（企业管理专业论文）企业人力资本投资收益优化研究.pdf

， - ji叫一 ， c o m p a n yh u m a n r e s o u r c ei n v e s t m e n ta n do u t p u t o p t i m i z a t i o ns t u d y at h e s i ss u b m i t t e dt o d a l i a nm a r i t i m eu n i v e r s i t y i np a r t i a lf u l f i l l m e n to ft h er e q u i r e m e n t sf o r t h ed e g r e eo f m a s t e ro fm a n a g e m e n t b y z h a n gy u a n y u a n ( e n t e r p r i s e a d m i n i s t r a t i o n ) t h e s i ss u p e r v i s o r ：p r o f e s s o rz h a oy i c h u a n a p r i l 2 0 1 1 r 大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：本论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果， 撰写成博硕士学位论文“企些厶左资奎塑童蝗董垡丝砑究 。除论文中已经注 明引用的内容外，对论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确 方式标明。本论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体己经公开发表或 未公开发表的成果。本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名： 韭园园丝氡西 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解大连海事大学有关保留、使用研究生学 位论文的规定，即：大连海事大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论 文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连海事大学可以将本 学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编学位论文。同意将本学位论文收录到中国优秀博硕士 学位论文全文数据库( 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社) 、中国学位论文全 文数据库( 中国科学技术信息研究所) 等数据库中，并以电子出版物形式出版发 行和提供信息服务。保密的论文在解密后遵守此规定。 论文作者魏苏目园导师虢也沉 一 日期：矿1 1 年钼2 7 日 ， i 中文摘要 摘要 随着全球化得发展，人才在企业竞争中占据越来越重要的位置，然而还有很 多企业认为人力资源部f - j r 是一个成本部门，论文试图通过财务的角度展现企业 中人力资源管理的价值，并通过自己的摸索找出较好的并且可行的人力资源投资 方案。 目前国内外对人力资本投资与收益方法的选择还存在争议，虽然对测评人力 资本的成本与收益的方法已经很成熟，但是对如何优化人力资本投入与产出却还 没有找到适合的方法。本文致力于用财务管理的角度，利用定性与定量相结合的 方法摸索出企业人力资本投资与收益最优的方案。定性方法使用“层次分析法”， 定量方法使用“模糊集”理论。论文通过一、二章理论基础的铺垫，在第三章定 性分析了人力资本的成本构成与收益，给出了企业人力资本项目结构优化的内容 和方法。第四章给出了定量计算企业人力资本投资收益的方法，并结合影响企业 人力资本投资的因素建立了测评企业人力资本投资收益率的模型，并且运用“模 糊集 理论对模型进行了优化。在第五章将进行优化后的模型与定性分析相结合 在实例中进行了应用，最后在第六章给出了企业人力资本投资的管理对策。 文章对企业人力资本成本的确定、企业人力资本收益的计算、企业人力资本 投资与收益的衡量做了界定，并且从定性和定量两方面进行了企业人力资本投资 收益的优化，并在实例应用中把定性分析和定量分析结合起来，使得到的企业人 力资本投资收益优化更可行。由于自己的知识水平有限，虽然是站在巨人的肩上 进行的研究，由于在进行研究进行了假设，模型处于较理性的条件下，所以仍没 有给出一个非常让人满意的结论，以后结合实际再对这个课题在进行深入研究。 关键字：人力资本投资；成本收益分析；投资决策；优化研究 i ， 英文摘要 a b s t r a c t w i t l lt h eg l o b a l i z a t i o n ，h u m a nc a p i t a li sm o r ea n dm o r ei m p o r t a n ti nc o m p a n y c o m p e t i t i o n ，e v e nt h o u g hal o to fc o m p a n yt h o u g h th u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ti so n l y t h ec o s t t h i sp a p e rt r yt os h o wt h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti nf i n a n c e o p i n i o na n df i n dt h eb e t t e ra n df e a s i b l eh u m a nr e s o u r c ei n v e s ti d e a d o m e s t i ca n do v e r s e a ss t u d yo nh u m a nr e s o u r c ei n v e s t o u t c o m ei s s t i l lh a v e d i s p u t e d ，e v e nt h o u g ht h ew a y st ot e s th u m a nc a p i t a lc o s ta n do m c o m ei sv e r yg o o d ， h o wt oo p t i m i z eh u m a nc a p i t a lc o s ta n do m c o m ei ss t i l ln o tf i n dt h ev e r ya p p r o p r i a t e w a y t h i sp a p e rf o r mt h ef i n a n c ev i e wa n du s eq u a l i t a t i v ea n a l y s i sa n dq u a n t i t a t i v e a n a l y s i sf i n dt h eo p t i m i z ei d e ai nh u m a nc a p i t a li n v e s ta n do m c o m e h s a mm e t h o r di n q u a l i t a t i v ea n a l y s i s ，f u z z ys e t si nq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s t h i sp a p e rt h r o u g ht h ef i r s ta n d s e c o n dc h a p t e rt h e o r y q u a l i t a t i v ea n a l y s i si nc h a p t e ri i io fh u m a nc a p i t a lc o s ts t r u c t u r e a n db e n e f i t s ，g i v e nt h eh u m a nc a p i t a ls t r u c t u r eo p t i m i z a t i o np r o g r a mc o m e ma n d m e t h o d s c h a p t e ri vg i v e saq u a n t i t a t i v ec a l c u l a t i o no fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t i n c o m em e t h o d ，c o m b i n e d 诵t ht h ei m p a c tf a c t o r so fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tt o e s t a b l i s ht h ee v a l u a t i o no fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n tr a t eo fr e t u r nm o d e l ，a n dt h eu s eo f ”f u z z ys e t s ”t h e o r yo ft h em o d e li so p t i m i z e d i nt h ef i f t hc h a p t e rt h em o d e lw i l lb e o p t i m i z e d 谢t hac o m b i n a t i o no fq u a l i t a t i v ea n a l y s i sh a sb e e na p p l i e di nt h ei n s t a n c e ， a n df i n a l l yi n t h e s i x t hc h a p t e rg i v e st h ee n t e r p r i s ei n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a l m a n a g e m e n ts t r a t e g i e s a r t i c l eo nt h ed e t e r m i n a t i o no ft h ec o s to fh u m a nc a p i t a l ，h u m a nc a p i t a lg a i n c a l c u l a t i o n ，i n v e s t m e n ta n dh u m a nc a p i t a lh a v ed e f i n e dm e a s u r eo fi n c o m e ，a n df r o m b o t hq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v ea s p e c t so ft h ee n t e r p r i s et oo p t i m i z er e t u r no n i n v e s t m e n ti nh u m a nc a p i t a l ，a n di nt h ei n s t a n c eo ft h ea p p l i c a t i o nq u a l i t a t i v ea n d q u a n t i t a t i v ea n a l y s i so f t h ec o m b i n e dc o m p a n i e st og e to p t i m a lr e t u r no ni n v e s t m e n ti n h u m a nc a p i t a li sm o r ef e a s i b l e b e c a u s et h e i rk n o w l e d g ei sl i m i t e d ，a l t h o u g hs t a n d i n g o nt h es h o u l d e r so fg i a n t st ot h es t u d y , c o n d u c t i n gr e s e a r c ha sah y p o t h e s i s ，t h em o d e li s m o r er a t i o n a lc o n d i t i o n s ，w h ya r ep e o p l es t i l ld i dn o tg i v eas a t i s f a c t o r yc o n c l u s i o n ， a f t e rt h ec o m b i n e da g a i nd u r i n gt h ea c t u a ld e p t hs t u d yo nt h i ss u b j e c t k e yw o r d ：h u m a nr e s o u r c e ；c o s t - i n c o m ea n a l y s i s ；i n v e s t m e n td e c i s i o n ； o p t i m i z a t i o ns t u d y ， 第 第 第 目录 3 5 4 实现各人力资本投资项目的互补，优化企业人力资本投资结构2 l 3 6 人力资本投资内部结构的优化方法2 2 3 6 1 进行工作描述2 2 3 6 2 撰写工作说明书2 3 3 6 3 对候选人员进行能力分析2 3 第4 章企业人力资本投资收益优化定量研究2 4 4 1 企业人力资本投资收益的分析方法2 4 4 2 企业人力资本成本收益衡量体系2 6 4 3 人力资本投资收益影响因素2 9 4 4 测评企业人力资本投资收益率的模型3 0 4 5 企业人力资本价值衡量指标3 3 4 6 企业人力资本投资收益分析3 3 4 7 企业人力资本投资收益优化模型的建立3 5 第5 章模型在实际中的应用3 8 5 1 实证举例3 8 5 2 实证结论4 2 第6 章企业人力资本投资的管理对策4 3 6 1 人力资源获取方面4 3 6 2 人力资源配置方面4 3 6 3 人力资源开发方面4 3 6 4 人力资源保持方面4 4 6 5 人力资源评价与薪酬管理方面4 4 参考文献4 5 附录4 8 致谢5 4 企业人力资本投资收益优化研究 第1 章绪论 1 1 研究意义及国内外研究现状综述 1 1 1 研究意义 随着全球一体化的发展，企业的竞争越来越激烈，从而越加显示出在知识经 济的影响下凝结在组织中的能使企业价值增值，作为企业核心竞争力源泉的无形 资产人力资本的重要性。 由于人力资本自身的可变性和不可预知性，增加了企业在人力资本投资收益 计量方法上的难度，从而企业中人力资本投资收益优化的研究对于指导企业的人 力资本投资具有现实意义。 1 1 2 国内外研究现状 ( 1 ) 国外研究现状综述 1 8 世纪中叶欧洲产业革命后，著名的古典学派代表亚当斯密( a d a ms m i t h ) 首先注意到人力资本问题。在其1 7 7 6 年出版的国富论( t h ew e a l t ho f n a t i o n s ) 中提出了初步的人力资本概念【1 1 。他说：“学习是一种才能，须受教育、须进学校、 须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者的身上。 这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一 部分。 从2 0 世纪5 0 - - 6 0 年代以来，关于人力资本投资的研究，形成了一个高峰。较 为突出的是美国经济学家雅各布明赛尔( j a c o bm i n c e r ) 1 2 】。他在1 9 5 8 年发表了 文章人力资本投资与个人收入分配， 培训量之间关系的经济数学模型。之后， 文中首次建立了个人收入分析与其接受 在他的另一篇论文在职培训：成本、 收益与某些含义中根据对劳动者个人收益率差别的研究，估算出美国对在职培 训的投资总量和在这种投资上获得的私人收益率。 舒尔茨在5 0 年代末和6 0 年代初连续发表了教育与经济增长( 1 9 6 1 ) 、 人力资本投资( 1 9 6 1 ) 和对人投资的思考( 1 9 6 2 ) 3 1 ，成为现代人力资本 投资理论的奠基之作。舒尔茨在提出人力资本投资理论后，采用收益率法测算了 。【英】亚当斯密国富论i 匕京：商务印书馆，1 9 6 4 2 5 7 - 2 5 8 绪论 人力资本投资中最重要的教育投资对美国1 9 2 9 1 9 5 7 年间的经济增长的贡献，其 比例高达3 3 。 加里s 贝克尔( e a r ys b e e k e o 自1 9 6 0 年以后发表的代表性著作生育率的经 济分析和人力资本【4 】。贝克尔主要从微观进行分析。贝克尔在人力资本 一书中，分析了正规教育的成本和收益问题，还重点讨论了在职培训的经济意义， 也研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。 丹尼森对人力资本理论的贡献在予对人力资本要素作用的计量分析。由于在 用传统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，会产生大量 未被认识的、难以用劳动和资本的投入来解释的“残值 ，丹尼森对此作出了最 令人信服的解释5 1 。他最著名的研究成果是通过精细分解计算，论证出美国 1 9 2 9 1 9 5 7 年经济增长中有2 3 的比例归功于教育的发展，许多人认为从2 0 世纪 6 0 年代开始长达1 0 多年的全球各国教育经费的猛增，在很大程度上归功于丹尼森 的研究成果。 继明赛尔、舒尔茨、贝克尔、丹尼森对人力资本理论做出重大贡献后，卢卡 斯、罗默尔、斯宾塞等人都在不同程度上进一步发展了人力资本理论。特别是在 2 0 世纪8 0 年代以后，以“知识经济 为背景的“新经济增长理论”在西方国家兴 起，与6 0 年代的舒尔茨采用新古典统计分析法不同，“新经济增长理论 采用了 数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克服了6 0 年代人力资本 理论的一些缺陷1 6 j 。 西方人力资本理论的兴起和发展经历了一个漫长的历史过程，从“人力到人 力资源再到人力资本是西方经济理论发展对人在经济增长过程中地位认识的不 断升华。 ( 2 ) 国内研究现状综述 与国外人力资本理论研究相比，我国人力资本理论研究相对比较晚。1 9 9 9 年 焦斌龙简单就人力资源、人力资本和知识资本三者的关系进行了研究，并给出了 其概念【7 】；2 0 0 1 年崔太平提出了知识资本主要由人力资本与结构资本所构成：2 0 0 4 年宁凌从系统的高度提出了企业人力资本“运作机制”的基本内核；南京大学赵 曙明教授研究了我国国有企业国际进程中的人力资源管理问题，提出了用以评价 2 企业人力资本投资收益优化研究 企业人力资源开发与管理的人力资源指数方法【8 1 。中国社会科学院的诸建芳等从教 育投资角度，以个人实际工资收入数据为基础对中国人力资本投资的个人收益率 进行了研究；北京大学周其仁教授认为人力资本所有者应该拥有企业所有权【9 】；北 京大学张维迎教授从人力资本与其所有者不可分离性这一特点出发，认为人力资 本不像非人力资本具有“可抵押性”，其所有者可随意退出企业，逃避风斛1 0 1 。 复旦大学张文贤教授提出了人力资本的“3 p 理论：定位( p o s i t i o n ) 、定价( p r i c e ) 、 定性( p r o p e r t y ) 1 1 1 ，即真正创造新价值的是人力资本而不是物质资本，人力资本 的所有者应该参与收益分配；人力资本价值的计量可以采用成本计量和价值计量 两种模式；人力资本天然地属于个人的产权特性，个人是人力资本不可替代而又 难以考察的所有者和控制者，从而决定了人力资本只可“激励 ，不可“压榨，【1 2 】。 从而全面阐释了人力资本在创造价值过程中的地位、角色及其作用，人力资本创 造的价值的计量方法。 1 2 研究方法与框架结构 1 2 1 本文研究方法 对于任何一个课题的研究，研究方法的选择是决定研究价值的重要因素，“凡 欲一种学术之发达，其第一要件，在先有精良之研究法”选择研究方法，是为了 体现“自由之思想，独立之精神”本文研究遵循马克思主义的基本方法，尊重事 实，力图找寻事物内部发展规律。本文主要使用的研究方法为归纳与演绎、历史 与逻辑相结合、理论研究与实证研究相结合、定性研究与定量研究相结合以定性 为主的方法，并以此归纳推导出深入研究的结论。本文引用了大量权威性和可靠 性文献资料，力求是本文研究具有坚实的史料基础。并且，本文还借鉴最新西方 经济学的研究成果。 1 2 2 本文的框架结构 文章分五个部分，其框架结构如下： 第一章，分析企业人力资本投资收益优化的研究意义和国际、国内研究现状， 并阐述了本文的研究方法和框架结构。 o 梁启超，清代学术概论，p 2 8 ，上海古籍 f 版社，1 9 9 8 o 王永兴，陈寅恪先生史学述略稿，p 3 0 ，北京大学出版社，1 9 9 8 3 绪论 第二章，主要介绍了人力资本的相关理论包括马克思关于人力资本的理论观 点、人力资本的概念、人力资本的内涵、人力资本成本的定义、人力资本投资回 报的衡量、人力资本研究对企业的意义及企业进行人力资本投资时的程序。 第三章，主要是对企业人力资本投资收益优化的定性分析，介绍了企业的人 力资本成本由取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本、机会成本、 沉没成本构成，定性分析了人力资本投资带来的收益，并给出了相应的优化企业 人力资本投资的方案。 第四章，主要介绍了研究企业人力资本投资的定量方法包括净现值法、现值 指数法、内含报酬率法、投资回收期法和会计收益法。分析企业人力资本投资收 益的模型，并利用“模糊集 理论优化了企业人力资本投资收益分析模型并将模 型应用到实际中。 第五章，结论部分并指出了本文研究的不足之处和建议未来研究方向。论文 思路图如下。 研究背景和意义 国内外研究现状 人力资本理论概述 人力资本优 化定性研究 人力资本优 化定量研究 模型在实际中的应用 管理对策 图1 1 论文研究思路图 f i g 1 1 t h e s i si d e a s 4 企业人力资本投资收益优化研究 第2 章人力资本投资收益理论基础 2 1 马克思关于人力资本的理论观点 马克思认为，资本是能够带来剩余价值的价值，本质上是一种体现资本家和 雇佣工人之间剥削与被剥削的资本主义生产关系。马克思对价值增值的真正原因 指出：生产劳动者“他们不只会为资本家再生产他工资内包含的生活资料的全部 价值，而且在为他再生产这个价值时带来一个利润 。他还说“一切以某种方法 参加商品生产的人，从真正的体力劳动者，到经理、工程师( 各种和资本家有别 的人) ，当然都属于生产劳动者的范围 。货币是资本，生产资料是资本，人力 资本也是资本。拥有货币资本的是所有者，拥有人力资本的也是所有者。都是产 权的主体，都有分配权【1 3 1 。 2 2 人力资本的概念 2 2 1 人力资本的概念 人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的并能够实现价值增 值的，依附于某个人身上的价值存量的总和，并以此分享收益的价值。简单地说， 人力资本是依附于人的身上，具有可投资性、增值性的价值存量以及并以此分享 收益的价值的总和。人力资本指的是人的知识、技能和才能。它能促进人的生产 能力的提高。集中表现为科学技术和经营管理，能够创造新的价值。现在，人 们已经形成共识：知识已经是土地、资本( 严格地说是货币资本) 和劳动力以外的第 四要素。人类社会创造出的价值有5 0 以上来自知识，而知识的运用有8 0 是依 靠管理，只有2 0 依靠工艺【1 5 1 。 2 2 2 人力资本的深入了解 ( 1 ) 从本质上看，人力资本是一种能力 人力的能力有许多种，如生存能力、处理人际关系能力、完成特定工作能力 等，而这些能力的获得和形成是随着生产力的发展与社会进步不断积累进行的。 人力资本是劳动力，它是劳动力发展到一定阶段的产物。人力资本是社会发展到 马克思。剩余价值学说史1 卷，郭大力译北京：人民出版社，1 9 7 5 1 4 6 - 1 4 7 5 人力资本投资收益理论基础 一定阶段的产物，它是由劳动力转化而来的，但人力资本又不等同于劳动力，劳 动力转化为人力资本，应具备客观的历史和现实条件【l6 1 。 知识、技术、信息与劳动力分离并成为商品，这是劳动转化为人力资本的 前提条件。 劳动力转化为人力资本的历史条件是知识经济时代的到来。在知识经济时 代，知识成为整个经济的中心，传统意义上的劳动力在价值形成中的作用出现分 化，初级形态的劳动力，集中体现在体力在价值创造中的作用越来越少，而高级 形态的劳动力，集中体现在以知识、技能、信息为特征的能力在价值创造中的作 用不断增强，已经占据主导地位，成为价值增值的主体【1 7 1 。此时传统的劳动力概 念不能完全体现其特征，需要赋予其基本的特征，其中的高级形态的劳动力转化 为人力资本，而低级劳动力仍然成为劳动力。 高级劳动力成为投资的产物。在传统经济理论中认为，人与人之间不存在 劳动力质的差别，只存在量的区别，即劳动具有同质性，而在当今社会，劳动力 尤其是高级劳动力成为人们有目的、有意义的资本投资物，是存在差异性的。 劳动力可以分享经济剩余。随着产权制度的演变，在知识经济时代人的劳 动得到合理计量，劳动力的差异也能充分体现出来，劳动力作用较之物质资本更重 要，劳动力开始分享经济剩余，这种作为投资产物的劳动力成为人力资本开始有 了相应的经济收益。 ( 2 ) 人力资本属于价值范畴 它体现在知识经济条件下人与人的关系。资本的一种形式之一是人力资本， 首先必须承认它是一种商品，作为商品，它具有商品的二因素使用价值和价 值。人力资本的使用价值就是创造价值，由自身价值和价值增值两部分组成其价 值增值部分要比传统劳动力的使用价值的价值大得多【l 踟。而人力资本的价值范围 则要广得多，它包括：维护高级劳动力再生产的生活资料价值，维护高级劳动者 家属再生产的生活资料价值，用于教育、培训、健康和“干中学”的费用等【1 9 1 。 ( 3 ) 个体和群体人力资本的含义 从个体角度定义为：人力资本是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价 值的知识、技术、能力、和健康等质量因素之和。从群体角度定义为：人力资本 是指存在于一个国家、地区或一个组织的人口群体每一个人体之中，后天获得的 6 企业人力资本投资收益优化研究 具有经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之整合【2 0 l 。 2 2 3 人力资本的形式 人力资本的类型主要有教育资本、技术与知识资本、健康资本以及迁移与流 动资本等。 2 3 人力资本的内涵 古典经济学家威廉配第早有“土地是财富之母，劳动是财富之父 的著名 论断【8 1 ；亚当斯密在他的名著国富论中指出，人的能力是一种“资本 ，人 们经过学习得到的有用的才能，可以变为社会财富的一部分；马克思主义经济学 说的核心是人及其劳动。马克思从哲学高度阐明了人是劳动的主体，自然资源是 劳动的客体，资本资源是连接主体和客体的媒介，实质上也是劳动主体的延伸， 是人对自然的控制的表现【2 1 1 。 在经济中，人力资本涉及人类作为生产收入的行为的生产能力，如亚当斯 密在其著名的国富论一书中曾经提到，一个国家全体居民后天取得的有用能 力是资本的重要组成部分，亚当斯密明确地把人的才能和教育上投资的费用看 做资本，资本包括“社会上一切人民学到的有用才能，学习一种才能，须进学校， 须做学徒，所费不少。这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。 这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会而言，也是财产 的一部分” 2 2 1 。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量，人力资本投 资的收益或报酬在于提高了一个人的技能和活动能力，舒尔茨从不同角度给人力 资本下过定义。其要点是：( 1 ) 人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技 能、经验和技术熟练程度等等，总之表现为人的能力和素质。( 2 ) 在人的素质既 定的情况下，人力资本可表现为从事劳动的总人数及劳动力市场上的总工作时间。 ( 3 ) 人的能力和素质，是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可理解成是对 人力的投资而获得的。人力资本的投资主要通过以下四个途径：第一，用于教育 和职业训练的费用；第二，用于医疗保健的费用；第三，用于为寻找更好的职业 而进行流动和迁移的费用；第四，用于从国外迁入的移民的费用。( 4 ) 既然人力 是一种资本，无论个人还是社会对其所进行的投资都必然会产生收益。从这个意 义上讲，人力资本是劳动者时间价值提高的最主要的源泉，而且其大小，高低还 7 人力资本投资收益理论基础 可表现在人力资本的拥有者即劳动者的收入上。 2 4 人力资本成本的定义 人力资本成本有广义和狭义之分，广义的人力资本成本包括劳动者被企业雇 佣之前为了培养自身的劳动能力所花的代价( 劳动力受雇前的成本) 和企业在员 工的招聘与培训、人力资本开发等方面所花的代价( 劳动力受雇后成本) ；狭义 的人力资本成本仅指劳动力受雇后的成本，也是本论文主要研究的对象【2 3 1 。美国 会计学家对人力资本成本会计的定义是“为取得、开发和重置作为组织的资源的 人所引起的成本的计量和报告 【2 4 1 。人力资本成本会计的特点是单独计量人力资 本的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本【2 5 】。企业取得的人力资本的使用 权，其运用期限在一年或者超过一年的一个营业周期以上的，所发生的人力资本 的取得成本和开发成本应该视作资本性支出，在资产化处理后在确定的分摊期内 分摊。企业聘用事业期限不超过一年的季节工、临时工所发生的取得成本和开发 成本，其收益期为这些聘用的季节工、临时工的使用期间，因此这部分取得成本 和开发成本可在季节工、临时工的使用期间内摊销；如果金额较小，也可在发生 时直接计入当期费用。企业运用人力资本使用时发生的工资、奖金等支出，属于 收益性支出，应计入当期费用。 2 5 人力资本投资回报的衡量 当开始打算对人力资本产出进行衡量时，首先要弄清楚：企业的目标是什么? 在企业实现目标的过程中，希望人力资本做出的贡献是什么? 人力资本战略是否 与这个过程紧密联系起来了? 只有把这些问题弄清楚了，管理人员才能较为精确 地测算出哪些人力资源活动对企业业绩的影响最大，才能明确哪个领域的生产力 最急需改进，才能预测潜在的变化对企业经济经营效益的影响并设计出清晰、明 确的改革规划。人力资本价值的衡量不仅包括货币计量，还包括非货币计量【2 6 1 。 目前较为流行的货币计量人力资本价值衡量指标有：净现值法，投资回收期法， 内含报酬率法等。另外，对人力资本进行非货币衡量可以定期通过专家小组讨论 或员工满意度调研，对人力资本政策实施和运行效果进行评估，然后根据评估的 结果对他们的人力资本战略和实施方案进行修正，从而提升企业业绩，非货币计 8 企业人力资本投资收益优化研究 量人力资本的因素包括知识、技能、潜能、品行、态度、绩效等。或以员工与客 户满意度调研为主，结合人力资本系列财务指标作为参考，从而得到一套测量人 力资本投资回报的方法。人力资本的价值计量图如下。 图2 1 人力资本价值计量图 f i g 2 1h u m a nc a p i t a lv a l u e 2 6 人力资本研究对企业的意义 如果人的知识或技能不能运用于实务，那么它就根本不具备组织价值。增值 行为常常从企业的目标起步。从操作层面看，这些目标从业务部门逐层落实到人 力资本管理的起始点人力资源部的各项活动；从这一点出发，把人力资本数 据信息联系起来，以证明人力资本价值的整个过程便开始了。下图是人力资本的 价值循环过程。 9 人力资本投资收益理论基础 第一阶段第二阶段第三阶段 图2 2 人力资本价值循环图 f i g 2 2 h u m a nc a p i t a lv a l u ec y c l e 这一循环起始于对人力资本的规划、获得、维护、开发和挽留的各种流程。 各种价值是由人力资本投资而产生的经济成就。人力资本在人力资源部得到组织， 并被转移到操作部门，在那里人力资本与其他资源一起获得投资，改进目标实现 之后，价值便相继生成。这一循环过程为：第一阶段是获得、扶持和挽留人力资 本的起点。人力资源部的内部功效导致开始减少。各种改进措施的循环周期、激 励薪酬计划或开发方案也能影响创收结果。在第二阶段，人力资本被应用于各类 业务部门的作业和流程之中，在客户服务，产品质量或服务质量、以及以单位成 本计算的生产效率方面，产出各不相同的改进结果。接下来便确认收益中是否有 哪些部分由人力活动所创造。第三阶段重点在于那些改进结果所创造的竞争优势， 这种竞争优势与经济利益方面的目标息息相通。当这一循环被看成一个连续不断、 周而复始的过程时，我们便可以发现其中有许多评估点；在这些点上，可评估内 部改进结果对企业盈利能力的影响。 2 7 企业人力资本投资收益分析决策的一般程序 企业人力资本投资是指企业管理者为了充分挖掘企业人力资源的潜力，调动 企业人力资本生产的积极性，提高企业人力资本的质量，改变更新人力资本的知 识结构，改善企业管理，发挥人力资本的群体效应，使企业人力资本与企业生产 1 0 企业人力资本投资收益优化研究 资料的结合处于最佳状态，从而使企业取得最佳的经济效益而有意识、有计划、 有组织地采取各种切实有效的手段，形成人力资本所付出的成本和取得的收益在 劳动者身上的有效凝酬2 7 1 。确保人力资本投资符合企业的整体发展战略，首先要 有一个合理而科学的决策程序。 2 7 1 影响企业人力资本投资收益分析决策的因素 企业在进行人力资本投资决策时，应先考虑这几个因素：( 1 ) 企业生产经营 现状；( 2 ) 企业的生产经营发展规划；( 3 ) 现代科学技术发展情况：( 4 ) 企业 内部和外部人力资源成本和价值水平；( 5 ) 企业筹资能力；( 6 ) 企业人力资源 开发与管理策略。 2 7 2 人力资本投资决策分析程序 ( 1 ) 确定投资目标 初选人力资本投资项目，即投资取向，如企业的人员招聘、培训、配置、变 动等项目。人力资本投资目标是进行决策分析的出发点和终结点。 ( 2 ) 收集有关人力资本投资决策的资料 收集资料就是针对人力资本投资决策目标，广泛收集尽可能详细的、对决策 有影响的各种可计量的和不可计量的资料，特别是预期收入和预期成本的数据， 对于收集的资料还要进行加工、筛选处理。 ( 3 ) 提出人力资本投资的备选方案 根据投资目标、企业现状收集的数据，确定人力资本投资方式，提出若干个 可行的人力资本投资备选方案，供分析使用。 ( 4 ) 通过定量分析对备选方案进行初步评价 企业要根据生产经营状况、人力资本投资目标、收集的有关资料，对各种人 力资本投资备选方案进行定量分析，做出初步评价。 ( 5 ) 对备选方案进行定性分析 根据初步评价结果，结合各种非计量性因素的影响，如国际、国内的政治经 济形势的变化对人力资本投资决策分析的影响，进而投资方案的定性分析。 ( 6 ) 确定最优方案 综合考虑定量因素和非量化因素的影响，通盘研究，权衡利弊得失，综合比 人力资本投资收益理论基础 较各投资方案经济效益和社会效益的高低之后，最后筛选出最佳投资方案，供管 理部门做出最终投资决策。 1 2 企业人力资本投资收益优化研究 第3 章企业人力资本投资收益优化定性研究 人力资本是指企业所拥有的、能给企业未来带来经济利益的人力资源，它包 含了能直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力。 3 1 企业的人力资本构成 企业的人力资本的投资所形成的成本包括取得成本、开发成本、使用成本、 保障成本、离职成本、机会成本和沉没成本。 ( 1 ) 人力资本的取得成本 人力资本的取得成本是指企业在招募录用职工的过程中发生的各种支出，主 要包括招聘成本、挑选成本、录用和安置成本阳。这些费用的产生是企业为了获 得所需要的合适的人力资本，通过各种招聘渠道进行的招聘和录用员工的过程中 发生的。招聘成本是指与企业招聘有关的事项中所发生的支出，主要有：企业所 需人员的确定过程；企业向信息受众群体的信息发布过程。在这些过程中发生的 费用有：招聘人员的工资，招聘过程中发生的会议费、差旅费、招待费，宣传所 用的广告费、材料费，付给人才交流机构的管理费、场地费等。如果通过猎头公 司招聘还包括所支付的中介费。挑选成本是指企业对应聘人员进行的挑选、评价、 考核等活动所发生的成本支出【2 引。这些支出包括对应聘者的材料的挑选、与应聘 者联系的费用；对应聘者的面试、测试、体检费用；有些企业为吸引人才支付给 应聘者来面试所花的车旅费也应计入挑选成本。录用成本是指企业对应聘人员的 面试、测试等完成后，挑选出合格人员，正式录用为本企业成员的过程中发生的 费用。这些费用包括录用手续费等，还有的单位可能给被录用人员原所在单位的 补偿费。安置费用是将已经录用的人员安排到确定的工作岗位上时所发生的各种 费用，如相关的行政管理费用、临时的生活费用，还有一次性补贴，现在一些单 位为吸引人才提出的安家费等都属于安置成本。 ( 2 ) 人力资本的开发成本 人力资本开发成本是指为了使新聘用的人员熟悉业务，达到具体的工作岗位 所要求的业务水平或为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作所发生的支 出。人力资本的开发成本主要包括定向成本、在职培训成本和脱产培训成本【2 9 l 。 1 3 企业人力资本投资收益优化定性研究 定向成本也叫岗前培训成本，使企业对上岗前的职工进行有关企业历史、规章制 度、业务知识、业务技能等方面教育时所发生支出。包括教育和受教育者的工资、 教育管理费、学习资料费、教育设备的折旧费等【3 0 1 。在职培训成本是在不脱离工 作岗位的情况下对在职职工进行培训所发生的费用。包括培训人员的工资、培训 中所耗费的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料费、学费等。在职培训成 本可分为岗前培训成本和岗位在培训成本，表现为直接投资成本与间接投资成本。 脱产培训成本企业根据工作和生产的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支 出。根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业 外部脱产培训成本。外部脱产培训成本( 调查表见附表1 ) 包括培训机构收取的培 训费、被培训人员的工资、差旅费、补贴、住宿费、材料费等。内部脱产培训成 本( 调查表见附表2 ) 包括培训者和被培训的工资、培训资料费、专设培训机构的 管理费等。 ( 3 ) 人力资本的使用成本 人力资本的使用成本是指企业为补偿或恢复作为人力资本载体的企业员工在 从事劳动的过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用【3 l 】。 使用成本中不包括企业向与取得和开发人力资本有关的人员支付的这类费用，因 为它们都已分别计入取得成本和开发成本。从企业来说，人力资本的使用成本属 于收益性支出，应在发生的当期直接费用化。人力资本使用成本主要包括维持成 本、奖励成本和调剂成本。维持成本是为了保证人力资本维持其劳动力生产和再 生产所需 是企业为 所支付的 成本是企 并进而影 乐及文体 ( 4 ) 人力 医疗、养 ( 5 ) 企业人力资本投资收益优化研究 人力资本的离职成本是指员工在离职的时候企业发生的费用支出。根据员工 离职情况不同，离职成本包括退休金、补助费、抚恤金、医疗丧葬费等，还有员 工离职后职位空缺时发生的空职成本。有时还有企业给离职员工支付的赔偿金等。 ( 6 ) 人力资本的机会成本 人力资本的机会成本也可翻译成“择机代价”，是指为了执行某一种方案而 放弃另外一种可行方案所付出的代价p 3 1 。这种代价表现为放弃的利益和收入。舒 尔茨在论述人力资本投资的时候，专门提到机会成本的问题。所以，我们在进行 薪酬制度设计的时候，应该考虑这个因烈3 钔。 ( 7 ) 人力资本的沉没成本 人力资本的沉没成本又称旁置成本，是指过去发生而无法变更又与现在的决 策方案无关的成本。比如，我们花费了大量的培训费用，结果培训的内容与后来 的实际工作毫无关系，学非所用。 图3 1 企业人力资本投资产生的成本内容 f i g 3 1 e n t e r p f i c eh u m a nc a p i t a lc o s t 3 2 企业人力资本投资收益定性分析 企业人力资本投资与对其他实物的投资不同，人力资本投资所产生的收益不 单纯表现在经济收益的回报上，而是超越了经济学的范畴，企业对人力资本的投 1 5 企业人力资本投资收益优化定性研究 资将会对企业、员工和社会带来积极的影响。以下将从三个方面分析企业人力资 本投资所带来的收益。 3 2 1 企业人力资本投资给企业本身所带来的经济效益 马克思的劳动价值理论指出：“活劳动是创造价值的唯一源泉”阐述了价值 增值的真正原因。“创造价值的生产劳动就是一切加入商品生产的劳动( 这里所 说的生产，包括商品从首要生产者到消费者所必须经过的一切行为) ，不管这个 劳动是体力劳动还是非体力劳动( 科学方面的劳动) 3 5 1 。货币是资本，生产资 料是资本，人力资源也是资本，拥有货币资本的是所有者，拥有人力资本的也是 所有者。人力资本指的是人的知识、技巧和才能。它能促进人的生产能力的提高。 集中表现为科学技术和经营管理，能够创造新的价值。现在，人们已经形成共识： 知识已经是土地、资本( 严格的说是货币资本) 和劳动力以外的第四要素。人类 社会创造出的价值有5 0 以上来自知识，而知识的运用有8 0 是依靠管理，只有 2 0 依靠工艺。据统计，国际上的企业，人力资本所有者并没有投入货币资本，但 拥有企业产权平均水平接近3 8 ，从而间接说明了企业的人力资本投资给企业本 身所带来的经济效益【3 6 1 。 3 2 2 企业人力资本投资给员工带来的收益 我们真正走向知识经济时代，也就是人力资本时代，所谓的“人力资本时代 是指迄今为止，人力资本是现代经济中最为重要的资本形式。