（企业管理专业论文）亲情、人情还是机会公正——浙江家族企业薪酬机制实证研究.pdf

摘要 国内外企业案例说明，如何吸收家族以外的人才是家族企业成长过程中的重 要步骤，家族企业的薪酬机制是其中的关键所在。国内家族企业是按照亲情、人 情原则向家族内成员和各种自己人倾斜，还是以能力为原则接纳家族以外的人 才，这是本文试图回答的问题。本文采用我们在2 0 0 3 年1 0 月至2 0 0 4 年1 月收 集的企业一管理人员的配对数据，考察浙江家族企业高层人员的工资、奖金、福 利以及股权是否存在由于受亲情、人情原则影响而体现出内外有别。通过研究我 们发现，家族企业的薪酬机制既不同于非家族企业，也不同于国外的家族企业的 薪酬机制。在家族企业高管薪酬结构中确实存在一些由于关系远近亲疏不同而产 生的差别，但是并没有达到完全根据“人情至上”安排薪酬的地步。由于“牺牲 精神”和补偿机制的作用，家族企业高管各类人群的薪酬在各部分都存在数量上 的差别，同时在整体上却保持一种相对的平衡。并且，家族企业高管对薪酬的评 价并不低于非家族企业高管对薪酬的评价，在家族企业内部，外人对薪酬的评价 低于自家人和自己人，但是这个差别是很细微的。当然，在家族企业，外人对关 系原则的影响还是敏感的，他们离职的可能性很明显超出自家人和自己人。可见， 关系原则的影响确实存在，但是这个影响的途径却是微妙的，并不是一种“赤裸 裸”的表现。因此，本人对家族企业能否吸引人才保持着谨慎乐观的态度。 【关键词】家族企业薪酬机制自家人自己人外人 a b s t r a c t c o m p e n s a t i o nm e c h a n i s mo ff a m i l yf i r m si nm a i n a n di sa l m o s tu n k n o w nt o o u t s i d e rw o r l d w i t hf i r ms u r v e yw ec o l l e c t e do c t o b e r2 0 0 3t o j a n u a r y2 0 0 4 ，t h i s p a p e rt r yt og i v ed e s c r i p t i o no fc o m p e n s a t i o no fm i d d l ea n ds e n i o rm a n a g e r si n2 0 3 f a m i l yf i r m si np r o v i n c ez h e j i a n g a s t ot h ec o m p e n s a t i o nw ei n c l u d e s a l a r i e s ，b o n u s ， s h a r e h o l d i n g ，a s s i g n m e n to f c a r sa n dh o u s ea n do t h e rw e l f a r e s w ef i n dt h r e e a s p e c t s o f c o m p e n s a t i o nd e s i g n ，t h a ti sf a m i l i s m ，f a v o r i t i s ma n de q u a l i t yo fo p p o r t u n i t ya r e p r e s e n tt od i f f e r e n tp a r t so fc o m p e n s a t i o nb u th o l d sar e l a t i v e l yb a l a n c ea saw h o l e u n d e rt h ef u n c t i o no f “t h es p i r i to f s a c r i f i c e ”a n dt h em e c h a n i s m o f e q u a l i z a t i o n 【k e y w o r d s 】f a m i l yb u s i n e s s ，c o m p e n s a t i o nm e c h a n i s m ，f a m i l i s m ，f a v o r i t i s m ， i m p a r t i a l i t y 浙江大学硕士学位论文亲情、人情还足机会公正一浙江家族企业薪酬机制研究 l 家族企业认定及其对经济的贡献 1 1 引言 近年来家族企业的研究在国内外均受到越来越多的重视。过去这个话题受 到忽视的原因有许多：家族企业的界定比较困难，国内外家族企业都不愿受到外 界的关注，这使得家族企业的实际状况较少为外人所知，较大样本的企业数据更 难以获得；学术界也一直对大型企业的研究情有独钟，而多少忽视了对中小企业 的探讨，而家族企业往往是大量中小企业的组织形式。中国学者忽视对家族企业 的研究我们认为还有两方面的原因，首先在长期计划经济影响下，“一大二公” 是人们判断企业组织形式的当然标准，而家族企业被许多人看作是“低效率”、 “落后”制度安排的代名词而避之唯恐不及，现在社会上许多事实上的家族企业 不愿意承认自己是家族企业的现象就是这种心态的具体表现：这样的企业行为就 给学术研究带来很大的困难。其次学术界一直对大型企业的研究比中小企业更 多，不仅更容易得到资助，也更容易得到企业方面的支持，企业达到一定规模之 后也会腾出一部分人力物力来挖掘自身价值，同时做为一种改善公共形象和社会 美誉度的手段。另外一个原因是国内学术界受钱德勒观点的影响，过于草率地将 家族企业宣判“死刑”而缺乏理性客观的研究。钱德勒在其学术巨著看得见的 手中对美国工商企业在1 9 世纪4 0 年代后近1 0 0 年所发生的管理革命进行了总 结，认为随着企业规模的增加和经营多样化发展到一定水平，管理人员日益职业 化，企业的所有权与管理权将分开。国内许多学者将钱氏的美国历史描述简化为 企业发展的必然途径，并将其部分观点默认地公理化( 钱德勒，1 9 8 7 ) 1 。钱德 勒所描述的管理革命的实质是经过专业训练的职业经理代替企业的所有者成为 企业的主要经营者，这点确实有其普遍意义。可是人们发现即使在现代大型企业 策源地的美国，事实上家族企业大量存在，大大小小的家族企业创造了美国g d p 中的重要部分，也创造了大量就业机会。其他发达国家如德国、英国和日本等， 应该看到，钱德勒本人仍然将“家族式企业”称为“企业家的企业”并同样归之于“现代t 商企业”，但 是他对家族企业如何逐渐转变为公众公司，现代社会中的家族式企业宴际运作的许多细节缺乏适当的交待。 国外企业史1 i 少专家在充分肯定钱氏研究对西方企业史的重要贡献的同时，也认为必须对其观点的适用性 必须保持谨慎的态度尤其钱德勒本人几乎没有对亚洲企业提出任何较为系统的论述。 浙江大学硕上学位论文亲情、人情还是机会公正一浙江家族企业薪酬机制研究 家族企业更是起到了举足轻重的作用，如德国经济中的大量出口创汇企业是家族 所有、控制和经营的家族企业( k l e i n ，2 0 0 0 ) 。有些学者在比较了美国和欧洲的 企业组织形式以后认为两权分离更多是一种美国现象，美国特殊的国情包括其法 律、文化和历史发展的路径依赖都对美国现代企业制度的形成起到了很大的作 用，而家族企业或者股权集中在单个家族或金融投资机构的公众公司在西欧处于 主流地位( r o e ，2 0 0 0 ) 。不仅在日本，亚洲新兴工业化国家中家族企业和家族控 制的企业集团一直在国民经济中起着决定性作用，主流学术界虽然对于这些国家 或地区的企业状况的了解程度有限，但是他们一直非常关注有关这些国家家族企 业的发展，而且主要的研究结论也从过去更多的否定逐渐走向客观、多样化和更 多的肯定( h a m i l t o n b i g g a r t ，1 9 8 8 ：a o k i ，1 9 9 0 ，井上隆一郎，1 9 9 7 ) 。 国外对家族企业的大量研究主要出现在上世纪八十年代以后( d y e r1 9 8 6 ， h a n d l e r ，1 9 8 9 ，w a r d1 9 8 7 ，d a i l ya n dd o l l i n g e r ，1 9 9 3 ) ，近几年国内对家族 企业的研究也渐渐增多，其中既有针对现实家族企业这种具体企业组织形式的 ( 如李新春，1 9 9 8 ，甘德安，2 0 0 0 ，储小平，2 0 0 0 ，2 0 0 4 ) ，也有把家族式组织作为 一种研究中国经济组织的“理想型模式”或“研究范式”( 陈凌，1 9 9 8 ) 。美国学 者认为世界上大约8 0 数量的企业采取家族企业的形式，这既包括大量以家庭或 家族所有并自己经营的大量中小企业，也包括许多由家族控制的大型企业( 盖尔 西克等，1 9 9 8 ) 。在国内目前虽然还没有专门针对家族企业的统计数据，但是人们 普遍认为，作为民营企业的主流模式，家族企业已经成为不可忽视的一种企业组 织形式。以个私经济发达的浙江为例，私营经济已经达到“三分天下有其一”的 地位，2 0 0 1 年个私经济增加值占g d p 比重为4 3 5 ，全省登记的私营企业2 0 8 8 万户，从业人员3 4 7 1 1 万人，社会消费品零售额7 7 2 6 5 亿元，而其中绝大多数 企业是属于家族企业( 单东，2 0 0 2 ) 。由此可见，破除对家族企业的“意识形态歧 视”，深入对家族企业的研究不仅具有理论意义，而且对于我国社会经济发展也 具有重大的现实意义。 人们普遍认为，企业经营者的继承问题和创业家族与非家族成员的关系问 题是家族企业研究关注的两个重要问题；这两个问题相互之间也存在着许多内在 联系。国内外企业案例说明，如何吸收家族以外的人才是家族企业成长过程中的 重要步骤，而家族企业的薪酬机制是其中的关键所在，企业薪酬机制是企业按照 浙江大学硕上学位论文亲情、人情还是机会公正一浙江家族企业薪酬机制研究 身份、人力资本特征和工作绩效诸方面因素给予员工各种报酬的规则和实际运 作，其中的报酬既包括以现金形式的工资、奖金和各种津贴，也包括不以直接现 金形式出现的各种福利待遇，如住房、配车和股份等。由于度量是难度的，晋升 前途、培训和发展机会、企业中得到的尊重等同样对员工的工作满意度和激励有 很大作用的因素无法进入我们的研究范围。 1 2 家族企业的定义 当前在浙江家族企业工作的外来人才越来越多，担任的职务也越来越高，本 文所关注的家族企业是按照企业提供的基本数据以一定的界定标准来加以定义 的，正如上面所说，该企业主本人并不一定同意这一界定，其企业的运作规则和 管理模式也可能与典型的家族企业大相径庭。由于企业的状况较为复杂，由企业 主本人来判断自己的企业是否属于家族企业带有较大的主观性和随意性，因此我 们用统一的客观数据标准来界定某企业是否属于家族企业。家族企业的定义很 多，本文出于计量研究的需要以下简单加以说明。 a s t r a c h a na n ds h a n k e r ( 2 0 0 3 ) 对家族企业的定义进行了研究，总结出广义、 中义( m i d d l ed e f i n i t i o n ) 、狭义三种典型的定义。广义定义是：有家族成员在 企业工作并且家族控制企业的战略方向的企业；中义定义是：企业主想把企业传 给家族的另一个成员并且创业者或者创业者的后代在经营着这个企业，这样的企 业就是家族企业；狭义定义的家族企业是：祖父是企业的主席，两个或两个以上 的兄弟处于企业高层职位，至少有一个兄弟拥有企业的股权但是不在企业工作， 有第三代的家族成员开始进入企业工作，这样的企业可以认为是家族企业。 b r o c k h a u s ( 1 9 9 4 ) 在“e n t r e p r e n e u r s h i pa n df a m i l yb u s i n e s sr e s e a r c h ： c o m p a r i s o n s ，c r i t i q u e ，a n dl e s s o n s ”一文中对家族企业的定义也进行了归类， 发现人们对家族企业的定义主要有这么几个角度：所有权一管理权角度，家庭介 入企业事务角度，是否子承父业角度，多重角度等。从所有权一管理权角度对家 族企业进行定义的主要是a l c o r n ( 1 9 8 2 ) 、b a r r y ( 1 9 7 5 ) 、b a r n e s h e r s h o n ( 1 9 7 6 ) 、d y e r ( 1 9 8 6 ) 、l a n s b e r ga n dp e r r o wa n dr o g o l s k y ( 1 9 8 8 ) 、 s t e r n ( 1 9 8 6 ) 等，他们主要强调家族拥有控制性的所有权，并且多数人还认为 家族还应该控制企业的运营管理( a l c o r n ，1 9 8 2 ，b a r r y ，1 9 7 5 ，d y e r ，1 9 8 6 ， 浙江大学硕十学位论文亲情、人情还是机会公正一浙江家族企业薪酬机制研究 s t e r n ，1 9 8 6 ) ；b e c k h a r d d y e r ( 1 9 8 3 b ) ，d a y i s ( 1 9 8 3 ) 则从家庭介入企业事务 的角度着手定义家族企业，从家庭系统和企业系统的互动关系探究家族企业的独 特个性；企业已经或者预期将要传给家族中年轻的一代，这样的企业c h u r e h i l l h a t t e n ( 1 9 8 7 ) 、w a r d ( 1 9 8 7 ) 认为就是家族企业；还有一些学者如 d o n n e l l e y ( 1 9 6 4 ) 、r o s e n b l a t t ，d em i k ，a n d e r s o n j o h n s o n ( 1 9 8 5 ) 在定义家 族企业时考虑了更多的因素，他们在认定家族企业时要么既要有家族多代成员在 企业工作又要家族目标和企业目标具有互动性，或者既要企业的所有权和管理权 都要在家族手中又要有多个的家族成员同时在参与企业业务等。 在中国文化背景下的中国家族企业的定义更是众说纷纭，台湾学者王光国教 授从家族企业的发展阶段与组织形式着眼，对家族企业做出了自己的理解：第一 类形态是只用亲属的纯粹意义上的家族企业，以饮食、杂货、文具、日用品的小 商店、以及制造食物或简单日用器具的小工厂居多，人员几乎来自同一家族，只 有在忙不过来的时候，才会雇用少数几个帮手；第二类型态是采用人治管理方式 的家族企业，由创业者掌管大权，次要管理职位则由其家族成员担当：第三种形 态是从人治过渡到法治的家族企业，规章制度成为其重要特点；第四类形态是经 营权与所有权分离的现代意义上的家族企业，自己拥有所有权，但经营权交由非 家族成员支配。潘必胜认为当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部 或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业，这 个定义的外延较宽，不把家族企业看成一个固定的模式。台湾学者叶银华根据以 前学者的研究，提出以临界控制持股比率将个别公司的股权结构的差异性与家族 的控制程度纳入家族控股集团的认定，于是，具备以下三个条件就可认定为家族 企业：( 1 ) 家族的持股比率大于临界持股比；( 2 ) 家族成员或具二等亲以内之亲属 担任董事长或总经理；( 3 ) 家族成员或具三等亲以内之亲属担任公司董事席位超 过公司全部董事席位的一半以上。这个定义比较精确，而且从股权和经营控制权 的角度把家族企业看成是一个连续分布的状况，从家族全部拥有两权到临界控制 权，都是家族企业。一旦突破了临界控制权，家族企业就蜕变为公众公司。 我们认为钱德勒的定义比较科学，按照他的观点，家族企业就是“企业创 始者及其最亲密的合伙人( 和家族) 一直掌有大部分股权，他们与经理人员维持紧 密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源 浙江火学硕士学位论文紊晴、人情还是机会公j 下一浙江家族企业薪酬机制研究 分配和高阶人员的选拔方面”( 1 9 8 7 ：第9 页) 。钱德勒的观点主要是从所有权一 管理权的角度定义，不仅简明扼要，而且便于实际研究中对家族企业的界定。本 文在钱德勒定义的基础上进一步细化，把那些成立时就是私营企业、企业一把手 有亲属在企业管理层工作并且企业一把手家族拥有企业绝对控股权的企业认定 为家族企业。 1 3 家族企业对经济的贡献 由此可以看出，各种定义的分歧主要在于对家族企业应符合的条件的限制， 体现在实证研究中就是家族企业外延的认定，以a s t r a c h a na n ds h a n k e ( 2 0 0 3 ) 总结的三种定义研究家族企业对美国经济( 以2 0 0 0 年的数据为例) 的贡献，人 们对外延的差异将会有一个清楚的认识。 按照宽泛定义，2 4 2 0 万户家族企业提供了美国8 9 的企业税收，解决了8 2 0 0 万人的就业问题、占总就业人口的6 2 ，创造了5 9 万亿美元的6 d p 、占总g d p 的6 4 ；按照中等限制的定义，1 0 0 8 万户家族企业提供了3 9 的企业税收，5 8 的就业人口在这些企业工作，并创造了5 9 的g d p ；按照狭义定义，3 0 0 万户家 族企业提供了1 1 的企业税收，2 7 的就业人口在这些企业谋生，并创造了2 9 的g d p 。 在国内，目前还没有专门的家族企业的统计，以个私经济发达的浙江为例2 ， 2 0 0 1 年个私经济增加值占g d p 比重为4 3 5 ，全省经登记的私营企业2 0 8 8 万户， 从业人员3 4 7 11 万人，社会消费品零售额7 7 2 6 5 亿元。由此可见，破除对家族 企业的“意识形态歧视”( 陈凌，1 9 9 8 ) ，深入对家族企业的研究不仅具有理论意 义，而且对于现实也是一个重大的课题。 4 4 家族企业薪酬机制与亲情原则 家族企业作为一种主要的企业组织形式，具有鲜明的特点( 雷丁，1 9 9 3 ) ， 雷丁在海外华人企业家的管理思想一书中认为华人家族企业都是韦伯称之为 中国社会的特征的“世袭主义”的延伸，企业权力由所有者掌握，这个所有者通 2 中华书局2 0 0 2 ：2 0 0 2 年浙江非国有经济年鉴。 浙江大学硕士学位论文亲情、人情还是机会公正一浙江家族企业薪酬机制研究 常是董事长或总经理，企业一切围绕着他转，企业依赖于他的程度是世界罕见的。 雷丁认为要描述海外华人家族企业必须涉及到两个方面的内容：一个是组织的结 构，用规模和基本框架来表达，另一个是管理的方式，用人事、财务等主要管理 职能表达。雷丁认为华人家族企业的关键因素是：家长制、人情至上、防御。 根据雷丁的这一研究结论，我们可以自然地推导出中国的家族企业薪酬机制 是深受企业主的个人管理方式影响的，关系原则会渗入薪酬机制的方方面面，甚 至会出现关系至上的情况。 薪酬机制是家族企业管理必须面对的一个重要问题，事关其生存与发展。家 族企业主如何在亲情、人情原则与能力原则之间找到薪酬机制设计的平衡点呢? 是否如雷丁所说? 是否存在有别于“现代企业”的特点，是否有一种人们尚未认 识的机制在起作用? 学术界对此的关注还不多。 在国外，对企业管理者薪酬的研究以前大多集中在他们的薪酬对企业的绩效 是否敏感上( k o l e1 9 9 6 ) ，k o l e ( 1 9 9 6 ) 研究了薪酬契约的复杂性，不同的类型 的企业有不同的契约，而且契约的长度也有系统性的不同。 一个典型的薪酬契约由基薪、红利计划( 或业绩奖金) 、股票( 或股票期权 计划) 组成。设计一个合理的薪酬激励机制，需要在分散风险和提供激励目标之 间权衡，确定薪酬契约的构成及相关的比例，建立一个有效的经营者业绩的考核 体系，将反映过去业绩的企业会计或财务类指标与反映未来的企业发展潜力的市 场价值指标结合起来。一个典型的收入薪酬组合，应该是代表保险因素的固定工 资与代表激励作用的变动收入之组合。将股票价格和利润同时写进经理薪酬契 约，并进一步构建工资、奖金和股票期权的薪酬激励体系，这也许不是最为理想 的综合性激励机制，但却是现有条件下最为可行的方案。如果这种薪酬模式是线 性的，则可稳定代理人的预期，使其采取一致的、有效的行动；但若经理收入与 企业绩效之间出现非线性关系，绩效评价与实际产出之问的相关关系是不完全 的，这就会增加固定薪金在经理总收入中的比重。由此可见，一个好的薪酬契约 结构的成败与企业业绩评价是否公正直接相关联( l u a n nj l y n c h a ，s u s a ne p e r r y b ， j o fa c c e d 2 12 0 0 3 ，张永法，2 0 0 3 ) 。 l a z e a ra n dr o s e n ( 1 9 8 1 ) ，r o s e n ( 1 9 8 6 ) 提出了竞赛理论( t o u r n a m e n t t h e o r y ) ，认为家族企业最高层管理者的薪酬明显地比非家族企业的最高层管理 浙江大学硕十学位论文亲情、人情还是机会公正一浙江家族企业薪酬机制研究 者低，资深高管的薪酬比非家族企业的资深高管高，相应地，家族企业内部管理 者的薪酬水平的差距显著地比非家族企业的小。b a t e s ，j a n d i ka n dl e h n ( 2 0 0 0 ) 利用竞赛理论对家族企业的薪酬情况进行研究，证实了家族企业最高层的薪酬与 非家族企业相比较少的存在奖金因素( p r i z ec o m p o n e n t ) ，非家族企业较多的使 用( 晋升) 竞赛作为一个激励的工具，家族企业与其他企业相比明显较少依靠经 理股票期权( 因为家族企业不想稀释对企业的控制权) 。另外，对于那些授予高 管的以绩效为基础的现金奖励，在家族企业和非家族企业之间并没有存在显著的 差别。总体上，家族企业经理人员薪酬的水平和结构与非家族企业是不同的。他 们通过样本研究发现，家族企业高层管理者的薪酬确实存在比非家族企业低的情 况，但是家族企业较低层级管理者的薪酬并没有与非家族企业体现出明显差别， 然而家族企业管理层级之问薪酬的差距确实比非家族企业的小( 此差距主要是由 于家族企业高管的薪酬比非家族企业高管的薪酬低，而不是家族企业低层管理者 的薪酬比非家族企业的低层管理者的薪酬高) ，此外并没有发现家族企业依靠薪 酬激励代替升职激励( 家族企业的非家庭成员管理者职位的升迁存在“玻璃天花 板”的情况) 。家族企业明显的较少授予较低层级的管理者予期权，家族企业也 没有更多地依靠以绩效为基础的现金奖金的激励。b a u m o l ( 1 9 5 9 ) ，d a i l ya n d d o l l i n g e r ( 1 9 9 3 ) 研究发现非家族企业高管的薪酬更多的是基于企业的规模、 增长速度，而对于家族企业来说，高管的薪酬更多的是基于企业的盈利性。 钟朋荣认为家族企业的优势在于经营者( 同时也是所有者) 的激励力和约束 力是原始的，因而也是最强的。两权分离的层次越多，委托代理链条越长，激励 力和约束力也就越弱。所有者通过期权、年薪、奖金等措施对经营者所进行的激 励和约束都是派生的，既然是派生的就有一个激励力和约束力的递减问题( 张永 法，2 0 0 3 ) 。但是张永法( 2 0 0 3 ) 认为家族企业内部的非家族成员高管是否存在 委托代理成本的问题现在还是没有得到解答。 雷丁( 1 9 9 3 ) 认为华人家族企业深受家长制和人情至上的影响。在企业内部 采用恩惠和人情关系的实用主义的非正式管理。然而，家族企业高管的薪酬是否 也是按照家长制和人情至上的原则来安排呢? 陈海波认为在家族企业中，对于工 资、奖金、津贴部分，采用普遍性原则，是透明的，具有表面的公平性，对于那 些与雇主具有亲密关系和能干的雇员则采用送红包的方式，是隐蔽的，其他雇员 7 浙江大学硕士学位论文亲情、人情还是机会公正一浙江家族企业薪酬机制研究 无从了解，这是采用特殊性原则。家族企业中的报酬根据至亲关系、地位和性别 来分配，职务安排根据的是特殊主义( 亲情规则) 的标准( 卢福财刘满芝，2 0 0 2 ) 。 这些研究很少得到实证研究的证实，那么家族企业高管的薪酬是否会由于高管与 企业创始人的不同关系而存在一些系统性的差别呢? 本文基于实地调研数据，采用计量经济学研究方法，考察了浙江家族企业高 管薪酬结构中工资、奖金、福利和股权的基本情况，试图发现家族企业的薪酬机 制与非家族企业、国外的家族企业的薪酬机制之异同。家族企业对于企业中的亲 人、自己人和外人是否采取不同的薪酬结构和薪酬水平。一方面，受社会上的亲 情关系原则影响，家族企业主往往会对亲人和自己人采取倾斜措施，在同等条件 下给予自己亲近的员工更多更好的报酬：另一方面，面临激烈市场竞争，企业主 又必须按照市场竞争的规律按照能力原则来构筑企业的薪酬体系，以吸引家族以 外的人才加盟企业。虽然国内有许多学者已经关注这个问题并作出各种判断，但 是这些判断大多还是属于个案性质，缺乏较大样本数据的支持，也无法将影响薪 酬水平的其他因素( 如员工的人力资本特征、绩效和工作岗位等) 进行有效的控 制。我们的研究利用较大样本企业一员工配对数据并运用计量方法进行实证研 究，试图填补这一空白。 8 浙江大学硕士学位论文亲情、人情还是机会公正一浙江家族企业薪酬机制研究 2 调查企业的基本情况3 2 1 调研情况说明 课题组于2 0 0 3 年1 0 月中旬至2 0 0 4 年1 月初，在浙江省展开了规模较大的 企业员工配对调研，每家企业一般同时选择3 个高管作为与企业配对的样 本，调研采用访谈与问卷相结合的方式。调研范围涉及6 个地区共9 个市县：杭 州地区( 杭州市、桐庐、富阳) ，嘉兴地区( 嘉兴市、桐乡) ，湖州地区( 湖州市) ， 宁波地区( 宁海县) ，台州地区( 临海市、椒江市) ，衢州地区( 衢州市) ；五个 行业( 服装、纺织、电气机械及器材、化工、机械) ；共3 1 2 家企业、6 5 3 名高 管的实地调研。通过数据处理得出样本企业的分布情况如下：( 1 ) 按行业分：服装 业占9 0 0 ，纺织业占1 8 6 5 ，电气机械及器材业占1 2 8 6 ，化工行业占1 4 4 7 ， 机械行业占1 5 1 1 ，其他行业占2 9 9 0 。这里需要说明的是，其他行业也是竞 争性制造行业，例如工艺品、皮革、箱包、文具、纸业等，由于浙江省的产业分 布具有地区集聚的特点，因此我们调研过程中也选取了当地的特色产业，但这并 不会影响到我们实证研究的结果，同时还丰富了样本行业。( 2 ) 按地区分：杭卅i 地 区占2 1 8 6 ，嘉兴地区占1 5 4 3 ，湖卅l 地区占1 2 5 4 ，宁波地区占1 5 7 6 ，台 州地区占2 5 0 8 ，衢州地区占9 3 2 。在3 1 2 家企业中，我们把那些成立时是私 营企业、企业一把手有亲属在企业管理层工作并且企业一把手及其配偶和家人拥 有企业绝对控股权的企业认定为家族企业。这些随机抽取的、2 0 0 2 年销售收入 超过5 0 0 万元的企业有2 0 5 户是家族企业和与此对应的4 3 8 个高管，可见，家族 企业在浙江企业所占的比重是非常高的，超过了6 5 ，其重要性不言而喻，余下 的1 0 7 家企业中有超过8 7 企业为公有制企业( 包括国有和集体企业) 。样本企 业中包括6 家大型企业1 ，7 8 家中型企业，1 2 1 家小型企业，遍布服装、纺织、 电气、化工、机械等竞争性行业；我们把样本高管中和企业创始人的关系为“配 偶、父母和子女、兄弟姐妹、兄弟姐妹的配偶或配偶的兄弟姐妹和本身是企业创 1 本文所用的数据，除了特别说明外，都是指2 0 0 2 年的数据，如工资是指2 0 0 2 年的工资。 并种规模企业总数与家族企业总数不一致是有些企业没有提供有关规模的信息，因此不能判断他们到底 是什么规模的企业。 9 浙江大学硕：仁学位论文 亲情、人情还是机会公i - 浙江家族企业薪酬机制研究 始人”的认定为自家人5 ，把和企业创始人的关系为“其他亲戚、以前曾经共事、 来企业以前是朋友和同学”的认定为自家人，把“和企业创始人没有关系”的认 定为外人( 见表2 1 ) 。这样有7 3 个属于自家人的高管，1 0 6 个属于自己人的高 管，2 4 0 个属于外人的高管，1 9 个高管没有对此做出回答。表2 2 说明了这一调 研的基本情况。 表2 1 自家人、自己人、外人分类表 高管与企业创始人的关系 蠹嘉茭l 配偶i 釜掌f 螽亲i 嚣毳妻篓霍f 蓑他亲f 鬈冀霎1 盍言釜 同学| 粱有关 创始人jl 或子l 姐妹l 配偶或配偶l 戚l 经共事l 以前是fi 系 女i 的兄弟姐妹jl 朋友 自家人自己人i 外人 表2 ，2 样本数据分布情况 所在服装纺织电气化工 机械其他 企业产业1 63 42 l 2 83 67 0 2 0 5 规 大型中型小型 模67 8 1 2 1 高管自家人自己人外人 4 1 9 7 3 人1 0 6 人2 4 0 人 1 8 2 5 5 7 2 2 基本因素数据的分析 2 2 1 企业成立年份的分布 图2 1 6 说明了企业成立年份的分布，成立年份在9 2 年以后( 即邓小平南巡 讲话以后) 的企业比例远远大于9 2 年以前成立的企业比例，家族企业表现的更 是明显( 如图2 2 ) ，大量企业的成立发生在9 2 年以后，其中还出现了几个高峰 期。可见外围政治制度的放松和思想意识的解放是企业发展的极大推动力。受长 期计划经济的影响，人们很少愿意去私营企业就业的，更不用说是家族企业了， 5 自家人、自己人、外人的观点是社会学者张强提出的。( 自家人、自己人和外人中国家族企业的用 人模式，社会学研究) ，2 0 0 3 年第1 期 6 我们所选取的样本企业主要是那些2 0 0 2 年的销售收入超过5 0 0 万元的企业，因此，这部分地影响了曲线 末端的走向，另外，我们所选取的样本企业在1 9 7 2 年以前成立的很少，少数几家在此之前成立的都归并到 曲线的起点处家族企业成立年份分布图同此。 1 0 浙江大学硕士学位论文 紊隋、人情还是机会公正一浙江家族企业薪酬机制研究 这对家族企业的用人是一个很大的制约( 家族成员不可能完全满足家族企业的用 人需求) ，因此，9 2 年以前家族企业成立的数量就较少了。其中原因既有经济的 也有思想因素的，从薪酬方面考虑，家族企业在当时还不能提供与公有制企业相 抗衡的薪酬水平，不能有稳定的收入保障，这样必然会影响家族企业的数量上的 发展。 图2 1 企业成立年份分布图 图2 2 家族企业成立年份分布图 2 2 2 家族企业高管文化程度分布 决定薪酬的因素是复杂的，但是其中如文化程度、工作岗位、职务等是相当 重要的因素。表2 3 、2 4 、2 5 分别表明了家族企业高管的文化程度、工作岗位、 浙江大学硕士学位论文亲情、人情还是机会公正一浙江家族企业薪酬机制研究 职务等基本因素。从文化程度来看，外人具有大专以上文化程度的比例大于自家 人和自己人，自家人具有大专以上文化程度的比例在三者中是最低的，把高中、 中专、技校合并为中等教育项目，用中专代替，则具有这种文化程度的高管比例 高低顺序依次是自家人、自己人、外人，同时，文化程度为小学及以下的比例却 是另外一种情况，外人比例最高，自己人次之，自家人最低，另外从从平均受教 育年限来看，外人的平均受教育年限是最高的，自家人是最低的。可以看出，如 果把文化程度从左到右按高到低排列，那么外人、自己人、自己人的文化程度衄 线是一组双峰驼线，形状如图2 1 。因此，如果把文化程度作为一个能力指标， 那么无疑三者的能力从高到低的排序是外人、自己人、外人。 表2 3 家族企业高管文化程度基本情况 关系文化程度 平均受教育年限7 ( 年) 大学及以上 8 2 自 大专 1 6 4 家 中专 5 3 5 1 2 1 2 人 初中 2 0 5 小学及以下 1 4 大学及以上5 7 自 大专 2 9 2 己 中专 3 8 7 1 2 2 0 人 初中 2 2 6 小学及以下 3 8 大学及以上 2 1 7 大专 3 0 4 外 中专3 5 1 1 4 0 3 人 初中1 1 3 小学及以下 1 2 8 平均受教育年龄的赋值方法：小学学历以6 年计算；初中学历以9 年计算；高中、中专和技校学历以1 2 年计算；大学和大专分别以1 6 年和1 5 年计算。为，便于比较，小学及以下计入小学，大学以l ：学历计入 人学学历。 1 2 浙江大学硕士学位论文亲情、人情还是机会公正一浙江家族企业薪酬机制研究 图2 3 家族企业各人群文化程度比较 2 2 3 家族企业高管职务安排 从担任的职务层级来看，自家人、自己人担任的职务级别明显高于外人，越 是高级职位越是偏向内部人。 表2 4 家族企业各种职务在自家人、自己人、外人的分布表单位： 总经理副总部门经理 其他职务 自家自己 外 自家 自己 外人 自家自己外人自家自己外人 人人人人人人人人人 6 6 72 676 62 9 o 2 9 o4 2 08 12 7 56 4 49 51 6 27 42 2 2 4 家族企业工作岗位安排 家族企业在职务安排上具有明显的“关系主义”倾向，但是工作岗位安排是 否也是如此? 那些与企业主具有特殊关系的人员是否大量占据企业的核心岗位 呢? 东南亚一带的家族企业，家族成员几乎控制了企业的全部关键岗位( 李新春， 2 0 0 4 ) ，浙江家族企业的企业主是如何安排高管所主管的工作，是否也如东南亚 的华人家族企业一样? 从表面看，调研得来的有关工作安排的数据并没有明显的 特别之处，家族企业主没有在国内销售、国外销售、财务、采购、人事等岗位表 现出特别偏爱自家人、自己人的情况，反而表现出某种程度的外人优先，但是， 浙江大学坝十学位论文亲情、人情还是机会公正一浙江家族企业薪酬机制研究 如果考虑到自家人、自己人高管在企业高管所占的比例较低的情况，情况将是另 外一番景象。经过调整后的数据告诉了我们真相，在国内销售、国外销售、采购、 人事等核心岗位用人次序上表现出自家人、自己人外人优先次序依次递减的情 况。 表2 5 家族企业各种上作安排自家人、自己人、外人分布表单位： 自家人 1 3 8 82 7 8 9 自家人 1 1 32 5 1 生产 自己人 2 0 72 9 8 财务自己人 1 3 22 1 0 外人 6 5 54 24 外人 7 5 4 5 39 自家人 3 6 64 1 6 自家人 1 2 92 4 7 国内销售 自己人 4 8 93 9 7研发 自己人 2 9 03 9 6 外人 5 1 31 8 7 外人 5 8o3 5 7 自家人 2 5 74 2 3 自家人 2 1 43 5 3 国外销售自己人2 8 63 3 6计划自己人3 5 74 2 0 外人 4 5 72 4 1 外人 4 2 92 2 7 自家人 2 7 64 3 8 自家人 2 1 13 8 8 采购自己人 3 1 o3 5 1办公室 自己人 2 0 22 6 5 外人 4 1 32 1 1 外人 5 8 73 4 7 自家人 2 5 o4 2 4 自家人 o0 人事自己人 2 5 o3 0 3 其他工作自己人 4 2 96 2 5 外人5 0 o2 7 3外人5 7 13 7 5 从另一个角度分析，直接对自家人、自己人、外人的工作岗位安排汇总分析， 由图2 4 得知，企业主在分派自家人的岗位时，优先次序依次是办公室、国外销 售、计划、采购、生产、财务等，自己人的安排次序是办公室、计划、生产、其 他工作、国外销售、采购等，外人的次序是办公室、财务、生产等。出现这种情 况并不是说家族企业工作岗位的安排没有体现关系原则的影响了，原因一是在调 研是办公室人员常常负责接待我们，同时也常常作为我们的调研对象，原因二是 家族企业的部门设置并不是“理想化”的组织结构，办公室通常负责多方面的工 作，甚至在很多企业是一个核心部门。 ”此列数据是原始数据。 。此数据为训燕后的比例，调整后数据= 原始数据x ( 1 符类型高管在所有高管比例) i 原始数 据( 1 各类型高管在所有高管比例) ) 】。 1 4 浙江大学硕l 学位论文亲情、人情还是机会公正一浙江家族企业薪酬机制研究 图2 4 家族企业工作岗位安排 2 2 5 家族企业股权分布及家族成员参与管理情况 本文家族企业定义的条件除了必须是私营企业外，另外两个条件家族成员拥 有绝对控股权、除了企业主以外至少有一个以上的家族成员参与企业管理。表 2 6 、2 7 显示了样本企业这两方面的状况。 表2 6 家族企业股权分布情况单位： 平均持股持股最低比例持股最高比例 一把手 7 0 24 0l o o l 一把手整个家族 8 66 31 0 0 注：一把手整个家族包括一把手本身、一把手配偶、一把手父母和子女、一把手兄弟姐妹及其兄弟 姐妹的配偶。 表2 7 家族成员参与管理情况 每个企业平均 平均占管 占企业管理 占企业管理 任职人数理层比例层最低比例层最高比例 一把手家庭成员及亲属在企 2 5 人1 8 5 1 5 1 0 0 业管理层任职 注：企业管理者这里指中层管理者和高层管理者，不包括企业一把手。 样本企业的股权集中度是非常高的，一把手及其家族牢牢把握了企业的控制 权，同时，家族成员的广泛参与也进一步从人事结构巩固了家族企业的控制权掌 浙江大学硕士学位论文亲情、人情还是机会公正一浙江家族企业薪酬机制研究 握在一把手及其家族手里。 2 3 薪酬结构的组成 通过预调研，我们发现在浙江的家族企业里，高管薪酬的构成主要是：工资、 奖金( 在调查中发现，这里的奖金其实包括绩效奖金、岗位股或干股分红、红包 等) 、福利( 配车、分房、租房补贴等) 、股份等，这个构成与典型的薪酬契约构 成是一致的( l y n c h a ，p e r r y b 2 0 0 3 ，张永法，2 0 0 3 ) ，也与2 0 0 1 年中国企业家 调查系统和上海荣j 下咨询公司的联合调查”和2 0 0 3 年国务院发展研究中心和中 国人力资源开发网的联合调查“的结构是一致的。尽管这个构成并没有穷尽一切 可能，但是体现了现阶段家族企业高管薪酬最为主要的部分。对于各种社会保险 和商业保险等其他薪酬成分，在调研中我们发现享受这些薪酬成分的高管人数很 少。另外，本文主要的目的是考察家族企业高管薪酬是否存在因“人情至上”影 响而体现出的系统性差别，因此薪酬结构中非主要部分的缺省并不会显著影响我 们的结论。 ”由中国企业家调查系统和上海荣正咨询公司联合进行，这个调查显示：经营者的收入以“月薪和奖金” 为主，其他收入为辅，前者比重为8 0 6 “这个调查是由国务院发展研究中心和中国人力资源开发网联合进行的，这个调查披露的数据显示，企业 高级管理人员薪酬大都采用，岗位t 资、职务工资、各种津贴和奖金的形式，采用股票、虚拟股票、股票 期权等长期激励方式的公司占到了被调查企业总数的1 3 。 浙江大学硕士学位论文 亲情、人情还是机会公惟一浙江家族企业薪酬机制研究 3 家族企业与非家族企业薪酬的基本比较 l a z e a ra n dr o s e n ( 1 9 8 1 ) ，r o s e n ( 1 9 8 6 ) 认为家族企业高管薪酬的差距比非 家族企业的商管小，这主要是由于家族企业最高管理层的薪酬比非家族企业的 低。他们的结论部分被证实( 两种企业类型高管薪酬差距) ，但是也有些结论却 得不到证实甚至是被证伪。有些学者根据对实际数据的研究得出了一些有趣的结 论：家族企业低层管理者的薪酬并不比非家族企业的同层级管理者低，也没有发 现家族企业高管使用薪酬激励来代替晋升激励。在中国特殊历史文化传统下的家 族企业与非家族企业是否存在薪酬方面的特殊安排是个值得验证的问题，本章透 过浙江企业数据试图对此有所解释。我们把调研得来的有关薪酬的数据分成工 资、奖金、股份、配车、分房、租房补贴六个方面进行比较。 3 1 以职务为基础的高管薪酬比较对国外研究的验证 3 1 1 家族企业与非家族企业之问各级经理薪酬比较 在充分市场竞争条件下，任何类型的企业提供的薪酬都是一个相对均衡价 格，不管是家族企业还是非家族企业，如果提供的薪酬低于市场价格，人才就会 流动( 除非企业有较好的人力资源管理体系) ，促使企业提高出价，直至与市场 价格平衡。但是，完全竞争的人才市场不仅欧美还不具备，中国更是距此遥远。 从表面上看，家族企业总经理薪酬各部分都比非家族企业总经理的高，差距 较大的部分是工资、奖金、租房补贴( 如图3 1 ) 。家族企业总经理的工资是非 家族企业的三倍多，奖金是非家族企业的将近2 5 倍，租房补贴是非家族企业的 将近3 倍多。这种情况与l a z e a ra n dr o s e n ( 1 9 8 1 ) ，r o s e n ( 1 9 8 6 ) 的研究发现是 截然相反的。总经理作为企业的最高负责人，其“激励”是否充足事关企业的生 死存亡。传统公有制企业的厂长( 经理) 是在企业工作的“公务员”，对厂长的主 要激励手段是行政晋职及相应的计划提薪。改革以来，公有制企业先后实行了承 包制、工效挂钩等激励措施，进行了年薪制试点。但至今公有制企业基本的薪酬 体系仍是“行政主导型”的，企业工资总额( 含工资基数和上升比例) 、经营者薪 酬仍由政府审定，公有制大中型企业至今仍未建立与市场经济体制相适应的经营 浙江大学硕。 学位论文亲情、人情还是机会公正一浙江家族企业薪酬机制研究 者激励制度：经营者财务薪酬激励总体过低；收入公开化、货币化程度偏低，公 款消费等非规范的报酬形式作为补充比较普遍；薪酬结构偏窄，缺乏长期激励手 段。结果，要么是公有制企业在日益激烈的经理人才市场竞争方面处于不利地位； 要么出于心态不平衡一些人铤而走险挖公有制资产墙角，制约公有制企业发展。 由于所说的这些原因，就有可能造成非家族企业的总经理显示出来的人力资本低 于家族企业总经理的人力资本，或者可以说，非家族企业总经理的产生办法( 选 拔或调任) 并不是基于企业总经理需要的人力资本特征，而更多的是从政治或