（企业管理专业论文）企业人力资源管理中智力资本的开发与管理研究.pdf

摘要 在知识经济时代，智力资本已经成为现代企业取得可持续竞争优势的源泉，智力资 本开发是获得竞争优势最有效的手段。对于身处知识经济时代的企业来说，正确地认识 智力资本并对智力资本进行科学的管理和开发，具有重要的现实意义。由于对个体智力 资本的开发管理不完善，人力资源管理工作中无法摆脱由人才流失带来的个体智力资本 的巨大损失，因此必须利用科学、系统的人力资源管理方法对企业智力资本进行科学的 开发和管理。对这个问题的研究结果将很大程度上影响我国企业人力资源管理的发展。 本文在智力资本理论和人力资源管理理论现有研究基础上，按照智力资本价值的创 造和获取这两个方面：即沿着价值创造的纵向方向，研究个体智力资本的开发，以实现 价值的提升；沿着价值获取的横向方向，研究组织智力资本的管理，以实现价值的积累 和凝聚。在理论研究的基础上，提出个体智力资本向组织智力资本转化的理论模型；在 实践操作上，通过薪酬、激励、职业生涯开发与管理等人力资源管理方法的应用，使理 论模型得以实现。同时，引入界面管理的方法，研究如何减少团队间摩擦，以实现智力 资本转化的最大化。 关键词：智力资本智力资本管理界面管理人力资源管理 a b s t r a c t i ne a ro fk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y , i n t e l l e c t u a lc a p i t a lh a sb e e nc o n s i d e r e da sv a l u a b l e s t r a t e g i ca s s e t sw h i c hc a np r o v i d es u s t a i n i n gc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s i ti sv e r yi m p o t e n t ，f o r t h ee n t e r p r i s e si n k n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y , t or e c o g n i z e ，d e v e l o pa n dm a n a g et h e i n t e l l e c t u a lc a p i t a lc o m p a t i b l y i nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，i ti su n a v o i d a b l et h a tw e w o u l dl o s es o m ei n t e l l e c t u a lc a p i t a l ，w h i c hc a u s e db yt h et a l e n tf l o wl a c ko fp e r f e c t m a n a g e m e n t s ow em u s tm a n a g et h ei n t e l l e c t u a lc a p i t a lw i t hs c i e n t i f i ca n ds y s t e m i cm e t h o d s o fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e r i t t h er e s u l t so ft h er e s e a r c h e sw i l li n f l u e n c et h ed e v e l o p m e n t o fo u re n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t n ep a p e ra n a l y z e so nt h eb a s i so fb o t hi n t e l l e c t u a l c a p i t a la n dh u m a nr e s o u r c 七 m a n a g e m e n t ，a l o n gt w od i f f e r e n td i r e c t i o n s ：i nt h el o n gd i r e c t i o no fv a l u ec r e a t i o n ，w e r e s e a r c hh o wt od e v e l o pi n d i v i d u a li n t e l l e c t u a lc a p i t a l ，t oi n c r e a s et h ev a l u e ；i nt h ec r o s s d i r e c t i o n ，w er e s e a r c hh o wt om a n a g et h eo r g a n i z a t i o ni n t e l l e c t u a lc a p i t a l ，t oa c c u m u l a t et h e v a l u e o nt h eb a s i so ft h e o r e t i c ，t h ep a p e rb r i n g so u tam o d e lw h i c hc a nt r a n s f o r n li n d i v i d u a l i n t e l l e c t u a lc a p i t a li n t oo r g a n i z a t i o ni n t e l l e c t u a lc a p i t a l o nr e a l i s t i co p e r a t i o n ，t h ep a p e r i n d i c a t e st h a tw ec a na c t u a l i z et h em o d e lw i t ht h em e t h o d so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s u c ha sc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，p r o m o t i o nm a n a g e m e n ta n dc a r e e rp l a n n i n g b e s i d e s ，t h e p a p e rb r i n g si nt h em e t h o d so fi n t e r f a c em a n a g e m e n t ，t or e s e a r c hh o wt od e c r e a s et h e c o n f l i c t i o no ft e a m s ，a n dm a x i m i z et h et r a n s f o r m a t i o n k e yw o r d s ：i n t e l l e c t u a lc a p i t a l ，i n t e l l e c t u a lc a p i t a lm a n a g e m e n t ，i n t e r f a c em a n a g e m e n t ， h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取 得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得天津理工大堂或 其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研 究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：廖屺字日期：w p 年f 月以日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解天津理工大学有关保留、使用学位论文 的规定。特授权天津理工大学可以将学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编， 以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复本和电子 文件。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：弱。也导师签名：唾，轧设、一 签字日期：们肛1 月 签字日期：诋胪 、a 玉日 第一章绪论 1 1 研究的理论背景 第一章绪论弟一早硒亿 智力资本并不是什么新鲜的事物，它早就存在人们的身边，但其重要性并没有被人 们认识，只是随着知识经济的到来，智力资本的重要性日益凸显时才被人们关注。 所谓知识经济( k n o w l e d g e b a s e de c o n o m y ) ，按照国际经合组织( o e c d ) 1 9 9 6 年 的年度报告中的定义，就是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，它是相 对于农业经济和工业经济而言的。1 1 j 我们可以从以下三点更深入地理解知识经济的内涵。 第一，知识经济的资源主要表现为知识、智力资源，一般以智力资本的形式存在，它是 知识经济资源配置的第一要素。也就是说，知识经济的真正生产资源不再是以资金、设 备、原材料等自然资源为主，而是以人的知识、信息为主，自然资源的作用退到第二位。 通过智力资本的开发和运用、创造财富，弥补自然资源的短缺。第二，知识经济以高新 科技产业为支柱。当代高新技术产业是典型的知识密集型产业，也就是说，它本身就是 知识产业。根据联合国的分类，高新技术可分为八大类：即信息科学技术、空间科学技 术、生命科学技术、新能源及再生能源技术、海洋科学技术、有益环境的高新技术和管 理科学技术。以八大类科技为资源依托的高新技术产业，共同构成知识经济的支柱。1 2 j 知识经济的发展实际就是高新科技的发展。第三，知识经济的消费是指知识的运用，而 这种使用是以高新技术产品和通过信息产生的新知识为主要对象的，并受知识产权的严 格保护。尽管知识不会因使用而消失，但本身会陈旧老化，被新知识所取代。 智力资本是知识经济中具有决定意义的力量。社会经济形态从大工业时代飞跃到知 识经济时代，国家之间、企业之间的竞争也从有形的物质产品的竞争转向无形的技术、 智能和知识的竞争，产品中的技术、知识含量成了竞争的基础和决胜的关键。因此，无 论是国家还是企业，决策层都纷纷将智力资本的投入、获得与应用作为自己的战略法宝， 不惜一切代价争夺和发展智力资本。智力资本成了知识经济时代企业竞争的焦点。 智力资本概念是对传统资本概念的有益的补充。在智力资本理论中，企业的目标是 智力资本的积累、增值和实现，是智力资本的营运。智力资本概念的提出将企业信誉、 商标、员工知识和忠诚、顾客满意、经营关系等这些被传统管理理论所忽视却已日益成 为企业重要资源和企业核心能力的组成因素整合在一起，并与企业的组织结构、企业的 生产能力、技术创新能力、市场开拓能力以及企业的财务状况紧密联系在一起，共同构 建企业核心能力和经营资产。 智力资本概念的产生同样是革命性的，它揭示了企业和其他组织真正有价值的东西 一种以员工和组织的技能和知识为基础的资产，整合了企业无形资产和有形资产， 为企业的经营指出了正确的方向。 第一章绪论 1 2 研究的实践背景 智力资本在知识经济时代的地位日益凸显，知识经济时代的到来，引起了企业生存 和发展的环境的巨大变化，环境的变化给现代企业管理带来了巨大冲击。本文将从国家 宏观环境，企业微观环境，以及具体到人力资源管理的细节部分分别介绍智力资本在各 层面上的情况。 在知识经济时代，国家、企业最有价值和最为稀缺的资源不是物质资本，而是知识、 技能等无形资产，其中绝大部分的无形资产是属于智力资本的范畴。因此，智力资本不 仅是获取持续竞争优势的关键，而且是国家、企业创造价值的主要驱动力量。 1 2 1 国家宏观环境层面上的智力资本 资料显示，d e c d 成员国的经济比以往任何时候都更加依赖于知识的生产和应用， 在过去的十多年中，高科技产品在产品出口中的份额翻了一翻多，达到了2 0 - - 2 5 。成 员国对教育、培训、信息、通信等知识密集型部门和产业的投入尤为重视，o e c d 成员 国的教育经费支出占政府支出的1 2 ，职培训方面的投入占g d p 的比重高达2 5 ，研 发( r & d ) 费用占g d p 的2 3 ，从上世纪八十年代以来，购买软件的费用以每年1 2 的速度增长，超过了用于购买硬件的费用。由于知识变得更加重要，教育程度低的人均 失业率是1 0 5 ，而受过高等教育的失业率只有3 8 ，且厂商对知识阶层支付比体力劳 动更高的报酬。( d e c d ，1 9 9 5 ) 知识正逐步取代传统的生产要素如资本、劳动和土地成为企业最主要的资源。彼 得德鲁克也指出： 在新的经济社会中，知识并不是和人才、资本、土地并列为制造 资源之一，而是唯一有意义的一项资源，其独到之处，正是在于知识是资源的本身，而 非仅是资源的一种。1 3 j 从不同行业市场价值与账面价值比值的角度进行研究，可以得出以下两点：第一， 各行业的市场价值与账面价值都存在着巨大的差距，美国各行业市场价值与账面价值的 比值远大于中国各行业的比值；第二，不同行业的市场价值与账面价值的比值是不同的， 计算机应用服务业( 软件) 、生物、通信等代表高科技、高知识含量行业的m b 数值较 大，而电子、建工等代表成熟、传统制造业的m b 数值较小。1 4 l 1 2 2 企业微观管理层面上的智力资本 随着历史车轮进入知识经济新时代，我国企业面临的社会环境发生了巨大的变化。 科技的迅速发展，尤其是以通信和计算机技术为代表的信息技术的飞速发展，对企 业及员工各方面的能力、素质提出了更新、更高、更全面的要求：人才越来越受到我国 企业的重视。1 6 5 j 影响企业成功的最重要因素是人才，企业家尤其重要。在影响企业成功 的重要因素中，企业家精神处于第一位，市场处于第二位、人才处于第三位。 虽然我国部分企业认识到人才的重要性，但大部分企业仍缺乏一种有效的智力资本 第一章绪论 管理体系。智力资本的提出把传统核算所忽略的、但却日益成为企业重要资源的东西， 诸如员工知识、技能、组织流程、企业文化、客户忠诚等，与企业核心能力构成要素整 合在一起，扩展了物资资本和非物质资本的范畴，将无形资产和有形资产结合起来，揭 示了企业真正有价值的东西，从而为企业管理的发展指明了方向。 1 2 3 人才的流动给企业智力资本积累带来难题 随着现代企业理论的发展，对人力资本特征有了更深刻的认识，人力资本取代物质 资本和金融资本而成为企业竞争优势的源泉，对人才的争夺已经在全球范围内展开，人 才的流动己经成为一个难以阻挡的趋势。 人才对现代企业特别是知识型企业的生存和发展的重要性可谓众所周知，国内外企 业已纷纷卷入人才争夺的浪潮，他们各自采取薪酬战略、情感战略、职业发展战略和工 作战略等等来吸引和留住人才。1 7 3 j 如果企业的所有关键员工能够终身留在企业工作 正如以往日本许多实行终身制的企业一样，那么企业就不必担心因为人才流失和流动给 企业智力资本积累所带来的难题。 8 5 】但是无论企业做得如何优秀，人才流动和离职事实 上是不可避免的，1 5 】人力资本作为一种资本，人力资本的拥有者一一人才在使用这种资 本的时候会遵循资本投资的一般规律。从投资理论角度看，人力资本的流动，取决于不 同国家、地区和企业对人力资本的相对吸引力和投资者的财富总量。也就是说，人力资 本流失，或者说人才流失，就是人力资本的持有者一一人才寻求更高收益的行为。因此 企业在努力吸引和留住人才的同时，必须采取一定的措施确保企业的组织记忆的连续性 和智力资本的完整性。 1 3 目前企业人力资源管理中存在的问题 我国许多企业的人力资源管理工作大多处在人事管理阶段，他们往往从成本的角度 而不是从投资的角度来考虑对人才的使用，没有认识到人才的流失将给企业带来一系列 的后果。这就导致了企业在经营活动中，缺乏对个体智力资本的有效管理，由此产生了 以下一些现象： 第一，关键人才的可替代性差，人才的流动和流失给企业带来了严重损失，企业没 有很好的把握和掌握个人所拥有的知识和能力。很多企业已经认识到“人才意味着一 切”，赢得竞争优势的企业往往是那些能够在拥有、招聘和保持最优秀人才方面做得最 出色的企业，拥有优秀人才的公司将赢得长期的可持续竞争优势。顶尖人才被赋予了“救 世主 的角色。然而过分的依赖个人已经给企业带来的不小的隐患，在我国的不少企业 中存在着比较普遍的人才依赖的现象，尤其是依赖于某个企业家和技术骨干。当这些人 离职以后，他们将带走企业最为核心的能力和知识。企业没有这个企业家，企业的战略 思路会混乱不堪；关键技术人员流失了，企业在某_ 方面的技术能力也随之流失，而且 可能被竞争对手觊觎；优秀的营销人员跳槽，企业产品的营销网络也随之土崩瓦解。而 且，许多公司长期把其员工作为它们的“企业记忆”的载体，当这些人离开后，企业连 第一章绪论 接过去的纽带也被永远割断了。 第二，企业员工的隐性知识、技能和最佳实践没有得到很好的总结、推广和保存， 员工的最佳实践在企业的传播速度非常缓慢，造成人力资本的重复投资，效率低下。 第三，许多企业认识到知识共享的重要性，但是在鼓励知识共享和培训上的投入上 比较差。许多企业的领导已经认识到把个体智力资本转化为组织资本并进行知识共享的 战略价值，但是在鼓励知识共享和培训上的激励却瞻前顾后，投入比较少。这就是所谓 的“知识悖论9 j p 。【6 j 也有些企业中领导对知识共享的填堵大都比较明确，但是鼓励知识共 享的措施却不适很明确，而且企业支持知识共享的激励强度也不大。 智力资本已经成为现代企业取得可持续竞争优势的源泉。由于个体智力资本具有产 权特性和流动性，企业无法摆脱由于人才流失而带来的个体智力资本的巨大损失，因此 必须把个体智力资本转化为组织资本，把企业局部最佳实践推而广之，从而在一定程度 上克服企业对个人智力资本的过分依赖。如何将个体智力资本最大可能的组织资本化， 是企业在知识经济初现端倪的时代所面临的一个新课题。 1 4 研究目的和意义 1 4 1 研究目的 随着信息技术的迅速发展和普及应用，人类社会开始进入知识经济时代。知识经济 是建立在知识的生产、分配与使用( 消费) 基础之上的经济。与传统的农业经济和工业 经济相比，知识经济时代的社会劳动结构已经开始并将发生根本性改变，不仅体力劳动， 而且部分脑力劳动也将被机器和电脑替代。知识成为经济和社会发展最重要的资源，成 为竞争合作的决定性因素。在知识经济时代，知识对于企业的生存和发展，对于企业管 理的作用与影响与日俱增。企业竞争的基础也由产品变成人才。并且，随着现代企业理 论的发展，人们对人力资本特征有了更深刻的认识，人力资本取代物质资本和金融资本 成为企业竞争优势的源泉。所谓人力资本是指企业员工所具有的各种技能与知识，是创 造智力资本的源泉，以潜在的、非编码化的方式存在，且归员工个人所有。【7 4 】以人力资 本为核心的智力资本也在经济发展和财富创造过程中发挥着越来越重要的作用。所谓智 力资本，是指企业拥有的、符合企业战略发展需要的、能够借以为企业创造价值、形成 竞争优势的无形资产，其存在以企业拥有的知识为载体，其实质是企业将资源转换为价 值的能力。智力资本逐步取代以土地、自然资源、货币为主的传统资本形式，而成为企 业发展的最重要的推动力，如何科学地、有效地、可持续地使智力资本在企业发展壮大 中起到决定性的作用，如何高效的运用智力资本来指导企业管理和未来发展战略的制 定，成为企业智力资本管理理论迫切需要解决的问题。智力资本开发是最有效的手段。 对于身处知识经济时代的企业来说，正确地认识智力资本并对智力资本进行科学的管理 和开发，具有重要的现实意义。能否有效地利用企业的智力资本或者知识资本，是我国 企业面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，获得竞争优势的关键。无论是知识密 集型企业，还是传统行业，都应该建立有效的智力资本管理体系。 第一章绪论 企业人力资源管理是在企业层面上，从资产形成角度对人力资源进行开发式投资， 使之形成可带来企业财富增值的人力资本，并且通过识别人力资本与顾客资本，使之转 化为企业永久资源的结构资本。可以说，企业人力资源管理与智力资本开发是紧密联系， 不可分割的。在工业经济时代，人力资源管理主要以操作工人为研究对象，而当经济形 态逐渐从工业经济向知识经济转变时，人力资源管理的重点也发生了根本的变化。然而， 目前我国许多企业的人力资源管理工作大多处于人事管理阶段，他们往往从成本的角度 而不是从投资的角度来考虑对人才的使用，没有认识到人才的流失将给企业带来一系列 的后果。这就导致了企业在经营活动中，缺乏对智力资本的有效管理，并产生了一些不 良现象，如：关键人才的可替代性差，人才流动和流失给企业带来严重损失；员工的隐 性知识、技能和最佳实践没有得到很好的总结、推广和保存，造成人力资本的重复投资， 效率低下。由此可见，企业管理的内容发生了变化，智力资本管理就是要把这些知识资 本尽可能多地为企业和社会创造财富。 作为知识经济时代的产物，智力资本管理越来越引起人们的重视。它进一步推动了 对人力资源管理、知识管理及智力资源管理等相关学科或理论的深入研究，使相关学科 领域间的交叉和相互渗透程度不断增大。智力资本管理是人力资源管理适应时代发展的 必然趋势，是知识管理研究领域的重要分支，同时也是智力资源管理的一部分。人力资 源管理就是对人力资源进行管理和开发，使其不断变为人力资本和智力资本的过程，相 应的智力资本管理就是对蕴藏在劳动者大脑中的智力资源进行管理和开发，使其不断转 化为智力资本并且通过创造性的活动使其转化为智力资产的过程。智力资本管理是人力 资源管理领域的进一步深化，是人力资源管理的核心和研究的新方向，是高级的人力资 本。智力资本的内涵和外延都要大于人力资本。它包括人力资本而且也包括为实现人力 资本价值所必须的其它资本，两者的研究重点亦有所区别，智力资本强调企业层次的人 力资本及其价值实现所必需的其他资本的支持和整合，而人力资本侧重于从宏观的角度 进行研究。智力资本与人力资源之间也具有一定联系，知识和人力资本作为桥梁将两者 联系起来，但人力资源强调有知识的劳动者的数量和结构，而智力资本强调劳动者拥有 的知识的大小和实现这些知识价值所必需的其他资本。两者都以人力资本为基础，人力 资源是人力资本的具体化，而智力资本是人力资本运营在微观企业层次上的深化和拓 展。在生成、经营、管理、技术等方面的核心人力资源都是智力资本的源泉，他们是社 会经济活动中的稀缺资源，在组织的发展中起着决定性的作用。在企业人力资源管理中， 要充分认识智力资本的重要性，适当引入智力资本管理的理论和方法，有效地对企业的 智力资本进行开发和管理，通过个体智力资本的开发创造价值，并且实现价值的提升； 通过组织智力资本的管理获取价值，并且通过将个体智力资本转化为组织智力资本实现 价值的积累。如何在人力资源管理理论中找到与智力资本管理理论的契合点，如何通过 智力资本将两种理论完美结合成为本文的主要研究目的。 1 4 2 研究意义 对企业来说，在人力资源管理中进行对智力资本开发和管理的研究具有以下一些重 要意义： 第一章绪论 ( 1 ) 减少人才流动对企业带来的冲击。经济全球化迅猛发展和对人才资源的重视 程度的提高加剧了人才流动，人才加速流动对社会资源的最佳配置起到了良好的作用， 但是也给企业带来了很多困扰。企业招聘、选拔、培训员工的各项投资往往随着员工的 离去而付之东流，甚至给自己制造了竞争对手。通过对智力资本的开发和管理，可以把 智力资本固化为组织资本就可以降低组织对个人的依赖程度，从而降低了企业对智力资 本进行投资的顾虑，避免环境变化或者人员流动引起的能力危机。 ( 2 ) 构建企业核心竞争力。核心能力是企业以往投资和学习行为所积累的，是企 业独有的专长，这种专长是一组技能和技术的集合体，而不是单个分散的技能或技术。 企业通过对智力资本的开发和管理，就可以把最具有竞争力的技能和技术以及社会关系 等资本留在企业中，构建企业的核心竞争力。 ( 3 ) 提高组织效率，避免重复投资。企业通过对智力资本的开发和管理，可以把 企业过去在员工培训、制度建设、技术开发和客户关系等方面的投资成果显性化，生产 资本积累效应，使企业仅需较低的投入或不追加投入就可以提高组织绩效，避免重复投 资。 第二章智力资本理论及相关理论综述 第二章智力资本理论及相关理论综述 目前在世界5 0 0 强企业中4 2 建立了智力资本管理平台，出现了“首席知识主管 、 “首席学习执行官 、“全球知识经理 等新职位。1 9 9 7 年福布斯预测：智力资本咨 询业务在未来的1 0 年中将达到4 0 亿美元。美国最受人们羡慕的公司通用电气已经将智 力资本写入公司的价值观中：“珍视智力资本以及能够提供智力资本的人；建立多元化 的团队，使智力资本达到最大化。”1 7 j 有关智力资本理论的研究可以分成几个部分：第一部分是有关智力资本内涵及构成 的研究；第二部分是有关智力资本评估和测量的研究；第三部分是有关智力资本管理与 人力资源管理关系的研究。以下分别从这三个方向介绍智力资本的发展概况。 2 1 智力资本内涵研究综述 2 1 1 国外智力资本内涵研究综述 最早对智力资本进行研究的是美国经济学家约翰加尔布雷斯( j kg a l b r a i t h ) 。 他在1 9 6 9 年指出，智力不再是“作为纯粹智力 的含义，而是体现为一种智力性活动 ( i n t e l l e c t u a la c t i o n ) ，智力资本在本质上不仅仅是一种静态的无形资产，而且还是有效 利用知识的过程，是一种达到目标的方法。【删这是最早对智力资本进行识别研究的记录。 然而，没有给智力资本下一个完整的定义，也没有界定智力资本的内涵要素。 日本的弘之伊丹( h i r o y u k il t a m i ) 研究了无形资产对于日本公司管理的影响，并于 1 9 8 0 年发表了分析文章，认为“无形资产不能仅用金钱就能得到的，对他们的应用途径 不仅广泛众多，而且可以多元并举，还会同时创造出多种利润。 美国学者托马斯斯图尔特( t h o m a s a s t e w a r t ) 是最早系统界定智力资本 内涵及内容的学者，他在其经典论文脑力风暴一一智力资本是如何正成为美国最有价 值的资产的? 中指出，智力资本已经成为美国最重要的资产。同时，他强调智力资本 这个早期用于描述个人智力动态影响的术语，已被经理人员和咨询公司拓展为一个组织 化的词汇了，并将其定义为“公司中所有成员所知晓的能为企业在市场上获得竞争优势 的事物之和”，包括员工的知识技能、顾客忠诚以及企业的文化、制度和企业运作过程 中包括的集体知识、经验等相关“软”资产。【7 2 】他还指出企业的智力资本价值体现在企 业的人力资本( h u m a nc a p i t a l ) 、结构资本( s t r u c t u r ec a p i t a l ) 和客户资本( c u s t o mc a p i t a l ) 中，并称之为智力资本的“h s c 结构【8 】。s t e w a r t 指出，人力资本是指企业员工所具 有的各种技能与知识，是企业智力资本的重要基础；结构性资本是企业的组织结构、制 度规范、组织文化等；而顾客资本则指市场营销渠道、顾客忠诚、企业信誉等经营性资 第二章智力资本理论及相关理论综述 产；人力资本、结构性资本、顾客资本三者相互作用，推动企业智力资本的增值与实现。 他指出，微软公司英特尔公司的价值在于其雇员所拥有的知识和开发新产品的能力。 美国加利福尼亚大学伯克利分校的教授戴维提斯于1 9 8 6 年发表了一篇关于技术 商业化的文章用智力资本盈利：从创新中获取价值，形成了资源为本的战略理论， 论述了如何在技术创新中找到价值的渊源、将价值转化为利润的机制以及对于创新成果 商业化的步骤。 瑞典的卡尔艾里克斯维比( k a r le r i ks e v i b y ) 1 9 】认为智力资本是体现在企业的 员工能力( e m p l o y e ec a p a b i l i t y ) 、内部结构( i n t e r n a ls t r u c t u r e ) 和外部结构( e x t e r n a l s t r u c t u r e ) 等三个方面的综合价值。内部结构为雇员知识和技能在组织内的传递提供支 持，而外部结构则保证企业知识资本的最大化。斯维比是最早的知识管理和智力资本运 动“瑞典运动 的创始人，他的文章解决了智力资本中的人力资本问题，并据此提 供了以员工的能力和知识为基础评价企业的方法。另外，他是第一个认识到需要测量智 力资本量的人，1 9 8 9 年，他发表了题为无形的资产负债表一书，该书提出的测量知 识资本量的方法，得到许多在瑞典上市公司的青睐。 瑞典著名的斯堪迪亚( s k a n d i a ) 公司的第一任智力资本经理埃德文森( e d v i n s o n ) ， 曾在公司智力资本管理报告中指出，智力资本就是所有对企业的市场竞争力做出贡献的 专业知识、应用经验、组织技术、顾客关系和职业技巧，并在操作上把智力资本定量表 达为公司市场价值与其账面价值之差。e d v i n s o n 认为企业的智力资本可分为人力资源 ( h u m a nr e s o u r c e ) 和结构性资本( s t r u c t u r ec a p i t a l ) 两部分，其中，人力资源是指组 织中所有与人的因素有关的方面，包括企业的所有者、雇员、合伙人、供应商以及所有 将自己的能力、诀窍和技能带到企业的个人；而结构性资本是指不依赖于企业人力资源 而存在的组织的其他所有能力，包括无形的因素( 即企业的信息技术、用户数据库、经 营流程、战略计划、企业文化、企业的历史、企业目标和价值观等) 和有形的因素( 即 企业的财务资产、设施和企业资产表中的有价值的所有项目) 。智力资本的构成表示如 下：智力资本= 人力资源( 未编码知识) + 结构性资本( 包括编码知识( 即知识资产) 和经营性资产( 包括顾客资本) 等) 。 安妮布鲁金( a n n i eb r o o k i n g ) 在第三资源：智力资本及其管理一书中，系 统阐述了智力资本的含义与构成，以及评价、管理的全过程，认为智力资本是“使公司 得以运行的所有无形资产的总称”，当然这并不是一种无意义的概念重叠，而是对现行 无形资产理论有意义的拓展和在构建智力资本财务评价体系方面的创新。具体包括市场 资产、人力资产、知识产权资产、基础结构资产等四大类。 乌尔里奇( d a v eu l r i c h ) 从全新的角度指出，组织的智力资本就是其成员的能力 ( c o m p e t e n c e ) 和认同感( c o m m i t m e n t ) 的乘积，即智力资本= 能力认同感1 1 ，公 式中用乘号意在强调组织的人力资本与结构资本的相互联系和相互作用。 2 1 2 国内智力资本内涵研究综述 陈佳贵等人从无形资产的角度进行研究，并把它具体划分为知识产权类无形资产、 第二章智力资本理论及相关理论综述 契约权利类无形资产、关系类无形资产以及综合类无形资产四种类型【1 1 l 。 翁君奕、张钢等人在对组织资本进行识别研究中，提出了保证企业的人力资本有效 发挥作用的组织环境也是一种资本的完整思想。 边燕杰、丘海雄等人在对企业的社会资本进行识别研究中，认为“企业通过纵向联 系、横向联系和社会联系涉取稀缺资源的能力是一种社会资本，【1 2 l 并对企业社会资本 的形成、积累和测量等方面进行了探讨。这些思想对于智力资本中的结构资本和客户资 本的研究很有启示。 自从经济学家g a l b r a i t h 首次提出智力资本的概念以来，许多学者从不同的研究角度 对企业层面的智力资本进行了研究，给出了不同的定义和概念。 从智力资本增加企业价值的研究角度来看，k l e i n 和p r u s a k 认为智力资本是为了生 产高价值资产而被具体识别出来并能发挥杠杆作用的智力原料；【1 3 】袁丽认为智力资本是 能够创造财富的一切智慧与经验的总和，包括科学知识、信息、知识产权、组织技术、 专业技能、实用经验等。1 1 4 j 从智力资本增强企业竞争优势的研究角度来看，e d v i n s s o n 和m a l o n e 认为，能够增 强企业竞争优势的知识、经验、技术、顾客关系和专业技能是企业的智力资本；【1 5 】s t e w a n ( 1 9 9 7 ) 指出智力资本是指能为企业带来竞争优势的一切知识与能力的总和【踟。 从市场价值超出账面价值的差值( 无形资产或隐含价值) 来看，e d v i n s s o n 和m a l o n e 认为，企业市场价值与账面价值的差值即是企业的智力资本【1 6 l ；安妮布鲁金认为智力 资本是商誉1 1 7 1 ；o e c d 认为这是组织( 结构) 资本与人力资本的经济价值；b o o t h 1 8 l ， j o h n s o n 1 9 1 ， l ( 1 1 i 曲t 【2 0 1 等人认为这是无形资产或因使用人的智能所组成的元素与创新所 增加的财富。 上述学者从不同的角度对智力资本进行了识别研究，也得出了不同的概念。但由于 智力资本涵盖的内容、领域及范围之广，不同的学者只对其中的一个或几个方面进行了 研究，并不能全面反映智力资本真正的内涵。 2 2 智力资本评价研究综述 2 2 1 国外智力资本评价研究综述 国外智力资本评价研究主要包括：卡普兰和诺顿的平衡记分卡( b a l a n c e d s c o r e c a r d ) ：埃德文森( e d v i n s s o n ) 的斯堪迪亚导航器模型( s k a n d i an a v i g a t o r ) ；斯维 比的无形资产监视器等。 ( 1 ) 平衡记分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) 卡普兰和诺顿( k a p l a n & n o r t o n ) 1 9 9 2 年首次提出的平衡记分卡概念，是美国开始 智力资本评估理论研究的标志。【2 1 j 该方法是包括财务方面、用户方面、内部经营方面和 革新学习方面的企业评价系统，【2 2 】通过评价与诊断企业的绩效，发展出全方位的战略管 第二章智力资本理论及相关理论综述 理制度。 图2 1 平衡记分卡度量体系结构模型 资料来源：根据w e s l e yc h a n g c h i e n ，p i - y ut s a r m e a s u r i n gr e t u r no ni n v e s t m e n to fi n t e l l e c t u a lc a p i t a l r o i c 的内容整理得出此图 平衡记分卡方法可采用财务和非财务的不同评价指标体系来全面度量企业智力资 本的价值，使企业能在了解财务结果的同时，对自己在增强未来发展能力方面取得的进 展进行监督。 8 4 j 平衡记分卡不只是一个评价系统，而且是一个可以把组织与战略联系起 来的评价系统，将战略转化成具体行动。企业管理人员利用平衡记分卡来可以度量企业 如何为当前以及未来的顾客创造价值。 ( 2 ) 斯堪迪亚导航器模型( s k a n d i an a v i g a t o r ) 作为世界著名的金融服务机构，瑞典斯堪迪亚( s k a n d i a ) 公司从1 9 9 1 年就开始进 行智力资本的量化评估工作，在1 9 9 5 年公布了世界上第一份智力资本年报，作为对传 统财务报表的补充。埃德文森( e d v i n s o n ) 作为该公司的智力资本经理，在智力资本的 度量方法和智力资本管理模式的建立上做出了杰出贡献，提出了用1 6 4 个指标来评价企 业智力资本的s k a n d i a 导航仪。1 9 9 7 年，e d v i n s s o n 在智力资本一书中对其进行了 详细介绍，他分析了s k a n d i a 公司子公司瑞典保险公司的智力资本，从顾客、流程、更 新和开发、人力因素和财务这五个方面，对该公司的智力资本进行了分析与评估，形成 了智力资本评估和管理模型，它不仅适用于一般企业，而且也适用于非盈利性组织。 第二章智力资本理论及相关理论综述 运行环境 过去 现在 未来 图2 2s k a n d i a 导航器模型 资料来源：根据e d v i n s s o n ，m a l o n e i n t e l l e c t u a lc a p i t a l ：r e a l i z i n gy o u rc o m p a n y st r u ev a l u eb yf i n d i n g i t sh i d d e nb r a i n p o w e r 的内容整理得出此图 导航器结构像一座房屋，f 1 5 】房顶是“财务部分，包括传统的资产负债表、利润表、 现金流量表等，反映企业过去的经营情况；房屋的墙壁是“顾客”和“运作过程部分， 表示企业现在的实力：房屋的根基是“更新与发展部分，预示着企业未来的发展潜力， 企业的一切都建立在这个基础上；“人力资本”部分处于房屋的中心位置，是起决定性 作用的因素，其他部分都是通过人来起作用的。 2 3 s k a n d i a 导航器是智力资本量化评估 研究领域的一个重要里程碑，它超越了传统假设，广泛涵盖了组织结构与过程要素。利 用它不仅可以掌握企业目前的经营情况，还能预示企业未来的发展潜力，激发员工的创 新能力，为更好地管理和开发隐藏的价值提供了有效途径，也为度量企业智力资本并将 其转化为经济效益提供了可能。 ( 3 ) 无形资产监测器模型( i n t a n g i b l ea s s e t sm o n i t o r ) 斯维比( s v e i b y ) 首先提出无形资产监视器模型，1 2 4 】他认为成功度量智力资本的关 键在于建立一个有效的智力资本分类框架。在模型中，s v e i b y 采用一种动态指标来评估 智力资本的价值，并且指出企业的市场价值包括有形资产净账面价值和无形资产，而无 形资产又由外部结构、内部结构、员i p - 力三部分构成。s v e i b y 又为三类指标分别列出 了数十个可衡量或可量化的、与企业战略直接相关的评价指标。 该模型不仅给出了一个较科学的智力资本分类框架，而且可从企业的成长与更新、 效率和稳定性方面对智力资本进行较系统的评估。 第二章智力资本理论及相关理论综述 图2 3 无形资产监测器模型 资料来源：根据s v e i b y , ke t h ei n t a n g i b l ea s s e t sm o n i t o r 的内容整理得出此图 2 2 2 国内智力资本评价研究综述 与更新 性 国内对智力资本进行评价研究的主要包括：上海外国语大学的范微在“知识资本指 标体系与定量评价模型文章中从人力资本、组织资本、技术资本、市场资本和社会资 本五个方面给出了6 3 个指标和各指标的操作内容，并在此指标体系的基础上给出了模 糊量化评估模型；浙江大学的张钢等对人力资本和组织资本以及组织资本投资方面进行 了论述；江西财经大学的黄治蓉对智力资本统计进行了探讨，提出一些反映智力资本的 指标体系；西安理工大学的党兴华和李晓梅对区域智力资本的构成和度量进行了研究， 并用主成分分析法对西部工业智力资本利用效果进行了评价。 2 3 智力资本管理与人力资本管理关系研究综述 2 3 1 人力资本管理研究综述 “人力资源从广义上讲是具有劳动能力的人的要素的总和，是能够促进社会、经济、 文化等发展的劳动者全部潜能的总和 2 5 j 。当劳动者通过自身的或向外界的学习、培训 等手段使自己掌握某种或几种技能后，并通过这些技能为社会创造更多的价值时，这种 价值就是其技能投入的产出，我们可以将其称为人力资本。f 1 0 3 】进一步讲，如果这种价 值创造完全是通过劳动者的脑力知识和智慧的投入创造的，我们可以称之为智力资本。 从这个角度说，人力资源管理就是对人力资源进行管理和开发，使其不断变为人力资本 第二章智力资本理论及相关理论综述 和智力资本的过程，相应的智力资本管理就是对蕴藏在劳动者大脑中的智力资源进行管 理和开发，使其不断转化为智力资本并且通过创造性的活动使其转化为智力资产的过程 2 6 1 o 人力资本理论的原始形态可以追溯到西方经济学的开山鼻祖亚当斯密。他在其代 表作国民财富的性质和原因的研究中把资本划分为固定资本和流动资本，他所谓的 固定资本不仅仅包括机器、工具和土地，还包括“社会上一切人们学到的有用才能”， 这种“有用的才能 就是后来学术界的“人力资本 2 7 1 。第一次正式提出人力资本这个 概念的是美国经济学家沃尔什，他在1 9 3 5 年出版的人力资本观一书中用个人教育 费用和个人收益相比较来计算教育的经济效益。真正形成比较完善的人力资本理论是2 0 世纪6 0 年代，其代表人物主要有舒尔茨、贝克尔和阿罗。舒尔茨被人称为“人力资本 之父，贝克尔的代表作人力资本 2 8 j 被认为是“经济思想中人力资本投资革命的 起点，阿罗于1 9 6 2 年发表的干中学的经济含义提出的“干中学的著名理论，丰 富了人力资本理论l 2 9 j 。他们形成的人力资本理论是以劳动力要素分析为中心，研究的主 要内容在于阐述人力资本的概念、形成及其对经济发展的作用。 2 3 2 智力资本管理研究综述 智力资本管理是人力资源管理领域的进一步深化，是人力资源管理的核心和研究的 新方向，是高级的人力资本。在生产、经营、管理、技术等方面的核心人力资源都是智 力资本的源泉，他们是社会经济活动中的稀缺资源，在组织的发展中起着决定性的作用。 对智力资本的管理，已经成为知识型企业获得并保持竞争力的战略手段，正如欧洲管 理评论的主编所说：。在过去的两年中，企业对智力资本管理引起了巨大的关注和兴 趣，有些企业设立了智力资本管理经理( c k o ) 。0 0 1 e d v i n s o n 和s u l l i v i n 在智力资本理论框架下，指出知识型企业应在以下2 方面加强 管理p l j ：( 1 ) 促成企业人力资本的创新活动。这种创新转化为知识资产后，即成为企业 的财产，而得到法律保护后则成为知识