（企业管理专业论文）人力资源培训与开发研究——YLK公司案例研究.pdf

摘要 y l k 公司是一家以海上油气田专业技术服务为主营业务的服务提供商，成立 以来保持了良好的发展态势，市场范围和公司规模迅速扩大。但是由于忽视了人 力资源培训，造成人才断档，人才队伍不稳定，流失率高居不下。甚至造成“人 才危机”，人才短缺极大地制约了公司的发展。 本文是作者在深入了解y l k 公司管理实践的基础上，就人力资源培训与开发 问题进行的研究与思考。既是作者个人对人力资源培训与开发管理理论和实践的 深入探索和有益尝试，也是y l k 公司培训与开发系统的可行性解决方案。 首先，文章从理论角度对人力资源培训与开发的重要性进行了分析。人力资 源培训与开发的重要性，首先源于人力资源的重要性人力资源是形成企业核 心竞争力的重要源泉。当今时代，人力资源已取代自然资源成为最重要的企业生 产要素，是一个企业或事业单位最宝贵的资源，是企业竞争的优势所在。 人力资源是企业价值创造的主导要素，只有对人力资源资源进行战略管理， 才能实现企业的可持续发展。人力资源战略的最终落脚点是通过培训与开发来发 挥人力资源优势，通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。 人力资源培训与开发是企业发展的需要，也是员工个人职业生涯发展、人才 自我实现与人才成长的需要。此外，培训与开发对人力资源管理还具有支持作用。 企业应建立完善的人力资源培训与开发体系，在此基础上对全体员工实施培 训，全面提升员工的适应能力和工作能力，进而提高企业的价值创造能力和战略 实施能力。 人力资源培训与开发系统包括两个核心、三个层面、四个环节。人力资源培 训与开发系统的构建应以企业发展战略、培训与开发系统战略规划、员工职业生 涯发展规划和职位分析为基础。 培训与开发系统的运作条件包括培训与开发组织机构，专业人员，培训与开 发管理制度与软硬件建设。 培训与开发具体实施通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织 实施以及培训效果评估四个环节。 培训与开发相关工作包括培训成果转化与培训风险控制。 依据培训与开发系统构建的理论，作者针对y l k 公司的实际情况提出具体的 人力资源培训与开发系统解决方案。此系统经过一段时间的运行已初见成效。 企业人力资源培训与开发系统运行的关键要素包括：领导支持机制，需求分 析机制，成果转化机制，效果评估机制。还应注意培训与开发与其他人力资源管 理职能的协同作用。 关键词：人力资源，核心竞争力，培训与开发，培训与开发系统 i i a b s t r a c t y l kc o ，l t d i sas e r v i c es u p p l i e rf o ro f f s h o r eo i la n dg a sf i e l d s ，i th a sk e p tg o o d d e v e l o p i n gs t a t es i n c es e tu p b o t ht h em a r k e tr a n g ea n dc o r p o r a t es i z ee x p a n dr a p i d l y h o w e v e r , t h ei g n o r a n c eo fh u m a nr e s o u r c et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n tr e s u l t e di n i n s t a b i l i t ya n do u t f l o wo ft a l e n t s t h es h o r t a g eo ft a l e n te v e nr e s t r i c ta n ds e tb a c kt h e d e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e o nt h eb a s i so ff l m i l i a rw i t ht h em a n a g e m e n tp r a c t i c ea n dc i r c u m s t a n c e so f y l k c o ，t h ea u t h o rs t u d i e dt h ed i f f i c u l t ym e ti nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h e r e l e v a n tt h e o r ya n dt r yt op u r s u i ta l la p p r o p r a t es o l u t i o nf o ry l k sh u m a nr e s o u r c e t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n tm a n a g e m e n t t h ef o l l o w i n gc o n t e n ti sa l s ot h eo u t l i n eo f r a e t i c a ls o l u t i o i l f i r s t , t h ea u t h o ra n a l y z e dt h ei m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c et r a i n i n ga n d d e v e l o p m e n tf r o mt h e o r i c a la n g l e t h ei m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c ei st h es o u r c e o fh u m a nr e s o u r c et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t si m p o r t a n c e h u m a nr e s o u r c ei st h e s o u r c eo fe n t e r p r i s e sc o r ec o m p e t e n c e i np r e s e n tt i m e s ，h u m a nr e s o u r c eh a sb e c o m e t h em o s tv a l u a b l ea s s e ta n dt h em o s tc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，t a k i n gt h ep l a c eo fn a t u r a l r e s o u r et ob et h em o s ti m p o r t a n tp r o d u c t i o nf a c t o r o n l yt h ei m p l e m e n t a t i o no fh u m a nr e s o u r c es t r a t e g i cm a n a g e m e n tc o u l dr e a l i z e e n t e r p r i s e ss u s t a n a b l ed e v e l o p m e n tb e c a u s eh u m a nr e s o l l t o ei st h el e a d i n gf a c t o ro f v a l u ec r e a t i o n t h eu l t i m a t ep r a c t i c a lr e a l i z a t i o no fh u m a nr e s o u r c es t r a t e g yi st o e x p l o i t i n ga d v a n t a g e so fh u m a n r e s o u r c et h r o u g hi n t e l l e g e n c ec a p i t a li n v e s t m e n ta n d i n d i v i d u a l ，t e a ma n do r g n i z a t i o n a ll e a r n i n g t h eo b j e c t i v eo fh u m a nr e s o u r c e t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ti s t or e a l i z et h es y n c h r o n o u si m p r o v e m e n tf o rb o t h e n t e r p r i s ea n de m p l o y e eb yi m p r o v i n gt h ee m p l o y e e sc a p a c i t y h u m a nr e s o u r c et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ti sn o to n l yt h er e q u i r e m e n to f e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t ，b u ta l s ot h en e e do fc a r e e rd e v e l o p m e n t ，s e l f - f u l f i l l m e n ta n d t a l e n t s g r o w t h w h a t sm o r e ，i t c o u l da l s oc o n t r i b u t et oh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t i i i s e t t i n gu pac o m p l e t eh u m a nr e s o u r c et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ts y s t e ma n d c a r r y i n go u tt r a i n i n ga c t i v i t i e st oi m p r o v et h ee m p l o y e e sa d a p t a b i l i t ya n dc a p a c i t y f r o me v e r ya s p e c t sc o u l dh e l pt oi m p r o v et h ee n t e r p r i s e sv a l u ec r e a t i v i t ya n d c a p a b i l i t yo f s t r a t e g yi m p l e m e n t a t i o n t h eh u m a nr e s o u r c et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ts y s t e mc o n t a i n st w oc o r e s ， t h r e el e v e l sa n df o u ra s p e c t s t h ef o u n d a m e n t a t i o n si n c l u d ea n a l y s i so fe n t e r p r i s e s t r a t e g y , s t r a t e g i cp l a no ft r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ，c a r e e rp l a n n i n ga n dd e t a i l e dj o b a n a l y s i s t h ei m p l e m e n t a t i o nc o n d i t i o n si n c l u d e o r g n i z a t i o n , s t a 任9r e g u l a t i o n sa n d s o f t w a r e h a r d w a r eb u i l du p u s u a l l yt h ec o n c r e t ei m p l e m e n t a t i o nc o n s i s t so ff o u rs t a g e s ：r e q u i r e m e n t s a n a l y s i s ，t r a i n i n gp l a nm a k e - o u t , t r a i n i n gp l a nc a r r y - o u t , e f f e c t i v e n e s sa s s e s m e u t t h er e l e v a n ta c t i v i t i e si n c l u d et r a n s f o r m a t i o no ft r a i n i n ga c h i e v e m e n t sa n d c o n t r o lo f t r a i n i n gr i s k a f t e r w a r d s ，a c c o r d i n gt ot h ep r o c e d u r e so fb u i l d i n gu ph u m a nr e s o u r c et r a i n i n g a n dd e v e l o p m e n ts y s t e m ，t h ea u t h o ro f f e rt h ec o r r e s p o n d i n gp r o p o s a lo fy l k a f t e ra p e r i o do f t i m e ，t h ep r o b l e mo f t a l e n tc r i s i so f y l k h a sb e e nr e s t o r e d t h ef o u rk e yf a c t o r so fi m p l e m e n t a t i o ni n c l u d e ：t h em e c h a n i s mo fl e a d e r s h i p s u p p o r t ，r e q u i r e m e n t sa n a l y s i s ，a c h i e v e m e n t t r a n s f o r m a t i o na n de f f e c t i v e n e s s a s s e s m e n t t h ee o l l a b r e t i o nw i t ho t h e rf u n c t i o n so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti s a l s ov e r yi m p o r t a n t k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，c o r ec o m p e n t e n c e ，t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ， t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ts y s t e m 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已在文 中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承 担。 特此声明 学位论文作者签名：王杈3 叫年1 1 月1 1 日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名：王社 导师签名： 产) 9 i 平 州1 年1 1 月1 f 日 妒，) 1 年f | 具| jh ， 第1 章引言 1 1 研究工作的缘起 1 1 1 选题背景 随着中国经济融入全球化浪潮的速度加快，人力资源管理正日益受到企业管 理者前所未有的重视。 很多中国企业，特别是民营中小企业面临这样的人力资源管理问题：一方面， 由于公司的快速发展造成人员紧缺，需要不断补充人力资源新鲜血液；另一方面， 由于缺乏完善的人力资源管理体系，特别是培训和开发机制不健全，导致对员工， 特别是招聘到的新员工管理不善，放任自流，企业缺乏凝聚力，人心涣散，造成 公司的人员流动非常频繁。不仅大大增加了成本，而且有效人力资源长期不足的 状况还会制约企业的发展，更在社会上造成不良影响，损害企业的声誉。 1 1 2y i , k 公司的人力资源管理问题 y l k 公司成立于2 0 0 1 年，是一家以海上油气田专业技术服务、油田化学和 专业管理软件开发为主营业务的服务供应商。 成立之初， y l k 公司创始人凭借敏锐的市场洞察力和丰富的石油行业工作 经验很快发现了油气田生产作业中防腐监测这一亟待开发的服务领域，凭借着与 著名跨国油气田服务商b h i 公司的技术合作，共同打开了这一尚未引起国内服务 商关注的潜在市场。 公司创立初期，面i 临着资金、人力短缺、市场开发和技术探索等方面的重重 困境，仅有五人的项目团队成员充分发挥了团结协作的力量，在市场、技术、商 务、客户服务等方面默契配合，同甘共苦，终于渡过了企业发展最困难的时期， 逐步打开局面，扩展了市场范围。 随着公司业务领域的不断拓展，原有的人力资源管理工作也面临着严峻的挑 战。由于其他油田技术服务公司瞄准了该项技术服务的市场，纷纷开展同类技术 服务，试图在市场上分一杯羹。若就企业规模、享有的优惠政策、占有资源和资 金实力等硬件条件而言，y l k 公司不占有任何优势。但是，企业之间的竞争，归 根到底，是企业人力资源优劣的竞争。在这种复杂激烈的生存发展竞争中，人力 资源的作用越来越突出，己经成为企业能否获胜的关键。一直以来，y l k 公司的 领导都意识到人才是关系公司生存和发展的最重要的资源，对公司的人力资源工 作给予了高度的重视。公司凭借良好的发展态势和未来预期，以及具有竞争力的 薪资福利，在人才招聘中吸引了许多有志之士的加盟。 每一批新人到公司，人力资源部门会组织召开全体员工大会，总经理在会上 发言，介绍公司刨立的背景、公司的发展历程，阐述公司发展战略、描绘公司未 来发展蓝图，鼓励员工借助这个人生发展的良好平台和契机充分展示自己的智慧 和才干，为企业创造价值，为个人创造财富。每次迎新大会结束以后，新员工个 个备受鼓舞。摩拳擦掌，准备大干一番。 但是好景不长，同样是这些充满创业激情的年轻人，往往经过两到三个月的 时间，原有的热情就会消失殆尽，刚刚熟悉工作环境和工作内容，有的因为失望 而草率地离开，勉强留下来的，工作表现也差强人意。 由于人员流失率高，由此造成的职位空缺，4 难以一时补充合适人选，新来的 员工短期内不能适应工作需要，人才出现断层现象。由于人员队伍不稳定，公司 主要人员不得不象救火队员一样，在各个项目之间疲于奔命。公司业务只能勉强 维持，没有更多的精力去拓展新的市场。同时，一些老员工也因为每次去现场仍 然要亲自操刀进行最基础的工作而流露出无奈、厌倦和不满的情绪。 人才队伍的不稳定，严重制约了企业的发展。人力资源管理问题已经令管理 层焦头烂额，根本无暇考虑技术和公司发展的战略性问题对于y l k 这样一个 尚在发展中的企业来说，人才危机已经关系到企业的生存和发展。 1 2 研究问题 1 2 1 情况调查 y l k 公司领导一贯重视人才的引进，把人才看作关系企业生死存亡的大事， 公司成立之初，陆续加盟了一批优秀的技术、商务、管理人才，在团队成员的共 同努力和默契配合下，公司的竞争实力大大增强。在短短三四年的时间里屡屡在 防腐检测、油田化学、软件开发等项目中中标，取得了骄人的业绩，令同行刮目 相看。y l k 公司也由一个名不见经传的民营小企业，跻身于海洋石油专业服务领 域合格服务提供两的行列，获 导业主的认可和信赖。 公司成立了专门的人力资源部门，公司主要领导、部门经理、甚至总经理本 人都亲自参加招聘和面试工作。此外，公司还制订了以职位和能力为基础的薪酬 福利政策，一系列激励政策和绩效考核制度。与同行业竞争对手相比，公司管理 相对宽松，尊重员工个人意见，并且薪资福利也处于中上游水平。 1 2 2 问题分析 经过公司管理层的认真反思和讨论，通过咨询有关人力资源方面的专家，终 于找到出现上述问题的根源公司缺乏系统的基于公司发展战略和员工职业 发展需要的人力资源培训开发机制。人才培养没能与企业发展同步，第二梯队的 选拔培养迫在眉睫。于是，从2 0 0 7 年1 月份，公司成立了专门的项目小组，研 究公司人力资源培训开发体系的建立和具体实施。 从企业实践的角度考虑，大多数企业往往比较关注招聘和甄选，重视薪酬福 利管理和绩效考核，但是对人力资源的培训与开发却有些重视不足。这不仅因为 人力资源培训与开发需要投入大量的人力、物力、财力，而且容易“为他人做嫁衣”， 令企业得不偿失。但是另一方面，企业( 组织) 获取核心竞争力的源泉在于持续 构建人力资源所具备的核心专长与技能，它是构成组织能力的核心要素。进入新 经济时代，组织生存的环境变得更加纷繁复杂与快速多变，组织经历着前所未有 来自信息网络化的力量、知识与创新的力量、投资者的力量、组织的速度与变革 的力量等各种力量的挑战和冲击，每一种挑战和冲击都对人力资源培训与开发提 出了新的需求。 因此，如何结合本企业的实际情况，制定出一套行之有效的入力资源培训与 开发方法和体系，在人力资源管理实践中可以具体操作和应用，充分发挥人力资 源管理在企业发展中的战略职能，帮助管理者更为有效地发现、留用和激励人才， 作为企业的管理人员，这也一直是我个人在工作和管理工作实践中思考的问题。 1 2 3 研究思路 为了完成论文，也为了通过论文撰写解决工作中遇到的实际管理难题，我参 阅了大量的人力资源书籍。由中国人民大学劳动人事学院组织编写的“复旦博学： 2 l 世纪人力资源管理丛书 ，特别是其中由彭剑锋主编的“人力资源管理概论”和 由徐芳主编的“培训与开发理论及技术”，“战略性人力资源管理”和人力资源培 训与开发系统”的论述给了我很大的启迪。 诚然，当今商业竞争的关键点已不是产品质量的竞争，更重要的是服务手段 竞争。要想在这场竞争中取胜，就要靠方方面面的人才。没有优秀的人才，就难 以在竞争中取胜，而优秀人才的造就，除了重金招聘外，关键还要在培训上下功 夫。学习型企业和知识员工是当前企业的理想追求，而许多公司都把一流的培训 与开发作为赶超竞争对手以及吸引并留住最优秀员工的重要战略。 人力资源培训与开发是一个系统的运作体系，基于企业发展战略和员工职业 生涯管理的人力资源培训与开发工作，是保证并持续加速员工的核心专长和技能 的形成，打造企业的核心竞争力，提高企业的竞争优势，让人力资源服务于企业 的长期发展战略的有利武器。更是凝聚企业人心，令人力资源产生倍增价值的最 佳途径。 1 3 论文结构 本篇文章包括第l 章引言、第2 章人力资源培训与开发与企业核心竞争力、 第3 章培训与开发理论研究、第4 章人力资源培训与开发系统、第5 章x 公 司人力资源培训与开发解决方案和第6 章结论与思考共六章内容，从理论方面对 人力资源培训与开发理论及其重要作用以及培训与开发系统的构建和实施进行 了阐述。同时，作者结合y l k 公司的管理实践提出相应的问题解决方案。这既 是作者运用所学的企业管理知识解决实际工作当中的管理问题的思考与探索，也 是人力资源培训与开发理论与实践相结合的有益尝试。 当然，人力资源培训与开发只是完整的人力资源管理系统的一个子系统，只 有得到企业各级管理者的重视和全体员工的参与，与人力资源战略与规划、薪酬 管理、绩效管理等系统配合，形成有效的协同，才能真正发挥其战略地位。 由于本人水平有限和时间的关系，对人力资源培训与开发的探讨还有待进一 步深入研究，疏漏之处也在所难免，恳请各位老师给予批评指正1 4 第2 章人力资源培训与开发和企业核心竞争力形成 2 l 世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新的经济时代，在这样一个倍速 变化的时代，人力资源培训与开发的效能不仅成为企业重要的核心资源，而且也 成为衡量企业整体竞争力的标志。 2 1 人力资源是形成企业核心竞争力的重要源泉 2 1 1 人力资源的含义 “人力资源”一词最早来源于美国管理学家彼德杜拉克o e t e r d r u c k e r ) “管理的 实践”一书。在此书中，杜拉克首次引入了“人力资源”概念。所谓人力资源，是指 人类进行生产或提供服务，旨在推动经济和社会发展的劳动者的各种能力的总 和。企业的人力资源就是能够推动企业发展壮大的劳动者能力的总和。在当今时 代，人力资源已取代自然资源成为最重要的企业生产要素，是一个企业或事业单 位最宝贵的资源，是企业竞争的优势所在。 2 1 2 企业核心竞争力的含义 核心竞争力，又称核心竞争优势，核心能力，指的是组织具备的应对变革与 激烈的外部竞争，并且取胜于竞争对手的能力的集合。这种能力并非体现为种种 现象上的比较优势，也非组织所拥有的种种内外部资源，而是组织的系统能力。 组织的竞争优势正是凭借这种系统能力体现在为顾客提供比竞争对手更大的价 值。 核心竞争优势来源于建立一个持续比竞争对手制造更好的产品与服务，并能 更快适应外部环境变化，通过不断学习，及时调整行动的组织，而所有这一切的 实现都依赖于组织中的核心资源，即人力资源。 2 1 3 人力资源是形成企业核心竞争力的重要源泉 企业的可持续成长与发展，从根本上来讲取决于企业的竞争优势，只有具备 竞争优势的企业才能在市场中占据先机，在为顾客创造独特价值的过程中找到自 身存在和发展的理由和价值。随着知识经济时代的到来，知识创新型企业的竞争 环境和运营模式与以前的企业相比发生了根本性的变化，企业价值创造的主导要 素从传统的体力劳动逐渐向知识的创造、传播、分享、应用和增值等知识管理领 域转交。人力资源日益成为企业竞争优势的基础，这一观点越来越受到管理学者 和企业家的普遍认可。 ( 1 ) 人力资源的价值有效性 人力资源对企业战略与组织变革、质量管理、商机开拓、生产率提高、成本 节约等方面具有重要作用。 推动变革 反映消费者需求 提供出色的客户服务 达成最优质量 有助于流程完善 发展新的商业机会 直接影响效率和生产率 最小化产品成本、服务成本，送货成本 图2 1 人力资源价值性的表现 ( 2 ) 人力资源的稀缺性与独特性 特殊人力资源不能随意从市场上获得 无法购买或转让 难以模仿和复制 员工的知识、技能与能力具有特殊性，难以 替代 只能为某一企业量身定做 必须接受有实际工作经验的人在职培育 使本企业与竞争对手具有差异性 图2 2 入力资源的稀缺性与独特性2 曰 1 _ j ( 3 ) 人力资源的难以模仿性 认同企业独特文化，与企业经营管理模式相匹配和融合的、员工独特的价值 观、核心专长与技能，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确 地加以识别，更难以进行简单的模仿。 ( 4 ) 人力资源的组织化特征 人力资源在现代企业中已经成为一种高度组织化的资源，因为它已经完全与 整个企业的战略、经营模式、组织结构与业务流程、管理方式等方方面面相融合， 1 彭剑锋，人力资源管理 既论，复旦大学出版社，2 0 0 5 年1 2 月，p 1 4 2 彭剑锋，人力资源管理概论复旦大学出版社，2 0 0 5 年【2 月，p 1 4 不再是一种游离于组织系统之外的资源。 2 1 4 培训与开发是人力资源战略的最终落脚点 人力资源作为企业价值创造的主导要素，其价值创造的作用主要通过如图2 3 所示的机制来实现。 企业的可持续发展 匕= = = = 臣互 - 3 x 有不同 于在校学生的学习特点。这些特点大致包括：成人具有独立的、不断强化、自我 指导的个性，有丰富多样并且个性化的经验，他们的学习目的明确，学习以及时、 有用为取向，以解决问题为核心，成人学习的能力并不由于年龄增长而明显下降， 在某些方面还具有优势等。 1 6 表3 1 成人学习理论对培训的启示 设计问题启示 自我观念相互启发和合作指导 经验将受训者的经验作为范例和应用材料 准备根据受训者的兴趣和能力进行开发指导 时间角度立即应用培i ) l l 内容 学习定位以问厝为中心而不是以培训主体为中心 3 6 公平理论 美国行为科学家亚当斯于1 9 6 5 年提出了公平理论。这种理论侧重研究工资报 酬等分配的合理性、公平性及其对人们积极性的影响。 公平理论认为：一个人的工作动机不仅受到自己的获得( 工资、奖金、福利、 赏识、认可等) 和付出( 受教育程度、努力程度、工作量、精力等) 的绝对额的 影响，而且受到获得与付出相对比较的影响。 公平理论被广泛运用于薪酬政策的制定上，但是在培训中，我们也必须贯彻 公平原则，如在要求员工参加培训的过程中，必须保证他们从培训中得到些收 获，因为他们可能因为培训而放弃了自己的一部分收益。如果得不到补偿，对他 们来说是不公平的，也会影响培训效果。 1 7 第4 章人力资源培训与开发系统 人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑，从根本上讲取决于员工为客户 创造价值的核心专长与技能。而企业以战略与核心能力为导向的培训与开发体 系，对培养和提升员工的核心专长与技能提供重要的支持。 人力资源培训与开发是在企业战略分析、员工职业生涯规划和工作分析基础 上对全体员工实施培训的一系列活动，旨在全面提升员工的适应能力和工作能 力，从而提高企业的价值创造能力和战略实施能力。 4 1 基于战略的培训与开发流程 在任何组织中，有效的培训体系建立的关键是要遵循基于战略的培训与开发 流程。图4 1 阐述了基于战略的培训与开发的流程。 利用以互联 网为基础的 培训 制订开发规 划 创建知识共 享平台 增强顾客服 务培训的数 量 图4 1 基于战略的培训与开发流程9 企业的培训与开发系统应贯彻“激发与强化员工的优势与潜能，立足于培育员 工的核心专长与技能”的理念，具体来讲，企业要根据员工个人的职业发展计划以 及定期的绩效考核结果，在与企业实现战略所需的核心能力要求进行比较的基础 上，确定员工的素质差距，并据此制定相应的培训计划，设计培训项目与课程， 最后通过培训效果的评估对员工素质的改进与提升提供反馈与指导。建立基于素 9 徐芳培训与开发理论及技术，复旦大学出版社，2 0 0 6 年1 0 月第1 版，p 4 6 质的培训与开发系统，在培训方式方法的选择上，除了对员工知识、技能的培训 之外，关于潜能的培训与开发还要遵循素质与行为之间的驱动关系，通过总结、 提炼企业内部成功与失败的案例，最终支持员工素质的不断提升与绩效的改进。 4 2 人力资源培训与开发系统 4 2 1 人力资源培训与开发系统的构成要素 图4 2 培训与开发系统模型1 0 ( 1 ) 人力资源培训与开发系统的两大核心： 、 既要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业 生涯发展需求。 ( 2 ) 人力资源培训与开发系统的三个层面： ”彭剑锋，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2 0 0 5 年1 2 月p 4 4 5 1 9 _i_-_-_i，_-j il匿营层面一+上资源层面il制度层面一 r。l i。l 11l 圈引妙分国 制度层、资源层和运营层。制度层面涉及企业培训与开发活动中各种制度； 资源层面描述了构成企业培训与开发系统的各种关键要素；运营层面主要从实践 的角度来介绍企业培伽与开发机构的工作内容与流程。 ( 3 ) 入力资源培训与开发系统的四大环节： 指企业培训与开发机构组织一次完整的培训与开发活动所必须经过的一系 列程序步骤，即培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果 评估。 4 2 2 人力资源培训与开发系统的构建基础 ( 1 ) 企业发展战略与人力资源培训与开发 图4 3 组织战略与人力资源培训与开发的关系 曹振杰人力资源培讲f 与开发教程人民邮电出版社2 0 0 6 年1 0 月，p 2 0 表4 1企业发展战略与培训与开发策略2 战略要点战略要求培训要点 提高市场份额提高产品服务质量 团队建设， 集中 减少运营成本提高生产率或革新技术流程 交叉培训 开拓并维持市场定位按需要制造产品或提供服务 特殊项目培训 战略 人际交往技能培训 在职培训 市场开发销售现有产品，增加分销渠道文化培训 产品开发拓展全球市场培养创造性思维和分析能 内部革新调整现有产品力 成长合资创造新的或不同的产品工作中的技术能力 战略通过合伙发展壮大对管理者进行反馈沟通方 面培训 冲突调和技巧培训 兼并横向联合判断被兼并公司雇员的能 外部 纵向联合 力 成长 整合培训系统 战略 公司重组的方法和程序 团队建设 节约开支降低成本 管理变革、目标设置、时间 紧缩 转产 减少资产 管理、压力管理、交叉培训 投资剥离创造利润 领导技能培训 战略人际沟通方面的培训 债务清算重新制定目标 寻找工作技能的培训 卖掉全部资产 ( 2 ) 培训与开发系统的战略规划 培训系统的战略规划是培训工作的起点，是培训行动指南和工作纲领。在制 订培训系统战略之前，培训负责人应做好详尽的企业培训现状调查分析。 在战略选择方面，有循序渐进、独立设置和从属型等。 循序渐进是根据公司由小到大的发展情况，一般是企业培训专员，发展到培 训主管，再发展到培训经理，到建立松散型的内部培训师队伍，再独立出来筹建 培训部，发展到培训中心，最后发展到培训学院，实行事业部体制。正常情况下， 培训部、培训中心和培训学院的区别在于权限职能和人员配置方面的不同：培训 1 2 彭剑锋，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2 0 0 5 年1 2 月，p 4 4 8 部负责的是企业中下层培训，组织面较窄：培训中心负责的整个企业培训，培训 学院一般不负责整个企业培训，而是企业文化的提炼和灌输，职业经理人的培训 和部分模块培训。 独立设置型就一开始设立了企业培训部，统管企业的所有培训，各部门要培 训，就给培训部提需求，整个企业的培训只有培训部输出。 从属型主要是依附人力资源管理系统基础上的培训，这类培训一般适合小型 企业的需求，培训系统不完善。 ( 3 ) 员工职业生涯发展规划 职业生涯规划是员工个人根据自身情况和外部环境，制定自我职业发展的目 标，并选择达到目标可靠手段的方案设计。它实质上是通过自我认识，进行自我 肯定，并自我成长，最终达到自我实现的个人发展过程。 在很多情况下，企业能否赢得雇员献身精神的一个关键因素在于其能否为 雇员创造条件。使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。企业要做 好培训与开发工作，必须与任职资格系统、职业化行为评价系统、潜在职业素质评 价系统及绩效考核评价系统形成有效的互动。 企业培训与开发可以促成和加快员工职业生涯规划的实现。一方面，企业可 以根据员工的职业发展需要并综合考虑企业的实际情况制定培训计划、设计培训 项目，以满足员工个人发展层面上的需求；另一方面，员工可以在企业既定的培 j j i l s u 度下选择有利于自己职业生涯发展的培训项目，有意地培养技能、提升能力， 在顺应组织发展的同时追求个人的职业理想。 ( 4 ) 职位分析 职位分析是人力资源管理的核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分 析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准 等基本因素的过程。职位分析在人力资源管理中的基本用途如下图： 职 位 分 析 墼焦描述 工作做什么 如何做 为什么做 何时何地做 壁驱童搔 对任职者在知 识、技能、能力 及其他特质方面 的要求 缝熬拯握 员工工作绩效的 评价标准 握剖垩塞 作为薪酬基础的 工作 工作设计 提高工作生活质量 职业安全与卫生 人力资源规划 人力资源需求与供给 制定人力资源存量清单 确定满足人力需求的方案 人员招聘与配置 制作申请表格 向就职者进行工作介绍 人事匹配 提高甄选效度 绩效考核 绩效考核指标及标准 绩效考核申诉与指导 薪酬管理 职位评价与职位分类 人员流动性、稀缺性 内在公平性 培训与开发与职业生涯管理 培训需求分析 职业生涯咨询与指导 职业生涯设计 图4 4 职位分析在人力资源管理中的作用1 3 培训需求分析主要建立在三个层面的分析之上，包括组织分析、任务分析和 人员分析。其中任务分析主要通过职位分析来进行，职位分析是人力资源管理的 基础性的操作技术，它通过明确工作内容、业绩标准和任职资格要求来为培训需 求分析提供年的信息，从而使企业能够结合每个职位的具体工作特性和工作要求 来确立起分层分类的培训计划。 彭剑锋人力资源管理溉论，复旦大学出版社2 0 0 5 年1 2 月p 1 0 9 4 2 3 人力资源培训与开发系统的运作条件 ( 1 ) 人力资源培训与开发组织机构 根据管理学的基本原理：功能决定结构，结构支持功能，组织发展战略目标 的实现取决于组织结构的有效设置。因此，人力资源培训与开发职能的完成将依 赖于一个精简、高效的人力资源培训部门。由于不同的企业战略和内在管理机制 的差异，人力资源培训与开发部门采用的组织结构也存在着较大的差异。 1 ) 人力资源培训与开发部门的主要职能包括：收集人力资源培训与开发的 信息；确立人力资源培训与开发的目的；根据组织战略，考虑可供选择的人力资 源培训与开发策略；与其他人力资源管理职能协调；建立人力资源培训与开发组 织；评估人力资源培训与开发。 2 ) 各部门的人力资源培训与开发职能包括：根据部门和岗位的情况，将合 适的员工安置到合适的岗位上，并对新员工进行指导和培训；参与部门人力资源 培训与开发的需求评估，提供建议委派受训者；培训效果评估；提供在职培训： 确保学习效果的转移；对员工的绩效和职业开发状况进行评估，以确定其绩效改 进计划和职业开发计划。 ( 2 ) 人力资源培训与开发专业人员 人力资源培训与开发专业人员是组织培训需求的分析和确认、培训计划的制 定、培训的组织和实施、培训结果反馈的责任者与实施者，主要包括培训部门领 导人、培训管理人员和培训师。 ( 3 ) 人力资源培训与开发管理制度 培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持。除了宣传推广外， 公司还应建立一系列的制度，从制度上保障培训的相关工作顺畅运作并成为企业 运行不可分割的一部分。用制度的力量有力地约束员工，使员工认识到培训不仅 是一种权利，也是一种责任。 人力资源培训制度化是人力资源培训管理的一项基础性工作，也是实际培训 工作中的相关各方利益均衡的结果。科学有效的培训制度有利于培训工作的组织 与实施。培训制度为培训计划的实施提供了基本的规范和依据，还使培训经验得 以固化和沿用，从而提高培训的有效性。 2 4 人力资源培训制度包括：培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、 培训奖惩制度、培训风险管理制度、入职培训制度等。 ( 4 ) 培训与开发软硬件建设 培训与开发软件建设，关键是引导企业内部形成一种愿意指导、愿意交流、 愿意分享知识和经验的开放的氛围。同时，企业应当不仅重视技能培训，又重视 品德培训。员工的个人修养、谈吐实际上是一个企业的名片和形象，是企业文化 中最本质的东西，它从根本上决定着员工的做事态度、工作质量和水平。欧、美、 日企业很重视员工的做人培训，把它称为“态度培训”，通过这种培训去提升员工 士气，培养员工对组织的忠诚，培养员工应具备的意识和态度。 培训硬件建设主要有两部分，一是提供较为齐备的培训物质条件，这些物质 条件主要包括培训设备、场地、器材等；二是建立比较完善的培训信息系统，主 要包括培训课程规划、企业内部与外部的培训师资信息、培训需求信息、培训原 始文件、培训统计台帐、培训效果评估信息等。建立培训信息系统的目的是方便 统计分析、科学评估培训的效果。衡量培训效果的指标通常有培训覆盖率、培i jj i 满意度、培训出勤率等指标。如果没有一个完善的信息系统，年终评估培训效果 时就无法得出这些指标的准确数据。 4 2 4 人力资源培训与开发系统的具体实施 企业人力资源培训与开发活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训 活动组织实施以及培训效果评估四个环节。 ( 1 ) 需求分析 图4 5 培训与开发系统实施流程h 培训需求分析是指通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩 效水平和应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能 力方面的差距，为培训活动提供依据。 1 ) 培训需求分析系统模型 企业进行培训需求分析，通常从以下几个方面来考患：企业发展战略、员工 素质模型、任职资格标准体系以及绩效考核结果。 “彭剑锋，人力资源管理概论复旦大学出版社。2 0 0 5 年i z 月，p 4 5 3 厂、 ，r、 培训需求分培训准备根据培训 析培训谁标准衡量 为什么培训 l 在哪里培训和比较培 培训什么 i 培训时间 _ - _ _ 训效果 培训谁 i l - ll i i ii ii r r - 确定培训目标 i 如何培训 l li 制定培训计划 li l j il i _ _r 结果反馈 确定评估标准过程控制 i 战略目标与 环境变化 核心专长与 技能 素质模型l 任器蓬格 分析方法 绩效考核 结果 个人职业 发展计划 需求分析结果： 是否采用培训方式? 培训什么内容? 谁是接受培训的对象? 培训的目标是什么? 员工对培训的期望? 可能的问题? 培训资源有哪些? 图4 6 培训需求分析模型b 2 ) 培训需求分析的主要内容 培训需求分析是一个复杂的系统，其直接目标是确定培训目标，最终目标是 确定员工以及企业的表现或绩效是否已经达标，它涉及了人员、工作、组织及其 组织所处的环境。其中，组织、工作和人员三个