（企业管理专业论文）中央电力企业高管层绩效评价问题研究.pdf

j e 巫至迪友堂亟堂位迨塞 生塞擅噩 中文摘要 摘要：中国是国有经济占主导地位的国家，国有企业特别是国有大型企业一 直我国工业和国民经济的支柱，是国家财政收入的主要来源。其中，电力工业是 国民经济发展中关系国计民生的最重要的基础能源产业，也是各国经济发展战略 中的优先发展的重点。1 3 家中央电力企业作为固资委直接管理大型国有企业，是参 与市场竞争的主体，其生存和发展都会对国民经济的发展和社会进步产生重大影 响。而企业的生存和发展，从很大程度上取决于高管层的能力和管理水平。因此， 在实践中不断完善中央电力企业高管层绩效评价问题成为非常重要和紧迫的任 务，具有重大研究意义。 本文着重从中央电力企业现行的高管层绩效评价方法入手，通过调查问卷和 访谈的形式，对现行的评价模式进行分析，提出现行的评价模式存在的主要问题， 进而提出改进意见。本文分六个部分对中央电力企业高管层绩效评价体系进行论 述。在导论部分，说明了选题的背景、研究目的、方法及论文的结构和主要内容； 文章第二章对绩效评价理论及其演进进行综述；第三章对中央电力企业高管层绩 效评价体系现状进行综述，并对中央电力企业高管层绩效评价体系存在的问题进 行分析，查找原因，为今后改进提供依据；第四章通过对中央电力企业高管层绩 效评价体系基本特征分析和调查问卷分析，对中央电力企业高管层绩效评价体系 进行设计；第五章从中央电力企业绩效评价的实施入手，对体系如何进行实施、 培训和应用进行论述；第六章归纳了本文的研究结论，提出未来的研究方向和建 议。 通过对调查问卷和访谈结果研究看出，目前中央电力企业高管层绩效评价体 系存在的最主要的问题是绩效评价体系与企业战略相脱节，因此构建战略导向的 高管层绩效评价模式成为中央电力企业高管层绩效评价研究的重要问题。本文提 出的评价模式是以中央电力企业战略为起点，通过绩效目标的确定，通过将组织 的目标延伸到高管层的绩效指标，并且通过绩效评价结果输出和应用的反馈，再 回到企业战略，从而构成了一个开放的管理循环，在整个绩效评价循环过程中， 始终以中央电力企业战略为导向，并通过实施战略导向评价模式，把中央电力企 业的经营行为引向战略的方向，最终实现中央电力企业的可持续发展。 关键词：中央电力企业；绩效评价体系；高管层；实证分析 分类号： j e 鏖銮遒筮堂亟堂位迨塞旦s i 基i a b s t r a c t a b s t r a c t ：s t a t e o w n e de c o n o m yh o l d st h em a g i s t e r i a ls t a t u si nc h i n e s ee c o n o m y , a n ds t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ( s o e ) ，e s p e c i a l l yt h e l a r g e s c a l e s o ei st h ep i l g r i mo f c h i n e s ei n d u s t r i e sa n dn a t i o n a le c o n o m y ，t h em a i ns o u r c eo fs t a t ef i n a n c i a li n c o m e e l e c t r i cp o w e ri n d u s t r yi so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tp o w e ri n d u s t r yi nt h en a t i o n a l e c o n o m yw h i c h i sv i t a lt on a t i o n a lw e l l b e i n ga n dt h ep e o p l e sl i v e l i h o o d ，a n dt h ep r i o r d e v e l o p m e n ts e c t o ro f e c o n o m i cd e v e l o p m e n ts t r a t e g yo f d i f f e r e n tc o u n t r i e sa l lo v e rt h e w o r l d t h e r e f o r e ，t h e1 3c e n t r a le l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e sw h i c ha r ed i r e c t l yu n d e rt h e a d m i n i s t r a t i o no fs t a t e o w n e da s s e t ss u p e r v i s i o na n da d m i n i s t r a t i o nc o m m i s s i o n ，a r et h e m a i nb o d yo fm a r k e tc o m p e t i t i o n ，a n dt h e i rs u b s i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n ti s g r e a t i n f l u e n t i a lt on a t i o n a le c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n t a sw ek n o w , t om a n ye x t e n t ， t h es e n i o ra d m i n i s t r a t i o n p e r s o n n e l sm a n a g e m e n ta b i l i t y i st h ek e yf a c t o rf o r e n t e r p r i s e s s u b s i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n t ，c o n s e q u e n t l y , i ti so fg r e a ti m p o r t a n c ef o rn s t od i s c u s st h ea c h i e v e m e n te f f e c te v a l u a t i o ns y s t e mi nt h o s ec e n t r a le l e c t r i cp o w e r e n t e r p r i s e s t h et h e s i ss t a r t sf r o mt h ea n a l y s i so f c u r r e n tu s e da c h i e v e m e n te f f e c te v a l u a t i o ns y s t e m o fc e n t r a le l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e sb yc o n d u c t i n gs u r v e y sa n di n t e r v i e w s ，a n dt h e n b r i n g sf o r w a r d t h em a i np r o b l e m sf o rt h ec u r r e n tu s e de v a l u a t i o ns y s t e m ，a sw e l la st h e i m p r o v e m e n ta d v i c e s t h et h e s i sc o n s i s t so f 6p a r t s t h ep r e l u d ep a r te x p l a i n st h et o p i c b a c k g r o u n d ，r e s e a r c hg o a l ，m e t h o d , a sw e l la st h et h e s i s s t r u c t u r ea n dm a i nc o n t e n t t h es e c o n dc h a p t e rg e n e r a l l yd i s s e r t a t e st h ea c h i e v e m e n te f f e c te v a l u a t i o ns y s t e m t h e o r ya n di t se v o l v e m e n t t h et h i r dc h a p t e rn o to n l yd i s c u s s e st h ec u r r e n ts t a t u so f t h e a c h i e v e m e n te f f e c te v a l u a t i o ns y s t e mu s e db yc e n t r a le l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e s ，b u t a l s oc o n d u c t saf u l la n a l y s i so nh o wt h ep r o b l e m sf o r m u l a t e da n dp r o v i d e st h ec r e d e n c e f o rt h el a t e ri m p r o v e m e n t s t h ef o u r t hc h a p t e rs t a r t sd e s i g n i n gan e wa c h i e v e m e n t e f f e c te v a l u a t i o ns y s t e mf o rc e n t r a le l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e sb yc o n d u c t i n gs u r v e ya n d a n a l y s i s t h ef i f t hc h a p t e rp r o v i d e sm o r ed e t a i lo nh o wt h ed e s i g n e ds y s t e mc a nb e f o r m u l a t e d ，h o wt h es t a f f c a nb et r a i n e d ，t h el a s tc h a p t e rs u m m a d z e st h ec o n c l u s i o no f t h et h e s i sa n dc o m e su pw i t ht h ef u t u r er e s e a r c hd i r e c t i o n f r o mt h er e s u l t so ft h es u r v e ya n di n t e r v i e w , w ec a l lm a k et h ec o n c l u s i o nt h a tt h em a i n p r o b l e m so ft h ec u r r e n tu s e da c h i e v e m e n te f f e c te v a l u a t i o ns y s t e mo fc e n t r a le l e c t r i c p o w e re n t e r p r i s e sa r e ：t h ec u r r e n tu s e da c h i e v e m e n te f f e c t e v a l u a t i o ns y s t e mi s s e r i o u s l yn o ta s s o r tw i t ht h ee n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n ts t r a t e g y , a n dt h e r e f o r e ，h o wt o j e 塞銮道太堂亟堂位论塞垦s 墅坠盟 f o r m u l a t eas t r a t e g yo r i e n t e ds e n i o ra d m i n i s t r a t i o n p e r s o n n e la c h i e v e m e n te f f e c t e v a l u a t i o ns y s t e mb e c o m e st h ei m p o r t a n tp o i n tf o rt h i s t o p i c t h en e we v a l u a t i o n s y s t e md e s i g n e ds t a r t sf r o mt h ec e n t r a le l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e s s t r a t e g i e s ，f i x e so n t h ea c h i e v e m e n te f f e c tg o a l ，e x t e n d st h es t r u c t u r a l g o a lt os e n i o ra d m i n i s t r a t i o n s a c h i e v e m e n te f f e c ti n d i c a t o r , a n dc o m e sb a c kt ot h ee n t e r p r i s e ss t r a t e g yt h r o u g ht h e a c h i e v e m e n te f f e c tr e s u l to u t p u ta n df e e d b a c kt of o r m u l a t eao p e n e dm a n a g e m e n tc i r c l e w h i c hi sa l w a y so r i e n t e dt ot h ec e n t r a le l e c t r i cp o w e r e n t e r p r i s e s s t r a t e g yd u r i n gt h e w h o l ec i r c u l a t ep r o c e s s a d d i t i o n a l l y , t h ed e s i g n e ds y s t e mw i l ll e a dt h ec e n t r a le l e c t r i c p o w e re n t e r p r i s e s m a n a g e m e n tt ot h es t r a t e g i cd i r e c t i o nb yc o n d u c t i n gs t r a t e g y o r i e n t e de v a l u a t i o n s y s t e ma n df i n a l l yf u l f i l lt h ec e n t r a le l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e s s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t k e y w o r d s ：c e n t r a le l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e ；a c h i e v e m e n te f f e c te v a l u a t i o n s y s t e m ；s e n i o r a d m i n i s t r a t i o np e r s o n n e l ；e m p i r i c a la n a l y s i s c l a s s n o ： 致谢 2 0 0 5 年我以一名电力工作者的身份重新踏入大学校园学习深造，经历了从理 论到实践，再从实践到理论的求学道路，自感收获颇丰，受益匪浅。 2 年的研究生学习，使我掌握了企业管理的基础知识和运用方法，为我将来的 工作奠定了坚实的理论基础。毕业论文更是对我2 年学业和7 年实践工作的总结 和检验。 论文经过半年多的时间终于成稿，这里除了我个人的努力外，更重要的是屈 晓婷教授对我的悉心指导和帮助的结果。从论文的立题到内容选择、结构安排和 论文成稿后的数次修改，无一不倾注了屈教授的大量心血。在此，我要感谢恩师 屈教授，在研究生学习期间中，她严谨的治学态度、渊博的专业知识、敏锐的思 维方式使我受益匪浅，她谦虚的人生态度和无微不至、感人至深的入文关怀更是 我一生学习的榜样。另外，我还要感谢同门的师妹杨杨同学，在这里我不仅收获 了知识，还收获了友谊。 最后，对屈教授以及曾经给过我学习帮助、写作指导的北京交通大学各位老 师、向所有曾经关心和帮助过的同学们表示衷心的感谢! 韭立銮道塞笙亟翌擅途塞压 序 2 l 世纪以来，中国加快了市场经济的发展步伐，正式加入世界贸易组织更是 为经济增长带来了新的机遇和挑战。改革和发展的大背景为中国电力企业的发展 提供了广阔的市场空间，但是与发展相伴随的是更为激烈的市场竞争。而市场竞 争的根本是资源的竞争，包括生产资料资源、市场资源和人力资源。国际上，人 力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，随着中国建设创新型国家战略构 想的实施，人力资源也将体现出非同寻常的价值和作用。 我国电力工业自改革开放以来经历了三次重大改革。第次改革是在1 9 8 5 年， 国家实行了集资办电、多渠道集资办电的政策，极大地调动了各方面、尤其是地 方政府办电的积极性，电力事业迅速发展，形成了发电领域的投资主体多元化、 股权多元化和利益多元化的局面，为发电领域引入竞争机制创造了体制条件；第 二次改革是1 9 9 7 年开始在电力行业实行政企分开，明确了企业经营的权利和责任， 激发了电力企业的内在活力，为电力企业市场化改革创造了体制条件；第三次改 革是2 0 0 2 年国务院出台了电力体制改革方案，明确了电力市场化改革的总体 方向，提出构建政府监管条件下的电力市场体系。三次重大改革，使得我国电力 市场逐步形成了公平竞争、开发有序、健康发展的市场体系，电力企业逐步建立 了政企分开、运转高效的现代企业制度。在这样的历史条件下，如何科学、客观、 理性地评估电力企业高管层的绩效就摆在了中央电力企业的议事同程上来。 从1 9 8 9 年起，电力企业内部进行过多次人事制度、考核制度改革，财政部、 国资委也相继开展了一系列的针对国有企业及其高管层的绩效评价活动。1 0 余年 的绩效评价方法探索为我们积累了很多有价值的管理经验，但是由于客观环境的 i 琨$ t j ，现行国有电力企业绩效的评价往往成为政府主管部门对电力企业及其高管 层的单纯的检查和评比，没有充分发挥绩效评价作为电力企业可持续发展动因的 重要功能。因此，本文着力于对电力企业现行绩效评价方法在运作过程中存在的 问题进行分析，通过归纳、提炼、总结，提出作者对中央电力企业高管层绩效评 价体系的建设性意见。 e 巫銮道厶堂亟堂焦途塞昱迨 1 。1 问题的提出和研究意义 1 导论 中国是国有经济占主导地位的国家，国有企业特别是国有大型企业一直是我国 工业和国民经济的支柱，是国家财政收入的主要来源。随着我国经济体制改革的逐 步深入，中央越来越重视国有大型企业高管层在企业发展中的地位和作用。 电力工业是国民经济发展中关系国计民生的最重要的基础能源产业，也是世 界各国经济发展战略中的优先发展的重点。2 0 0 5 年底，全国发电装机容量超过5 亿k w ，年发电量超过2 4 7 万亿k w h ，居世界第二位。1 3 家中央电力企业作为 国资委直接管理大型国有企业，是参与市场竞争的主体，其生存和发展都会对国 民经济的发展和社会进步产生重大影响。外国资本从1 9 9 0 年开始进入中国电力投 资市场，据统计1 9 9 7 年已经达到了1 4 5 ，虽然近几年外资投资比例有所下降， 但是随着我国加入w t o 和经济全球化步伐的不断加快，外资还将不断涌入，中央 电力企业已经作为独立的市场竞争主体参与到市场竞争中。 企业的生存和发展，从很大程度上取决于高管层的能力和管理水平。企业高 管层是企业的稀缺资源，也是管理的盲区。尤其对于中央电力企业这种大型国有 企业，目前对高管层的绩效还缺乏完善有效的考核与评价机制，高管层管理的问 题逐渐成为企业发展壮大的瓶颈。 1 9 9 9 年党的十五届四中全会通过的中共中央关于国有企业改革和发展若干 重大问题的决定中明确提出，“要按照企业的特点建立对经营管理者的培养、选 拔、管理、考核、监督的办法n o2 0 0 2 年中央在 2 0 0 2 - - 2 0 0 5 年全国人才队伍建 设规划纲要中再次强调，要“实行企业经营管理者任期制和任期目标责任制， 建立符合企业特点的考核评价制度，健全有效的监督约束机制”。2 0 0 3 年党的第 十六届中央委员会第三次全体会议通过了中共中央关于完善社会主义市场经济 体制若干问题的决定，明确提出要“发展具有国际竞争力的大公司大企业集团”， “完善企业领导人员的聘任制度”，“加强和改进对国有重要骨干企业领导班子的 管理”。 按照中央的要求，1 9 9 2 年国家计委提出了对国有大型企业考核的六项指标体 系；1 9 9 5 年财政部公布了以投入产出为核心的十项指标体系；1 9 9 7 年国家统计局 将国家计委的六项指标的项目和权数重新进行了调整，形成了新的七项指标体系； 1 9 9 9 年财政部等四部委颁布实施了国有资本金效绩评价规则；2 0 0 2 年财政部 等五部委又颁发了企业效绩评价操作细则( 试行) 。以上的考评方法都是针对 j e 夏至适占堂塑堂缱丝塞昱i 金 企业以“相对比率指标”为基本内容进行的绩效考评，而对国有大型企业高管层 的考核大多还是采用“德、能、勤、纪、廉”为主要内容的传统考评方式。在绩 效考评实施过程由于考核技术单一、考评指标设置的可操作性不强等原因，绩效 评价并很难达到预期的效果。 科学合理的绩效评价不仅可以有效地监督高管层，及早发现潜在问题，促进 企业经营观念和经营行为的转变，确保国有电力资产的保值增值和电力行业的可 持续发展；而且中央电力企业高管层绩效评价，可以为国有资产政府出资人更好 地选拔、任用电力企业高管层和建立电力企业高管层激励机制提供科学依据，同 时加快推进电力行业职业经理人队伍的建设进程。因此，从理论上深入探讨、在 实践中不断完善中央电力企业高管层绩效评价问题成为非常重要而紧迫的任务。 本文着重从中央电力企业现行的高管层绩效评价方法入手，通过调查问卷和 访谈的形式，对现行的评价模式进行分析，提出现行的评价模式存在的主要问题， 进而提出改进政策建议。 1 2 基本概念的界定 1 2 1 中央电力企业 本文研究的中央电力企业是指的由国务院国有资产监督管理委员会直接管理 的国有独资或国有控股的电力企业，如：国家电网公司、中国南方电网有限责任 公司、中国华能集团公司、中国大唐集团公司、中国华电集团公司、中国国电集 团公司、中国电力投资集团公司、中国电力工程顾问有限公司、中国水电工程顾 问集团公司、中国葛洲坝集团公司、中国电力工程顾问集团公司、中国水电工程 顾问集团公司、中国水利水电建设集团公司、中国广东核电集团公司等。 1 2 2 高管层”1 本文研究对象是指国务院确定的由国务院国有资产监督管理委员会( 以下简 称国资委) 履行出资人职责的国有及国有控股企业( 以下简称企业) 的下列人员： 1 国有独资企业和不设董事会的国有独资公司的总经理( 总裁) 、副总经理( 副 总裁) 、总会计师； 2 设董事会的国有独资公司的董事长、副董事长、董事，总经理( 总裁) 、副 总经理( 副总裁) 、总会计师； 3 国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理( 总裁) ， 列入国资委党委管理的副总经理( 副总裁) 、总会计师。 2 e 夏銮适厶堂亟堂僮诠塞昱丝 1 3 研究方法与论文的结构 1 3 1 研究方法 本文采用文献综述法、实证分析法、比较研究法为主要研究方法，以绩效评 价理论为基础，通过对我国国有企业及中央电力企业高管层的绩效评价体系实施 现状的分析，提出中央电力企业高管层现行评价模式存在的主要问题和产生问题 的深层次原因，进而提出改进意见，并对中央电力企业高管层绩效评价体系的实 施和今后的研究方向提出解决思路。 1 3 2 论文的结构 1 对问题提出的背景、研究目的和意义以及基本概念的界定进行论述。 2 绩效评价理论的研究综述，主要是针对绩效评价理论及其演进、绩效评价 模式进行综述。 3 通过对我国国有企业和中央电力企业高管层绩效评价方法的发展历程的回 顾，对我国国有企业和中央电力企业现行的绩效评价体系进行分析，找出存在的 问题，并对问题产生的深层次原因进行分析。 4 中央电力企业高管层绩效评价体系的设计。通过对中央电力企业高管层绩 效评价影响要素和调查问卷结果的分析，对中央电力企业高管层绩效评价体系的 设计提出建议。 5 对中央电力企业绩效评价实施过程中可能存在的问题进行论述，提出如何 有效的对评价结果进行应用。 6 对研究结论进行综述，并提出今后的研究方向。 j e 丞銮适盘堂亟主堂垃丝塞 缆堑迁盆堡迨丛宣绽述 2 绩效评价理论研究综述 2 1 绩效评价理论综述 自美国“科学管理之父”泰勒1 9 11 年创立科学管理理论以来，关于企业及经 营者绩效评价理论与方法研究一直是经济管理学科的热点之一。一百多年来，国 外经济学者和管理专家从不同角度对这一领域进行了较为系统的研究与探索，取 得了许多有影响的研究成果，为完善企业绩效评价方法做出了重要贡献。尤其是 美国经济学家、管理专家和有关行业组织对这一问题的理论研究和实践探索起了 重要的推动作用。与此同时，各国在企业绩效评价方面的探索实践对于提高西方 国家企业管理水平和管理能力的效果也日趋明显。2 0 世纪年代以来，不少国家政 府的相关部门也以绩效评价方法为基础，在公营企业中进行了许多有益的尝试， 取得了较好的效果。 2 1 1 绩效评价的涵义及构成要素 1 绩效的涵义 关于绩效的定义，至今学术界尚未达成共识。目前主要有两种观点：一种观 点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为。 b a t e s 和h o l t o n ( 1 9 9 5 ) 指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果 也会不同”。“1 一般可以从组织、团体、个体三个层面上给绩效下定义，层面不同， 绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。“1 b e r n a d i n 等认为，绩效应 该定义为工作的结果，也因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所 投资金的关系最为密切”。k a n e 指出，绩效是“一个人留下的东西，这种东谣 与目的相对独立存在”。不难看出，绩效是结果的观点支持者认为，绩效的工 作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。表示绩效结果的相关概念有：职 责( a c c o u n ts t a b i l i t i e s ) ，关键结果领域( k e yr e s u l ta r e a s ) ，结果( r e s u l t ) ， 责任、任务及事务( d u t i e s ，t a s k sa n da c t i v i t i e s ) ，目的( o b j e c t i v i e s ) ，目 标( g o a l so rt a r g e t s ) ，生产量( o u t p u t s ) ，关键成功因素( c r i t i c a ls u c c e s s f a c t o r s ) 等等。不同的绩效结果界定，可用来表示不同类型或水平的工作的要求， 4 j e 峦銮适左堂亟堂缱监塞缝煎递盆堡迨班塞绽述 在设计绩效目标时应注意区别。 现在，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战， 普遍接受了绩效的行为观点，即“绩效是行为”。这并不是说绩效的行为定义中不 能包容目标，m u r p h y 给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或 组织单元的目标有关的一组行为”“1 。 c a m p b e l l 指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素 的影响”。他在1 9 9 3 年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词，它是人们实际 的行为表现并是能观察得到的。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或 行为，能够用个人的熟练程度( 即贡献水平) 来定等级( 测量) 。绩效是组织雇人来 做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果，而是行为本身绩效由个体控 制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或 人际的”“1 。b o r m a n & m o t o w i d l o 则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任 务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练 有关的行为；关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为“1 。上述认 为绩效不是工作成绩或目标的观点的依据是：第一，许多工作结果并不一定是个体 行为所致，可能会受到与工作无关的其它影响因素的影响( t a r d ya n dd o b b i n s ， 1 9 9 4 ；m u r p h ya n dc l e b e l a n d ，1 9 9 5 ) “3 ；第二，员工没有平等地完成工作的机 会，并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关( m u r p h y ，1 9 8 9 ) “1 ；第三，过 分关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素，不适当地强调结果可能会在工作 要求上误导员工。 由此可以看出，绩效具有多重涵义。从单纯地强调数量到强调质量再到满足 顾客需求，从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”，其涵义是随着管理实践 的历程不断发展的。 2 绩效评价的涵义 所谓绩效评价，是绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈四个环节构成 的一个完整的系统。在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员 工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的 绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，在工作过程中， 通过相互间必要的支持、指导和帮助，共同完成绩效目标，从而实现组织的远景 规划和战略目标。绩效评价不是简单的任务管理。任务管理的目的是围绕着实现 当期的某个任务目标，而绩效评价是根据整个组织的战略目标，为了实现一系列 j e 豆銮适盘堂亟堂缱途塞绫筮迁盆理论婴宜绫渣 长期的组织目标而对员工的绩效进行管理。因此，绩效评价具有重要的战略意义。 绩效评价是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。无论是理论阐述还是管 理实践中，都会遇到一个误区：绩效评价= 绩效考核，做绩效评价就是做绩效考 核表。这种误区使得许多企业往往只看到了绩效考核，而忽视了对绩效评价全过 程的把握：同时，绩效评价不只是针对过去做考核，重点要解决如何能够达到目 标( 见表2 1 ) 。 表2 1 绩效评价与绩效考核的主要区别 绩效评价绩效考核 一个完整的评价过程 管理过程中的局部环节和手段 侧重于信息沟通和绩效提高侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程 只出现在特定时期 实现的沟通与承诺事后的评价 计划式判断式 双赢非成即败 结果与过程结果 关注未来的绩效关注过去的绩效 3 绩效评价的构成要素 6 a e 丞至塑厶堂亟堂位迨塞缝筮透盆堡途婴壅绽姿 组织目标分解 工作单元职责 i 绩 绩效计划： 效 期 - 活动：与员工一起确定绩效 间 l 7 目标，发展目标和行动计划 i i 时间：新绩效期间的开始 0 绩效反馈：绩效沟通： 活动：主管人员就考绩效评价循环活动：观察、记录和总结绩效； 核的寄过与员工讨论提供反馈：就问题与员工讨论， 时间：绩效期间提供指导建议 时间：整个绩效期间 l l 绩效考核：l l 活动：考核员工的绩效r j 时间：绩效期间结束 i 考核结果使用： 员工发展计划 培训 薪酬调整 奖金发放 人事变动 图2 2 绩效管理系统流程图 绩效评价的过程通常被看作一个循环，在企业战略目标明确的基础上将其分 解成各个工作单元的目标，然后进入循环的绩效周期。这个循环的周期分为四个 阶段，即绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈。在每一个周期里面，将绩 效评价与员工或管理层个体的发展计划、培训、薪酬调整等联系起来。 第一阶段，绩效计划。绩效计划发生在绩效期间的开始，是员工和管理者开 始绩效评价过程的起点。在这一阶段，管理者和员工一起讨论，确定绩效目标、 7 j e 塞塞塑厶堂亟堂僮迨塞缝煎迸盆理论丛塞绽述 发展目标和行动计划，搞清楚计划期内，员工应该做什么，做到什么程度，为什 么做这项工作，何时应该做完，以及其它诸如权利的大小等具体内容。 第二阶段，绩效沟通。绩效管理就像一个怪圈，一方面被描绘成管理者的圣 经，被热情地宣扬和传颂；另一方面又被管理者抛弃和回避，视为“鸡肋”。问题 出在什么地方? 因为这些管理者忽视了绩效评价中沟通地重要性，又片面地将绩 效管理理解为考核，认为绩效评价就是给员工或管理层个体进行名次排定，划等 级，造成了个体对绩效评价的敌对心理和评价方与被评价方的紧张关系。 动态、持续的绩效沟通是一个双方追踪紧张情况、找到影响绩效的障碍以及 得到使双方成功所需信息的过程。此过程的数据收集和处理通常采用如下方式： ( t ) 经常四处进行观察( 非正式的) ；( 2 ) 通过与员工会谈，了解每个人的进展 情况，以收集数据和信息；( 3 ) 员工自己进行回顾；( 4 ) 收集实际的数据。持续 的绩效沟通能够保证主管和员工共同努力避免出现问题，或及时处理出现的问题、 修订工作职责。它是绩效评价体系的灵魂和核心。 第三阶段，绩效考核。绩效考核的过程就是管理者和员工一起评估员工在完 成绩效计划中所定目标方面所取得的进展的过程，总结一下在过去一段时间内哪 些干得比较好，哪些还不够好。绩效考核通常在绩效期间结束时进行。 第四阶段，绩效反馈。绩效反馈是绩效评价系统中的重要环节，它渗透到绩 效评价的各个环节中，或者说它们涉及到绩效评价的各个环节。它是绩效评价中 解决问题的构件。在绩效诊断的过程中，应该首先找出绩效低下的企业或系统的 因素，再考虑个体因素。 2 1 2 绩效评价体系设计的一般原则 1 公开性原则：让被考核者了解被考核的程序、方法和时间等事宜，使考核 有透明度； 2 客观性原则：以事实为依据进行评价和考核，避免主观异端和个人情感因 素的影响： 3 沟通原则：考核者与被考核者的沟通，解决被考核者工作中存在的问题与 不足； 4 关联原则：被影响是拥有评价权的前提； 5 差别性原则：对不同类型的人进行考核内容是有差别的； 6 常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作； 7 发展性原n - 考核的目的在于促进人员和团队的发展和成长，而不是惩罚。 8 j 塞窑垣厶堂亟堂位丝塞缝筮迁盆堡途盟塞绫姿 2 2 绩效评价理论的演进 近代经济发展史表明，真正意义上的企业绩效评价需求是在1 9 世纪中后期现 代公司制度诞生以后，资本所有者为了加强资本所有权控制和公司内部控制提出 的。直到进入2 0 世纪以后，西方国家才对企业绩效评价问题开始普遍重视并开展 研究。2 0 世纪8 0 年代以来，不少国家政府的相关部门也以企业绩效评价理论为 基础，开始在国有企业中进行有益的尝试，取得较好的效果，国有企业管理水平 和管理能力也日趋明显得到改善。 纵观美国等西方发达国家企业绩效评价理论研究的发展与演变，可以看出其 理论发展可以大体划分为三个主要阶段： 2 2 1 成本绩效评价阶段( 1 0 世纪中- 2 0 世纪初) 1 0 世纪5 0 年代，美国大型铁路公司为解决不同地域分支机构问的协调问题， 加强组织内部各管理层的责任，提出了关联的六项基本原则，其中重要的一条就 是创造性地涉及了财务和统计报表制度，用于监督与评价各管理阶层是否忠实履 行职责。1 8 9 1 年泰勒创造科学管理理论后，以美国为主的西方国家开始重视对绩 效评价方法的研究，企业内部大量采用各种生产和工作标准，以降低人工成本和 制造费用，提高生产和工作效率。 2 2 2 财务绩效评价阶段( 约2 0 世纪初- 2 0 世纪8 0 年代) 这一阶段开始采用各项财务指标对企业经营效益的多个方面进行业绩评价， 形成了单纯的传统财务业绩评价体系( 或以财务业绩为主的评价体系) 理论。 2 0 世纪初，亚历山大沃尔提出，在评价企业信用能力指数时要综合评价企 业的财务效益状况。 第一次世界大战以后，面对现代公司制度的不断成熟，市场竞争的日趋激烈， 迫于竞争的压力，资本所有者和企业内部对经营绩效表现出前所未有的重视，直 接推动了管理咨询专家对企业绩效评价问题的研究热情。 此后，英国管理专家罗斯1 9 3 2 年提出了评价企业部门绩效的思想，涉及了用 访谈方式了解部门绩效的方法；美国管理咨询大师詹姆斯麦金西也在2 0 世纪3 0 年代提出了应对企业进行定期经营管理状况评价的思想，提出了在评价方法中首 先研究企业的外部环境，然后评价企业在该行业中的竞争地位，再此基础上评价 企业的战略、管理、财务状况与业务活动的办法。 9 e 丞窑通盔堂亟堂僮迨塞缠筮透垃理迨监塞绽蕉 1 9 5 0 年美国的杰克逊马丁德尔提出了一套比较完整的公司管理能力评价指 标体系，其评价方法是对本公司的评价分数与该公司的历史业绩和行业标准进行 对比，以此判断公司的管理绩效；同时期美国著名管理学家彼得德鲁克在通过实 证研究后提出德企业绩效评价八项指标中( 市场地位、革新、生产率、实物资源 和财务资源、获利能力、管理者的业绩与发展、员工的业绩与态度、社会责任) ， 开始关注企业的社会责任( 如公害、消费者运动等) 和企业长期稳定程度等问题， 指出利润最大化虽然是企业追求的主要指标，但不应该是唯一指标。 2 0 世纪5 0 年代末至6 0 年代初，诺贝尔奖获得者，经济学家默顿、米勒和弗 兰克、莫迪利亚尼等进行了一系列关于公司机制评价的理论研究，为近十年来在 美国企业兴起的e v a 绩效评价活动奠定了理论基础。 进入8 0 年代，西方理论界和有关行业组织对企业绩效评价的研究更加深入， 开始重视对非财务效益角度发布了“计量企业业绩说明书”，提出了净收益、每股 盈余、现金流量、投资报酬率、剩余收益、市场价值、经济收益、调整通货膨胀 后的业绩等八项计量企业经营绩效的指标。美国的克莱芙伊曼钮尔博士和戴维 奥特利博士根据权变理论，又提出了由1 7 项指标构成的“权变业绩计量”体系， 这是一个定量评价与定性分析相结合的复合评价体系，首次将生存能力、应变能 力纳入业绩评价的范围，从而使评价结果更能够反映企业的生命力，是一种更加 综合的评价方法。 这一时期，其他西方国家在公营企业绩效评价研究方面的探索也取得了积极 成果。 1 9 7 8 年英国政府发布的白皮书对公营企业年度报告中经营指标的公式和表 达非常重视，促进了企业公开经营指标的制度化建设和自身经营评价工作的开展。 英国政府对公营企业的经营绩效评价考核包括三个方面的指标：一是财务指标， 以净资产收益率为主；二是外部筹资极限，即企业在特定年度获得外部贷款与拨 款的最大数额；三是经营目标，主要是成本降低情况。对公营企业进行评价的机 构主要是垄断与兼并委员会( 删c ) 。就实务而言，虽然英国公营企业的经营绩效 评价并没有形成一套完善的体系，但已更多地表现出对照经营目标进行经营绩效 考核的特性。 法国在2 0 世纪8 0 年代开始对垄断性的国有企业实行计划合同制管理，在合 同中规定了政府与企业的义务与责任，考核评价企业经营绩效的主要一句就是计 划合同的执行情况。有的计划合同也规定了考核评价指标，主要包括成本投入和 生产率指标、商业服务指标、产品质量指标等三个方面。每年上级主管部门、财 政部和国家审计法院都要对国有企业的有关计划合同指标的执行情况进行考核评 价，并据此对国有企业高管层进行奖惩。 l o e 夏至塑厶芏亟堂位迨塞续筮迁盆垄途婴塞签述 其他国家，如德国、意大利、新西兰等国家的政府部门也都对公营企业开展 经营绩效评价。由于许多西方国家的公营企业具有二重性“公共性”和“企 业性”，因而西方各国政府对公营企业特别是非盈利性企业的评价，除考虑商业目 标外，还要考虑企业为社会利益做出的贡献和相关政策性因素，并且一般都是指 定专门的机构组织实施。 2 2 3 战略经营绩效评价阶段( 2 0 世纪9 0 年代一至今) 8 0 年代末9 0 年代初，西方发达国家管理咨询师和财务会计专家在继续关注 企业资本回收率的同时，兴起了一股研究现金流量的热潮。如采用权益现金流量、 总负债现金流量、流动负债现金流量等指标衡量企业的经营绩效。 1 9 9 2 年，美国罗伯特s 卡普兰和大卫p 诺顿发明的“平衡计分测评方法” 在企业中引起了强烈反响。该方法具体从四个方面来考察企业：一是顾客满意度， 二是企业的优势，三是企业创新能力和学习能力，四是财务效益。 近百年来，以美国为代表的西方国家对企业及经营者绩效评价问题的不断研 究探索，不仅引导了全球绩效评价理论的深入发展，而且还推动了绩效方法与评 价技术的日趋完善和成熟。但由于西方国家实行的是以私营经济为主体的市场经 济体制，除政府少数公营企业或事业组织开展了绩效评价外，绩效评价在私营企 业中主要用于大公司内部考核和企业管理咨询诊断。这些特殊的经营环境、管理 基础和经济体制，也在一定程度上限制了绩效评价理论、方法和技术在西方国家 的进一步深入发展。 2 3 绩效评价模式综述 2 3 1 关键绩效指标( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，k p i ) 考核 k p i 考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键 指标体系，并以此为基础进行绩效评价的模式。k p i 必须是衡量企业实施效果的 关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动， 以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高绩效。