入发展，员工离职现象在企业中变得越来越普遍。 b j o r k m a n 发现在中国大部分高技术领域的企业，尤其是i t 企业里，对经理和 技术研发人员的保留是非常重要的，这在像北京、上海、广州等大城市尤其明 显。近日新浪科技频道实施的一项网上调查揭示的结果显示：超过八成的i t 企 业员工对自己所在的企业没有好感，四成员工随时准备为了更高的薪水和更高 的职位跳槽，这项共有5 7 4 0 名公众参与的调查表明，国内i t 企业的人员管理 现状并不乐观1 。 i t 行业作为一个新兴行业，发展历史不算很长，现有的以i t 从业人员为 对象的研究为数尚少。己有的研究往往将i t 企业员工作为知识型员工的一部分 进行研究。事实上，知识型员工所涵盖的范围十分广泛，其中可以细分成许多 亚群体，并且每个亚群体都表现出一些独特特性，具有单独被研究的价值。i t 型知识员工也表现出了很多不同于其他类型的知识型员工的特点，传统的知识 员工满意度理论并未考虑到i t 行业的特殊性和i t 企业员工的特殊性，机械的 套用以往关于提高员工满意度来降低离职率的结论而采取的提高满意度的措 施，未必适用于i t 企业员工，得出的政策建议也未必能够很好的适合i t 企业， 据统计，2 0 0 9 年中国1 9 个行业的员工离职率平均为1 5 9 ，为五年来最低，但 其中i t 行业的离职率最高2 。在管理者已经充分意识到减少员工离职率的重要 意义下，此类现状可以充分说明以往的关于满意度与离职率之间的研究结论忽 视了i t 行业和i t 员工的特殊性。如之前的研究结论指出，薪酬是影响员工满 意度和离职率的最重要因素，但是通过2 0 0 9 年的统计数据可以发现：i t 行业 一直为大家众所周知的高薪行业，而其中的软件业在高工资、高福利的同时， 离职率却始终居高不下，这也形成了该行业的鲜明特点。这是传统的理论无法 解释的现象3 。本研究以国内i t 企业知识员工为一个独立的整体作为研究对象， 通过探讨其不同于其他知识型行业的特征，来分析划分i t 行业员工满意度的维 度以及其与离职率之间的关系，希望借此能够引起大家对i t 企业知识员工的研 究兴趣。 在国内，学者们对工作满意度和离职倾向间的定性和定量的研究比较多， h t t d ：a v w w d o n e w s c o m c o n t e n t 2 0 0 6 0 2 2 8 b a 3 5 2 6 f e 3 c 4 c c e b 3 4 9 6 2 7 2 8 9 m o b c 2 s h t m h t t p ：w w w p c p o p c o m d o c 0 4 9 1 4 9 1 4 9 4 s h t m l 3 摘自2 0 0 9 年中国企业薪酬福利研究报告 1 第1 章绪论 主要探讨工作满意度的结构和影响因素，相对而言关于i t 企业员工工作满意度 和离职倾向关系的实证研究还很少。早先大多数工作满意度的研究都是集中在 传统行业和教育界罩，这大概与i t 产业的新进性有关。i t 企业的知识型员工 有不同于传统的知识型员工的特征，而且传统的知识型员工的理论和研究成果 未充分考虑i t 员工的特殊性，相应的其结论未必完全适用于i t 行业。然而i t 行业的迅猛发展己经使得i t 员工成为一支人数庞大、独具个性的劳动力群体， 加之i t 业智力密集的行业特性，关注i t 从业人员工作满意度状况将会是个非 常值得研究的领域。i t 企业知识员工基于其自身的一些独有特点，对员工满意 度的各个维度方面有什么样的需求，不同的维度与其离职倾向存在什么样的关 系和影响作用，是本文所要研究的主要内容。同时目前还缺少对于i t 员工的具 体人口特征对满意度与离职倾向之间的差异影响的研究，以上导致了针对i t 企 业员工实施的满意度激励措施收不到良好的降低员工离职倾向的效果，使对i t 企业知识员工的管理陷入了困境，这严重的影响了企业的效率与竞争力。目前 i t 业员工的工作满意度状况如何，如何从提高员工满意度方面着手来降低他们 的离职倾向，从而减少离职行为，探讨人口变量的不同对员工满意度的影响，保 证企业的可持续发展，这是摆在i t 企业人力资源管理者面f ； 比较迫切的课题， 本研究正是基于这样的现实背景而进行的。 1 2 研究目的 随着市场竞争的加剧，国与国之间的竞争很大程度上取决于一个国家的人 才资源特别是高端科技人力资源的拥有和使用状况。如何使我国拥有一支具有 较强竞争力的科技人力资源队伍，最大限度地发挥其潜能，成为我国经济发展 过程中所面临的一个重要战略问题，正如胡锦涛总书记2 0 0 6 年1 月在全国科学 技术大会上的讲话中指出的那样，“杰出科学家和科学技术人才群体，是国家科 技事业发展的决定性因素 “无论是发达国家还是发展中大国，都把科技人力资 源视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素，大力加强科技人力资源能力建 设 。i t 行业是一个国家先进行业的代表，i t 员工能否最大的发挥他们的潜能， 为社会创造更多的价值，成为影响一个国家发展的重要因素。 我国i t 行业目前存在着员工频繁跳槽的情况，这严重的影响了i t 行业的 健康发展。以往的针对知识型员工的满意度理论没有很好的注意到不同行业的 知识型员工存在显著性的差异这一事实，因而由此得来的相应提高满意度的实 践建议并不能收到很好的实践效果，出现了高满意度与高离职率并存的情形， 否则这无法解释i t 行业员工跳槽普遍现象和对公司现状不满等一系列现实状 况。作为高科技行业，i t 企业的行业特殊性也导致了i t 从业人员与其他行业 2 第1 章绪论 普通员工相比表现出一定的独特之处。据统计，在i t 行业，大学本科以上的人 员占了5 8 ，其中硕士占1 0 ，博士占1 ，可谓人才荟萃。普遍的高教育水平 使得i t 员工呈现出典型知识型员工的某些特点，工作的目的不只是为了生存， 更重视事业发展，追求成就感，拥有独立的价值观，自主意识强，流动意愿强， 不喜欢受制于人。同时，i t 行业与其他知识型行业相比( 如教师行业) 也存在差 异，如对自身价值实现的追求相对削弱了对组织的忠诚度，一旦组织不能实现 他们的期望，员工往往选择离开。所有这些因素导致i t 行业己成为我国员工跳 槽最频繁的有行业之一，这严重地困扰了我国i t 企业的成长。此时，想要吸引 和留住人才，培养员工对组织的忠诚感，当务之急就是要了解员工特点。也就 是说首先要了解员工的所思所想，知道何种因素能提高员工的满意度，同时还 要知道企业的哪些现状引起员工的不满，然后才能谋求改进的办法，以期待i t 企业与员工双方实现心理上的契合，最终实现企业与员工共同成长的局面，而 工作满意度调查正是可以帮助企业组织实现知己知彼的一个非常有效的工具。 在全球化经济和科技激烈的竞争中，竞争的焦点己经不是一个国家拥有的 劳动力资源和原材料等这些传统要素的多少，而是取决于一个国家拥有的科技 人力资源整体配置状况。在这种历史背景下，对i t 企业人力资源激励问题进行 研究，无论是对提高组织的核心竞争力，为组织赢得持久竞争优势，还是对我 国建设创新型国家，提高自主创新能力，实现社会经济可持续发展战略都具有 非常重要的战略意义。采取科学的措施针对性的提高i t 企业员工满意度，降低 员工离职率，能够使得i t 行业更健康的发展。因此，运用激励理论的一般原理 对科技人力资源满意度问题进行深入研究，合理选择科技人力资源激励模式， 有效提高i t 企业员工的满意度，降低员工离职率，以更好地促进我国科技经济 的健康快速发展，正是本文要探讨与研究的目的所在。 1 3 研究思路和基本框架 研究流程如图1 1 所示，本研究的总体思路说明如下： 第一步，在搜索整理文献资料基础上，探讨研究背景、确定研究目的并形 成研究思路。 第二步，通过回顾总结已有研究成果，根据研究目的提出研究框架；界定 本研究中员工满意度和离职倾向的内涵；结合访谈法，选择两个研究变量的初 始特征维度和初始测量量表。 第三步，修正研究框架、构建研究模型并提出研究假设。 第四步，通过网络、现场发放等途径向在岗的中国i t 企业员工发放正式问 卷，收集实证研究数据，采用描述性统计分析、信度效度分析、独立样本t 检 3 第1 章绪论 验、单因素方差分析、相关分析和多元回归分析等统计学方法对数据进行分析， 验证研究假设。 第五步，得出研究结论。 图1 1 研究流程图 本研究根据研究目的和检验研究假设的需要，拟采用文献研究法、问卷测 量法和有关的统计方法。通过文献阅读，了解国内外相关研究的最新研究成果。 以文献资料为基础建立研究框架，提出初步的理论假设。问卷测量法则是通过 搜集有关数据并进行统计分析来对假设进行全面的验证。调查问卷回收后，运 用统计分析方法对问卷进行分析。 具体的数据处理方法主要有：( 1 ) 基本描述统计分析方法；( 2 ) 因子分析方 法；( 3 ) 量表信度分析方法；( 4 ) 方差分析方法；( 5 ) 相关分析方法；( 6 ) 单因素 方差分析方法；( 7 ) 多元回归分析方法。 本论文内容结构分为以下五个部分： 第一部分是绪论。在这一部分中，首先陈述了本文的选题来源，说明本研 究所具有的学术和现实意义；然后再提出本文的研究内容和文章内容框架结构。 第二部分是相关文献综述。具体包括对知识型员工、员工满意度和离职倾 向等相关理论研究的回顾和综述。通过理论文献分析，为构建实证研究模型和 提出研究假设奠定理论基础。 第三部分是研究设计。首先对以往研究变量进行了定义，初步提出本文研 究的理论模型和研究假设，说明本文的研究方法和具体的研究步骤。 4 第1 章绪论 第四部分是数据分析。主要包括问卷的信度分析和效度分析；个人特征变 量对员工满意度和离职倾向的影响分析；员工满意度和离职倾向之间关系的实 证分析。通过s p s s l 7 0 软件进行统计分析，得出数据的处理结果，并做简要的 评述。 第五部分是研究结论和建议。对本文的研究进行回顾和总结，对企业管理 者提出相关的建议，并阐明本研究的主要贡献和局限性。 5 第2 章文献综述 2 1 知识型员工综述 第2 章文献综述 2 1 1 知识型员工定义 最早提出知识员工定义的是著名的人力资源管理大师德鲁克，他把知识型 员工概括为“知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工 作的人 4 其实当时他指的是某个经理或者执行经理。目前这个概念已经扩展为 在工作过程中主要以脑力劳现投入与产出为主要特征的工作人员。他们与传统 企业中的员工有所不同，因为他们拥有最有价值的资产一知识。具备知识创 新能力是知识型员工最主要的特点。 国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出 知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权 威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员：( 1 ) 专业人士；( 2 ) 具有深 度专业技能的辅助型专业人员；( 3 ) 中高级经理。5 日本教授野中郁次郎和竹内广隆在1 9 8 5 年出版了创造知识的公司：日本 企业如何建立创新动力学，在这本著作中，野中和竹内认识到公司的许多重要 知识都存在于员工主观的见解、直觉、预感、价值观、象征、理想、想象、比 喻和类比当中。这些隐性知识难以通过常规途径得以利用，广泛地分散在员工 之间，如果能够适当的进行了解和开发，这些资源将会为公司的增加巨大的价 值。公司有必要主动发掘这些思想和见识。而这些知识主要为知识型员工们拥 有。 加拿大著名学者和加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞比认为：“简 而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的 创意、分析、判断、综合和设计给产品带来附加值6 。 我国学者王兴成、卢继传、徐耀宗( 1 9 9 8 ) 认为，知识型员工是指从事生 产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业( 或组织) 带来资本增值并以此为 职业的人员7 。 詹姆斯科塔达( 2 0 0 0 ) 认为：知识型员工即以收集和使用信息或知识为 4 吴炜基于知识型员_ 【的激励机制 j 经营与管理2 0 0 6 ，( 2 4 ) ：5 6 5 7 5 张望军，彭剑锋中国企业知识型员工激励机制实证分析唧科研管理，2 0 0 1 ( 6 ) ：9 0 9 6 6 弗朗西斯赫瑞比( 加) ，郑晓明译管理知识员工【m 1 北京：机械工业出版社，2 0 0 0 ，1 8 7 王兴成，卢继传，徐耀宗知识经济【m 】中国经济出版社1 9 9 8 9 6 第2 章文献综述 主要职业的各界人士。8 屠海群认为，知识型员工一般是指“从事生产、创造、扩展和应用知识的 活动，为企业( 组织) 带来知识资本增值，并以此为职业的人员 。9 尽管管理学家们都认识到了知识员工与普通劳动者的特点有很大不同，都 认为应当把他们和普通工作者加以区分。但目前在理论界尚未形成一个公认的 定义，其中德鲁克的关于知识型员工的定义是相对流行的一种。 根据西方知识经济理论，结合我国的实际情况，比较典型的知识型员工主 要包括研发部门的研究人员、管理部门的管理人员、财务部门的会计人员、营 销部的销售人员等。然而，今天知识型员工这个术语在实际运用中已经被扩展 到大多数白领或职业工作者，随着生产机械化和自动化程度的不断提高，在生 产线上操作复杂机器的生产人员也随之加入到了知识型员工的行业中。 本文所研究的知识型员工是指在一个企业组织之中通过智慧所创造的价值 高于其动手所创造的价值的员工。如果从职业上界定，典型的知识型员工包括： 企业高级管理者、高级经济与技术管理人员、科研人员、工程技术人员以及教 育、医务、法律工作者等。 2 1 2 知识型员工特点 关于知识型员工的特点，国内外有关专家学者都提出了自己的观点，代表 性的主要有美国的管理大师彼得德鲁克、加拿大学者弗朗西斯赫瑞比以及国 内的彭剑锋、张望军等学者。 彼得德鲁克认为，知识型员工与以往任何群体都具有不一样的特征。他们 的生产率主要取决于六个因素：( 1 ) 知识型员工的生产力要求人们提出“任务是 什么? 一( 2 ) 知识型员工要进行自我管理，他们要有自主权；( 3 ) 不断创新已成为 知识工作的任务与责任的一部分；( 4 ) 知识型员工需要不断学习；( 5 ) 知识型员 工的生产主要不在于成果的数量，至少质量也同样重要；( 6 ) 知识工作要求把知 识型员工视为“资产 而不是“成本”。加 加拿大知识管理专家弗朗西斯赫瑞比对知识型员工管理进行了一系列研 究。她认为，知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产 资料，因此相对于普通员工具备7 个主要特征，包括：( 1 ) 独立性和自主性，这 是由于知识型员工由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性； ( 2 ) 劳动具有创造性，因为知识型员工从事的不是简单重复性工作，要针对各种 可能发生的情况充分发挥个人资质和灵感；( 3 ) 工作过程难以直接监控，由于知 8 詹姆斯科塔达管理学精要( 亚洲篇) m i 机械工业出版社，2 0 0 0 ：1 6 3 9 屠海群知识员工激励机制变革之探讨叨生产力研究，2 0 0 2 ( 2 ) ：1 5 7 1 5 9 1 0 彼得德鲁克2 1 世纪的管理挑战【m 】上海：上海译文出版社，1 9 9 9 ：8 7 - 9 7 7 第2 章文献综述 识型员工的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，而且工作没有确 定流程和步骤，因此对劳动过程的监控既没有意义，也不可能；( 4 ) 劳动成果难 以衡量，在知识型企业，员工往往组成工作团队，跨专业、跨职能、跨部门进 行工作，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，难以针对个人绩效进行衡量； ( 5 ) 较强的成就动机，知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣，与一般员工 相比，知识型员工更介意t l 身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可；( 6 ) 不迷信权威，专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力机构， 由于知识型员工在其技术方面的特长和知识本身的不完整性使得他并不崇尚任 何权威；( 7 ) 流动意愿强，知识型员工不希望终身在一个组织中工作，他们由追 求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，这就使得长期保持雇佣关系的可能性 降低了。 国内专门研究知识型员工管理的彭剑峰、张望军( 1 9 9 9 ) 在针对我国的知识 型员工进行了大量研究以后，把知识型员工的特点归纳为以下几个方面：( 1 ) 知识型员工从他们的工作中获得了大量的内部满足感；( 2 ) 他们的忠诚度更多的 是针对自己的专业而不是雇主他们有自己的福利最大化函数，他们能够加入某 个企业是出于自身的选择，而不是被迫加入的。因此，他们是自愿者，如果待 遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们就可能另谋出路；( 3 ) 为了和专业的 发展现状保持一致，他们需要经常更新知识。他们对专业的投入意味着他们很 少把工作周定义为每天工作5 - 8 小时，每周工作5 天；( 4 ) 他们一般都有较高的 报酬，希望在工作中有更大的自由度和决定权，同时也看重支持。 南京理工大学吉雷从经济学的角度定义知识型员工。认为每一个人都拥有 一定的人力资本，但是由于员工个体问的差异，不同员工拥有的人力资本存量 也不尽相同。知识型员工就是那些拥有较多人力资本存量的特殊员工。知识型 员工并不是指单纯学习了很多知识的人，而是指能通过知识进行创新工作的人。 知识型员工对组织的价值在于他对组织的贡献是一种创新型的贡献。知识型员 工一般以脑力劳动和技术为主，亦即通常所说的“高职人力资本。这部分人员 一般由两类人组成：一种是对组织资源有支配权并使资源配置卓有成效的高级 经营管理人员；另一种是对组织业绩有重要贡献的少数技术精英。 通过对以往文献的回顾，得出知识型员工主要具有以下六个特征：( 1 ) 知识 员工所从事的劳动主要为创造性劳动，创新意识强，创新能力强。( 2 ) 劳动成果 难以衡量，劳动过程难以监督。( 3 ) 知识员工自我实现动机较强，具有高层次的 心理需要和成就动机。( 4 ) 知识员工具有崇尚科学、藐视权威、流动意愿强、对 组织忠诚度低的特点。( 5 ) 工作中追求独立性和自主性。( 6 ) 有较强的学习欲望 与学习能力。 8 第2 章文献综述 2 1 3i t 企业知识型员工的定义和特点 彼德德鲁克( d r u k e ，1 9 9 9 ) 指出，知识型员工不能被有效管理，除非他 们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。为此，有 效管理知识型员工的前提必须是充分了解及掌握知识型员工的特点。i t 企业员 工除了具备一般的知识型员工的特点之外，还具有一些其他鲜明的特征，综合 国内外学者如德鲁克( 1 9 9 9 ) 、彭剑锋( 2 0 0 1 ) 、张望军( 2 0 0 1 ) 等人的观点， 结合i t 行业的行业特点，i t 类知识员工具有的特征可归结如下： 1 员工相对年轻，且整体上学历较其他行业要高。 i t 企业知识型员工是伴随改革开放和高新技术发展形成的一个新型群体， 其年龄结构呈明显的年轻化。i t 企业知识型员工的主力军是年富力强的电青年 人，年龄主要分布在2 0 _ 一4 0 岁之间，而且呈现出进一步年轻化的趋势。i t 企业的中高层管理人员的平均年龄在所有行业中最低，只有3 6 岁。( 李春苗等， 2 0 0 5 ) 1 2 年龄结构年轻化是我国i t 企业知识型员工的主要特征，其主要原因是 得益于国家信息化培养战略和i t 行业快速发展。2 0 世纪9 0 年代以来，随着我 国i t 产业的快速发展，i t 应用领域不断扩大，企业对i t 人才的需求日趋规模 化和专业化，高等院校是我国i t 人才供给的主要来源。2 0 0 4 年，我国共有普 通高等院校1 7 3 1 所，其中设有计算机科学与技术、计算机软件、软件工程等专 业的院校有近i 0 0 0 所，每年源源不断向企业输送i t 专业人才培。 2 更加强烈的个性及对权势的蔑视。 i t 行业的工作过程具有复杂性、创造性、自主性，这是i t 行业的性质决 定的。i t 行业工作属于智力密集型的工作，科技含量较高，在工作的各个环节 都需要知识化的思考与创造，i t 企业知识型员工从事的创造性的工作，既不同 于体力劳动，也不同于行政性和操作性的白领工作，而是在各种环境中依靠自 己的知识禀赋与灵感，应对各种可能发生的情况，推动信息技术的进步，产品 的创新。因此在i t 行业，高知识员工拥有相当的地位和影响，特别掌握了某些 特殊技能或关键知识的员工，往往可以对上司、同事和下属产生影响，在碰到 令自己不满意的现象会容易产生抵触的情绪，产生矛盾不愿意妥协1 4 ，有很强烈 的个性，不愿意一味的顺从领导。 3 他们最关心的问题就是能不断地提高自身知识水平，来适应激烈竞争的 需要。 n 张望军，彭剑锋中国企业知识型员工激励机制实证分析川科研管理，2 0 0 1 ，2 2 ( 6 ) ：9 0 9 7 1 2 李春苗，李云开，王晓慧，孔聪聪中国i t 行业人才现状调查报告【d b o l l h t t p ：w w w c c w c o m c n w o r k 2 e n p l o y e r m a n a g e r h t m 2 0 0 5 2 0 0 5 0 3 1 40 9 k 2 2 h t m ，2 0 0 5 - 0 3 1 4 ”韩霞，朱克实我国1 1 r 人才现状及培养模式探讨川中国科技论坛，2 0 0 7 ( 5 ) ：1 2 6 王海燕r r 企业人才培训的困境及对策分析明北京建筑工程学院学报，2 0 0 8 ：6 4 6 7 9 第2 章文献综述 i t 产业的核心竞争力是知识的运用与创新。通过技术创新开发市场需求， 最终实现价值创造，是i t 企业保持持续、超速发展的根本。与传统产业依靠市 场需求带动技术革新、产业发展不同，i t 产业往往通过新技术的开发、运用来 引领市场需求。据研究，i t 产业的平均知识、技术更新( 淘汰) 周期一般为2 到 3 年，而有些行业，如通信网络技术、硅芯片技术、存储计算技术的知识更新 周期更短。因此，组织能否提供知识更新和培训机会就成为i t 行业知识型员工 考虑重要因素，当组织不能满足他们自我实现的需要时，i t 企业员工会产生很 强的负面情绪1 5 ，严重时会选择离职。 4 i t 企业员工职业危机感强。 作为以脑力劳动和创造性思维为基本价值创造方式的i t 产业，对员工的知 识、技术、创造力、精力、体力等要求十分严格，甚至达到了严苛地步。在知 识、技术方面，2 到3 年的更新周期要求大部分员工在工作的必须同时不断更 新自身知识结构，这对学习能力提出了极大要求；在创新性方面，保持高度的 思维活跃度和开创性思维方式，是i t 企业知识型员工实现价值创造的需要，因 此在不断更新专业知识的同时还必须开拓视野、拓展思路；在工作精力、体力 方面，i t 企业要求员工在工作时必须高度集中精力，而创新思维的连贯性有时 要求超高强度的连续性工作，这对于精力和体力都提出了很高要求。此外，i t 产业的激烈竞争使得企业与员工均面临着巨大的压力，抗压性、自我调整能力 和情绪控制力也对员工的生理与心理素质提出较高要求，这都加大了i t 企业知 识员工的职业危机感。 基于前人的研究成果，本文探讨的i t 知识型员工是指在i t 企业中凭借知 识资本从事工作，能为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人员。一般具 有以下两个方面的特征：一方面他能较好的利用现代科学技术知识高效率的工 作；另方面知识型员工本身应具备较强的知识创新与知识学习能力。本文中 i t 知识员工主要包括两类员工，管理层的精英员工和技术创新型员工。 2 2 员工满意度综述 2 2 1 员工满意度的定义 员工满意度是员工在工作过程中产生的对工作的感觉，描述的是员工对其 工作获得的满足感的程度。其最早由h o p p o c k 于1 9 3 5 年提出，他将员工满意 度定义为个体对环境因素的情境感受，以及由此产生的满足感觉，是个人对工 作情境的主观认知，可视为对工作本身、工作环境或者二者组合的一种态度或 情绪。