（企业管理专业论文）中小高新技术企业人力资源管理模式创新研究.pdf

辽宁科技大学硕士论文摘要 摘要 随着经济的全球化，特别是人力资源的全球化流动以及中国经济对外开放 程度越来越高，中国企业迫切需要借鉴国外企业先进的管理模式，同时结合中国 企业的特点，建立有中国特色的现代化的人力资源管理模式来迎合企业发展的 需要。对中小高新技术企业人力资源管理模式的研究，将有助于我国中小高新 技术企业及时建立起规范化的管理系统，在市场竞争中获得竞争优势。 本文主要采用理论研究与实际案例分析相结合法，立足于2 1 世纪我国高新 技术企业人力资源管理砸临的新形势，针对中小高新技术企业在人力资源管理 上存在的问题，在吸收借鉴国内外企业人力资源管理研究的最新成果和有益经 验的基础上，推陈出新，尝试探索中小高新技术企业适合自身特点并具有竞争力 的人力资源管理模式。并结合社会调查，比照分析等方法，更鲜明和准确的对 实例加以归纳。总结和分析，使论文具有更高的准确性和较好的指导意义。 首先，本文简要介绍了我国高新技术企业的标准并阐明了人力资源管理在 我国中小高新技术企业发展中的战略地位。 其次，本文论述了我国中小高新技术企业人力资源管理的现状，分析了入 世后中小高新技术企业人力资源管理面临的发展机遇与严峻挑战，提出了中小 高新技术企业在人力资源管理上应该注意的问题。 再次，本文比较分析了当前国内外流行的几种人力资源管理模式并进行了 分析评价。 最后利用前述理论对我国在人力资源管理方面取得成绩的优秀企业进行案 例分析并尝试探索适合中小高新技术企业自身特点的人力资源管理模式。 式 关键词：中小高新技术企业，人力资源管理，人力资源管理模 辽宁科技大学硕士论文摘要 a b s t r a c t w i t ht h eg l o b a l i s a t i o no f e c o n o m y , s p e c i a lt h eg l o b a lc u r r e n to fh u m a nr e s o u r c e a n dt h em o r ea n dm o r eo p e nc h i n e s ee c o n o m y , c h i n e s ee n t e r p r i s e sn e e du r g e n t l y t a k ea d v a n t a g eo fa d v a n c e dm a n a g em o d e lo ff o r e i g ne n t e r p r i s e sa n di n t e g r a t et h e f e a t u r eo fc h i n e s ee n t e r p r i s e se s t a b l i s hm o d e mm o d e lo fh r m ，w h i c hc a t e rf o rt h e n e e do fe n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t t h es t u d i e so nt h em o d e lo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti nm e d i u m s m a l lh i 曲a n dn e wt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e si sh e l p f u lf o r t h o s ee n t e r p r i s e st os e tu ps t a n d a r d i z e dm a n a g e m e n ts y s t e mi nt i m ea n dw i no u ti n t h ec o m p e t i t i o nw i t ho t h e rb u s i n e s s e si nt h es a l t l et r a d e t h ep a p e ra d o p t st h em e t h o do fc o m b i n gt h e o r e t i c a lr e s e a r c hw i t ha n a l y s i n g p r a c t i c a lc a s e , b e i n ge s t a b l i s h e di nt h en e ws i t u a t i o nw h i c ht h em e d i u m s m a l lh i g h a n dn e wt e c he n t e r p r i s e sh r mf a c e dw i t hi n21s tc e n t u r y , d i r e c t i n ga tt h ep r o b l e m so f h n n ，b a s i n go na b s o r b i n ga n dd r a w i n gl e s s o n sf r o mt h el a t e s tp r o d u c t i o n sa n d u s e f u le x p e r i e n c e so fe n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta l lt h ew o r l d ，g e t t i n g r i do ft h es t a l ea n db r i n g i n gf o r t ht h ef l e s h ，t r y i n gt os e a r c ha f t e rc o m p e t i t i v ea n d s u i t a b l em o d eo fh r m m o r e o v e r , t h ep a p e rc o m b i n e so t h e rs o m em e a n s ，f o r e x a m p l ei n v e s t i g a t e 、a n a l y s e 、c o n c l u d e 、s u m m a r i z ee t c ，w h i c hm a k ei tm o r e a c c u r a t e l ya n dm e a n i n g f u l f i r s t l y , t h ep a p e ri n t r o d u c e sb r i e f l yt h ec r i t e r i o no fh i g ha n dn e wt e c h n o l o g y e n t e r p r i s e sa n dc l a r i f i e st h es t r a t e g i c a l s t a t u so fh r mi nt h ed e v e l o p m e n to f m e d i u m s m a l lh i g ha n dn e wt e c he n t e r p r i s e s s e c o n d l y , t h ep a p e rd i s c u s s e st h ec h a r a c t e r so fm e d i u m s m a l lh i g ha n dn e w t e c he n t e r p r i s e sa n da n a l y s e st h ed e v e l o p m e n t a lo p p o r t u n i t ya n ds e v e r ec h a l l e n g ef o r h r mo fm e d i u m s m a l lh i g ha n dn e wt e c he n t e r p r i s e s ，a d v a n c e st h ep r o b l e m st ob e r e s o l v e d 。 t h i r d l y , t h ep a p e rc o m p a r e sc u r r e n tm o d eo fh r ma th o m ea n da b r o a da n d a n a l y s e si t f i n a l l y , a n a l y s e s t h ec a s eo fe x c e l l e n c e e n t e r p r i s e s ，w h i c h h a v e g a i n a c h i e v e m e n ti nt h ef i e l do fh r m ，t r y i n gt oe x p l o r et h em o d eo fh r ma d a p t st o m e d i u m s m a l lh i g ha n dn e wt e c he n t e r p r i s e so n e s e l f k e y w o r d ：m e d i u m s m a l lh i g ha n dn e wt e c he n t e r p r i s e s ，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h em o d eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为 获得鞍山科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料，与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示了谢意。 签名：塑：鱼兰! e t 期：迦二皇至：! 尸 关于论文使用授权的说明 本人完全了解鞍山科技大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅：学校 可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 移似彩 辽宁科技大学硕士论文 第一章绪论 第一章绪论 1 1 论文的研究意义 当前，以知识经济为特征的新经济发展模式在世界范围内迅速兴起， 经济全球化进程目益加快，发展经济的思维方式逐步趋于理性。科技含量 高、经济效益好、人力资源优势得到充分发挥的高新技术产业正成为市场 经济的重要力量。高新技术产业是知识经济的标志性产业，也是知识经济 时代国民经济的支柱产业。我国高新技术企业，尤其是中小高新技术企业 由于具有机制灵活和市场空间大，需求层次多的优势，在我国经济舞台上 发挥着重要作用，成为我国经济发展的重要支柱。因此，关注中小高新技术 企业，加强印小高新技术企业管理对我国具有十分重要的现实意义。目前 我国中小高新技术企业的发展面临着许多问题，如技术力量普遍薄弱，管 理水平落后，经济效益低下及竞争力差等。随着我国加入世贸组织，中小 高新技术企业的这些问题变得更加突出，同时也将面临更为严峻的挑战， 这给中小高新技术企业的人力资源管理提出了更高的要求。 随着市场经济体系的逐步建立，国内企业纷纷加快了在人力资源管理 方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了与市场接轨的人力资源管理 体系。全世界范围内知识经济的发展和实践一再证明，随着高新技术企业 日益依赖于企业员工的知识和技能，企业的经营优势不再仅仅取决于物质 资本和金融资本，更多地取决于知识资本，而归根到底，则是要归于企业 中人力资源的开发与管理。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、 信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争 归根到底表现为人力资源的竞争，只有通过人力资源管理的完善，企业才 能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。人力资源管理 在中小高新技术企业管理中具有战略性的意义。 建立科学的人力资源管理模式是我国中小高新技术企业人力资源管理 的首要问题。目前，我国的中小高新技术企业在人力资源管理上不仅与大 企业存在差距，也落后于国外的中小高新技术企业。我国中小高新技术企 业在人力资源管理上有自己的特点：员工流动性高；强调人才的实用性； 员工趋于年轻化并且更关注与企业的关系等，而能否实行科学合理的人力 资源管理模式，是中小高新技术企业在激烈的竞争中立于不败之地的重要 保证。因此，对于我国中小高新技术企业来讲，如何加强和完善中小高新 辽宁科技大学硕士论文第一章绪论 技术企业人力资源管理是当前我国中小高新技术企业在发展过程中需急 待解决的问题，研究、比较、分析现阶段人力资源管理的模式并找出一种 适合我国中小高新技术企业的人力资源管理模式是一件非常重要、极为有 意义的事情。 1 2 论文的发展现状 二十一世纪是知识经济时代，也是人力资源激烈竞争的时代，人力资 源管理日益成为企业可持续发展的中心问题。企业要实现可持续发展必须 将人力资源管理作为发展战略的中心问题予以解决，确定人力资源管理的 新理念，实行合适的人力资源管理模式。自从半个世纪之前彼得德鲁克 教授提出“人力资源”概念以来，各国都致力于本国企业人力资源管理模 式的研究，同时在结合本国特点和别国先进人力资源管理经验的基础上取 得了一些成绩。 人力资源管理起源于美国，人力资源管理的许多理论和实践都是以美 国的特殊背景为研究和发展基础的。这些理论和实践在移植到不同背景的 其他国家和地区时，应当地的环境而进行了调整出现了许多各具特色的人 力资源管理模式，如美国的人力资源管理模式、德国的人力资源管理、日 本的人力资源管理模式和韩国的人力资源管理模式。近年来，由于经济全 球化和竞争的白热化，特别是信息网络技术的发展，曰美、德、韩四国 企业也认识到了各自人力资源管理模式的不足，他们互相学习借鉴，取长 补短使各自的人力资源管理模式更加完善，出现了各国入力资源管理模式 相融合的趋势心1 。 经济全球化的加剧，国际贸易的自由化程度越来越高导致了人力资源 的全球化流动以及中国经济对外开放性程度提高，此时的中国企业要想在 激烈的国际市场竞争中站稳脚跟，建立有中国特色的现代化的人力资源管 理模式来提高企业的竞争力就显得尤为重要。在这种情形下，大量的专家 学者和人力资源研究机构致力与中国企业人力资源管理模式的研究。基于 我国经济发展的特点、不同的行业特征和企业的发展程度，我国人力资源 管理模式的提法有很多，其中有根据企业的生命周期理论划分的人力资源 管理模式；根据当前先进企业的实践归纳出的人力资源管理模式；以人为 本的人力资源管理模式；6 p 模式；p r 模式；柔性管理；学习型组织和 最近逐渐在国内外逐渐兴起的人力资源外包模式等。 目前我国中小高新技术企业采用的人力资源管理模式主要有三维立 辽宁科技大学硕士论文第一章绪论 体模式和3 p 模式。 以上几种人力资源管理模式虽然都抓住了人力资源管理的核心技术， 易于操作和实践，降低了人力资源管理的成本，对于我国中小高新技术企 业从无到有建立人力资源管理系统、从传统的人事行政管理向现代的人 力资源管理转轨无疑具有开拓性的作用。但是，我国现存的几种人力资源 管理模式仍然没有完全摆脱传统人事管理模式的禁锢，且对企业内外环境 的变化和模式运作的具体条件也没有过多的加以考虑。面对企业内外环境 的激烈变化，中小高新技术企业要想长久保持竞争优势并逐渐壮大，建立 真正适合自己的人力资源管理模式追在眉睫。同时这也成为2 l 世纪国内 中小高新技术企业持续、健康发展的一项重大战略任务，日益受到政府、 企业和学术界的普遍关注，成为了中国中小高新技术企业人力资源管理的 重要课题。 1 3 论文的研究框架 从论文结构安排上，全文共有六章。 第一章，主要说明了论文的发展现状，论文的研究意义及论文的框架 结构。 第二章，简要介绍我国中小高新技术企业的标准及人力资源管理在我 国中小高新技术企业发展中的战略地位。 第三章，论述了我国中小高新技术企业人力资源管理的现状，就中小 高新技术企业人力资源管理的特点及存在的问题提出中小高新技术企业 在人力资源管理上应注意的问题。 第四章，比较分析当前国内外流行的几种人力资源管理模式并进行分 析评价。 第五章，利用! 前述理论对我国在人力资源管理方面取得成绩的优秀企 业进行案例分析并尝试探索适合中小高新技术企业自身特点的人力资源 管理模式0 第六章，对全文进行总结。 辽宁科技大学硕士论文第二章中小高新技术企业及人力资源管理的战略地位 第二章中小高新技术企业及人力资源管理的战略地位 2 1 中小高新技术企业的界定及中小高新技术企业发展现状 2 1 1 中小高新技术企业的界定 1 高新技术企业界定 ( 1 ) 高新技术定义。 高技术概念出现在2 0 世纪6 0 年代并起源于美国，是指那些对于一个国家军 事、经济有重大影响，具有较大的社会意义或能形成产业的新技术或尖端技术。 高技术的主要特征是知识密集程度高，属于高智力、高投入、高效益、高竞争、高 势能、高影响力的技术。新技术并非简单指新的技术，它是对当代科学技术领域里 带有方向性的最新、最先进的若干技术的总称，高新技术包括生物技术、信息技 术、新能源技术、新材料技术、空间技术、海洋技术等。 高新技术是由高新技术的概念延伸而来的，近年来在西方发达国家，由于科学 技术突飞猛进的发展，形成了以微电子技术与信息技术、空间科学与航空航天技 术、光电子科学与光电一体化技术、生命科学与生物医药技术、材料科学与新材 料技术、生态科学与环境保护技术以及其他在传统学科和传统技术基础上产生的 新工艺新技术等一批知识密集技术密集的高新技术产业。 ( 2 ) 高新技术企业的一般标准及认定条件 一般地说，高新技术企业单位，必须是知识密集、技术密集的经济实体，根 据国家科学技术部国家高新技术产业开发区高新技术企业认定条件和办法( 国 科文字 2 0 0 0 j 3 2 4 号) 文件和关于国家高新技术产业开发区外高新技术企业认 定有关执行规定的通知( 国科文字 2 0 0 0 1 2 0 号) 文件规定，我国高新技术企 业须同时具备下列各项条件： 第一，根据世界科学技术发展趋势和我国的科技、经济、社会发展战略，划 定高新技术范围如下： 电子与信息技术 ( 参生物工程和新医药技术 ( 爹新材料及应用技术 辽宁科技大学硕士论文第二章中小高新技术企业及人力资源管理的战略地位 ( d 先进制造技术 ( d 航空航天技术 ( d 现代农业技术 新能源与高效节能技术 ( d 环境保护新技术 海洋工程技术 核应用技术 其它在传统产业改造中应用的新工艺、新技术 第二，具有企业法人资格 第三，具有大专以上学历的科技人员占企业职工总数的3 0 以上，其中从事 高新技术产品研究开发的科技人员应占企业职工总数的t 0 以上。从事高新技术 产品生产或服务为主的劳动密集型高新技术企业，具有大专以上学历的科技人员 应占企业职工总数的2 0 以上。 第四，企业每年用于高新技术及其产品研究开发的经费应占本企业当年总销 售额的5 以上。 第五，高新技术企业的技术性收入与高新技术产品销售收入的总和应占本企 业当年总收入的6 0 以上；新办企业在高新技术领域的投入占总投入6 0 以上。 第六，企业的主要负责人应是熟悉本企业产品研究、开发、生产和经营，并 重视技术创新的本企业专职人员 ( 3 ) 高新技术企业的特点h 1 ： 智能性：产品的高附加值。新技术革命使社会经济基础从资本和劳动密集型 转向知识、智能和技术密集型。高新技术产品的高效益主要来源子其高附加值， 知识、技术已成为极其重要的生产经营要素。 创新性：企业竞争的关键。高新技术企业是在广泛地利用现代科技成果的基 础上，通过高研发投入，进行知识开拓和积累，创造新的技术思路和途径，实现技术 创新成果的转化。 机动性：能适时应变。任何企业都面临挑剔的顾客、激烈的竞争、快速变化 的经营环境，而高新技术企业面临的经营环境在这三方面表现尤为突出。科技应用 于生产的周期越来越短，高新技术产品的“制造周期”、“物化周期”、“更新周 期”也日益缩短。 2 中小企业的界定 辽宁科技大学硕士论文 第二章中小高新技术企业及人力资源管理的战略地位 由于我国高新技术企业的发展起步相对比较晚，所以目前我国的高新技术企 业大多为中小型高新技术企业，因此本论文有必要对我国中小企业的界定给予说 明： 迄今为止，我国还没有中小企业的明确标准，世界范围也没有个中小企业 的国际标准。一般而言，各国对中小企业的界定可以有定量界定和定性界定两种 方法。定量界定试图通过一定的数量标准来准确划分中小企业，主要包括从企业 雇员人数、资产额以及销售收入三方面进行界定。这些数量标准是相对的，会因 国家、地区、行业和经济发展水平的不同而有较大的差异。例如，美国中小企业 管理局般把雇员人数不超过5 0 0 人、销售收入不足5 0 0 万美元的企业，称之为 中小企业；丽欧盟规定雇员在5 0 0 人以下，固定净资产在7 5 0 0 万欧元以下的企业 为中小企业瞄3 ：日本中小企业基本法界定的中小企业为从业人数3 0 0 人以下 或资本金1 亿日元以下的工矿企业，从业人数1 0 0 人以下或资本金3 0 0 0 万日元以 下的商业批发企业，以及从业人员5 0 人以下或资本金1 0 0 0 万日元以下的零售和 服务企业3 。而定性界定一般从企业质量和地位两方面进行界定，试图从本质上 判断其在竞争中是否具有先天的弱势地位。一般定性界定标准包括三个特征，要 看是否是独立所有( 如要求业主持有5 0 以上的股权) 、自主经营( 要求业主本人 控制自己的企业) 、较小市场份额( 如要求在其经营领域不占垄断地位、不能以资 本市场融资等) 。我国对于中小企业的界定，在中小企业促进法作了如下说明： “本法所称中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需 要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各 种形式的企业。中小企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工 人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定，报国务院批准。 2 0 0 3 年2 月1 9 日国家经贸委、国家发展委、国家财政局、统计局联合以国 经贸中小企 2 0 0 3 1 4 3 号文件发布了中小企业标准暂行规定，中小企业标准根 据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定，适用于工业、 建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业。其中工业包括采矿 业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业。 我国中小企业界定标准如表2 - 1 所示： 6 辽宁科技大学硕士论文第二章中小高新技术企业及人力资源管理的战略地位 规定中，职工人数以现行统计制度中的年末从业人员数代替；工业企业的销 售额以现行统计制度中的年产品销售收入代替；建筑业企业的销售额以现行统计 制度中的年工程结算收入代替：批发和零售业以现行统计制度中的年销售额代替； 交通运输和邮政业，住宿和餐饮业企业的销售额以现行统计制度中的年营业收入 代替：资产总额以现行统计制度中的资产合计代替。此规定适用于在中华人民共 和国境内依法设立的各类所有制和各种组织形式的企业。企业类型的确认以国家 统计部门的法定统计数据为依据。 2 1 2 中小高新技术企业的发展现状 中小高新技术企业是国民经济中的一支重要力量，在世界各国的经济发展中 都起着战略性作用。国际经济界、学术界普遍认为，中小高新技术企业将是2 1 世纪经济发展的主角。中国作为全球最大的发展中国家，中小高新技术企业的地 位和作用更是突出。中小高新技术企业是我国改革开放的产物，其兴起对于推动 我国的科技体制改革、优化和提升我国的产业结构，直至促进经济体制及政治体 制改革，均起到了历史性的重要作用。 辽宁科技大学硕士论文第- 章中小高新技术企业及人力资源管理的战略地位 改革开放以来，我国的中小高新技术企业在市场经济的大潮中一直呈现良好 的发展态势，其各项主要经济指标每年均以3 0 - - - 6 0 的速度增加。广大中小企业 也成为吸纳高科技成果的最有效载体，研究院所、高校产生的科技成果，绝大多 数由中小企业吸纳、转化。据统计资料表明，截至2 0 0 3 年底，全国高新技术中小 企业总数超过1 2 万家，比2 0 0 2 年增加1 4 。中小高新技术企业在数量增加的同 时，实力进一步增强。2 0 0 3 年民营高新技术企业资产总额达到4 4 6 8 8 亿元，比2 0 0 2 年增长了3 6 。2 0 0 3 年民营高新技术企业全年总收入达到3 7 0 0 0 多亿元，比2 0 0 2 年增长4 3 o 另外据来自北京中关村高新技术产业开发试验区提供的数据表明， 截至2 0 0 4 年1 2 月仅中关村园区下属的海淀园区就有正式注册的高新技术企业 1 5 0 0 0 多家。中小高科技企业的快速增长有力的支撑了国民经济持续、稳定快速 的发展f 。 另外，1 9 9 7 年以来，中小高新技术企业的发展对于优化和提升我国产业结构 也起到了积极的推进作用。这首先表现在中小高新技术企业已经成为发展我国高 新技术产业的重要力量。2 0 0 1 年中小高科技企业总收入排在前十位的行业是：电 子及通信设备制造业、电子计算机制造业、通信设备制造业、电气机械及器材制 造业、日用电子器具制造业、化学原料及制品制造业、计算机应用服务业、医药 制造业、生物制品业、汽车制造业。这些行业大部分属于高新技术产业，涵盖了 信息时代的主要关键性产业。在资产总额、利润总额、人均利润、科技投入等方 面，以上高新技术产业也大多处于领先地位睛1 。 中小高新技术企业具有建设所需资金少，建成周期短，决策机制灵活，管理 成本低廉，能够适应市场多样性的需求等特点，特别是在创新机制和创新效率方 面具有其它企业无法比拟的优势。目前，中小高新技术企业依靠其机制和技术上 的优势，成功地实现了创业初期的发展，正在进行以体制创新和技术创新为核心、 以实现规模化和国际化为目标的“二次创业”。因此，高新技术企业的发展，对于 全面优化我国的产业结构、带动企业运行机制、带动国家经济运行机制的不断创 新，增强我国经济的整体实力，还将起到越来越重要的作用。 然而，中小高新技术企业作为单个企业相对于大型企业而言，无论是在人力、 财力、物力资源等方面都有明显的不足，在市场竞争中均处于弱势地位。再加上 外部发展环境滞后，内部创新机制需要进一步完善，其发展仍受到较大的制约。 因此，在我国这样一个经济尚不发达的社会主义大国，在竞争日趋激烈的市场环 境中，中小高新技术企业要获得更好的发展，必须认清企业的自身环境，因地制 宜，创造条件，抓住机遇，找到出路，跟上时代的步伐。伴随着我国相关的法律 制度的规范以及中小企业自身创新能力的提高，整个市场环境的改善，相信我国 辽宁科技大学硕士论文 第二章中小高新技术企业及人力资源管理的战略地位 的中小高新技术企业必将有一个美好的发展前景，同时也会为推动和促进我国经 济的发展起到更积极而有效的作用。 2 。2 人力资源管理的内涵 人力资源，即人的潜在劳动能力和创造能力，是当今世界经济发展的第一位 资源。入力资源与物质、信息资源相对应，构成企业的三大资源。然而，人力资 源是一种特殊的资源，是一种活性资源，具有增值性、可开发性、战略性。物质 资源和信息资源必须通过人的加工创造、流通才能增加价值，所以人力资源也可 以说是创造剩余价值的主体。人力资源管理( h r m ) 就是根据企业战略目标，通过 工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人 才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的_ 种管 理，霸为； “人办资源一词自管理学家彼得德鲁克于1 9 5 4 年在管理的实践一书 中提出之后，经过各种组织，特别是跨国企业的具体应用和发展：，人力资源管理 的内涵更加的事富。当代人力资源管理是指以“人本”为指导思想，：组织通过各 种形式和手段，以激发组织内成员的潜能为主、以影响组织外的成员为辅，协调 组织目标和成员目标共同实现的过程；通过一系列的人力资源管理实践，达到员 工与岗位之间的合理匹配，推动价值源泉、价值创造、价值评价和价值分配等人 力资源管理价值体系的有效运转，最终实现企业目标的同时，员工个人也得到了 最大程度的发展t 钔。 相对于传统的人事管理来说，当代人力资源管理是一种新思想与新观念。 是传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人 ，只见某一方 面，雨不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理， 其管理的形式和目的是控制人；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种 动态的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于入，其管理归结予入与事的系 统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。二是传统人事管理把人设为一种 成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制；而现代人力资源管理 把人作为一种“资源 ，注重保护、引导、产出和开发。三是传统人事管理是某一 职能部门单独使用的工具，对于现代人力资源管理，人力资源管理涉及到企业的 每一个管理者。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门 的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。 随着时代的变化，社会经济的发展，科学技术的进步，组织形式的不断更新 以及作为人力资源管理对象人的变化，人力资源管理在管理理论，管理实践 辽宁科技大学硕士论文第二章中小高新技术企业及人力资源管理的战略地位 和管理方式上都在不断的发生变化。如今经济全球化的浪潮冲击着各个领域的管 理哲学和管理实践，其中人力资源管理首当其冲。未来的人力资源开发与管理， 一方面是传统人力资源部门扮演角色的继续与改善；另一方面则是新的人力资源 开发与管理思想，政策的发展，这两者共同构成了未来人力资源管理的发展趋势。 2 3 人力资源管理在我国中小高新技术企业发展中的战略地位 当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。 近3 0 年来，新技术革命突飞猛进，知识经济初现端倪，人力资源、特别是知识工 人和专业化的人力资本越来越成为决定微观经济企业及其他各类机构健康运作和 市场竞争成败的战略性要素。人力资源管理在中小高新技术企业管理中具有战略 性的意义，表现在： 第一，人力资源是知识经济时代中小高新技术企业持续发展的源泉。知识经 济时代，人的技能和素质成为经济发展的先决条件。世界经济发展的历程和实践 表明，人力资本存量的不断增加和人力资源质量的提高是经济发展的重要源泉， 是构成国家财富的最终基础。对中小高新技术企业而言，人力资源的质量和水平 决定着企业的生存和发展，企业持续发展的根本动力在于人力资源的培养与使用。 人力资源的创造性优势是企业竞争获胜的终极因素。 第二，企业外部环境的激烈变化需要人力资源管理。当今世界，快速变化的 顾客需求、迅猛发展的技术变革、日益深化的经济全球化趋势，使中小高新技术 企业面临着多重的、快速变化的竞争压力。这种新的竞争环境使企业在取得和保 持竞争优势方面面临着严峻的挑战。中小高新技术企业为了对付这些挑战必须要 优有才干，有精力和绩效的雇员。企业战略得以有效实施的程度取决与人力资源 的管理，中小高新技术企业只有快速构筑自身的人力资源竞争力，才是其维持生 存并促进持续发展的保证。 第三，人力资源竞争力是中小高新技术企业核心竞争力的基础。人力资源素 质的高低，人力资源才能能否得到充分发挥决定了企业能否建立起自己的核心竞 争力，使企业立于不败之地。尤其历史进入二十一世纪，知识经济成为主要经济 特征，人类社会正在进入以智力资源为依托的时代，使国家之间，企业之间的竞 争聚焦于人才。因此，在中小高新技术企业中，人力资源是最具有创造性的资源。 调动和发挥它的主观能动性，使其成为企业核心竞争力的创造者，是企业生存和 发展的关键。 第四，人力资源战略是企业战略得以成功实施的保障。人力资源战略与经营 战略，成本战略，产品战略，研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业 1 0 辽宁科技大学硕士论文 第二章中小高新技术企业及人力资源管理的战略地位 任何战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合。人力资源战略是预测未来 的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成任务和满足这些要求而设计的提 供人力资源管理的过程。因此，对中小高新技术企业来说，必须根据企业的经营 方针，通过确定正确的入力资源管理战略来实现企业的目标。 由此可见，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人 力资源的竞争，只有通过人力资源管理的完善，我国中小高新技术企业才能提高 其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 辽宁科技大学颂士论x第三章中小高新技术企业人力资源管理的现状分析 第三章中小高新技术企业人力资源管理的现状分析 3 1 中小高新技术企业人力资源管理的特点 同大企业相比，中小高新技术企业的优势主要表现在以下两个方面：一是当 企业面临巨大的市场竞争压力时，能充分发挥其灵活性、专业化程度高的特点， 在技术创新方面具有大企业所没有的独特优势。二是由于中小高新技术企业的所 有者往往就是企业的经营者，企业领导者的综合素质大都比较强，而且中小高新 技术企业大都规模较小，人员较少，管理者更易于了解员工，在经营方式和用人 机制方面都比较灵活。但是长期以来，中小高新技术企业由于管理人才缺乏、管 理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统的经营管理方式。 中小高新技术企业人力资源管理的特点表现在“o 。： ( 1 ) 高素质的技术性人才比例高且年轻化 中小高新技术企业中高素质的技术型人才占大多数，他们学历高且年轻化， 一般是本科以上的学历，这使得企业的员工素质要较大型企业高。由于高学历人 才具备了足够的知识资本，并且他i f 的工资水平要较一般工人高很多，因此按照 马斯洛的层次需要理论，谋生已不是他们第一位需要，他们最看重的是寻求自我 发展。 ( 2 ) 创业者对企业有着巨大的影响力 中小高新技术企业的领导核心往往是创业者，创业者的理念通常就是企业的 理念。创业者的动机与素质基本上决定了企业的方向、目标和实施能力，创业者 的领导风格往往决定了管理者的管理风格和员工的行为风格。对于中小高新技术 企业来说，创业者个人或群体对企业有着巨大的影响力。 ( 3 ) 管理机制灵活、响应速度快 中小高新技术企业规模不大，组织结构相对简单，各种制度和流程不像大企 业那样齐备、规范，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中。面对 强大的竞争对手，中小高新技术企业最大的优势在于灵活性、速度以及应变能力。 ( 4 ) 企业间人员沟通便捷 中小高新技术企业人员少，管理架构扁平，人与人之间一般可以便捷地面对 面进行沟通。由于沟通的直接性，加之创业者以及骨干员工多半有血缘、乡缘、 学缘等关系，企业往往有浓厚的“家”的色彩，情感性因素较多，人情味较重， 组织更多地是靠“人”来维系，而理性的味道淡一些。 ( 5 ) 人才流动率非常高 辽宁科技大学硕士论文第三章中小高新技术企业人力资源管理的现状分析 高新技术企业的人才队伍是支年轻的队伍。年轻人有朝气，愿意接受学习 新知识、新事物，敢于拼搏，但如果当他们感到在组织中学不到新东西时，就容 易跳槽，使企业蒙受一定的损失。9 8 年广州市高科技企业中人员流动率是3 9 8 ， 北京中关村地区i t 行业同样也达到2 0 。 3 2w l o 给中小高新技术企业人力资源管理带来的机遇和挑战 加入世界贸易组织对中国企业的发展产生了深刻的影响，中国中小高新技术 企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战纠叫。 3 2 1 中小高新技术企业人力资源管理面临的发展机遇 现代信息技术的发展，新经济的到来，以及伴随着我国加入w t o ，企业的外 部市场环境发生了重大变化。许多品种少、数量小的小型市场诞生，使市场向着 多样化、多元化方向发展，这为中小高新技术企业发展提供了更加适宜的土壤。 中小高新技术企业将更加活跃、更有生命力和竞争力，中小高新技术企业发展面 临着空前好的机遇。 机遇之一：为推动我国中小高新技术企业人力资源结构性调整带来了契机 入世后，我国的经济与世界的经济将更加融为一体。按照国际大市场的需求， 我国的产业结构以及产品结构都需要进行较大幅度的调整，而产业结构和产品结 构的调整必然要导致就业结构的变化，就业结构的变化又必然要引起人力资源结 构的调整，产生连锁反应。这不仅有利于促进我国中小高新技术企业人力资源结 构的调整与优化，更是经济进步的象征。 机遇之二：为我国中小高新技术企业各类人才施展聪明才智提供了宽广的舞 厶 口 经济全球化必将推动经营国际化，一大批国际化经营人才必将会脱颖而出。 入世后，企业的活动空间将会大大拓展，人才的流动更加活动自由，这将给中小 高新技术企业的各类人才尽情地施展才华提供了一个更加宽广的舞台。 机遇之三：为提高中小高新技术企业的核心竞争力创造了条件 2 l 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键，而人才竞争力 应当作为企业的核心竞争力。入世后，国际交往会进一步增多，有助于我国中小 高新技术企业学习借鉴缔约国家的先进技术和管理经验，提高我国人才队伍的综 合素质和国际竞争能力。 机遇之四：为我国中小高新技术企业人才的成长注入了活力 入世后，中国中小高新技术企业有了更多更广泛参与国际分工和国际合作的 机会，有助于学习借鉴国际上先进的经营理念和管理方法，推动着自身的技术进 辽宁科技大学硕士论文第三章中小高新技术企业人力资源管理的现状分析 步、管理创新和人力资源开发。另外，来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业 把管理问题提升到并系生死存亡的高度来认识，断而转变观念、突破体制、营造 机制、增强企业的忧患意识、激发起企业员工的使命感和紧迫感。 3 。2 2 中小高新技术企业人力资源管理面临的严峻挑战 随着宏观经济环境的改善，中小高新技术企业面临着新一轮巨大的发展机遇。 同时随着经济开放程度的提高，中小高新技术企业面临的竞争也迅速加剧。 挑战之一：国际间人才争夺的加剧给中小高新技术企业发展带来巨大压力 当今世界，科学技术突飞猛进，国际竞争日趋激烈。世界各国之间以经济、 科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。知 识经济必将加剧人才供求的矛盾，推动着世晃范围内人力资源的重组，2 1 世纪的 人才短缺将是一个世界现象。入世以后，我国的国际交往将更加频繁，人员来往 将更加便捷，信息共享、人才共用将会表现得更加明显，国际间的人才争夺将会 进一步加剧。同时，由人才竞争所引起的人才流失也对中小高新技术企业对工作 所需的技术要求，培训等提出了新的要求。 挑战之二：中小高新技术企业人力资源的整体素质有待提高 入世后，对人力资源的素质将会提出更新更高的要求。中国中小高新技术企 业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质的提高。产 品竞争的背后是人的竞争，是人的素质的较量，面对入世的挑战，尽快培养一批 高素质人才，努力提高我国人力资源的整体素质，已经成为当前中小高新技术企 业人力资源管理的当务之急。 挑战之三：由于信息时代的到来，带来了知识的挑战 w t o 之后，科学技术不仅以一种人们难以想象的速度向前发展，同时人们也 越来越难预见这种进步所可能产生的影响。如电子通讯、计算机、国际互联网和 其他互动技术的突飞猛进，改变了人们的空间概念，创造出了一个没有地理边界 限制的地球村，这不可避免地增加了中小高新技术企业竞争环境的不确定性。 3 3 我国中小高新技术企业人力资源管理存在的问题 改革开放后，我国中小高新技术企业更有如雨后春笋般不断涌现，迅速发展， 对国民经济的发展和经济增长起着日益重要的推动作用。虽然wt0 的加入，给 中小高新技术企业的人力资源管理带来了空前好的机遇，并且由于我国不少企业 越来越重视人力资源管理工作也取得了不少成绩，但与规范化的企业人力资源管 理要求相比，我国多数中小高新技术企业的人力资源管理现状还处在类似于传统 人事管理的管理设置，管理内容和管理方法中，呈现出一定的被动性和维持性， 1 4 辽宁科技大学硕士论文第三章中小高新技术企业人力资源管理的现状分析 这些问题可能会成为阻碍其发展的“绊脚石”。我国中小高新技术企业人力资源管 理存在的问题具体表现在4 1 ： 3 3 1 对企业人力资源管理的地位认识不足 当前，大多中小高新技术企业还不能真正认清人力资源管理在企业发展成长 中不可替代的作用。他们往往把资金和技术作为发展的唯一动力，企业的一切活 动都围绕引进技术和吸收资金来进行，而人力资源并不被视为企业发展所需的重 要资源之一。企业尽管也设立了“人事部”或“人力资源部”，但这些部门的工作 人员也仅局限在人员招募和档案管理这些浅层次的人力资源管理内容。真正意义 上的人力资源开发与管理在这些企业中基本上不存在。 3 3 2 人力资源管理制度不够健全 许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。 但从中小高新技术企业的人力资源管理制度来看，更多的以规章制度为主，企业 制订的人力资源管理制度从其内容分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分 配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员 工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目 标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好 接受各种条件限制。从某种意义上说，我国中小高新技术企业人力资源管理制度 还不够健全，如果有，更多的是约束规范，并且一些企业的人力资源管理制度的 执行具有一定的强制性。 3 3 3 缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略 随着市场环境的变化，不少中小高新技术企业也开始注重引进战略管理，但 由于人力资源是第一资源的观念淡薄，大多数中小高新技术企业在制定市场战略， 产品战略，投资战略时，并没有制定相应的人力资源管理战略与其相配合。如在 制定市场战略时，较多的研究具体市场战略的方式，条件，步骤及外部影响而较 少研究完成这一策略的用人战略。因为未来企业的人力资源管理部门将越来越成 为能够创造价值并维持企业核心竞争力的战略性部门，人力资源管理工作也不再 是与企业的战略计划没有任何联系的仅有一些事务性目标的职能性工作，所以如 果企业长期缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理战略，那么很难保证企业 在未来新的经营环境下保持并维持竞争优势。 3 3 4 人力资源管理机构设置与人员配备不足 中国的中小高新技术企业在观念滞后和人力资源战略失衡的双重作用下，导 辽宁科技大学硕士论文第三章中小高新技术企业人力资