（企业管理专业论文）IT企业中层管理人员人力资本价值评估的实证研究.pdf

i t 企业中层管理人员人力资本价值评估的实证研究 学科：企业管理、 研究生签字：像怛陟弓 指导教师签字：硎彤岂一 摘要 i t 企业是人力资本密集型企业，人力资本作为一种生产要素正逐渐取代传统的生产 要素成为i t 企业最主要的资本。目前，在理论和实践中对i t 企业高层管理人员的人力资 本已经做出充分肯定，但对中层管理人员的人力资本没有相关研究。然而i t 企业中层管 理人员作为企业中一类出色的人力资本，应该对其价值予以定位，否则就会挫伤中层管理 人员的工作积极性。所以，i t 企业要赢得和保持竞争优势，最大限度地发挥中层管理人 员的作用，就必须对其人力资本价值进行充分肯定，以便更好地激励中层管理人员并利用 其人力资本为企业创造更多的财富。 目前理论界很少有对i t 企业中层管理人员的人力资本价值进行计量，即使存在一些 相关研究也是对其人力资本价值进行会计计量，还没有形成可操作性强的定价模型，无法 对i t 企业中层管理人员人力资本进行科学计量，对其定价并不能反映i t 企业中层管理人 员的真实价值。本课题研究的最终目的是站在管理学的角度，构建具有实际可操作性的 i t 企业中层管理人员人力资本价值评估模型。 本课题研究的理论基础是人力资本理论和人力资本价值计量理论，本文在此基础上进 行了一系列研究工作。首先，在研究大量相关理论文献的基础上对i t 企业中层管理人员 人力资本的概念和特征进行界定，并对其价值构成要素进行分析，确定出评估指标；其次， 设计、发放问卷，根据收集的原始数据对问卷进行信度效度分析，依据问卷调查结果对指 标进行了灰色绝对关联聚类，初步确定出能够体现并评价i t 企业中层管理人员人力资本 价值的指标体系；再次，对初步确定的指标体系进行因子分析，得到最终的评估指标体系； 最后，在已经建立的指标体系的基础上构建评估模型，并用多层次模糊综合评价法对其进 行评价。 根据调查和分析的结果，本文得出几个重要的研究成果：分析得出i t 企业中层管 理人员人力资本的价值构成要素；建立了i t 企业中层管理人员的人力资本价值评估指 标体系；构建出i t 企业中层管理人员的人力资本价值评估模型。此外，本文根据研究 所得结论，对未来的研究进行了展望。 关键词：n 企业；人力资本价值评估；灰色关联聚类；因子分析；多层次模糊综合评价 a n e m p i r i c a ls t u d yo n t h ee v a l u a t i o no fh u m a n c a p i t a lf o r t h em i d d l e - - m a n a g e r si ni te n t e r p r i s e s d i s c i p l i n e ：c o r p o r a t i o nm a n a g e m e n t s t u d e n ts i g n a t u 心：卢7 眈，又 s u p e r v i s o rs i g n a t u r e ： a b s t r a c t t h ei te n t e r p r i s ei sak i n do fh u m a n c a p i t a l i n t e n s i v ee n t e r p r i s e s a sak i n do ff a c t o r so f p r o d u c t i o n , t h eh u m a nc a p i t a lt u r n si n t ot h ec h i e fr e s o u r c ei ni te n t e r p r i s e sw h e ni tg r 删l y r e p l a c i n gt h et r a d i t i o n a lo n e s t h o u g hi th a db e e na d e q u a t e l ya f f i r m e db yt h e o r ya n dp r a c t i c eo f t o p - m a n a g e r s a t p r e s e n t , t h e r e i sl i t t l ec o r r e l a t i v er e s e a r c ho nh u m a n c a p i t a l o f m i d d l e - m a n a g e r s a se x c e l l e n ta si ti s ，m i d d l e - m a n a g e r s h u m a nc a p i t a ls h o u l db ea p p r o b a t e d b yi te n t e r p r i s e s o t h e r w i s e ，t h em i d d l e - m a n a g e r sw i l lw o r ki n e f f e c t i v e l y s o ，i ti se s s e n t i a lf o r a na d e q u a t ea f f i r m a t i o no nh u m a nc a p i t a lv a l u eo ft h em i d d l e - m a n a g e r si ft h ei te n t e r p r i s e 、i s ht om a i n t a i ni t sc o m p e t i t i v ee d g e ，i n s p i r i tt h em a n a g e r sa n dg a i nm o r ep r o f i t a tp 把蚍t h e r ei sl i t t l e s t u d y o nm e a s u r e m e n to fh u m a n c a p i t a lv a l u e f o rt h e m i d d l e - m a n a g e r si ni te n t e r p r i s e s ，a n dh a v e n tf o r m e dam o r ep r a c t i c a lh u m a nc a p i t a lv a l u e m o d e l ，w h i c hl e a dt ot h e i rv a l u en e i t h e rr e f l e c tt h er e a l i t yw o r t hn o rb em e a s u r e ds c i e n t i f i c a l l y t h e u l t i m a t e l ya i mo ft h es t u d yi st oe s t a b l i s ham o r ep r a c t i c a lh u m a nc a p i t a lp r i c i n gm o d e lf o r t h e mf o r mt h es i g h to fm a n a g e m e n t b a s e do nt h eh u m a nc a p i t a lt h e o r i e sa n dh u m a nc a p i t a lv a l u em e a s u r e m e n tt h e o r i e s ，t h i s t h e s i sc a r r i e st h r o u g has e r i e so fw o r k f i r s t l y , s u m m a r i z e dt h eh u m a nc a p i t a l sc o n c e p ta n d f e a t u r e so ft h em i d d l e - m a n a g e r so fi te n t e r p r i s e so nt h eb a s i so fa b u n d a n tl i t e r a t u r e s ，a n d a n a l y z e di t s e c o n d l y , c o l l e c t e dt h eq u e s t i o n n a i r e st h a th a db e e nd e s i g n e da n dr e l e a s e db e f o r e ， a n dt h e nm a d eg r e ya b s o l u t ec l u s t e ra c c o r d i n gt ot h eq u e s t i o n n a i r e sr e s u l t s ，p r e l i m i n a r i l y e s t a b l i s h e dt h ei n d e x e so ft h em i d d l e m a n a g e r s h u m a nc a p i t a lp r i c i n go fi te n t e r p r i s e s t h i r d l y , b yt h ea n a l y s i so ft h ef a c t o r s ，e s t a b l i s h e dt h ea d a p t i v ei n d e xs y s t e m f 砌l y e s t a b l i s h e dt h e m i d d l e - m a n a g e r s h u m a nc a p i t a lp r i c i n gm o d e lo fi te n t e r p r i s e sw i t ht h em e t h o do fm u f t i - l e v e l f u z z ys y n t h e t i c a l l ye v a l u a t i o n a c c o r d i n gt ot h er e s u l t sf r o mi n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i s ，s e v e r a li m p o r t a n tr e s e a r c hr e s u l t s a r ed r a w n t h e ya r eb e i n gl i s t e da sf o l l o w s f i r s t , a t t a i n e dt h ec o n s t i t u t ef a c t o r so fh u m a n c a p i t a lv a l u ee v a l u a t i n gf o rt h em i d d l e - m a n a g e r so fi te n t e r p r i s e s s e c o n d ，e s t a b l i s h e dt h e i n d e xs y s t e mo ft h em i d d l e - m a n a g e r s h u m a nc a p i t a l p r i c i n go fi te n t e r p r i s e s t h i r d ， e s t a b l i s h e dt h em i d d l e - m a n a g e r s h u m a n c a p i t a lp r i c i n gm o d e lo fi te n t e r p r i s e s b e s i d e s ，b a s e do nt h er e s e a r c hr e s u l t s ，t h ea r t i c l eg i v e saf u t u r er e s e a r c he x p e c t a t i o n k e yw o r d s ：i tc o r p o r a t i o n ；t h ee v a l u a t i o no fh u m a nc a p i t a lv a l u e ；g r e ya b s o l u t ec l u s t e r ；t h e f a c t o ra n a l y s i s ；m u r i - l e v e lf u z z ys y n t h e t i c a l l ye v a l u a t i o n 学位论文知识产权声明 学位论文知识产权声明 本人完全了解西安工业大学有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位期间 学位论文工作的知识产权属西安工业大学。本人保证毕业离校后，使用学位论文工作成果 或用学位论文工作成果发表论文时署名单位仍然为西安工业大学。学校有权保留送交的学 位论文的复印件，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容， 可以采用影印、缩印或其他复制手段保存学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此规定) 学位论文作者签名： 侉7 出陟辱 指导教师签名： 却舻涉 e l 期： o - 埔o o j 。旷、7 一 ， 学位论文独创性声明 学位论文独创性声明 秉承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的学位论文是我个人在导 师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的 地方外，学位论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，不包含本人已申请学位 或他人已申请学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所作的任何贡 献均已在论文中作了明确的说明并表示了致谢。 学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 学位论文作者签名： 彳彖她挣备 指导教师签名：护 ) 二芒 h ，一 日 期 捌r l 。l i 德， 1 绪论 1 绪论 本章作为全文研究的开篇部分，主要是在阐述课题研究背景、目的和意义的基础上， 总结课题的研究内容并形成全文的框架结构，提出了课题研究的方法和论文的创新点。 1 1 研究背景 上世纪末开始，在工业经济时代与知识经济时代的交替变革过程当中，人们已经充分 认识到，国家之间的竞争和综合国力的比较，关键性基础要素是企业的竞争力，而企业的 竞争能力集中反映在人力资源、人才资源含量和人力资源管理水平【l 】。即国家之间、企业 之间的竞争己经演化为其各自拥有的人才之间的竞争。谁拥有最新的技术、谁拥有更多的 具有创新精神的人才，谁就能在激烈的竞争中建立和保持自己的竞争优势，从而立于不败 之地。据有关研究人员对中国1 9 7 8 年1 9 9 6 年投资数额与g d p 增加额之间关系的历 史数据进行回归计算，结果显示：当年每增加1 亿元的人力资本总投资，可带来g d p 近 6 个亿的增加额；而当年每增加1 亿的非人力资本投资只能带来2 亿多的g d p 增加额。 其它研究也表明，与没有受过教育的劳动力相比，小学文化程度的劳动者能提高劳动生产 率4 3 ，中学文化程度的劳动者能提高劳动生产率1 0 8 ，大学文化程度的劳动者能提高 劳动生产率3 0 0 。由此可知，知识经济时代下，高质量的人力资本是国民经济发展和企 业发展最重要的经济资源。那么，新经济时代下的企业要想取得竞争优势，就不能以单纯 的金融资本或自然资源作为企业的战略资源，而是以人力资源作为新的竞争资源。也就是 说，企业是否具有竞争力在于企业中每个员工所拥有的知识和技能。人力资源是生产过程 中唯一能动的，并通过有效开发可以创造出剩余价值的生产要素【2 】，是企业在市场竞争中 取胜的关键要素和资源。 管理大师彼得f 德鲁克说：“2 0 世纪的企业，最有价值的资产是生产设备：2 1 世纪 的组织，最有价值的资产将是组织内部的知识工作者和他们的生产力【3 】。一当今，越来越 多的高科技企业逐渐从过去的依靠消耗自然资源创造财富转变到依靠知识创造财富的经 济增长模式的轨道上来，那些依靠人力资本创造剩余价值的高科技企业在过去的十年中以 高于传统企业1 0 倍的生产率和增长速度快速成长起来。高新技术企业是人力资本密集型 企业，而人力资本已经成为高新技术企业经济增长的最为关键要素。但是目前在我国，人 力资本价值还没有得到充分体现，对人力资本的激励制度还不完善，没能充分调动人力资 本的积极性，从而抑制了企业的高效运营。那么，探寻和掌握人力资本开发利用的内在机 制，尤其研究高技术企业人力资本的管理与开发，减轻企业人力资本的匮乏、浪费和低效 利用的现象，是我国在知识经济时代面临的一个亟待解决的关键性问题。 西安工业大学硕士学位论文 1 2 研究意义、目的、内容 本节明确了论文研究的意义、目的与内容，在此基础上确定了科学有效的研究方法， 从而进行后续的研究。 1 2 1 研究意义 在新经济时代，本课题的研究具有多方面的意义。 1 ) 理论意义自从上世纪5 0 年代末6 0 年代初西奥多舒尔茨初步构建现代人力资本理 论体系以来，国内外学者对人力资本理论的研究就一直在进行，并且在人力资本与经济增 长、人力资本投资收益分析、人力资本与企业收入分配、人力资本激励机制、人力资本产 权领域都取得了丰硕的研究成果【4 】。惟独对人力资本定价理论的研究还相当薄弱，国内只 是近几年才有学者逐渐关注这个课题。北京大学中国经济研究中心周其仁教授认为人力资 本定价问题是一个非常尖端的问题。对人力资本进行定价，不仅在理论上是个突破，而且 在实践中也有着广泛的应用价值。然而，大多数对人力资本价值评估问题的研究集中于对 人力资本价值评估机理方面的探索，没有形成可操作性强的具体模型，现有的模型也主要 是从单纯的会计学角度进行人力资本定价，没有对人力资本价值构成要素进行科学分析。 至于人力资本价值评估的一个分支构建i t 企业中层管理人员人力资本的价值评估模 型，还很少有人对此进行深入研究。因此，对如何构建i t 企业中层管理人员人力资本价值 评估模型进行研究，有助于丰富现代人力资本理论，促进对企业中层管理人员人力资本问 题相关的理论研究。 2 ) 实践意义本研究的实践意义可分为以下五种： 本研究为i t 企业的收益分配提供价值参考。i t 企业管理人员创造的价值远远大 于用于补偿其劳动的工资价值，如果不能对其自身价值予以定位，让其参与价值分配，就 会挫伤其积极性，从而阻碍企业目标的实现，因此i t 企业管理人员应该参与i t 企业的收 益分配。首先，企业进行收益分配的依据是各生产要素在企业中的贡献大小，管理人员参 与企业收益分配的依据就是管理人员人力资本对企业贡献的大小。其次，由于管理人员的 学识水平、社会阅历、工作经验等综合素质存在差别，能力上也存在差异，这决定了管理 人员对企业的贡献是不同的，因此需要对他们为企业创造价值的大小进行评估，因而需要 对其管理人员人力资本的价值进行评估，即对体现管理人员人力资本价值的学识水平、社 会阅历、工作经验等素质能力进行评估。 本研究为i t 企业提供管理和激励管理人员的手段。目前，有些企业仍存在对企业 管理人员的管理才能轻视和低估的情况，这必然导致各种灰色收入、黑色成本在内的高昂 的企业运行成本，从而必将使企业处于十分危险的境地。为了做好管理人员的管理工作， 维护管理人才的合法权益，就需要对其价值进行合理评价，充分肯定管理人员人力资本的 价值1 5 】。同时企业管理人员人力资本是企业拥有的第一资源，管理人员区别于一般员工的 2 西安工业大学硕士学位论文 最大特征就是超常的获利能力，根据多劳多得的原则，他们的薪酬和收益应该与他们的价 值成正比，合理确定管理人员人力资本的价值，可以为管理人员制定薪酬设计和奖金发放 提供科学依据 6 1 ，并可以充分调动人力资本所有者的积极性、主动性和创造性，从而使之 更富有责任感，有利于其发挥更大的效能，提高组织的经济效益。因此，对管理人员人力 资本价值的正确定位能够激励管理人员。 本研究向r r 企业内外部提供中层管理人员的人力资本信息。首先，通过价值评估， 可以向企业管理部门提供中层管理人员人力资本的价值信息，从而判断被评估者是否符合 企业的需要，是否在未来能够提供令企业满意的服务，并依此合理配置人力资源。其次， 可以向企业外部提供完整的决策信息。随着经济增长模式的转变，产业结构的升级，特别 是知识经济时代的到来，管理人员的人力资本为推动经济快速增长发挥着越来越重要的作 用，并在经济发展中逐渐处于主导地位。现在，对企业的发展潜力及创利能力的评估不再 像传统企业那样仅以物质资本为评估计量基础，企业真正能够体现它的发展潜力和创利能 力的是看企业人力资本的多少，特别像高科技企业，人力资本所有者的数量和质量决定了 企业的发展。而i t 企业管理人员人力资本价值的确认可以全面反映i t 企业拥有管理资源 的状况和企业发展潜力，有利于外界对i r r 企业做出全面正确的了解和评价，增强r r 企业 在兼并、合并、重组时的竞争力，确保i t 企业真正的实力和利益。 本研究为i t 企业中层管理人员人力资本的追加投资提供依据。站在人力资源管理 角度来说，对r r 企业中层管理人员人力资本价值进行评估不仅是为了得到他们价值的大 小，更重要的是要通过价值评估过程得出管理人员人力资本价值构成要素中哪些因素可以 进一步通过追加投资，从而提升中层管理人员人力资本价值。由于i t 企业中层管理人员 人力资本拥有的管理知识具有时效性和管理才能培养的长期性，企业必须通过像对物质资 本那样不断追加投资才能实现知识更新和管理能力的提高，从而完成中层管理人员人力资 本价值的保值和增值。但是追加多少投资，如何投资以及投资到哪些方面才能实现收益最 大化，投资收益又如何确定，投资效果又该如何评价等，这些工作都必须以中层管理人员 入力资本价值评估为基础，例如对n 企业的某位中层管理人员进行培训投资的追加，那 么，到底是追加到工作能力培养还是个人素质培训，这需要通过对中层管理人员人力资本 价值评估来了解该管理者在能力和素质这两个方面的具体情况，从而确定应该追加的对 象。 本研究为r r 企业选聘和合理使用中层管理人员提供依据。根据适才适用的用人原 则，企业所招聘录用的人员要适合企业的岗位任职要求。如何了解所招聘人员是否就适合 这一岗位要求，比较合理和科学的方法就是对其人力资本价值构成要素进行分析，通过价 值构成要素的实际表现情况来判断该应聘人员是否满足未来岗位的任职要求。同时通过价 值评估确定中层管理人员人力资本价值的大小，可以用来判断该管理人员的人力资本价值 是否能够满足未来企业目标的实现，其价值大小是否适合当前的岗位要求，并以此作为调 动和升迁的依据。 3 西安工业大学硕士学位论文 1 2 2 研究目的与内容 结合课题研究意义，本课题研究的最终目的是站在管理学的角度，构建具有实际可操 作性的r r 企业中层管理人员的人力资本价值评估模型，以便科学评估i t 企业中层管理人 员的人力资本价值，改变目前i t 企业中普遍存在的中层管理人员的价格背离其实际价值 的状况。使r r 企业中层管理人员感到对其定价有据可依，确实能够反映他们的实际价值， 促进其价值评估过程的透明公正，提高他们的工作积极性，保持r r 企业高素质中层管理 人员的相对稳定，增强企业核心竞争力。并且为人力资源管理各项职能工作提供帮助，将 中层管理人员人力资本价值评估纳入人力资源管理体系。 本文的主要研究内容是构建指标体系和评价模型。 构建指标体系：在阅读和研究了大量的相关理论文献后，总结出i t 企业中层管理 人员人力资本价值构成要素，并对构成要素进行分析。设计问卷，发放问卷，根据收集的 原始数据对问卷进行信度效度分析，用灰色关联聚类分析方法确定评估指标，并初步构建 评估指标体系。然后对确定的指标进行因子分析，构建出具有可操作性的指标体系。 构建评价模型：在已经建立的指标体系的基础上，用多层次模糊综合评价方法完 成评估模型的设计工作，并进行案例分析。 1 3 本文的研究框架 全文研究内容主要分为六章。 第一章是绪论。本章作为全文研究的开篇部分，主要是在阐述课题研究背景、目的和 意义的基础上，总结课题的研究内容并形成全文的框架结构，提出课题研究的方法及论文 的创新点。 第二章是国内外理论研究综述。在对与课题研究相关的人力资本理论、入力资本价 值计量理论的国内外研究现状进行总结的基础上，对理论研究现状进行述评，分析其中 存在的不足之处，为下文的研究做好铺垫。 第三章是i t 企业中层管理人员入力资本价值评估的总体设计。本章的目标是构建i t 企业中层管理人员人力资本价值评估模型的总体基本架构。鉴于r r 企业中层管理人员人 力资本相对于一般人力资本的特殊性，有必要首先对i t 企业中层管理人员入力资本的概 念和特性进行界定，明确其价值评估原则及构建评估模型的前提假设，提出评估模型的 总体构架，而后在此基础上进行构建。 第四章是i t 企业中层管理人员人力资本价值评估指标的确定。在搜集i t 企业中层 管理人员人力资本价值评估指标的基础上，设计调查问卷，并进行问卷的信度、效度检 验，然后通过评估指标的灰色关联聚类分析，确定出能够反映i t 企业中层管理人员人力 资本价值的指标，并初步构建评估指标体系。 第五章是r r 企业中层管理人员人力资本价值评估模型的构建。对已经确定的价值评 4 西安工业大学硕士学位论文 估指标，用因子分析方法对其进行降维处理，简化初步构建的指标体系，形成适用于r r 企业中层管理人员人力资本价值评估的指标体系。在此基础上构建评估模型，最后进行 案例验证以及结果讨论。 第六章是结论。作为本论文的最后一章，本章的任务旨在总结本研究的主要工作成 果和不足之处，并提出进一步研究的方向。研究框架见图1 1 所示。 1 4 研究方法及创新点 第一章绪 论 上 第二章文献综述 上 第三章评估模型 的总体设计 上 第四章评估指标 的确定 上 第五章构建指标体系和评 估模型，进行案例验 证 上 i 第六章结 论 图1 i 研究框架 本小节确定本论文的研究方法和创新点，研究方法主要有四种，分别是问卷调查法、 灰色数学方法、s p s s 统计分析方法和多层次模糊综合评价法。论文的创新点主要是研究 对象的特定性、影响因素的确定性、研究模型以灰色系统为背景。 1 4 1 研究方法 本文所采用的研究方法主要有四种： 1 ) 问卷调查法通过设计i t 企业中层管理人员人力资本价值评估调查问卷，让被调 查对象就各评估指标对其在反映中层管理人员人力资本价值的重要性进行打分评价，从而 得到反映中层管理人员人力资本价值的各评估指标的原始数据，为下一阶段的统计分析工 作奠定基础。 5 西安工业大学硕士学位论文 2 ) 灰色绝对关联聚类方法运用灰色数学中灰色关联聚类方法完成i t 企业中层管理 人员人力资本价值评估指标体系的初步构建，为r r 企业中层管理人员人力资本价值评估 模型打下基础。 3 ) s p s s 统计分析方法运用s p s s 中信度检验、效度检验、相关分析完成r i 企业中 层管理人员人力资本价值评估调查问卷的质量检验，用因子分析方法进行r r 企业中层管 理人员人力资本价值评估指标体系的构建工作。 4 ) 多层次模糊综合评价法运用多层次模糊综合评价方法完成评估模型的设计工作， 得出关于i t 企业中层管理人员的人力资本价值相对分值，以此作为基础来探讨r i 企业中 层管理人员人力资本价值的高低。 1 4 2 论文创新点 1 ) 构建以灰色系统为背景的评价模型鉴于i t 企业中层管理人员的人力资本价值不 仅体现在帐面价值上，而且是多种影响因素共同作用的结果，故本文构建了为i t 企业中 层管理人员评价、定薪、调岗等人力资源管理活动提供依据的评价模型，并且由于i t 企 业管理人员人力资本价值体系的灰色本质，使整个基本架构以灰色为背景，不同于以往的 白化背景的侧重于货币计量或非货币计量的模型架构 7 1 。 2 ) 构建i t 企业中层管理人员人力资本价值评估的指标体系在研究大量文献的基础 上搜集出3 6 个r r 企业中层管理人员人力资本价值评估指标，这些指标反映了中层管理人 员的人力资本价值。根据这些指标设计了r r 企业中层管理人员人力资本价值评估问卷， 并依据问卷调查结果对这3 6 个指标进行了灰色绝对关联聚类，把这3 6 个指标汇聚为个人 贡献、个人能力、个人素质三类，由此初步构建了i t 企业中层管理人员人力资本价值评 估指标体系。在初步构建评估指标体系的基础上，用因子分析方法简化指标体系并赋权重， 形成适用于企业实际操作的指标体系，为构建r r 企业中层管理人员人力资本价值评估模 型奠定了基础。 3 ) 为r r 企业提供中层管理人员的人力资本价值计量方法i t 企业中层管理人员人力 资本产生作用的大小取决于这种资本价值构成要素综合水平的高低，这使i t 企业中层管 理人员人力资本价值表现为一种可以用无量纲数值形式计量的价值，它在某个时点体现为 一个相对可比较的数值，可称为r r 企业中层管理人员人力资本的价值。为计量这种价值， 本文构建了具有实际可操作性的i t 企业中层管理人员人力资本的价值评估模型，为i t 企 业开展有关中层管理人员的人力资源管理工作提供依据。 6 2 文献综述 2 文献综述 为构建1 1 r 企业中层管理人员人力资本价值评估模型，首先必须对本文的研究基础做 出系统阐述。国内外学者对人力资本价值计量的理论研究是本文研究的直接基础，而对人 力资本价值计量理论的阐述又离不开对人力资本理论研究发展脉络的探寻，故本章从人力 资本理论及人力资本价值计量理论两方而来探讨课题研究基础。 2 1 国内外关于人力资本理论的研究综述 本小节汇总了国内外对人力资本理论的研究综述，以人力资本理论的发展脉络为行文 主线，对人力资本理论进行深入的分析和总结，最终形成本研究的理论基础。 2 1 1 国外关于人力资本理论的研究综述 在现代人力资本理论产生以前，经济学思想史上，用来表达人力资本思想的概念术语 有许多。据考证，“人力资本 ( h u m a nc a p i t a l ) 一词最早可能是出现在1 9 1 2 年美国全国 制造商协会工业教育委员会发表的我们的人力资本报告中。该报告指出“有两种形式 的资本，一种是由土地、机器、建筑物和货币构成的资本，另一种是由人们的特性、脑力 和体力构成的资本 ，前者称为“物质资本”，后者称为“人力资本 。美国经济学家费雪 ( i f i s h e r , 1 9 0 6 ) 对传统的资本概念进行了扩展，认为凡能带来未来收益、增值的都是资 本这对舒尔茨( t h e o d o r e 砒s c h u l t z , 1 9 6 0 ) 创立人力资本理论影响甚大。舒尔茨对人力 资本概念有几种解释，其核心是指与“物质资本 相对，体现在人身上的知识技能、健康 素质等。与舒尔茨并称为人力资本之父的贝克尔从人力资本形成方面对人力资本加以定 义。除此之外，各个经济学家从不同角度对人力资本做出了自己的阐述。本文以人力资本 不同发展阶段为分界点，分别对人力资本理论做出如下所述： 1 ) 入力资本的早期研究阶段( 1 8 世纪中期到2 0 世纪6 0 年代) 最早把人力与资本 联系起来的英国古典经济学家亚当斯密在国富论中，首次指出“人的才能与其它任 何种类的资本同样是重要的生产手段 的观点。并在国民财富的性质和原因的研究一 书中认为通过教育投资可以提升人的技能，并且技能得到提升的人也将通过更高的收入来 补偿这种教育投资，以使这种投资能不断进行下去。 美国经济学家费雪是西方第一个提出人力资本概念的学者，他在1 9 0 6 年发表的资 本的性质与收入一书中将人力资本概念纳入其经济分析体系中 8 1 ，对传统的资本概念进 行了扩展，认为凡能带来未来收益和价值增值的都是资本。 德国经济学家屠能主张把人看作资本，指出只有服从资本规律，才能成功地保持人的 自由和价值【9 l 。根据屠能的理论，受教育程度的不同确实影响人们创造收入的不同，教育 7 西安工业大学硕士学位论文 程度高的人在同等条件下比教育程度低的人能创造更多收入。 美国哈佛大学教授、经济学家沃尔什于1 9 3 5 年在其题为 0 8 所对应的所有变量，得到3 6 个指标的聚类结果，分为以下三种： 聚类l ： x 1 , x 2 , x 4 ，x 1 4 ； 聚类2 ： x 3 ，x 5 ，x 6 ，x 7 , x 8 ，x 9 , x 1 0 , x l l ，x 1 2 , x 1 3 ，x 1 5 ，x 1 6 ， x 1 8 , x 1 9 ，x 2 0 ，x 2 l ，x 2 2 ，x 2 4 ，x 2 5 ，x 3 1 , x 3 2 ； 聚类3 ； x l7 , x 2 3 , x 2 6 , x 2 7 ，x 2 8 冠9 ，x 3 0 ，x 3 3 , x 3 4 , x 3 5 , x 3 6 相应地，根据各指标所表示的含义，本文对三种聚类结果进行了定义，分为以下三种： 个人贡献。聚类l 中的x l , x 2 ，x 4 ，x 1 4 分别是工作质量、工作效率、团队建设、 下属培养四个指标，反映了i t 企业中层管理人员在从事管理工作时的工作业绩，即过去 一段时间在企业中工作并为企业做出的主要贡献，把这类指标命名为个人贡献； 个人能力：聚类2 中的指标主要描述了i t 企业中层管理人员的工作能力，这些指 标反映了i t 企业中层管理人员从事管理工作所必须具备的能力，把这类指标命名为个人 能力； 个人素质：聚类3 中的指标反映了i ，r 企业中层管理人员从事管理工作所应具有的 基本条件和特质，把这类指标命名为个人素质。 这里是取关联度大于o 8 时得到三个聚类结果，所以不需要将临界值调整到小于o 8 而得到较粗的聚类结果。另外，这三个聚类结果与前文论述的i t 企业中层管理人员人力 资本的价值构成要素分析相一致，即1 1 r 企业中层管理人员的人力资本价值大小主要体现 在为r r 企业带来的当前收益，表现为个人贡献指标；和未来可能为1 1 r 企业带来的潜在收 益，表现为个人能力指标和个人素质指标。因此这三个聚类结果是比较科学的，证实了前 3 s 西安工业大学硕士学位论文 文对r r 企业中层管理人员人力资本价值构成要素的分析，与前文理论分析相一致。 综上分析，i t 企业中层管理人员人力资本价值评估指标体系包含个人贡献、个人能 力、个人素质三类指标，每类指标下又包含若干指标，这些指标全面反映了i t 企业中层 管理人员人力资本价值的主要构成要素，由此可以初步构建i t 企业中层管理人员人力资 本的价值评估指标体系，详见表4 3 。 表4 3i t 企业中层管理人员人力资本价值评估指标体系 由表4 3 可见，指标体系由一级指标和二级指标构成，但是二级指标个数太多，在实 际工作中不具有可操作性，所以要在下一章中对初步建立的指标体系进行精简，以达到用 西安工业大学硕士学位论文 较少的指标反映大部分指标所包含信息的目的。 4 4 本章小结 本章在总结前人研究成果的基础上，对反映i t 企业中层管理人员人力资本价值的主 要构成要素进行提炼、汇总、筛选并初步定义了3 6 个评估指标。在此基础上设计了i t 企业中层管理人员人力资本价值评估的调查问卷，并进行实际调查，然后根据调查得到的 结果及专家意见对调查问卷的质量从信度和效度两方面进行了检验。最后根据问卷调查数 据对r r 企业中层管理人员人力资本价值评估指标进行了灰色绝对关联聚类分析，根据聚 类结果初步构建了i t 企业中层管理人员人力资本价值评估指标体系，为下一步系统建模 工作打下了良好的基础。 3 7 5i t 企业中层管理人员人力资本价值评估模型的构建 5i t 企业中层管理人员人力资本价值评估模型的构建 本章主要在上章初步构建i r r 企业中层管理人员人力资本价值评估指标体系的基础 上，对已有的指标体系用因子分析方法进行处理，达到既精简指标体系，又不影响原有指 标体系所包含的信息的作用。而后根据指标体系进行科学建模，并对模型进行案例验证。 5 1 i t 企业中层管理人员人力资本价值评估指标体系的构建 上一章构建的i t 企业中层管理人员人力资本价值评估指标体系虽然全面反映了i t 企 业中层管理人员人力资本价值的主要构成要素，但对实际构建i t 企业中层管理人员人力 资本价值评估模型来说，如果把所有指标都纳入评估指标体系，无疑会使实际建模中的运 算量大大增加，给企业实际应用该模型带来极大不便。在这种情况下，就要用最少的代表 性因子去概括和解释大量的指标变量，达到在精简指标个数的同时，又能反映大部分原始 指标所包含的信息，因子分析法能够达到这样的目的。因此，运用因子分析方法对个人贡 献、个人能力和个人素质三大类指标进行因子分析，达到既有效缩减指标个数又能反映原 先指标体系大部分信息的作用。 5 1 1 个人贡献指标的因子分析 1 ) 个人贡献指标因子分析的可能性检验不是所有多变量数据都适合进行因子分析， 必须计算变量之间的相关系数，若大部分变量之间的相关很小，表明它们之间存在公因子 的可能性也很小，只有当变量之间彼此相关且绝对值较大并显著时才可进行因子分析【7 3 】。 因此因子分析必然以原有变量之间具有较强的相关关系为其应用的前提条件。一般在进行 因子分析前，采用k m o ( k a i s e r - m e y e r - o l k i nm e 嬲u r eo fs a m p l i n ga d e q u a c y ) 检验和巴特利 特球度检验( b a r t l e t tt e s to f s p h c r i c y ) 对其应用的前提条件进行检验。 k m o 检验从比较指标变量间的简单相关系数和偏相关系数的相对大小出发，其值的 变化从0 1 。当所有变量之间的偏相关系数的平方和远远小于简单相关系数平方和时， k m o 值接近l 。根据统计学家k a i s e r 给出的标准，k m o 取值大于0 6 时适合做因子分析。 巴特利特球度检验以变量的相关系数矩阵为出发点，给出零假设：相关系数矩阵为对 角阵，主对角线元素均为1 ，非对角线上的元素都为0 。巴特利特球度检验的检验统计量 根据相关系数矩阵的行列式计算得到，且近似服从卡方分布。如果该统计量的观测值比较 大，且对应的概率p 小于给定的显著水平口，则应拒绝零假设，即认为相关系数矩阵不太 可能是单位矩阵，原有变量适合作因子分析；反之，如果该统计量的观测值比较小，且对 应的概率p 大于给定的显著水平口，则不能拒绝零假设，即认为相关系数矩阵与单位矩阵 无显著差异，原有变量不适合作因子分析【7 4 - 7 5 】。 3 8 西安工业大学硕士学位论文 本文对个人贡献指标下的4 个分指标变量进行k m o 与b a r t l e t t 球度检验，详见表5 1 。 表5 1k m o 和巴特利特球度检验 k a i s e r - m e y e r - o l k i nm e a s u r eo fs a m p l i n ga d e q u a c y 6 4 6 巳巳翌茎：g 塾! ：墨g 坚! ! 堡! ! ! ：z 兰q b a r t l e t t st e s to fs p h e r i c y 坐鱼 s i g 0 0 0 由表5 1 可见，个人贡献指标下的4 个分指标变量的k m o 值为0 6 4 6 ，表示这4 个 分指标变量适合作因子分析。同时，巴特利特球度检验统计量的观测值为1 1 9 7 5 0 ，相应 的概率p 接近0 。这说明，无论给定显著性水平口为0 0 5 还是0 0 1 ，概率p 都小于显著性 水平口，故应拒绝零假设，即认为这4 个分指标变量的相关系数矩阵不太可能是单位矩阵， 它们适合作因子分析。 2 ) 个人贡献指标的因子萃取用s p s s 软件对个人贡献指标下的4 个分指标提取公因 子，详见表5 2 。 表5 2 个人贡献指标提取公共因子的总方差解释能力表 由表5 2 可见，个人贡献的4 个指标可提取两个公因子。本文选取特征值大于l 的两 个因子作为公因子，其解释方差累计达7 4 2 7 1 ，表示用前两个因子可以解释原来4 个分 指标变量所包含的大部分信息量。 3 ) 个人贡献指标的因子旋转与命名因子载荷是指标变量与公共因子的相关系数， 反映了指标变量与公共因子的相关程度，其绝对值越接近1 ，说明公共因子与指标变量的 相关性越强，相应地，公因子对解释指标变量的重要程度就越强。所以要计算出个人贡献 指标的4 个分指标变量在两个公因子上的因子载荷，从而确定两个公因子对4 个分指标变 量解释的重要程度。具体结果详见表5 3 。 表5 3 个人贡献指标的因子载荷矩阵 个人贡献的因子载荷 l2 由表5 3 可见，因子载荷矩阵中两个公因子与4 个分指标都相关。个人贡献指标下的 4 个分指标在第1 个公因子上的载荷基本上都较高，说明它们与第1 个公因子的相关程度 3 9 西安工业大学硕士学位论文 高，第1 个公因子对原来4 个分指标变量的解释作用较强。而4 个分指标在第2 个公因 子上的载荷基本上都低于在第1 个公因子上的载荷，说明这些指标与第2 个公因子的相关 程度基本上都低于第1 个公因子，第2 个公因子对这些指标的解释作用基本上比不上第1 个公因子对这些指标的解释作用。这种情况使第2 个公因子的实际含义比较模糊。因此， 必须通过因子正交旋转使各个公因子都具有实际含义，能够进行命名解释。经过正交旋转 后的因子载荷矩阵详见表5 4 。 表5 4 旋转后的个人贡献指标因子载荷矩阵 个人贡献因子载荷 l2 由表5 4 可见，工作质量、工作效率在第1 个公因子上的载荷较大，说明用第1 个公 因子可以解释工作质量、工作效率两个指标。这两个指标反映了i t 企业中层管理人员工 作的质量优劣和效率高低，在很大程度上体现了中层管理人员的工作效果，故命名为工作 成果。下属培养和团队建设在第2 个公因子上的载荷较大，说明用第2 个公因子可以解释 下属培养和团队建设这两个指标，反映了i t 企业中层管理人员在工作中是否注重为下属 提供较好的发展机会，是否重视团队精神的培养和宣传，又因为下属是团队中的一员，所 以将第2 个公因子命名为团队建设。 综上所述，个