（企业管理专业论文）人力资本主导下企业骨干员工激励体系的构建.pdf

摘要 f 激励是企业管理中一个永恒的话题。随着知识经济时代的来临，人在整个的 社会与经济发展中的主导地位更是达到了一个前所未有的高度，人力资本的价值 也受到人们越来越多的重视，怎样激励人力资本所有者，尤其是较高人力资本所 有者更大的积极性来为企业创造更多的价值，成为人们一直思考的重要问题。l 一了，一 本文共分五专龟探讨这个问题广r 一 第一章是对国内外有关激励理论和实践的回顾。包括对国外经典激励理论和 我国激励制度发展的阐述，最后对我国现有激励制度现状进行了评价。 第二章着重论述了以人力资本为出发点的激励体系构建的重要性与可能性。 危括人力资本的特性与占有方式分析、不同类型人力资本最佳激励合约的设计和 人力资本理论与行为科学结合的可行性分析。h 一” 第三章重点介绍了各种激励的手段及其激励效果。包括产权激励和非产权激 励，提出不同的激励手段针对不同的人力资本类型具有不同的激励效果。 第四章则提出激励环境是激励体系的构建的重要组成部分。途里面包括企业 的组织结构、制度环境和文化环境，并同时指出了他们网络时代下的新的发展及 其相应的激励特点的变化。“广一 最后的第五章则探讨了激励的成本收益问题。对一般的激励成本与收益的范 围做了初步的界定，然后指出对各种激励手段进行收益贡献率分析的必要性。 关键词：激励，激励体系，人力资本 a b s t r a c t m o t i v a t i n gi s af o r e v e ri s s u ei nm a n a g e m e n tf i e l d a st h ei n f l u e n c eo fh u m a n b e i n gb e c o m e sm o r ea n dm o r ep o w e r f u lt o t h es o c i a la n de c o n o m i c a ld e v e l o p m e n t ， t h ev a l u eo fh u m a nc a p i t a la t t r a c t sm o r ea n dm o r ep e o p l e s oh o wt om o t i v a t et h e h u m a nc a p i t a lo w n e r s ( e s p t h eh i g hh u m a nc a p i t a lo w n e r s ) m o r ee f f e c t i v e l y i s b e c o m i n g av e r y p o p u l a rt o p i c t h e r ea r ef i v ec h a p t e r si nt h i st h e s i st od i s c u s st h et o p i c i n c h a p t e ro n e ，t h ea u t h o re l a b o r a t e dt h e c l a s s i cm o t i v a t i o nt h e o r i e sa n dt h e d e v e l o p m e n to ft h ei n c e n t i v es y s t e m si n c h i n e s ee n t e r p r i s e st h a ti sa l s oa p p r a i s e d w i t ho b j e c t i v ei n s i g h t i nc h a p t e rt w o ，t h em a i nc o n t e n ti st h ei m p o r t a n c ea n df e a s i b i l i t yo f t h ei n c e n t i v e s y s t e ms e tu p f r o mt h ep e r s p e c t i v eo fh u m a n c a p i t a l ，w h i c hi n c l u d e s t h ef r a m e w o r ko f h u m a nc a p i t a lt h e o r i e s ，t h eb e s ti n c e n t i v ec o n t r a c td e s i g n i n gf o rd i f f e r e n tk i n d so f h u m a nc a p i t a la n dt h e a n a l y s i s o ft h e p o s s i b i l i t y o ft h ec o m b i n a t i o nb e t w e e n e c o n o m i c sa n db e h a v i o rs c i e n c e i nc h a p t e r t h r e e ，m a n y i n c e n t i v ep l a n sa n dt h e i re f f e c t i v e n e s sf o rd i f f e r e n th u m a n c a p i t a la r e i n t r o d u c e da n da n a l y z e d i n c h a p t e rf o u r , t h e a u t h o r a r g u e d t h a ti n c e n t i v e e n v i r o n m e n t ，i n c l u d i n g o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ，i n s t i t u t i o na n dc u l t u r ee n v i r o n m e n t ，i si n d i s p e n s a b l ef o rt h e w h o l ei n c e n t i v es y s t e m a n di t a l w a y sc h a n g e sa s w e l la st h ew a yo fm o t i v a t i n g o t h e r s i nt h el a s tc h a p t e r , t h ei s s u eo fc o s t - y i e l di nm o t i v a t i n gw a s p r o p o u n d e d ，b e c a u s e t h e r em u s ts o m em e a s u r e st om a k e m a n a g e r st a k ea c c o u n to f t h ee f f e c t i v e n e s so ft h e i n c e n t i v es y s t e m k e yw o r d s ：m o t i v a t i n g ，i n c e n t i v es y s t e m ，h u m a nc a p i t a l 人山瓷奉l 导下企业骨十英t 激励体系的构娃 人力资本主导下企业骨干员工激励体系的构建 * t 坚 翮声 美国通用食品的总裁弗朗克斯说过：“你可以买到一个人的时间，可以雇佣 一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作；但你买不到 热情，买不到创造性，买不到全心全意的投入，你不得不去设法争取这些。”有 人经过研究曾得出这样的结论：如果没有激励，一个人的能力的发挥只不过2 0 到3 0 ，如果施以激励，一个人的能力可以发挥到8 0 到9 0 。可见激励的重 要性。 我们处在一个快速进步的时代，在我们的生活中，各种各样的新鲜名词层出 不穷：信息技术、互联网、知识经济、知识英雄、知本家等等等等。无论名 词怎样的变幻，有一种趋势却是越来越明显，那就是这个时代对拥有特殊知识、 技能和素质的人的无限渴求。在这样一种大背景下，企业中的激励问题也被提高 到了一个新的讨论层次。人们开始注意到了人力资本与物质资本相比较的特殊 的、不可替代的价值和力量。人力资本的拥有者比单纯的物质资本的拥有者得到 了更多的掌声和尊敬。因而怎样满足企业中较高人力资本所有者的需求，使他们 能够发挥更大的创造性和主观能动性，成为越来越多股东们所考虑的问题。 人力资本理论的产生与发展，使得人们开始注意到了人所拥有的人力资本的 价值，也给了人们一个思考激励问题的薪的角度。人所拥有的人力资本是企业发 展和经济增长的关键因素。随着时间的推移，对人力资本的要求越来越高，而其 拥有者的相对数量却越来越少。以网络服务业为例，一位著名的人力资源专家曾 经说：“在中国，真正懂互联网的人不会超过十个。”这在一个大大小小网站数以 千记的行业来讲，无疑是个令人震惊的结论。因此，较高人力资本的拥有者的稀 缺性也是人们不断进行激励创新的动力之一。 如今，各种各样的激励手段不断的在推陈出新，高薪、期权，但为什么 还是有那么多的人才在频频流动，似乎找不到他喜欢的企业呢? 对较高的人力资 本所有者，什么才是较为适合他们的激励因素，单靠适合的激励手段就能吸引他 们吗? 希望本文能够给您一个回答。 人力资小卜甘下企业骨 蚰r j 般腑体系的拗硅 第一章、激励理论与实践回溯 关于激励方面的理论，可以况是非常之丰富。而伴随着理论方面的发展，人 们对激励实践的艰苦探索也从未停息。因此在对激励问题开始论述之前，有必要 先对前人的成果进行一下介绍。本章将介绍国外几种经典的激励理论以及我国企 业对激励实践的探索。 1 1 国外主要激励理论回顾 1 、主要激励理论 1 ) 、马斯洛需求理论 马斯洛于1 9 4 3 年提出了需要层次理论，并且此理论4 0 年来直广为流行。 马斯洛把人类的需要分成五个等级：生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要、 以及自我实现的需要。他认为，上述五种需要是按次序逐级上升的，当下一级的 需要获得基本满足后，追求上一级的需要就成为驱动行为的动力。当然这里面也 会有例外的情况，他指出有七种人的需要可能不会按照上述顺序进行，这些人有 些是具有崇高理想的人，有些是天赋有创造性的人，有些是生理需要长期得不到 基本满足的人，有些是具有病态人格的人，等。其实马斯洛在他的论述里，还提 出了人类的第六和第七种需要：自申询间帮毒莓印芾摹( f r e e d o m o fi n q u i r ya n d e x p r e s s i o nn e e d s ) ，即须有，鼓励言论自由、公正、公平和诚实的社会环境；知 道和了解的需要( t h en e e d t ok n o wa n d t ou n d e r s t a n d ) ，即获取周围环境的知识并 将其系统化，以便满足好奇心、学习、试验和探索的需要。马斯洛认为，最后的 两种需要是满足人类前面五种基本需要的前提条件，是人类提高需要满意度的重 要途径。 2 ) 、赫兹伯格的双因素理论 5 0 年代末期，美国心理学家赫兹伯格( e h e r z b e r g ) 根据调查研究分析发现， 使职工感到不满意的因素和使职工感到满意的因素是不同的。前者往往是由外界 的工作环境引起的，是保健因素( h y g i e n ef a c t o r s ) ；后者通常是由工作本身产生 2 人力资奉生导f 企业骨十妯_ r 激励体系的构矬 的，这类凶素的改善能够激励职工的积极性：和热情，提高工作效率，因此它是一 种激励因素。赫兹伯格的双因素理论虽然并没有更进一步研究激励的内容，但正 是在他的启示f ，使人们对工作设计和内在激励的探索有了更好的发展。 3 ) 、佛罗姆的期望理论 1 9 6 4 年，美国的另一位知名心理学家佛罗姆( v r o o m ) ，提出了著名的期望 理论公式。其实在这之前的3 0 年代，美国心理学家爱德华托尔曼 ( e d w a r d c t o l m a n ) 就首先提出了人类的行为是他有意识的期望的函数。到了 1 9 5 7 年，o e o r g o p o u l o s 、m a h o n e y 和j o n e s 对一家生产家用电器的公司的6 0 0 多名工人进行了研究后指出，工人高效生产的动机依赖于个体特定需要( 目标) 的满足以及能通过高效生产满足该需要的期望。也就是说，生产是通向有价值目 标的一种途径。而佛罗姆则是通过系统化的期望公式，为衡量人类动机强度提供 了一种经典的方式，。他认为行为激励的强度取决于效价( 个人对某种效用价值 的判断) 与期望值( 个人对自己通过努力达到某种结果的概率) 的乘积。 4 ) 、波特一劳勒的综合激励模型 波特和劳勒曾以工作绩效为核心，对与绩效有关联的许多因素，进行了一系 列相关性研究，并在此基础上提出了激励综合模型。如图1 一l 所示： 从上面的模型我们不难看出，波特一劳勒模型综合了佛罗姆的期望理论和赫 兹伯格的双因素理论的思想( 内在与外在报酬) 。波特一劳勒模型的创新之处在 于，他们在人们努力程度与工作绩效之间的添进了三个因素：能力与素质、工作 条件和角色感知。另外，他们认为员工的满意感不仅取决于能否取得所想要的奖 酬及其质与量，还取决于奖酬分配方式和他所信奉的公平分配价值观对照时感受 到的公平性。毫无疑问，波特一劳勒模型为管理者关于如何改进对下属的激励， 提供了一个清晰、系统、逻辑严密的思路，因此它具有更为实用的理论指导意义。 2 、激励理论的发展 随着社会经济与技术的发展，尤其是近些年信息技术的飞速发展，使得人类 人j 资小卜甘f 企业骨r 员丁激j j 力体系的构矬 的一i ：作环境、思想发，l - 了非常大的变化。工作已小在是同常的、重复性强的事情， 而是包含了更多的精神和智力因素，如分析和解决问题的能力。而且，随着互联 网的 二i 益普及，公司非核心层员工和外部公众亦可以掌握大量的外部和公司信 息，这就不可避免改变了员工与公司之间的关系，也就是说，员工掌握了更多的 图1 1 ：波特和劳勒的激励模型 主动权，而不再仅仅是公司的附属物。因此尊重员工的个性，有区别的对待、满 足他们的需要，方为有效激励的上策。1 9 8 8 年， m i c h a e lm a c c o b y 提出了基于 社会个性类型( s o c i a l c h a r a c t e r t y p e s ) “类型一环境匹配( t y p e e n v i r o n m e n t f i t ) ” 激励理论，通过一系列的调查和面试研究，m a c c o b y 提出了当今存在的五种社会 个性类型：专家型( e x p e l ) 、帮助者型( h e l p e r ) 、防御型( d e f e n d e r ) 、创新型 ( i n n o v a t o r ) 、自我发展型( s e l f - d e v e l o p e r ) 。m a c c o b y 认为，必须给不同的社会 个性类型以相应的工作环境和激励手段，惟其如此，才能达到最佳的激励效果。 4 人力资木卜岢卜企业汁1 * t ：激l l i 仆乐的十；：j 址 3 、激励理论的假设前提 激励理论发展人体上经历了以f 不i 司的假设前提。沙因( s c h e i n ) 在他的组 织心理学中提出了四种不同的人性假设：经济人假设：对经济人的激励主要是 严格的外部监督和运用物质刺激手段：社会人假设：对社会人的激励手段应是大 力改善工作气氛，建立良好的人际关系，实行有人情味的管理；自我实现假设： 在这样的假设条件下，须以工作的合理安排来满足员工，以工作的挑战性来激励 员工；复杂人性假设：持这种假设的人认为，人的心理和个性是复杂多变的，没 有适合于任何时代任何人的管理模式。 1 2 我国企业激励制度的发展与现状分析 1 、我国企业激励制度的发展情况 我国企业激励制度的发展大体上可以分为如下几个阶段 1 ) 、1 9 4 9 1 9 7 8 年： 中华人民共和国成立后，参照苏联的模式，采取各种途径，逐步建立起一大 批工业企业，为国民经济的发展奠定了扎实的基础。各工厂企业为了按时按质按 量完成国家下达的计划，在中央有关部门的指导下，各自制订了自己的奖励或激 励政策，奖励的内容主要包括以下几个方面： 超额奖励或计件工资制度 超时奖励 节约奖励，当时规定提取节约额的5 3 0 作为奖励。 质量奖励，奖励额不得超过职工工资的2 0 。 新产品试制奖励，应该高于一般的奖励率，原则上为标准工资的2 0 - 4 0 左 右。 人山资小l 一甘下企业片 ，必1 激肋体系的f ；! j 圭l ! 领导人员和工程技术人员的奖励主要内容包拓 超额g i 产或超计划降低成本可以加发奖金； 必须依照企业大小、工作重要性和职责范围来划分不同的奖金等级： 奖励率不能太高，对个人实得奖金必须规定最高限额，如厂级不得高于工 资的7 0 ，车间级不得高于工资的2 0 等。 在当时的完全计划经济条件下，这样的激励机制是有必要的。因为这时的 企业经营者和员工，几乎不存在任何的市场不确定风险，企业只要完成国家下 达的任务就可以了。但是在实际操作中，仍然存在着这样或那样的问题，如滥 立奖金项目，平均主义现象严重，奖励方针不明确等等使得一部分员工的积极 性受挫。到了文革，企业的奖励制度和其他事物一样，陷入了瘫痪。 2 ) 、1 9 7 8 1 9 9 2 年：计划经济向市场经济的过渡阶段 复= 魅亟旦垫二塑垒 以邓小平同志坚持按劳分配原则的谈话，和人民日报发表的贯 彻执行按劳分配的社会主义原则特约评论员文章为标志，基本完成了按劳分 配在思想上和理论上的拨乱反正。在实践上，恢复奖励工资和计件工资制度。 1 9 7 9 年，国家依据劳动态度、技术高低、贡献大小并以贡献大小为主给部分职 工调资。1 9 8 3 年企业调资首次同经济效益相结合，并强调与职工的劳动成果挂 钩，这是多年来对大锅饭的空前冲击。但这一阶段在企业经营者和骨干员工的 激励制度上并未作出重大的理论突破，仍然只强调认真贯彻按劳分配原则，没 有提出其他的激励原则。 复三匠缓鱼2 堕二里丝型 1 9 8 5 年国家有关工资改革的文件中明确规定：“企业职工工资的增长依靠 企业经济效益的提高，国家不再统一安排企业职工的工资改革调整。”这就确定 了企业激励员工的自主权。1 9 8 6 年7 月实行的劳动合同制改革，成为员工的可 以自由流动理论标志。另外随着外资企业的逐步进入和股份制企业的出现，激 6 塑望查圭量! 垒些量墨三燮壁堡墨竺塑垒 励制度开始变得多元化、市场化。在对经营者的激励方面，国家实行承包经营 责任制，对科技人员的技术信息予以物质分配，如1 9 9 1 年的珠海市科技人员的 重奖政策。因此可以说企业经营者和科技人员等的智力贡献已开始获得较高的 物质回报。但是此时存在着两大问题：第一是对于企业经营者的激励是一种短 期形式的激励，经营者在这种制度下很容易发生短期行为而忽视企业的长期发 展；第二对科技人员进行重奖，实质上不是企业的激励制度而是政府的行为。 3 ) 、1 9 9 2 至今：市场经济的发展阶段 随着党的十四大明确提出经理社会主义市场经济体制以来，我国的企业逐 步以被动或主动的姿态进入竞争市场，同时也进入了竞争激烈的人才市场。我 国的企业在市场的相对落后表现的背后原因是产权和管理体制的相对滞后，这 种落后的结果便是不可避免地将人才推向外资企业。因此，建立现代企业制度、 改革产权制以及加强对国有企业经营者的约束激励等等一系列课题摆在了人们 面前。 1 9 9 2 年，上海首先在某些试点企业实行年薪制度，由此揭开了人们探索我 国企业对激励制度，尤其是对企业经营者激励制度的序幕。1 9 9 4 年9 月，国家 经贸委、国家体改委以及劳动部等联合下发了国有企业厂长( 经理) 奖惩办 法。办法提出，对于企业的经营者奖惩应遵循以下原则：一是责、权、利相统 一：二是先考核，后奖惩，建立完善的考核指标体系和制度：三是重点考核经 营成果；四是精神鼓励与物质奖励相结合。这一阶段，党的十四届三中全会通 过的关于建立社会主义市场经济体制若干规定提出，是我国的企业收入 分配制度要“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”；而是提出“允许和鼓励 资本、技术等生产要素参与收益分配。”这无疑是国家为对物质和智力资本的拥 有者激励机制予以政策性的鼓励。 1 9 9 4 年，劳动部与财政部以及国家经贸委制订了国有企业经营者年薪制 试行办法，准备待国务院批准后试行。但由于各方面争议较大，这一试行办法 最后搁浅，未能出台，但如前所述，上海等地从1 9 9 2 年开始在部分企业试行了 年薪制，据劳动和社会保障不统计，截止1 9 9 9 年底，全国已有2 7 个省市下发 了年薪制试点的文件，试点国有企业达6 7 0 0 多户。从1 9 9 7 年开始，上海、北 人力资本主导下企业骨干员工激励体系的构建 京、深圳、武汉等地以及少数上市公司试行期股期权制，取得了积极效果。为 此，1 9 9 9 年召开的党的十五届四中全会肯定了这些做法。 2 、对我国企业激励制度的评价 回顾改革开放以来我国企业激励制度的发展历程可以看出，近几年我国在 激励制度的思想和实践方面取得了可喜的进展，其中有以下理论思想和经验被 人们重视：1 ) 企业的经营管理人员和技术骨干是高人力资本的拥有者，是企业 赢得竞争优势的主体力量，因此企业骨干员工的激励是企业发展中最为重要的 问题：2 ) 在员工收入的期效上应处理好长期与短期激励的关系，重点是解决长 期激励不足、短期激励导致“短期行为”的问题：3 ) 在员工收入的性质上要处 理好年薪收入和股权收入、非持股红利分享的关系，在规范年薪制的前提下， 探索完善企业骨干员工参与企业“剩余分享”的途径：等等。 但是，我国的企业激励制度和激励思想仍然有诸多不完善的地方： 激励对象的研究面较窄，这可能是有我国国有企业的发展历史以及其中所 出现的重大问题所决定的，所研究的激励对象一般都是企业的经营者。其 实真正的员工主体更应该包括企业的其他核心员工，如技术核心层、管理 与执行核心层等等一切拥有高人力资本的企业价值创造和竞争优势赢得 的主体。 激励制度的建设不完善，企业的激励制度是一个体系，而不仅仅是某几项 奖励的规定。如今大多数国内企业都制定了自己的奖惩制度，但这些奖惩 制度一方面内容不全面，另一方面就是标准模糊，难以实施，最后就是惩 多奖少，看上去颇具杀伤力。 在激励思想方面，倾向于以事业留人，物质激励辅之的态度。这样很容易 产生类似5 9 岁现象的道德风险。因此我国的企业应当转变原有的陈旧观 念，承认员工是人力资本的拥有者，人力资本与物质资本一样具有参与企 业剩余的的权利，以期在激烈的竞争环境中获胜。 人力资本主导下企业骨干员工激励体系的构建 第二章骨干员工的激励研究；人力资本的角度 企业或商业组织存在的目的是为了谋求长期的利润最大化，因此从本质和长 远来讲，企业所看重的正是其内部员工为期创造经济价值的能力，即人力资本， 而不是员工作为个人的本身。也就是说，激励制度的建立和完善是以员工所拥有 的人力资本为基础的。同宏观环境一样，在企业群体中，高人力资本拥有者处于 稀缺的状态。因此从人力资本的角度来分析企业的激励制度是完全有必要的。 2 1 人力资本特性及其占有方式 1 人力资本的定义与特性 所谓的人力资本，从个体的角度一般都定义为：“存在于人体之中、后天获 得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之和”，而从群体的角 度，则可以看作是存在于某个区域人口群体每个人体之中，后天获得的具有经济 价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之和。无论是个体定义还是群体定义， 人力资本的概念都具有以下几个方面的涵义： 人力资本不是指人或人口群体本身，而是侧重于人或人群所具有的知识、技 术、能力和健康等质量因素。 人力资本是一种具有经济价值的生产能力，是未来收入或满足的来源； 个体所拥有的人力资本绝大部分是靠后天投a - - 定的成本获得的。人力资本 体现了一个人所具有能力的经济价值，但绝不是一个人自身价值的全部。 人力资本具有以下几个基本特征： 厶左姿奎笪整金錾廑：在群体中分析人力资本时，必须要考虑个体人力 人力资本主导下企业骨干员工激励体系的构建 资本之间相互替代、互补、互动所形成的整合效应，而这种整合效应的 方向( 正向或反向) 与程度本身就反映了群体的生产能力。 厶左姿查的箍筮壁：同其它形式的资本一样，人力资本也是一种稀缺的 资源。而且存量水平越高的人力资本，其稀缺性就越大； 人左盗奎的功利性：人力资本既然是一种资本，也就必然具有同其他形 式资本相似的功利性质，即人力资本是其所有者用来谋取经济利益的一 种手段。一个人之所以愿意牺牲或放弃眼前的利益或满足，是为了能在 将来从中获得更多的利益和满足。 一 2 人力资本的所有权占有方式分析 现代人力资本理论认为，在考虑人力资本理论形成问题时，不能不考虑人力 资本的产权。关于产权，德姆塞茨曾说：“产权包括一个人或其他人收益或受损 的权力。”劳动力产权或人力资本产权可以从两个方面来考虑。首先它是劳动者 作为劳动力这一生产要素的所有者与承载者享有的天然特权。在经济发展的诸要 素中，所有非人力资本的所有权，既可以属于个人也可以属于群体，如法人、社 区、家庭、国家等。但是人力资本的所有权只能属于其物质载体这个载体不 仅必须是个人，而且是活生生的个人。因此人力资本作为生产过程中的活生生的 要素，作为一种能动的资本，是一种天赋的个人私产。在这种完全的权利束中， 人力资本主导下企业骨干员工激励体系的构建 资本之间相互替代、互补、互动所形成的整合效应，而这种整合效应的 方向( 正向或反向) 与程度本身就反映了群体的生产能力。 厶左姿查的箍筮壁：同其它形式的资本一样，人力资本也是一种稀缺的 资源。而且存量水平越高的人力资本，其稀缺性就越大； 厶左盗奎的功型性：人力资本既然是一种资本，也就必然具有同其他形 式资本相似的功利性质，即人力资本是其所有者用来谋取经济利益的一 种手段。一个人之所以愿意牺牲或放弃眼前的利益或满足，是为了能在 将来从中获得更多的利益和满足。 人力资本的所有权占有方式分析 现代人力资本理论认为，在考虑人力资本理论形成问题时，不能不考虑人力 资本的产权。关于产权，德姆塞茨曾说：“产权包括一个人或其他人收益或受损 的权力。”劳动力产权或人力资本产权可以从两个方面来考虑。首先它是劳动者 作为劳动力这一生产要素的所有者与承载者享有的天然特权。在经济发展的诸要 素中，所有非人力资本的所有权，既可以属于个人也可以属于群体，如法人、社 区、家庭、国家等。但是人力资本的所有权只能属于其物质载体这个载体不 仅必须是个人，而且是活生生的个人。因此人力资本作为生产过程中的活生生的 要素，作为一种能动的资本，是一种天赋的个人私产。在这种完全的权利束中， 如果由于制度的安排使得人力资本权利束被关闭或删除，产权的主人可以将相应 的人力资本“关闭起来”，以致于这种资本似乎从来不存在。更特别的是，这部 分被限制或被删除的人力资本产权，根本无法集中到其他主体的手里作同样的开 发利用。其次，劳动者使用他所拥有的人力资本产权时，享受如下经济权力：1 ) 基本生存权和发展权；2 ) 维持劳动再生产的权力；3 ) 劳动力自主支配权；4 ) 一部分剩余索取权。正是人力资本一方面天然归属个人，另一方面人力资本的产 权权力一旦受损其资产可能贬值，因此对人力资本的使用只能是通过激励而不是 压榨。 1 0 人力资本主导下企业骨干员工激励体系的构建 3 企业建立和完善激励体系的新的出发点：人力资本角度 如上所述，人力资本是指人所拥有的知识、能力、健康等质量因素的总称， 是一种能够创造经济价值的能力或资本。而企业的目标又是长期的利润最大化， 从本质上讲，它所看中的并不是员工本身，而是员工为其创造价值的能力或潜力a 因此，如何通过合理的安排使得员工能够充分利用其人力资本为企业创造最大的 收益，是企业激励体系构建的根本出发点。 在现代经济中，技术越来越多地体现出“属人”的特性，技术不再像以前那样 仅仅凝结在企业物质资本( 如生产设备) 中，而是更多地储存在企业技术人员的 头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇佣的高素质劳动者，更是一个资本的 载体人力资本。这种形式的人力资本己越来越为社会所重视，近年来我国已 经出台相关法律，允许技术成果拥有者将技术折价入股，成为公司的股东。 企业的管理人员和经营者的作用虽然看不见摸不着，但无疑是十分巨大的。 假如有同行业同区域同规模的两个公司，管理团队不同，其收益肯定是不一样的。 那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动， 而只能归之于管理者的人力资本。 所以，由核心技术人员、管理人员和企业家等公司骨干员工构成的人力资本， 成为企业的一种新的生产要素，对企业的产出增长起到了明显的作用，而且随着 经济技术的发展，这种作用必然是越来越重要。另外，由于它是一种人格化的资 本形式，因此也必然给企业的产权制度、治理结构带来巨大的冲击和影响。 2 。j 2 人力资毒鳆囊馕澈威食囊酶枣谱 1 、人力资本的分类 直观的事实告诉我们，人力资本是非同质性的，即人力资本存量与构成因素 的差异决定了人的能力的差异。早在1 9 7 5 年，美国经济学家、人力资本理论的 奠基人之一t 。w 。舒尔茨在其论文应付非均衡能力的价值( t h ev a l u eo ft h e 人力资本主导下企业骨干员工激励体系的构建 a b i l i t v t od e a l w i t hd i s e q u i l i b r i a ) 小，曾区分了五类具有经济价值的人类能力：学 习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱体育活动的能力、创造力和应付 非均衡的能力。我国学者李忠民在舒尔茨理论的基础上，把人类的能力分为四种。 一是一般能力，他是指作为经济活动人所必须具备的分析力、计算力、学习能力 和适应能力。它是基础性能力；二是完成特定意义工作的能力。在资源约束条件 下，加工、生产某中物品或服务，使其具有特殊效用的能力，如生产技能；三是 组织管理能力，它可以被看作是求解“生产函数“的能力，是对给定资源条件下， 各种资源的最佳配置、组合、协调的能力，如计划、组织、控制、协调、指挥的 能力：四是资源配置能力。它是指发现市场非均衡，使市场复衡的能力，也称为 应付不确定性的能力。在我国，政府关系能力就是一例。 可以看出，这四种能力具有相互递进的关系。它们综合地存在于人力资本中， 但其结构不同。不同能力的结构分布就代表了不同的人力资本类型。根据以上四 种能力，我们可以划分四种典型的人力资本类型： 蕴二叠遴型；二筮型厶力资奎! 这种类型的人力资本具有社会平均的知 识存量和一般能力水平。对应的社会分工角色为一般社会劳动者。 筮三独羞型i 拉能型厶左资奎! 它是指具有某项特殊技能的人力资本。 其社会分工角色是专业技术人才。 筮三叠类型；笪堡型厶左资奎! 它是指具有较为突出的控制、协调、组 织、沟通等管理能力的人力资本。对应的社会分工角色为各类管理人员。 筮四弛娄型；童塞型厶出资奎! 它是指人们面对不确定市场，具有决策、 配置资源能力的人力资本和在某个方面具有非凡创造力的人力资本。其 角色是社会上各类称得上“家”的人。在企业中，专家型的人力资本一 般是指企业家和掌握公司核心技术的技术专家等。 从企业的角度来说，员工所拥有的一般性人力资本是最为基本的要求，而且 这部分人力资本的寻求成本也相对较低。在企业里，价值的创造主体应该具有不 同程度的完成特定意义工作的能力、组织管理能力和资源配置能力。因此企业的 价值创造主体骨干员工，是捌有技能型人力资本、管理型人力资本和专家型 人力资本主导下企业骨干员工激励体系的构建 人力资本的员工。这其中，有的员工可能实际上并没有在公司中担任核心的职位 ( 如刚刚毕业的大学生) ，但其人力资本价值的提升速度是大于一般人力资本者 的。因而这部分人力资本者也是公司重点的激励对象，只不过激励方式有所不同 而已。 2 、不同人力资本的最佳激励合约设计 如前所述，人力资本存在着四种不同的类型，一般型人力资本、技能型人力 资本、管理型人力资本以及企业家型人力资本。对于不同的人力资本，企业都应 有不同的最佳激励合约设计，也就是说不同的人力资本有不同的定价方式。 1 ) 般型人力资本激励合约设计 假定给定确定的任务( 任务是共同知识，就是指明确责权，具有规范的操 作程式，且严格规避风险，这一假定是现实的) ，那么，一般型的人力资本拥有 者的行动是完全可观察的，委托人根据观测的行动对其实行奖惩。其收入与产出 不相关，激励约束对他们而言是多余的，“努力”不成问题，对这类人力资本适 宜实行以固定工资为主的报酬制度。因此对一般型人力资本所有者的激励不在本 文的讨论范围之内。 2 ) 、技能型人力资本激励合约设计 与一般型人力资本相比，技能型人力资本者在组织中的重要性相对增加，行 动的可观测性减弱，监督难度增加，“努力”问题凸现出来。依据“努力”信息 被揭示的程度，可以有三种情况： 第一种情况：“努力”信息可以被给定的任务完全揭示，产出完全可以 观测。这类工作具有明确的职责范围、可计量的工作结果、规范的操作 程式等。如流水线上的工人、政府的一般公务员、中小学的教师等。这 种情况的人力资本不在本论文的范围之内，故不赘述。 第二种情况：代理人独立地选择努力水平，并独立工作，得出各自相互 独立的产出。努力水平不完全观测或是监督成本高，但可观测到其产出。 人力资本主导下企业骨干员工激励体系的构建 这种情况如企业的销11 ；人员、科技开发人员等。显然，在这种情况下， 不能使用“固定合同”来迫使代理人选择委托人希望的行动，而是必须 通过激励合同来诱使代理人选择委托人希望的行动。一种类似于最优税 率制的激励合约可以帮助我们解决这个问题。 设这类技能型人力资本的生产函数n - - - t y0 ，口为努力，彩为能力，效用 函数u ( ( 1 】，口) ，其中( i ) 为激励合约，令u ( ( ) ，口) = ( ) 一a 2 2 ， c ：2 为成本函数，即满足一阶最优条件：芒一篓：。a = o d 口d a 当且仅当a = 0 时，达到最优。即，当有多个不同能力的代理人构成的 组织中，组织的总收益依赖于能力e ，为了诱使有能力的人多产出，组 织的激励合约( u ) 应使最高档次的收入的人的边际收益率为0 。这样 的激励合约的结果是，当其产出低于某一标准时，给予固定标准工资： 当产出高于标准时，其收益依据超额来决定。 第三种情况：代理人组成一个团队，如研究与开发创新小组、班组等。 他们各自选择努力水平，共同创造一个产出，每个代理人对产出的边际 贡献依赖于其他代理人的努力，不可独立观测，而产出则可完全观测。 在这种情况下，激励机制应为利润分享制，即激励工资：固定工资+ 团队 奖金。 3 ) 、管理型人力资本的激励合约设计 管理型人力资本者可以被看作是团队委托人的一种，他的努力水平是不可观 测的，产出的观测由于依赖于团队的总产出，因而表现为事实上的不可完全观测。 对这类人的最佳激励机制可选择产权分成制。产权分成制是剩余索取权制度的最 表层的一种，其激励工资= 固定工资+ 管理团队奖金。 4 ) 、企业家型人力资本的激励合约设计 在企业里，企业家是典型的专家型人力资本所有者。企业家人力资本是最优 委托权的拥有者。这类人力资本工作的努力水平不可观测，或是说通过一个集成 式的团队产出来间接地观测，这种产出即使在能力一定时，也是与其努力的不完 1 4 人力资本主导下企业骨干员工激励体系的构建 全相关。因此，我们更倾向于说是因为其努力及产出的不可观测和难以监督，而 不说是因为他在生产中相对重要性而授予最优委托权。他可以被看作是管理团队 的委托人，而不被认为是团队中的一员，但他又是财产团队的代理人。企业家 人力资本者的最佳激励机制是产权激励机制。他的激励工资主要是由固定工资和 产权收益构成的。 2 3 现实：人力资本理论与行为科学的联姻 1 、经济学与行为科学 人力资本理论首先是经济学范畴的，因此其人性假设也是建立在经济人基础 之上的。所谓的经济人，就是指具有完全理性的、追求自身经济利益最大化的人。 虽然对经济人假设的批判层出不穷，而且很多相关的学者做了很多的修正，如有 限理性假说等，但其最为基本的假设并没有改变，即对经济利益最大化的永远追 求。而事实上，人们经常在财富与非财富之间进行权衡，因此对人的行为的正、 负激励需要根据不同的投资形式不同的特点，通过不同的制度来改变财富与非财 富价值之间的权衡。换句话说，随着社会的不断发展，人们对人的个体行为的不 断重视，我们也应该越来越多的考虑人的非理性因素。并在此基础上再展开对相 关制度的探讨。 行为科学是在行为心理学基础上发展形成的一门科学。行为科学以人的行为 为研究对象，着重研究人类行为产生的原因和影响人们行为的因素，以提高对人 类行为的可预见性和调控能力。而经济学的研究对象也是人，其着重点在于人的 经济行为及其行为心理的分析。因而，经济学与行为科学存在着密切的联系。随 着人类对自身认识的加深和人生价值、精神文明等一系列超越于功利境界以外问 题的提出，需要理论、公平理论、期望理论等正在成为经济学和行为科学共同研 究的领域。当今的行为科学已走出以往只研究组织行为学的范围而成为分析和研 究人的一切行为的大科学，行为科学的这种发展无疑给经济学的人学化研究带来 极大的帮助，并推动经济学沿着以人的行为作为其研究对象的科学方向发展( 陈 人力资本主导下企业骨干员工激励体系的构建 惠雄，人本经济学原理，上海财经大学出版社9 9 ) 。 2 、激励体系：经济学与行为科学的共同的研究目标 激励理论是经济学尤其是信息经济学和制度经济学研究的重点。詹姆斯莫 里斯( j a m e sm i r r l e e s ) 、张维迎、以及制度经济学派的德姆塞茨等都有关于委托 代理制条件下的激励方面的论述。在经济学家的论述中，激励被模型化，定量化， 他们试图用种理想化的模型来解释激励的存在的原因、形式并由此得出不同条 件下的最优解。行为科学则是以心理学为基础，从人的动机出发，来探讨影响人 类动机与行为的各种因素，以及人类动机的形成机理。前者侧重制度的安排，后 者强调人类本身的态度。因此笔者认为，只有当经济学或者人力资本理论的经济 学观点与行为科学的心理学观点相结合，企业激励体系的构建才会更加全面与可 行。 根据v r o o m 的期望理论，人的激励强度取决于效价和期望值，也就是结果 对自己的价值以及结果成为现实的可能性。从人力资本的角度，也就是怎样合理 的为人力资本定价、怎样保证合理定价能够取得企业的最佳收益。期望理论中包 含着两个层次的关系，一是努力和绩效的关系，二是绩效和激励关系。在努力和 绩效之间，我们可能需要考虑个人的能力、团队合作以及企业的内部和外部环境 的影响；在绩效和激励之间，我们则需要考虑激励的各种手段如物质激励、精神 激励、所有权激励等等。而在整个的这样一个激励过程中，企业的制度安排、企 业文化、以及组织设计又构成了激励效果的内部保障体系。 因此，笔者认为激励体系的构建须从两个大的方面着手：一是考虑各种激励 因素或激励手段，如各种物质的人力资本定价手段和非物质手段；另一个是激励 环境，包括组织结构、制度环境( 尤其是绩效管理制度与培训制度) 和企业的文 化环境。只有两个方面相互兼容、和谐的共生在一起并与企业的战略目标相一致， 那么我们可以说，这个企业的成功的机会是大于一般竞争对手的。 6 人力资本主导下企业骨干员工激励体系的构建 第三章各激励因素对不同类型人力资本的影响 前己论述，根据笔者的观点，企业激励体系的构建需考虑两大部分，即激励 要素及其支撑环境。不同的激励要素，相对于不同的人力资本所有者、在不同的 环境下，会产生不同的效果。笔者把激励的要素分为两大类：一类是产权激励， 一类是非产权激励。其中前者包括股票所有权激励和期权激励；后者包括物质激 励如奖金等和非物质激励。如下图所示 图3 一l 不同的激励手段分类 企业的发展是人力资本作用于物质资本的结果，而不是物质资本对人力资本 的奴役。人力资本所有者依靠其人力资本来参与企业的价值创造，因此，企业的 员工，尤其是企业的骨干员工，作为较高人力资本的所有者，有权同物质资本所 有者一样，拥有企业这个法人实体的所有权，尤其是具有企业的剩余收益分配权。 叁查塞奎圭昱! 垒些量王墨三型型型堕堕塑堡 由于企业所有者、经营者和员工构成了理论意义上的双重代理关系，任意两者之 间的利益目标不相一致，都会导致企业发展因不同的努力方向而受损，其最终的 结果就是三方利益共同受损。当传统的企业所有者出让一部分所有权于代理人 时，那么各方之间就有了共同、根本的利益基础。产权激励主要包括两种形式， 即股票所有权激励和期权激励。 l 、产权激励的主要方式之一：股票所有权 股票所有权产权激励的主要方式之一。其实际方式却十分的灵活多样，如干 股激励、绩效股激励、科技骨干以智力成果参与税后利润分配、科技人员以成果 作为无形资产入股、延期支付等多种形式。 这种工具通常在一些特殊情况下如公司创建或公司要改变业务时才使用，对 某些进入公司一定时期的核心曾也会采用。经理免费获得限制性的股票，在指定 期限内，相关员工不得支配这些股票。限制期满，若没有离开公司，则可以自由 处理这些股票。在指定期限内，享有分红权，但没有表决权。 2 ) 、直接持股 公司根据业绩考核将股票以较低价格售与公司的管理和关键技术人员。持股 者享有分红权和配股权，没有表决权，既定期限后才能出让和表现。 3 ) 、虚拟股票 根据考核给予经营管理者和关键技术人员的一种“虚拟”的股票，虚拟股票 的发放不会影响公司的总资本和所有权结构，持股者没有所有权，但可以享有分 红权和股价上升带来的收益，虚拟股票一般在上市公司中使用。 d-。_。-_-_。-_。1。“。 1 一 垄童查圭量! 垒些量王星三整墅堡墨塑塑垄 4 ) 、股票增值权 持有股票增值权的员工可以以现金或股票或二者兼有的形式获取期权差价 收益。股票增