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摘要 在以往研究的基础上，本文从分析人力资本概念内涵外扩的过程入手，论述 了人力资本理论形成和发展的脉络，并对人力资本理论的最新发展进行了阐述： 在此基础上，对人力资本的产权进行了详细的分析，得出了人力资本所有者拥有 企业产权是人力资本激励的需要，也是企业制度安排的一种趋势，并提出了员工 持股计划( e s o p ) 正是人力资本股权化的形式之一，是人力资本产权理论的实践 应用这一结论。 同时本文通过对比美国、日本的员工持股制度，揭示了国外员工持股制度的 基本特征以及对中国的启示。并从我国目前建立和完善员工持股计划的可能性和 必要性出发，分析了我国员工持股制度的实践，探讨了目前在认识、政策和实践 操作三个层面存在的问题，同时提出了规范性操作的几点具体建议。 本文并着重分析了在信托模式下员工持股计划中各方的法律关系，涉及主要 问题的解决，提出了信托持股的模式是目前为止最为可行的员工持股模式这一结 论。 最后，笔者并将自己在实际工作中设计的f s d 公司员工持股方案以案例的形 式进行分析，评述实施效果，分析设计、实施过程中的难点，提出解决办法。 关键词：人力资本产权 员工持股计划 a b s t r a c t b a s e do nt h ep r e v i o u sr e s e a r c h ，t h ef o l l o w i n ga r t i c l ee x p o u n d st h ef o r m i n g a n dd e v e l o p i n go fh u m a nc a p i t a lt h e o r yb ya n a l y z i n gt h ec o n c e p ta n de x p a n s i o no f i ta n dd e l i b e r a t i n gt h el a t e s td e v e l o p m e n to ft h et h e o r y t h ea u t h o rp a r t i c u l a r l y a n a l y z e st h eh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h ta n dc o n c l u d e st h a tt h ep o s s e s s i n go ft h e e n t e r p r i s ep r o p e r t yf i g h tf o rh u m a nc a p i t a li so fv i t a li m p o r t a n c es of a ra st h eh u m a n c a p i t a li n s p i r i ti s c o n c e r n e d 。i t sa l s op o t e n t i a lt r e n d sf o rt h ec o r p o r a t eg o v e r n a n c e s t r u c t u r e b e s i d e s ，t h ea r t i c l ep u t sf o r w a r dt h a te m p l o y e es t o c ko w n e r s h i pp l a n ( e s o p ) ，a so n ef o r mo ft h es h a r e ss h i f t ，i st h ep r a c t i c a la p p l i c a t i o no fh u m a nc a p i t a l p r o p e r t yt h e o r y m e a n w h i l e ，t h ea u t h o rb r i n g su pt h eb a s i cc h a r a c t e r i s t i co ft h es i m i l a rf o r e i g n e s o ps y s t e ma n dh i g h l i g h t si t sr e f e r e n c et oc h i n ab yc o m p a r i n gs u c hs y s t e m si nu s a a n dj a p a n f r o mt h ea n g l eo fp o s s i b i l i t ya n dn e c e s s i t yo fe s t a b l i s h i n ga n dd e v e l o p i n g c h i n e s ee s o p , i ta n a l y z e st h e p r a c t i c eo fc h i n e s es y s t e mo fe m p l o y e es t o c k o w n e r s h i pp l a n ，a n dr e s o l v e ss u c hp r o b l e m sa st h eu n d e r s t a n d i n g ，p o l i c ya n dp r a c t i c a l o p e r a t i o n t h ea r t i c l ep u t sf o r w a r ds o m es p e c i f i ca d v i c ef o rs t a n d a r do p e r a t i o no f s u c h s y s t e ma st h ec o n c l u s i o n t h ea n a l y s i so fl e g a lr e l a t i o n s h i p sa m o n gt h ea s p e c t so fe s o pi nt r u s tm o d e l a n di t ss o l u t i o ni so n eo ft h ek e yp a r t so ft h i sa r t i c l e t h ea u t h o rh i g h l i g h t st h a tt h e t r u s tm o d e li st h em o s tf e a s i b l ew a yf o re s o e i nc o n c l u s i o n ，t h ea u t h o ra n a l y z e st h ec a s eo nt h ee s o po ff s dw h i c hw a s d e s i g n e db yh e r , a n dd i s c u s s e st h ee n f o r c i n gr e s u l to f t h ep l a na n d t h ed i f f i c u l t i e si n w h i c ha sw e l la st h es e t t l e m e n tt ot h ea f o r e m e n t i o n e db a r r i e r s k e y w o r d s ：h u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t s ，e m p l o y e es t o c ko w n e r s h i pp l a n 4 浙江大学硕 ：学位论文 人力资奉产权o ，员t 持股计划研究 1 选题原因与研究意义 1 1 人力资本是现代企业发展中的稀缺资本 所谓人力资本，就是那些通过前期投入，形成知识、技能的积淀，可以与物 质资本相结合创造价值的人力资源。理论分析表明，人力资本作为投资的结果， 人力资本所有者有实现其“资本”权益的逻辑要求。但这种要求能否得以实现， 取决于它在参与经济活动中的多种因素。在企业中，就主要取决于企业的产权制 度安排。就企业产权制度安排中人力资本产权来说，其自身的相对稀缺性或不可 替代性程度是决定人力资本产权在企业产权制度安排中的地位和性质的主要因 素，或者说，在企业非人力资本所有者和人力资本所有者的合作性产权博弈过程 中，谁拥有关键资源，谁就能起控制性作用。 稀少性是所有权的基础，也是在财产所有权交换基础上产生的产权的基础。 从经济发展的角度看，体现为人力资本的“人的知识、技能、资历、经验和熟练 程度”等，尤其是体现为企业家才能的人力资本的相对稀缺性逐步显现出来。在 科技不发达的时候，物质资本是绝对的关键资源( 稀缺资源) ，因此物质资本“理 所当然”地拥有企业的所有权和控制权：但随着科技的发展，物质资本对人力资 本的替代作用越来越小，人力资本由非关键资源向关键资源发展。在这个过程中， 人力资本所有者要求同物质资本所有者一样享有控制权、剩余索取权也是“理所 当然”的。因此，确立企业人力资本产权不仅是因为人力资本的重要作用或为了 降低内部交易费用等，更重要的在于人力资本的相对稀缺性，即在经济活动中社 会对它的需求大于供给的程度。当物质资本最为稀缺的时候，人力资本所有者不 享有剩余索取权；当两者都比较稀缺的时候，要素所有者会分享企业控制权和剩 余索取权；当人力资本最为稀缺的时候，人力资本有可能享有全部剩余索取权。 从历史的发展来看，企业从企业家与出资者融为一体的模式发展为今天的多种不 同模式，即完全的出资者所有制( 经营者与出资者为一体) 、出资者主要控制所有 制( 控制企业的重大决策) 、出资者部分控制所有制( 选择投资和经营者) 、出资者 “用脚投票”所有制( 选择投资所在) 和出资者作为债权人所有制，企业模式从而 其产权结构的变化似乎存在一种趋势，即物质资本股权弱化、企业法人权力独立、 浙江大学硕士学位论文 人力资奉产权与员工持股计划研究 人力资本产权凸现。另一方面，在企业的生产经营中，如果一种生产要素既具有 相对稀缺性又具有不可替代性时，其所有者就更有可能在诸多生产要素所有者的 博弈中胜出，进而在企业收益分配中得到大于自身价值的价值，从而真正成为“资 本”。 1 2 人力资本是企业生产经营中的决定性资本 传统的经济增长理论认为，资本存量或资本形成( 投资) 是经济增长的第一推 动力。自从经济学家们对2 0 世纪5 0 年代末以来有关国家的经济增长进行了实证分 析后，新的结论引起了人们的关注。 人力资本理论的创始人、美国经济学家舒尔茨利用收益率法，对1 9 5 7 1 9 9 0 年间美国的物质资本收益和人力资本收益所作的调查和计算表明：人力资本投资 的收益高于物质资本的投资收益。美国的物质资本投资增加大约4 5 倍，相应获 得的利润只增：n 1 1 3 5 倍；而对劳动力进行教育和训练的物质投资增加大约8 5 倍， 相应利润则增j j n l 7 5 倍，从而得出结论认为，在现代社会，人的素质( 知识、技 能和健康等) 的提高，对社会经济增长所起的作用，比( 物质) 资本和劳动( 指非技 术性劳动) 的增加所起的作用要大得多。或者说，由于人力资本的增量一知识等 要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作 用。 我国学者蔡防、王德文等利用回归计算，对劳动力、物质资本、人力资本和 技术进步等在1 9 8 2 1 9 9 7 年问对中国经济增长贡献的研究结论表明：1 9 8 2 1 9 9 7 年间，在中国经济增长的四个主要源泉中，物质资本的贡献份额最大( 2 9 0 2 ) ， 劳动力( 2 3 7 1 ) 、人力资本( 2 3 7 0 ) 和未被解释的部分( 2 3 5 7 ) 三着之间的贡献 十分接近，但同时指出，虽然8 0 年代以来的经济增长中，传统要素投入的贡献大 于人力资本和生产率的贡献，但从弹性系数来看，人力资本的增长贡献有巨大的 潜力。 因此，由于人力资本的作用相对于物质资本的作用来说越来越大、也越来越 关键，人力资本所有者自然也就不甘心只得到“工资”收益或劳动力商品的价值 表现，而要求同物质资本一样享有剩余索取权等产权权益。 浙江大学硕士学位论文 人力资奉产权与员工持股计划研究 1 3 确立人力资本产权是现代企业制度的必然要求 从一定意义上说，企业就是拥有人力资本和非人力资本的独立要素主体按照 一定规则组织起来进行生产经营并获取收益的经济实体。而企业制度，广义地可 泛指企业组织的各种规则，包括企业产权制度和在特定产权关系下的具体管理制 度。企业产权制度安排涉及两个方面：一是“财产所有权”，即企业财产( 要素) 所有者对其投入到企业的人力资本或非人力资本要素所拥有的产权；二是“企业 所有权”，即企业剩余索取权和控制权。企业制度的核心是企业所有权安排，即 企业剩余索取权和控制权在拥有人力资本或非人力资本的企业成员之间的分配 及两权对应关系的处置和决定。 从理论上说，存在着有效的企业产权制度安排，这样的产权制度安排应该包 括：是产权关系清晰。产权本身的复杂性决定了产权关系的复杂性，而复杂的 产权关系将会增加交易费用，因此产权关系清晰与否是决定产校制度效率的首要 因素。二是降低交易费用。产权制度也是可以通过一定方式进行度量的。首先产 权制度需要投入一定成本，这种成本包括投入的时间以及费用。有效的产权制度 应该是交易费用较低的，或者说，能够在最短时间里花费最少费用的产权制度是 最有效率的。三是提高契约的完备性，即人力资本所有者是否拥有企业的剩余索 取权，并分享企业的剩余，以及拥有多少、分享多少，因而还不能看作是一个真 正意义上的资本理论。产权制度实际上也是一系列契约的联结，而这其中契约的 相对完备性也是决定产权制度有效性的主要决定因素。四是实现帕累托改进。如 果存在帕累托改进而未实现，就无法实现帕累托最优。或者说，在一个特定的企 业合约中，如果所有的要素都能够得到比在其他用途上更好的使用，带来更多的 收益，显然就是一个最有效的合约或最优的产权安排。从前面的分析可知，企业 所有权安排中人力资本产权所处的地位和性质，对于人力资本最终使用的效率及 其价值实现具有决定意义。因此，企业人力资本产权的确立、界定和实现，是构 建有效的企业产权制度安排的重要因索。 应该指出的是，就具体的企业而言，企业产权制度安排并不存在唯一或单一 的不变模式，它可以随不同的契约条件在不同的产权主体互动博弈过程中不断变 迁而有多样化最优选择的可能。但是，无论是哪种企业产权制度安排，人力资本 浙江大学项士学位论文 人力资本产权与员工持股计划研究 和非人力资本所有者在其中所处的地位及其发挥作用的性质从根本上是不同的。 相对于物质资本而言，人力资本产权主体在企业中“扮演关键角色”，发挥着“积 极货币”或“主观能动”作用。可见，人力资本产权在企业产权制度安排中具有 一种特殊决定性的地位和作用，无论非人力资本所有者在企业中具体拥有多大的 剩余索取权和控制权，都少不了人力资本所有者作为企业内部成员对企业生产经 营的直接控制，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用 而间接发挥作用和实现。因而，人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大 的竞争优势，并在与非人力资本进行竞争与合作的博弈过程中不断演化出多样化 的产权制度安排及公司治理模式。 1 。4 残缺的人力资本产权结构对企业经营活动产生不利影响 前面的分析己经表明，由于传统计划经济体制的影响以及市场经济发展的不 完善，我国企业中一般还存在着比较明显的企业产权残缺，特别是人力资本产权 残缺的现象。在改革前的公有制经济中，不仅没有人力资本产权的概念及其相应 的产权地位，而且还存在着诸如周其仁所说的人们“没有自由选择工作或没有自 由转换工作的权利”、“技能技术专长和生产知识都不特别值钱”、“企业家才能更 是免谈，谁发现市场，谁就是走资本主义；随着经济体制改革的不断深 入，国有企业也还存在诸如盛乐等所说的“劳动者缺乏对企业财产必要的剩余索 取权”、“人力资本产权权利外空间的制度不健全”、“劳动者缺乏必要的人力资本 产权权责约束”等等现状，这种人力资本产权的残缺可能也是近年来国有企业效 益较差的一个重要原因。 应该说，人力资本产权作为对不同利益主体之间的权益关系进行界定和调整 的制度规范，本身就意味着没有不受任何限制的绝对产权，一方在行使其产权时 就可能对他方产生“损益”，可能使他方不能完全自由地行使其产权，因而社会 有必要对产权施加的一定的限制。这种限制在性质上可以分为两类：一类是普遍 的、明确的因而是可预期的，这种限制是保障产权及其实现的重要机制；一类是 特殊的、模糊的因而是难以预期的，这种限制有可能扭曲市场信息、增大交易成 本，从而对产权及其实现产生严重的损害，导致经济效率的损失。 浙江人学硕士学位论丈 力资本产权与员t 持股计划研究 1 5 小结 从学科建设和发展的意义来看，人力资本理论是现代许多新兴经济学科和管 理学科的理沦渊源和基础。正是由于人力资本理论做基础，现代企业人力资源管 理学才在“战略管理”的层次i 得阻定位和迅速发展。 人力资本论的高犀建瓴之处，就在于向人们展示了这样一种世界观和方法 论：经济发展的实质是人的全面发展。一个社会经济运行和发展的基本指向，简 言之，就是以人为中心，随着人的专业化人力资本的持续积累和社会生产力的不 断提高，从满足人的有限的物质自然性需求到满足人的无限广阔和全面发展的精 神社会性需要。关注人力资本的投资、形成和积累，促进人的全面发展，乃是人 类社会经济发展的永恒主题和大趋势。 人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与非人 力资本进行竞争与合作的博弈过程中不断演化出多样化的所有权安排及公司治 理模式。在知识经济时代，承认并确立人力资本产权，是实现按劳分配与按生产 要素分配相结合的理论根据，它对中国的收入分配制度改革具有根本性意义a 作为人力资本产权理论的实践，员工持股计划( e s o p ) 就是通过在企业内 引入本企业员工持股的成份，形成多元化持股主体格局，优化企业所有权安排， 明晰产权关系。目前在改革实践中，通过多种形式实现职工持股的企业逐步增 多，开始成为产权制度改革的试验和趋势。此时研究人力资本产权理论在现代 企业中的实践一- - e s o p ，对于现代企业制度创新、管理创新都有深远的理论及 实践意义。 是为选题原因与研究意义。 是为选题原因与研究意义。 浙江大学硕士学位论文人力资本产权与员工持股计划研究 2 人力资本产权理论及其实践应用价值 2 1 人力资本特性 所谓人力资本，就是那些通过前期投入，形成知识、技能的积淀，可以与物 质资本相结合创造价值的人力资源。在市场经济的初期，因为物质资本的稀缺， 人力在资本增值过程中的重要性为我们所忽视，但是随着生产力的发展，人类社 会逐步迈入知识经济时代。人力在价值创造过程中的主体地位被真正发现，终于 名正言顺成为资本。人力资源成为企业的第一资源，人力资本成为企业的第一资 本。不同的人力资本具有不同的使用特性，无论在什么样的所有制结构、什么样 的行业、什么样的企业，都是人力资本撬动了物质资本、技术、品牌等要素。获 得和正确使用、激励人力资本成为至关重要的事情，他直接决定了企业的盛衰兴 亡。 人力资本与物质资本与生俱来就是互相依存、对立统一的双胞胎，两者之间 是共赢共输关系，也可以说是乘法关系，二者在企业经营中不可或缺。物质资本 要升值，必须寻求合适的人力资本，而人力资本要实现自身的价值，也必须寻求 合适的物质资本。人力资本与物质资本相结合，才能实现价值的增值。二者之间 的矛盾关系，表现为物质资本与人力资本所有者之间在企业创造价值的过程中， 人力资本和物质资本所有者如何支配物质资本、如何分配增值成果的博弈过程。 这种博弈过程的结果一方面依赖于双方力量对比，一方面依赖于博弈的法治、经 济环境。 人力资本和物质资本一样，都具有增值的属性。人力资本还具有其它一些其 特有的属性，对这些属性的合理使用能够为企业带来效益。并能让人力资本的作 用得到最大的发挥。 首先，人力资本是一个集合，是每一个具体的人的劳动能力的集合。作为一 种资源，这种集合( 力) 必须能够有效地推动物质资本的运动。所以，寻求符合企 业自身发展所需要的人力资本是最基本的行为。人力资本依附于人体而存在，因 此只有人的积极性和创造性得到充分的发挥，才能不断地产生效益，实现价值增 值。 浙江大学硕士学位论文 人力资本产权与员工持股汁划研究 其次，人力资本具有活性，它是随人的生命存在而存在，受人的意志支配， 随人的情绪因情景而释放，具有很强的自我开发性和可激励性。正是因为人力资 本的活性，使得它在企业生产活动中处于主体地位，成为支配其他一切生产要素 的主导因素。随着社会的发展，资本有机构成的提高，减员增效，是企业在合理 使用人力资本和实现企业效益之间权衡的结果。人力资本，是价值增殖的源泉。 人力资本所推动的生产资料数量大小，完全取决于人的主观愿望，而不是取决于 人的数量。 再次，人力资本具有自我流动性。企业在使用这种资本时要尽力减少流动几 率。并能充分发挥其效能，实现利润。所以，怎样能够让人留在企业并愿意为企 业的发展做出贡献就成为管理者所硬临的另一个重要现实问题。资本总是从利润 低的部门向利润高的部门进行流动，人力资本的流动也遵循这个规律。合理的现 实的薪酬制度，会限制人力资本流动的频率。 2 2 产权与人力资本产权 2 2 1 产权的定义 近二三十年来，产权理论发展迅速，按照现代产权经济学的主流观点，产权 包括三层含义：( 1 ) 产权是赋予所有者享受产权收益的权利；( 2 ) 产权是对产权对 象使用的行为权利，因此，它具有相应的权利界限，这种界限在产权理论的讨论 中往往通过对产权所有者某些行为的限制来确定，或者说产权主体须对自身的违 约行为换算成一定的成本作为对其他产权主体的补偿；( 3 ) 产权是一组权利束， 它可以根据所有者的意愿进行分割，从这个意义上可迸一步说明产权所有者拥有 的并不是某些特定的资源，而是使用资源的一组权利，或称权利束。因此，从上 述可看出，产权所有者拥有的是在一定条件下，其他经济行为个体允许他以产权 所确定的方式行事的权利，即产权是在契约双方达成协议条件下( 遵守契约享受 产权收益，违反契约则须支付相应成本) 的一种行为权。 2 2 2 人力资本产权 正确认识和把握人力资本产权特征，是我们构建有效的人力资本产权制度的 一1 4 一 濒江大学硕士学位论文 人力瓷本产权与员工持股计划研究 基础。同时，研究人力资本的产权不同于非人力资本的产权特征，有利于深化对 人力资本形成及积累等问题的研究。 目前学术界主要有两种不同的人力资本产权概念。一种是把人力资本产权理 解为人力资本所有权。李建民( 1 9 9 9 ) 认为：“所谓人力资本产权就是人力资本的 所有关系，占有关系，支配关系，利得关系及处置关系，即存在于人体之内，具 有经济价值的知识，技能乃至健康水平等的所有权”。另一种是从企业产权角度 理解人力资本产权，认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有 权，即企业控制权和剩余索取权。张维迎( 1 9 9 6 ) 、周其仁( 1 9 9 6 ) 和方竹兰( 1 9 9 7 ) 都先后探讨了人力资本与企业所有权安排的关系，他们都没有明确给出入力资本 产权的概念，但都是从企业所有权角度来探讨人力资本产权的。 2 2 2 1 人力资本产权的含义 以上两种理解的明显缺陷就是只突出强调了人力资本产权的某一方面，而忽 略了其他内容。前者强调了人力资本产权的所有权，后者实际上强调了人力资本 产权的收益权。正如产权经济学在分析产权的概念时指出的，产权具有比所有权 更广泛的内涵，它既包括所有权，又包括使用权、支配权、收益权等。人力资本 产权也是如此。根据以上对产权一般含义的理解，我们可将入力资本产权定义为： 人作为其人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利束，以及不同人力资本的 所有者在使用人力资本时所引起的相互认可的行为关系。人力资本产权不同于非 人力资本产权，导致这两者差异的主要原因是非人力资本产权是种关于物的权 利，丽人力资本产权则涉及到人，而人是有思想、能动的，这就使人力资本产权 的界定、转让、实现及交换要非人力资本产权的界定、转让、实现及交换要复杂 得多。引用产权经济学家的上述观点，笔者认为人力资本产权是指在是在一定企 业合约和国家法规限制条件内人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益 权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经 济关系的反映。 2 2 2 2 人力资本产权的特征 2 2 2 2 1 人力资本与其所有者据有天然不可分性 所谓个人占有的天然性，是指人力资本只能天然地由其所有者个人占有，人 力资本与其所有者天然融为一体，不可分离。众所周知，非人力资本与其所有者 浙扛大学硕士学位论文 人力资本产权与员工持股计划研究 是可以分离的，非人力资本可以在不同的所有者之间相对容易地转移，而人力资 本却做不到这一点。周其仁的研究表明，不管在什么样的社会中，人力资本与其 所有者不可分离的状况都是无法改变的。即使在奴隶社会里，奴隶主尽管可以全 权支配奴隶的劳动并拿走全部产出，但奴隶是一种“主动的资产”，他( 她) 依然 可以控制自己劳动努力的供给。这说明，即使在奴隶制的法权结构下，人力资本 天然属于个人的产权特征依旧没有改变。舒尔茨认为：“一个人是不能出卖自己 的教育资本的，也不能将自己拥有的教育存量作为礼品转赠他人。他的人力资本 存量，在有生之年可以被使用和保持”( 西奥多w 舒尔茨，1 9 9 0 ) ，人力资本 与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性，不会因社会制度的变迁而改 变。这种特殊地位，使企业人力资本产权关系复杂化，并可能使其与人力资本其 他所有者之间存在矛盾。这成为一种普遍存在的现象。这就要求通过一定的产权 制度安排来确定企业人力资本所有者以及其他所有者如何对企业人力资本收益 进行分割。 另外，与这个特征相联系，人力资本产权的各项权能具有可以分属于不同主 体的性质，即人力资本的所有权、占有权、使用权和支配权可以分解开来，分属 于不同的主体。人力资本产权的分解与人力资本效率的关系是密切的。产权经济 学理论发现由一个主体完整地行使产权是不经济的，出让部分产权给他人，一个 主体专门从事特定的权能分工的边际收益要大于从事多种权能分工的边际收益 不分解的人力资本产权是一种封闭式的产权，而人力资本产权的分解为人力资本 的流动、配置和使用等创造了条件，将大大提高人力资本的使用效率人力资本 产权的分解要求准确界定各主体之间的产权关系。人力资本产权是一组产权束， 当产权束不发生分解时，完整的人力资本产权为一个产权主体所独享；当产权束 在不同的主体之间进行分解时，占有者并不享有完整的产权，只是行使人力资本 的占有权，而并不拥有占有权的主体则可以通过某种方式行使人力资本的控制 权。在这种情况下，由于人力资本的占有者和控制者是两个不同的主体，他们各 自的职能相互独立互不交叉，如果不明晰两者的产权关系，那么就无法弄清产权 的侵害和被侵害，并妨碍人力资本产权的保护和产权规则的实施。人力资本产权 的分解过程总是与人力资本产权的交易过程联系在一起的。在市场经济条件下， 在人力资本市场上，人力资本和企业是两个平等的利益主体和产权主体，它们通 浙江大学硕士学位论文 人力资本产权与员t 持股计划研究 过签订契约后，人力资本产权便发生分解和让渡，人力资本的所有权归人力资本 载体占有，作为法入的企业拥有对入力资本的使用权、支配权和决策权等可见， 在人力资本的交易过程中，原来完整的人力资本产权分解为两种产权，一是占有 者产权，归人力资本载体占有；二是经营者产权，归企业支配。 2 2 2 2 2 运用主体的唯一性 鉴于人力资本与非人力资本在应用过程中的区别，运用权是人力资本产权中 的特殊权能。这项权能的特殊性，主要表现为权利主体的唯一性。 第一、运用权存在的现实性。人力资本以无形的、非物质的知识和技能形态 存在于载体个人体内，由载体个人永久占有。在现代社会中，如果载体以外的其 他主体需要将合用的人力资本投入其经济或非经济过程之中，通常需要与人力资 本的占有者进行交易，按质按需论价，出资购买约定时期内的使用权但是，仅 仅获得使用权是不够的。如何运用知识和技能、发挥出多少和多高质量的效用的 权利，仍然掌握在载体个人手中。如果人力资本的所有权和占有者不一致或不完 全一致，如果二者的意志不统一于占有者的意志，那么使用权主体收益的不确定 性程度将会大大提高。即使所有和占有为同一主体，使用权主体的收益也样处 于不确定状态。由此看来，人力资本在使用上与非人力资本有显著差别。第二、 运用权的性质。人力资本运用权的最显著特征是主体的唯一性。运用权不可交易、 不能转赠、无法让渡，只能永久性地由特定主体行使。使用权可以交易、可以转 移，具有暂时性使用权主体的资格只在契约期内有效。期限一到，使用权即告 终止。要想再次取得使用权，需要重新谈判、签约，在一定时期内属于某一主体 的使用权，在上一时期或下一时期可能属于其他主体。存在于某一载体内的人力 资本的运用权，只能绝对排他性地由载体个人行使来自外部的强制力，即使强 化到奴役人的程度也无济于事( y 巴泽尔，1 9 9 7 ) 。 2 2 2 2 3 价值实现的自发性 如果没有外力的作用，如果没有成为行为主体的行为目标，那么，非人力资 本的价值将永远不可能实现。不但价值无法实现，而且客体、本身还将随着时空 的演进而变得陈旧、破损、毁坏。与非人力资本不同，以能动、理性和有创造性 的人体为载体的人力资本，无须外力作用，无须成为行为目标，本身就具有实现 自我价值的主动性和积极性。人力资本载体是理性人，理性人偏好稳定，追求收 浙豇大学硕士学位论文 人力资本产敉与英工持股汁划研究 益一货币收益和( 或) 非货币收益一最大化，通常具有极为强烈的、难以遏制的 动机，实现自己所拥有的人力资本的价值。当人力资本产权被部分地或全部地限 制或删除时，一般会出现自我贬值或完全“关闭”的现象，但是，人力资本的这 种自贬或“关闭”，通常只是表面的、暂时的或隐蔽性的现象。自人力资本在中 国被赋予基本的自由选择、自由流动权利以后，产权权能受到限制或被删除的人 力资本，纷纷调换岗位，寻找有利于实现自身价值的市场。经过一段时间的调整， 各个人力资本似乎都找到了相对有利于实现自身价值的位置。但是，当自身价值 上升，或发现新的更好的机会时，人力资本就会做出新的选择( 王建民，2 0 0 1 ) 。 2 2 2 2 4 使用的激励性与增值性 人力资本的使用权在行使过程中，有两个方面的特殊性：一是使用权主体需 要建立有效的激励机制，激发运用者的主动性、积极性，以实现剩余产品最大化 目标：二是在使用中，人力资本的总量和价值不但不会减少或下降，反而会增加 或上升。正激励，能够提高入力资本的使用效率，从而使收益增加；零激励只能 维持最低限度的或者递减的收益水平：负激励产生负收益，收益水平将严重下降， 甚至大大降低正常标准。无论经济性、生产性组织，还是非经济性、非生产性机 构，在使用人力资本的过程中，通常需要建立相应的激励机制，以保持和提高人 力资本的使用效率，充分利用人力资本的价值，扩大组织和机构的收益。 2 2 2 2 5 “产权残缺”的自贬性 产权是一束权利的集合。如果其中的某一项、某几项或某一项的部分权利受 到行使的限制，或者被取消时，即发生“产权残缺”现象物质资本产权不完整， 客体的配置与使用效率，以至于主体的收益将受到影响。但是，客体本身的物理 性质与化学性质，以及客体所具有的价值和使用价值，在短时间内并不会发生什 么变化。而当人力资本产权发生“残缺”时，通常会做出与非人力资本迥然不同 的反应：立即自动贬值，或将相应人力资本“关闭起来”，使其荡然无存。人力 资本是巴泽尔所说的“主动财产”，这种财产的开发利用完全由占有者本人控制。 发生“残缺”时，被主体所“关闭”起来的人力资本，根本不可能被集中到其他 主体的手里而作同样的开发利用。一块被没收的土地，可以立即转移到新主人手 里而保持同样的面积和土壤肥力，但是，如果把一个人“没收”，关起来强制劳 动，或者交到奴隶主手里，只要他觉得抵制的成本小于预期收益，就会装傻充愣、 浙江大学硕士学位论文 人力资本产权与员工持股计划研究 消极怠工、伺机破坏，甚至宁死不从。 2 2 2 2 6 收益的外部l 生与长期性 生产人力资本的目的在于使用，而使用人力资本的目的在于获得收益。在实 现收益的过程中，人力资本产权也具有不同于非人力资本的特点。主要表现为收 益的外部性和长期性 第一，收益的外部性。人力资本收益的外部性，是指人力资本产权主体的个 人收益与社会收益不相等的情况一般情况下，人力资本的使用产生正的外部性， 这时个人收益小于社会收益，这也就是应该大力提倡和鼓励人力资本投资的原 因。人力资本也可能产生负外部性使其他经济或社会主体的利益受损。比如， 有人利用自己的知识和技能实施违法犯罪行为时，人力资本主体的个人收益将大 于社会收益。 第二、收益的长期性。一个人一旦获得了某种人力资本，从理论上讲就可以 终身享用，从而入力资本收益的具有长期性。收益的长期性是与人力资本积累的 长期性联系在一起的。同时，所有或使用人力资本所带来的收益，需要经过一段 时间，甚至是很长一段时间，才可能达到最大值。这意味着人力资本的收益，在 时间上有滞后的特点。人力资本收益之所以产生滞后效应，主要是因为知识和技 能转化为直接的生产力，通常需要较长的时间才可能实现另外，人力资本的私 人收益和社会收益，不仅限于所有者本人这一代。对于下一代、甚至下几代都可 能有所惠及。这种现象可称为人力资本收益的代际效应。 根据本文前面的说明，企业人力资本产权是在企业生产经营活动中，人力资 本所有者运用其明确的所有权进行经济活动的行为权利束，是一种现实的经济关 系。研究企业人力资本产权问题，可以为企业产权制度改革提供多维视角，对推 进企业制度创新具有重要的理论意义。 2 2 3 传统企业治理理论的不足忽视人力资本产权 建立在传统法律模型之上的公司治理理论，主张公司治理的核心是在物质资 本所有权和经营权分离的条件下，由于所有者和经营者的利益不一致而产生的委 1 9 - 浙江大学硕士学位论文 人力资本产权与员，t 持股计划研究 托一代理关系，在企业制度的安排中，强调得更多的是股东权利。在企业的产权 结构中，无论是在收益上还是在对公司的控制上，公司剩余索取权的所有者非股 东莫属。由于股东拥有公司的产权，因而有权要求通过运用这个产权使其利益增 值，因而公司治理的主要目标是监督和制衡经营者，降低代理成本，实现股东的 资产收益最大化，在良好的规制环境下，通过“看不见的手”的作用，满足其他 经济主体的利益，从而使社会效率最大化。这种理论后来被称为股东中心理论 ( s h a r e h o l d e r f o c u s e dt h e o r y ) 或“股东优先理论”( s h a r e h o l d e rp r i m a c y ) 或 “股东控制理论”( s h a r e h o l d e rs o v e r e i g n t y ) 。虽然，随着理论研究及公司实 践的发展，公司治理理论出现了突破和扩展，产生了诸如“利益相关者 ( s t a k e h o l d e r ”理论，认为企业中所有的利益相关者一与企业生产经营行为和 后果具有利害关系的群体或个人( 股东及公司资本的主要供应者；公司主要顾客、 供应商、当地社团和工会：所有公司员工，包括管理人员和一般员工) 都应拥有 明确的公司控制权和收益权，而不应该仅仅限于股东。但由于每个利益相关者( 或 群体) 的相关利益及所关心的焦点问题存在很大的差别，且往往互有矛盾，因而 公司不得不根据对利益相关者的依赖程度作出权衡，优先考虑某类利益相关者。 但在这种权衡中，提出的仍然是“股东优先”的治理模式。 应该说，在一定的历史时期，物质资本在企业创建和企业生产经营活动中占 主导性地位、主要承担企业经营风险，作为短缺的关键性要素起基础性作用，而 劳动力资源相对丰裕，企业经营活动对专业化的管理要求不高等条件下，在人们 的观念中产生资本至上的观念从而提出股东中心理论或物质资本股东优先理论 是有其历史必然性和理论上的合理性的。但现代社会正从工业社会发展到“知识 社会”，在经济曰益步入知识经济时代的进程中，一方面，随着员工持股计划的 实旖和员工参与决策的需要，公司员工在企业中的地位不断上升；另一方面，随 着知识等人力资本要素在公司经营中的地位日益上升，并成为决定公司经营成败 的关键因素，掌握着知识等资源的人力资本所有者在公司中的地位则日益变得举 足轻重。在这种情况下，拥有人力资本的所有者不仅是与企业缔结契约的当事人， 而且事实上正在成为地位不断上升且相对于企业物质资本而独立的人力资本产 权主体。 即便是2 0 世纪6 0 年代以来的西方人力资本理论，虽然由于人力资本在现代经 浙江大学硕上学位论文 人力资本产杖与员 二持股计划研究 济增长中的显著作用而将其纳入理论分析的视野，但在企业人力资本产权及其在 企业产权制度安排等问题上仍然存在着严重的不足。总体上看，西方人力资本理 论仅仅是从生产力的角度来说明经济增长源泉，没有进一步地从生产关系或产权 关系、产权结构的角度，揭示人力资本所有者在企业生产经营过程中的地位和作 用，即人力资本所有者是否拥有企业的剩余索取权，并分享企业的剩余，以及拥 有多少、分享多少，因而还不能看作是一个真正意义上的资本理论。一是西方人 力资本理论更多地是从劳动力的生产费用即从劳动力生产的角度来说明劳动力 所有者的收入决定问题而忽略了劳动力在企业的使用过程中劳动力的所有者与 其使用者的生产关系，即二者的产权关系。二是西方人力资本理论“是一个隐含 的劳动力商品理论”，说明的仍然是劳动者通过出售劳动力或所谓“人力资本” 来获得“收入”一劳动力生产费用的补偿，而不能得到经营企业的“利润”一人 力资本产权的收益，而回避了真正的“人力资本”理论所应回答的最本质、最关 键的问题，即“人力资本”的所有者在生产经营的过程中的地位和关系是否发生 根本性的转变，企业产权结构是否发生了变化。 因此，既关注人力资本在经济增长中的作用，又对企业人力资本及其产权进 于亍研究，应该是理论发展的方向，也是经济实践的迫切要求。 2 3 人力资本产权的实践应用价值一一人力资本股权化 人力资本分享企业所有权是人力资本价值发现和地位提升的必然结果，随 着经济的发展，人力资本在经济增长过程中的作用日益突出，人力资源成为社 会的第一资源。随着理论企业制度不断创新的实践来看，人们逐渐认识到，人 力资本才是社会财富的真正创造者，物质资本产生的价值只不过是人力资本作 用的结果，并且随着知识经济的到来，人力资本变得越来越稀缺，资本雇用劳 动的逻辑受到质疑，劳动雇用资本的雏形正在形成，可以说，人力资本拥有企 业所有权即人力资本股权化已经是大势所趋，一方面，企业的所有者范围在逐 渐扩大。随着期权制度，员工持股制度和管理层收购的发展，企业的所有人的 范围正在扩大。另一方面，企业的所有权正在发生质变。员工入股开始从过去 现金或融资购买的方法，转向凭借其自身的能力，技术入股，即直接凭借其人 2 i 浙江大学硕士学位论文 人力资本产权与员工持股计划研究 力资本价值分享企业所有权。这些都预示着人力资本所有者正逐步拥有企业所 有权。人力资本股权化的理论界定： 首先，从西方现代管理理论角度分析，现代管理理论认为，企业是一个各 方都投入一定专用性资产的企业安排由于契约的不完备性，使得契约双方在 利用人力资本时无法采取“事先无法全部讲清楚”的合约模式，即使是那种简单 到可以把全部细节都讲清楚的劳动，劳务合同执行起来仍然会产生问题。企业 剩余索取权的此存在正是企业契约不完备性的内省特征，因此让“最重要，最难 监督的成员拥有企业所有权可以使企业的总价值最大化，即把所有权安排给经 营者等人力资本所有者是最有的。 其次，从人力资本自身方面来讲，随着经济发展的日益社会化和专业化， 现代企业具有专业化特点的人力资本可分为3 类：一是企业家或经营管理型人 力资本；二是技术创新或技术转移型人力资本：三是市场开拓或产品营销型人 力资本。从整体上看，随着高新技术产业化和传统产业的高新技术改造，市场 对产品的科技含量要求越来越高，现代经济增长以及企业效率提高之所以日益 依赖于人力资本，直接原因就在于相对于物质资本来说，人力资本的内在价值 得到了显著提高，因为在人力资本的要素结构中，需要较大投入的知识要素日 益成为其主导要素，所以如同其他任何投资活动一样，对人力资本的投资也是 成为资本投资的一种选择，并且同样应得到投资收益回报，让人力资本所有者 与物质资本所有者一样作为契约当事人，理应都是独立、平等的产权主体，都 有权利根据资本权益分享企业所有权。同时依据现代产权理论，人力资本的产 权天然属于个人，人力资本进入企业后，其载体仍然拥有人力资本的控制权。 因此，一旦人力资本产权利益受损，人力资本就可能会关闭自己的人力资本， 从而导致人力资本贬值或荡然无存。因此“人力资本资本只能激励，不能压榨”。 现代企业的最优产权安排即为人力资本与非人力资本共同分享企业所有权。 再次，从人力资本与物资资本的非同质性的角度来看。人力资本是一种积 极的主动性资本，而物资资本是一种消极资本。企业的其他资本能否产生价值， 或产生多大价值最终是由企业的人力资本决定的，是人力资本作用于物资资本 的结果。从企业资本增值的角度来看上述三者之间的辩证关系，物质资本是企 业资本增值的条件；劳动力资本是企业资本增值的源泉，其中人力资本则是主 浙江大学硕士学位论文人力资本产权与员工持股计划研究 要源泉。在西方经济学中，资本泛指能够赚取收入的一种财富，收益的任何来 源都是资本的形式。既然企业资本的增值离不开人力资本，甚至说主要得益于 人力资本的贡献，所以让人力资本享有企业剩余索取权和控制权就是逻辑的必 然。因此，人力资本理应分享企业的所有权。 最后，人们普遍认为，由于企业破产之后，企业的物质资本所有者要对企 业的债务承担责任，因此是企业的物质资本分担了企业的经营风险。因此，物 资资本所有者应该成为企业的所有者。资本雇用劳动也就成了天经地义的事。 然而，实际上，所谓的企业经营风险是贯穿于企业经营的全过程，而非仅仅是 产生于企业破产这一企业的最后的时段。货币资本所有者虽然能在企业破产之 时对债券做出补偿，但在生产经营过程中却不能主动的防止风险条件的产生和 降低风险的发生概率，而在企业中能做到这一点的恰恰是企业的人力资本。人 力资本对企业风险的承受是全过程的，是主动的，而货币资本对风险的承受是 事后的，消极的。人力资本企业风险的最主要承