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独创性声明 y 毪2 7 4 0 3 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过 的研究成果，也不包含为获得丞洼王些太堂或其他教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说 明并表示了谢意。 学位论文作者签名：凌耙p签字目期：口每年月j - 曰 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解丞洼王些盘堂有关保留、使用学位论文的规定。特 授权丞洼王些太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家 有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：景弛阴翮躲瞎豌 导师签名： 飞，：i 夕z 、 签字日期：年月 日签字日期：口掣年，月j ，1 7 1 企业人力资本培训投资风险及其控制研究 摘要 人力资源被称为经济发展和社会发展的第一资源，其他资源都要通过人力资 源来实现其价值。相应地，人力资本是生产要素中最重要的资本。同物质资本相 比，入力资本具有能动性、再生性和无限性，因而是社会经济发展和人类进步的 主导因素。人力资本的存量是国和一个企业可持续发展的关键。 培训是企业进行人力资本投资的重要形式，是企业积累人力资本、赢得竞争 优势和可持续发展的重要手段。因此，企业应加强培训投资，提高企业的国际竞 争力；另一方面，由于人力资本的特殊性，企业培训投资具有很高风险性。本课 题从风险的角度，采用风险管理研究的方法对企业培训投资风险进行研究。 本论文的主要内容主要分为三个部分： 第一部分是企业人力资本培训投资风险的识别。在该部分，文章首先给出了 企业人力资本培训投资风险的定义，再从不同的角度分析了风险的特点和风险的 成因。 第二部分是企业人力资本培训投资风险的衡量与评估。该部分将风险评估问 题分为单类风险大小的衡量和整体风险大小衡量两类。对于单类风险，按照风险 管理者掌握历史资料的多少分别用概率和统计方法、列表分析法二种方法进行估 计。对于整体风险的评价，则包括各类风险之间的关系，整体风险大小以及风险 的排序三方面内容，主要采用了主观评分法和模糊综合评价法。 篇三部分是企业人力资本培训投资风险的防范与控制。风险防范是一个系统 工程，不仅需要企业自身的努力，还得依赖于外部环境，该部分从企业和政府两 个层面提出j 虱险防范的具体对策。 关键词：企业人力资本投资培训风险对策 企业人力资本培_ 嘣z 资风险及其控制研究 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c ei sr e g a r d e da st h ef i r s tr e s o u r c et od e v e l o po u re c o n o m ya n d s o c i e t yb e c a u s et h ev a l u eo fo t h e rr e s o u r c ec a n tb er e a l i z e dw i t h o u ti t a c c o r d i n g l y ， h m n a n c a p i t a li st h em o s ti m p o r t a n tf a c t o ra m o n g a l lp r o d u c t i o nf a c t o r sf o ri t ss p e c i a l c h a r a c t e r i s t i c s a sak i n do fh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n ti n e n t e r p r i s e ，t r a i n i n g i st h em a i n m e t h o dt oc a l c u l a t eh u m a nc a p i t a l ，g a i nc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ea n dc o n s i s t e n a b l e d e v e l o p m e n t s o ，e n t e r p r i s e ss h o u l da t t a c hg r e a ti m p o r t a n c eo nt r a i n i n gt oi n c r e a s e i n t e r n a t i o n a lc o m p e t e n c e a tt h es a m et i m e ，i ti so fh i g hr i s kb e c a u s eo fi t ss r i e c i a l c h a r a c t e r i s t i c s t h e r e f o r e ，e n t e r p r i s e ss h o u l dk e e pa ne y eo n t h er i s ko f t r a i n i n gw h e n d o i n gt r a i n i n gi n v e s t m e n t t h i sp a p e r i so nt h es t u d y o f e n t e r p r i s et r a i n i n gi n v e s t m e n t o nt h ev i e wo fr i s kt h r o u g ht h em e t h o do fr i s km a n a g e m e n t ，a n dt h em a j o rc o n t e n t s a r ea sf o l l o w s 1 d i s t i n g u i s h i n go f t r a i n i n g i n v e s t m e n tr i s k a tt h eb e g i n n i n g ，t r a i n i n gi n v e s t m e n tr i s ki sd e f m e da c c o r d i n gt od i f f e r e n t s t a n d a r d s t h e nt h ec h a r a c t e r i s t i c sa n dm a i nc a u s e st or i s ka r ep o i n t e do u ti nt h i s p a r t 2 e v a l u a t i o no f t r a i n i n gi n v e s t m e n t r i s k t h ef i r s tp a r ti sc o n c e r n e dw i t ht h ee v a l u a t i o no fs i n g l er i s k ，g i v i n gt w o m e t h o d ss u c ha sp r o b a b i l i t ya n ds t a t i s t i c sm e t h o d ，a n a l y t i c a lt a b u l a t i o nm e t h o d 1 1 1 es e c o n dp a r ti sc o n c e r n e dw i t ht h e c o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o no fr e l a t i o n s b e t w e e nr i s k s ，t h e i ra b s o l u t em a g n i t u d ea n dr e l a t i v eo r d e ro fr i s k s m e t h o d so f p o i n tr a t i n ga n df u z z yi n t e g r a t i v ee v a l u a t i o nm e t h o d s a r ee m p l o y e dh e r e 3 c o n t r o ls y s t e m so f t r a i n i n gi n v e s t m e n tr i s k r i s kc o n t r o ls h o u l db eas y s t e me n g i n e e r i n g ，w h i c hn e e d se f f o r t so fi n t e r n a l a n de x t e r n a le n v i r o n m e n to fa ne n t e r p r i s e i nt h i sp a r t ，s p e c i f i cc o u n t e r - m e a s u r e s t oc o n t r o lr i s ka r es u g g e s t e do nt h ev i e wo fg o v e r n m e n ta s p e c ta n de n t e r p r i s e a s p e c t k e y w o r d s ：h u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t ；t r a i n i n g ；r i s k ；c o u n t e r - m e a s u r e 2 企业人力资本培训投资风险及其控制研究 l 引言 2 i 世纪是以知识经济为主导的时代，在世界经济全球化和知识创新迅速发 展的国际背景下，各国普通高度重视提高国民素养，增强国家竞争力。新世纪的 国际竞争归根结底是科技实力和人才的竞争。另一方面，在可持续发展原则的指 导下单纯依靠投入物质资本和开发自然资源来促进经济的发展，既不符合市场 经济的运行规则，也受到生态环境及社会经济条件的严重桎梏。人力资源是第一 资源和战略性资源，人力资本要素已经成为经济增长中最活跃的要素，是一个国 家或地区经济发展和社会进步的持久动力。实践证明，经济的发展首先取决于某 种优势的发挥。人类发展的历史证明，一个国家社会经济的发展，国力的增强固 然与自然资源，资金条件，历史遗产等密切相关，但起决定作用的仍然是人力资 源及其丌发利用。二战后，世界经济的迅猛发展，社会生产力水平的极大提高， 使人力资源在生产中的地位发生了质的改变。西方传统经济学理论中将劳动力看 作是同质的，非资本的，将劳动力素质看作外生变量的理论已难以解释个人收入 间的差异。人们认识到，劳动力是具有异质性的，个人发展能力的大小和自身价 值的高低归根结底取决于劳动者个人素质的高低。前联邦德国和日本凭借战后保 留下来的技术力量和高素质的人力资源所创造的经济奇迹，也使人们再次认识 到，一个国家只要注重开发和利用人力资源便可顺应时代潮流，面对各种挑战， 最终自立于民族之林。因此，自2 0 世纪5 0 年代以来，对于人力资源的研究方兴 未艾，越来越为经济学家所重视，研究成果所体现的共同观点是：在自然资源、 物质资源和人力资源三种经济资源中，人力资源是最宝贵、最重要的资源，是经 济资源中的核心资源。因此，作为国家经济发展的细胞，在知识经济和加入w t o 的背景下，我国企业要树立新的资源观和发展观，由过去开发物力资源为主转向 既开发物质资源又开发人力资源，由过去只重视物质资本投资转向既投资物质资 本又投资人力资本，提高人力资本投资力度，以促进企业的可持续性发展。培训 作为企业人力资本投资的重要形式，是企业积累人力资本和可持续发展的重要手 段。然而，由于人力资本和人力资源的特殊性，使得企业培训投资既是高收益投 资，同时也具有高风险性。本文从风险的角度，利用风险管理的方法来研究培i j ， 着重研究培训投资的风险及其控制对策。 企业人力资奉培训投资风险及弛控制研究 2 绪论 2 1 几个基本概念的界定 21 1 人力资源及其特点 传统人力资源理论认为：所谓人力资源是指包含在人体内的一种生产能力 是体现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表示的资源，也可以称作“劳 动力资源”。现代人力资源理论认为：人力资源是指能够推动整个经济和社会发 展的具有劳动能力的人的总称。对一个企业而言，人力资源既包括企业人员己 发挥出的能力，也包括现有人员潜在的能力和企业之外的符合企业要求能为企 业所利用的人的能力。 人力资源的核心是人力，最关键的是智力。人力资源又是一个多质统一的 概念，它包括身体素质、心理素质、文化素质、智能素质、品德素质、劳动素 质和审美素质等多种素质。这些素质既有自然性，也有社会性；既有经济性， 也有政治性，这种特性决定对人力的投资需要一种全面的、系统的投资形式才 能取得最佳效果。 人力资源作为国民经济资源中的一个特殊的部分，既有质、量、时、空的 属性，也有自然的生理特征。一般地说，人力资源具有以下特征：( 1 ) 生物性。 人力资源是存在人体之中的具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相 联系，具有生物性；( 2 ) 可再生性。人力资源是一种可再生的资源，它以人身 为天然载体，是一种“活”的资源，可以通过人力总体和劳动力总体内各个个 体的不断替换更新和恢复过程得以实现，具有再生性；( 3 ) 能动性。能动性是 人力资源最主要的特点，在经济活动中，人力资源是居于主导地位的能动性资 源，其不同于其它经济资源之处在于具有目的性、主观能动性和社会意识。一方 面，人可以通过自己的知识智力创造工具，使自己的器官得到延伸和扩大，从而 增强自身的能力；另一方面，随着人的知识智力的不断发展，人认识世界，改 造世界的能力也将增强；( 4 ) 时效性。人力资源的形成、开发和利用都受到时 间方面的限制。从个体角度，因为人的生命周期是有限的，人力使用的有效期 大约在1 6 6 0 岁之间，在这段时间内，如果人力资源得不到及时和适当地利用， 个人所拥有的人力资本就会随着时间的流逝而降低甚至丧穴其作用：( 五) 变化 与不稳定性。人力资源因个人及其所处坏境的变化而变化，具有不稳定性。 正因为人力资源的以上特征使得人力资源成为知识经济时代的战略性资源 4 企业人力资本培训投资风险及其控制研究 成为企业长期稳定发展的第一资源，同时，也决定了企业对人力投资的复杂性、 难度以及投资的风险性。 2 1 2 人力资本及其特点 人力资本是与物质资本相对而占的，它是指投资在人身上而形成的既可以 满足眼前消费，更可以带来未来收益的资本，表现为劳动者身上的知识、技能、 健康状况等资本形态。从宏观角度看入力资本会促进经济增长；从微观角度看， 人力资本能提高个人获利能力。从人力资本的定义可以看出，人力资本之所以 在经济发展中起着举足轻重的作用，是与其特点密不可分的。一般而言，人力 资本具有以下特点：其一，人力资本作为一种潜在的、无形的资本具有与其所 有者不可分离的特点，这是人力资本与非人力资本的主要区别。人力资本只能 不可分离地属于其载体，这个载体必须是活生生的人；其二，人力资本是一种 能动性的资本。这与其上述不可分离性的特点是紧密相关的，人力资本之所以 具有能动性正是由于其载体劳动者是生产力中最革命最活跃并具有主观能动性 的缘故i 其三，人力资本具有收益递增性。这是人力资本与物质资本相比最显 著的特征，物质资本在使用过程中，由于磨损、自然腐蚀或损坏等原因，其效 率和收益是递减的。而人力资本则不同，它会随着经验的不断积累、知识的不 断更新、技能的不断提高、以及对物质资本的最有效的利用等途径来提高物质 资本的生产力水平，从而使人力资本的效率和收益呈递增趋势；其四，人力资 本具有非常明显的时效性。人力资本的物质载体是人体本身，而人的生命是有 限的，这就决定了人力资本如不及时加以充分利用，其价值必然会随着时间的 推移丽出现贬值，具体表现为知识陈旧、技能生疏、体力不支等现象。尤其在 信息化、数字化、网络化的现代社会条件下，知识更新周期日益缩短、产品技 术更新升级只益加快，使得人力资本的时效性日益凸显。因而，提高人力资本 投资管理决策的乖| 学性、预见性及合理性、提高人力资本的利用率已成为当务 之急；其五，人力资本价值衡量的特殊性。人力资本不能像非人力资本那样， 其价值可以在静态下加以量化，人力资本的价值只能在动态即人力资本的使用 过程中加以确定，而这种评价必然也包括对其所有者其他方面的考虑。因此人 力资本价值的衡量是变化的、动态的和综合性的。 企业人力资本培训投资风险及其控制研究 2 3 人力资本投资 美国学者加里s 贝克尔在其著作人力资本中提出的“用于增加人的 资源以影响未来货币收入和消费的投资为人力资本投资”。从这一定义来看，人 力资本投资就是用于增加人的知识存量、提高人的技能水平以及维持并改善人 的健康状况的各种投入。简言之，对人力即人的能力和素质所进行的投资即为 人力资本投资。它是提高劳动者生产效率和收益水平，增加劳动产出的关键。 人力资本投资与其他类型的投资相比，具有以下几个特点：其一，投资者 和受益者的非完全一致性。对于物质资本来说，投资者和受益者是基本一致的， 而对于人力资本而言，投资者和受益者之间却不存在谁投资谁受益的明确的对 应关系。人力资本投资的主体可以是国家、社会、企业、家庭和个人，可以是 这五者的共同投入，也可以是其中的几个方面，甚至在一段时白j 内由一个方面 束承担。但不沦投资者是谁，一般说来各方i i i i 从这种投资中受益；其二，投 资收益的长期性和滞后性。对人力的投资不像对物质资本的投入一样能够在短 时阳j 内便收到明显的效益。对人力的投资要经过较长时间才能见到效益，但人 力资本投资在见效后，就能体现出收益的长期性：其三，人力资本投资具有高效 益性。人力资本投资能够促进人力资源的知识和技能的增长，提高人力资源素 质，增加人力资本存量。而人力资本在经济增长中具有关键性的作用，与物质 资本的投资相比，对人力进行的投资具有更高的效益。舒尔茨等人在2 0 世纪 6 0 年代提出的人力资本理论将资本分为人力资本和非人力资本两类，认为通过 人力资本的投资能够提高人力资源的素质，促进人力资本的增加，能够有效地 推动经济的增长。而且，对人力的投资具有收益的递增性，即对人力的投资越 多，经过一段特定时期后获得的边际收益也将越多，这将克服其他生产要素的 边际收益递减从而保证经济的长期稳定的发展。 2 1 4 企业人力资本投资 企业人力资本投资是人力资本投资的微观层面，即以企业为人力资本投资 的主体。从投资回报物来看，以企业全体劳动者为载体，表现为所有在职职工 的能力和素质；从投资形式来看，企业人力资本投资从货币形态上看，体现为 企业为提高劳动者素质而投入的各项支出。企业人力资本投资的动机在于获得 人力资本投资的预期收益，反映在劳动者生产率的提高、企业及其职工收益的 6 企业人力资奉培训投资风险发其控制研究 增长等方面。 企业人力资本投资除具有人力资本投资的一般特征外，还具有一些独特的 特征：其一，企业人力资本投资内容具有较强的独特性和实用性。企业人力资 本投资的内容多与员工的工作岗位、企业的经营发展及员工个人的需要有密切 的联系，这使得不同行业、不同企业甚至同一企业内不同部门可能对人力资本 有不同内容的投资。企业人力资本投资的内容多侧重于可以直接解决实际问题 的各项技能的提高上，以确保员工能及时将投资结果转化为现实的生产力，运 用于实际生产之中，因此具有较强的实用性；其二，企业人力资本投资形式的 多样性和灵活性。企业人力资本投资的具体形式是多种多样的，主要根据企业 自身特点、员工状况以及宏观经济运行情况、社会背景等灵活机动地选择；其 三，企业人力资本投资对象的复杂性。企业人力资本投资对象是企业的全体员 工，他们在专业教育、文化水平、个人经验、学习念度以及个人的年龄、性格、 爱好等诸多方面都存在不同程度的差异，这种差异决定了企业人力资本投资对 象的复杂性及投资收益的不确定性。 2 2 人力资本投资理论的发展 2 2 】早期的人力资本理论 人力资本理论的发源可以追溯到1 8 世纪，现代经济学的创始人亚当斯密 在他的代表作国民财富的性质和原因的研究一书中指出：一个国家全体国 民的所有后天获得的有用能力是资本的组成部分。他把劳动力与土地、资本并 列为生产的要素，但这里的劳动力是指不包含知识和技能的自然形态的劳动力， 是简单的劳动人时数量的总和。新古典经济学派的创始人阿尔弗雷德马歇尔 在经济学原理一书中认识到了劳动者所掌握的知识和技能的重要性，并认 为所有资本中最有价值的是对人本身的投资，认为教育可以开发人力资源的智 力，能够使原本一生都可默默无闻的人获得发挥他们潜在能力所需要的最起码 的知识。但他反对在实际分析中将人力资本看作资本，原因主要在于：第一， 当时工业劳动力的素质相当低下，以体力劳动为主，知识和技能对人的劳动能 力和生产力还不具有决定性的影响，因此可以直接将劳动力视作是简单的劳动 人时数量之和。第二，将劳动力都视为与资本无关的先天能力视为同质的不包 含知识和技能的自然形念的劳动力，便于简化经济理论结构，简化所进行的经 企业人力资本培训投资风险及其控制研究 济理论分析。第三许多的学者在传统的伦理观念的束缚下，将人当成是一种 资本，当作是通过投资而增加的财富，就是对人格的贬低和污辱。他们认为， 财富为人而存在的，但人绝不是财富，这种状况一直延续到2 0 世纪中叶才得到 改变。 2 2 2 西奥多舒尔茨的人力资本理论 到2 0 世纪中叶，随着社会的进步和科技的高度发展，人力资本在经济增长 中的作用越来越重要。美国的一些经济学家首先注意到人力资本在经济增长中 的作用的变化，并开始对人力资本进行系统的研究。诺贝尔经济学奖获得者、 被誉为“研究人力资本理论的先驱者”的西奥多舒尔茨则是其中最杰出的代 表人物，其人力资本一特别是关于教育的理论与经验分析一书标志着人力 资本投资理论的正式形成。 舒尔茨认为：人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得是需要付出代 价的，是需要消耗稀缺资源即需要进行资本投资，包括人的知识和技能的形成 是对其进行投资的结果，不是一切人力资源而是通过一定方式的投资并掌握了 知识和技能的人力资源才是一切资源中最重要的资源等。此后，经济理论界对 人力资本理论进行了进一步的深入研究，以前忽视了人力资本的状态得到了改 变，并确立了人力资本在所有生产要素中的首要位置。首先各固的实践表明人 力资本投资是提高劳动力素质的最基本的途径，这是因为人力资本投资的主要 部分是教育和培训：其次，人力资本是推动科技发展的重要战略措施，而科技发 展则是经济增长和不断发展的动力；再则，人力资本投资只有不断适应经济社 会发展的实际需要，才能与物质资本及其他资本形成有效的配簧，进丽不断促 进经济的增长与发展；最后，人力资本投资是一种比物质资本投资更为复杂的 投资形式，其对经济增长的作用具有不可替代性。之所以强调各国经济竞争的 实质是人力资本的质量竞争，就是因为人具有理性思维和能动性、创造性，人 能够主宰物质的创造以及经济与社会的协调发展。 3 企业人力资本培训投资风险及其控制研究的必要性和重 要性 3 1 企业人力资本投资的主要形式 人力资本投资就是用于增加人的知识存量，提高人的技能水平以及维持并 改善人的健康状况的各种投入。根据此定义，企业人力资本投资主要包括三种 形式，如图l 。 3 1l 教育培训投资 图1 ：企业人力资本投资形式 教育培训投资是人力资本投资中最主要的一部分，是指企业为了提高劳动 生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为企业生产经营服务，从而采取 各种方式，剥企业各类人员进行的教育培训活动。美国经济学家舒尔茨在人 力资本投资中指出“自然资源、物质资本以及原始的劳动，对于发展较高生 产率的经济来说是远远不够的，大量的人的技能是必不可少的，它为经济发展 的动力加油添水，如果少了它们，经济的前景将是暗淡无光的。”可见，教育培 训投资是企业生存和发展的摄有效措施。从人力资源管理的角度，选人是基础， 育人是手段，用人是核心，留人是根本。企业经营在于人，企业教育培训的主 体是企业的所有员工，为了实现企业生产经营的总目标，企业的培训方向就是 耍造就企业生产经营所需要的各层次的人彳。 企业教育培训的种类繁多，一般而亩，可以分为一般性培训和特殊培训， 企业一般性培训是指能够提高员工的一般性知识和技能而展开的各项活动。这 种知识和技能对许多企业都是有用的，因而针对一般知识、技能的人力资本投 资存在着很强的外部经济性。企业特殊性培训的目的是获得特殊人力资本，即 特殊的知识和技能。这种知识和技能只对提供该培训的企业有用，而对其他企 9 鐾 蛩亚查一企煎 企业人力资本培训投资风险及其控制研究 业不产生影响。 3 】2 劳动力流动与迁移投资 劳动力流动是现代经济社会普遍存在的现象，人力资源与物质资源在动态 中不断的组合，形成最优配罱，实现人力资本的增值。对企业来说，流动成本 主要包括：劳动者在流动期间企业损失的时间成本和物质收入，同时新员工招 募所增加的成本。 3 1 3 医疗保健投资 良好的卫生保健与营养对生产率的影响还未被严密地证明，但越来越多的 研究证明，良好的健康状况是人类福利和生产率的基础。医疗保健投资还包括 劳动保护、保险、改善员工的身心健康和营养状况，是增加企业人力资本存量 的重要保障。通过投资，一方面可以延长人的平均寿命，增加人的劳动年限； 另方面可以保护和提高人们的体力和智力，提高人们的健康水平等。 综上所述，教育培训投资，劳动力流动与迁移投资和医疗保健投资是企业 人力资本投资的三种主要形式。舒尔茨认为，教育培训投资是企业人力资本投资 中最重要的投资。 3 2 企业人力资本培训投资的必要性与重要性 2 1 世纪的经济竞争主要是科学技术的竞争、智力的竞争，归根到底是人力 资源丌发及其潜能充分利用的竞争。任何企业欲赢得持续性竞争的优势，都必 须抢占人力资源开发与管理的制高点，尤其是我国企业已逐渐融入全球化经济 与国际市场环境中，与国外企业抢占市场份额的情况下，我国的企业要树立新 的人力资源观念，提高人力资本培训l 投资的力度，进而提高企业人力资本存量， 提高企业竞争力，从而保证企业的可持续发展。 3 2 i 西方发达国家企业人力资本培训投资的特点 企业人山资奉培训投舞风险段1 i 拧制研究 西方发达国家从政府到企业都非常重视对员工的培训，以美国、同本、德 国为例，它们既是经济强国，又是技术大国，其国民生产总值和技术出口总额 均居世界前列，它们都通过各具特点的企业培训l 造就了一大批世界一流的技术 骨干、管理专家和普通员工，从而使自己的企业成为优秀的技术集团、著名的 丌发制造商、驰名的品牌，极大的提高了其国际竞争力。 ( 1 ) 美国注重校企联合培训 在美国，企业丌展员工培训，除了要与企业发展相一致的培训内容之外， 更有其特殊的办学形式以保证培训的效果和质量。首先，美国最早实施企业与 高等院校联合办学来培训企业员工。美国的全国技术大学就是由1 8 家企业和2 所名牌大学联合举办的：著名的贝尔实验室与麻省理工学院、斯坦福大学、马 罩兰大学、密执安大学等3 7 所大学合作，培训自己的在职研究生。企业与高校 联合培训，通常由企业提供经费、为员工提供进修机会。企校合作方式主要有 两种：一是高校根据企业需要为员工开设各种相关课程或专门培训班，甚至提 供全套学位课程：二是企业和学校共同授予学分、学位，共同对学员进行考评， 根据学分积累授予各级学位。此外，许多企业还资助在职人员到高校深造，学 习本企业急需的专业知识与技术。据美国教育统计中的资料，每年大约有3 0 2 万员工参加由工商企业资助的成人教育计划培训。另据美国训i 练与发展协会的 资料，接受雇主资助到企业外进修的人员在高校学习的占6 2 3 ；第三，为培 养自己的员工丌办形式多样的培训中心和学校。大企业经济实力雄厚，多单独 开设专门的教育培训机构，中小企业则联合起来对企业员工进行培训，现美国 教育委员会已经确认7 0 0 多家公司有颁发学位权，承认经公司教育培训的毕业 尘搠有与普通高校等同的学位，其中包括学士、硕士和博士学位。美国企业培 训l 投入大是另一特点，近1 0 年来，美国公司的教育培训支出以年均5 的速度 递增，每年对企业员工的培训经费相当于全美教育总支出的5 0 ，每年参加培 训的员工人数高达8 0 0 万之多，相当于全美四年制大学生和研究生的总人数。 ( 2 ) f l 本强化纵向培训体系 由于受儒家文化思想的影响，日本企业多实行终身的雇佣制，员工晋升推 行年功序列制，其企业内部教育培训体系是纵向型的，即按员工的岗位层次和级 别高低分别培训，员工培训与员工个人职业生涯相伴，在企业罩终身接受教育培 训，并且与各职层紧密对应。r 本企业在职培训大致有新员工培训、一般员工培 洲、技术人员培训和管理者培训4 层次，如表一，各种层次内部又可分为若干层 级，在培训目的和内容上有所区别。 企业人力资奉培训投资风险及其控制研究 表1 ：日本企业的员丁培训体系 层次培训内容培训方式培训目的 入门培训一企业的经营方针、历史 、现状、组织与制度，主要产品和 领导讲话、现场实 新员 市场，余业内的劳动关系基本生 习、学习心得报告 让新员丁尽快地融入到伦 业里去 t 培 产操作技能，劳动安全卫生标准 训 基础培训一国内外宏观经济动态与使新员t 尽快掌握业务方 本氽业的经营状况，岗位的业务知 在管理者和老职t 面的基础知识和技能，使 识、技术知识及相关的法律知识等 的扶持下边干边学 其能够独立完成任务。 初级员丁培训经济基础知识、经 济管理知识、本企业的技术、组织 现场实习和实验， 加深业务知识和对伦业经 一般结构和机能，念业信息传递和处理营、管理的了解 员t 系统 以及不定期的讲座 培训 、报告会和讨论会 开发判断力、协调力和管 骨干员t 培训一本= f = = 业当前面临的等 问题 理能力，提高其责任及业 务素质，为未来晋升作准 技术对低职等员工进行操作技能训练企业内研修，企业 小断史新技术知识t 堤而 人员 对高职等员t 进行新技术的跟踪和 外进修，自我开发 开发、掌握新技术的能 培训 丌发 等 力，以适应社会经济的进 指和转米苤新的珥求 基层组长的培训一班组长的任务， 本仓业现实问题，现场组织和管理定期举办“基层班提高生产一线的j 监督和管 以及基层管理必需的劳动法规，新 组长讲座”理能力 技术、产品的介绍等 管理 车间主任或分厂长级培训一一这级 中级管理者讲座专开发与职务相关的能力， 者培 管理的责任和权限，与= i j ；= 业管理有 题研讨，自我开发培训其经营、管理和领导 关的齐类问题，生产经营规划，关 训l等者能力 系协调等 高级管理者培训一各级职位的要“管理者训练计划提高企业中上层领导人对 求，食业的现状和问题，国内外经”，经营管理讲形势的认识和把握，及时 济动向，发展对策，部门协作，领座，专题研讨，自决断的能力，以及评价人 导技巧等我开发等的能力 资料来源：发达国家员丁培训的借鉴，中国人力资源开发，2 0 0 i 第1 0 期 ( 3 ) 德固峰持双元制职业教育 德国经济腾飞的秘密武器是职业教育，其最大特点是双元制，它体现了社会 分工与合作的统一。双元制职业教育的纵向过程鲜明地分为两部分：一部分是企 业培训另部分是学校教育。企业熟悉技术，长于培训实践技能：学校有理论优 势，善于传授知识。鉴于技术创新加快，在企业早学技术是“春江水暖鸭先知”， 理论则相对稳定，在学校罩学习理论可以事半功倍。双元制教育培训，在企业和 学校两个完全不同的组织中进行，二者互为补充，各展所长，但以企业为主。企业 企业人力资本培训投资风险及其控制研究 培训由政府主管，受职业教育法约束，按政府颁发的培训条例和培训大纲进 行。在德国，企业、行业协会、行业工会掌握着教育培训的主要权力，由行业学 会主管国家承认的职业培训的结业考试，组织任命国家考试委员会，职业院校学 生的结业综合评分中，在校的学习成绩占3 0 4 0 ，评分的主要依据是企业培 训的成绩。 综上所述，美、日德三国的企业培训的特点可归纳为如下表2 所示 表2 美、日、德企业培训特点 美国日本德国 发展科学学说管理阶段一一把员：培训i 视为经济增实行员：在企业币学校 概况行为科学阶段一一现代k 推动力培训的双轨制职业培训 管理论阶段 绸管理协会；企业各级负通过职业训练法，员工培训中心、超企业 纵责员i ：培训的专机构分公共和事业内职业的培训中心、人企业培 机训练；企业专门机构训中心及企业专fj 学 构习班等 经通过联邦教育法案，财团委托培训：学校招一部分政府支付：一部 费政府拨巨款生收费；企业课题研究分企业支付 经费 0 币 学校教师和企业培训i 资 高校及人企业培训中心“教师许可证”制度教师的烈向交流及联 席会议制度 培管理人员：行为科学、系管理人员：人格的形技术人员：数理化、经 训i统分析、数理经济学等成、补充教育、代替经济学、外语：责任实习 内学科应用：一般工人：科验等：基层人员：酱通科i 技术学习 容学文化知识及基本技能教育、技术教育 培 在l | ： 培训：师傅带徒弟、在职培训：边干边学方在职培训：边干边学方 训 岗位锻炼、职前培训、式：离职培训：业余学式：离职培训：在企业 途 抛合训练，离职培训：企院学习、专修学院学 内部培训、专业年业余 业培训中心、公立学校习、产学结构学习学院学习、夜中学学 径 成人培训习、般轨制学习 资制来源：发达国家员i ：培训的借鉴，中国人力资源开发，2 0 0 1 第1 0 划 总之，西方发达国家的企业将人力资源当作企业最重要的战略资源和企业 唯一的动态资源，且非常重视企业培训投资，从战略的高度来对待和实施企业 员工培训，并将企业员工培训与组织创新相结合，充分发挥培训投资的作用， 提升企业人力资本存量，进而增强企业的国际竞争力。 企业人力资本培训投资风险搜j 拄制研究 3 2 ，2 我国企业人力资本培训投资的现状 培训投资可以增加劳动者的技能存量。近年来，为适应现代科学技术和生 产发展对人力资本的更高要求，世界各国的在职教育发展十分迅速，几乎形成 了和诈规学校教育分庭抗礼、并驾齐驱之势。我国企业特别是一些大型企业成 立了自己的培训中心，政府和社会也成立了各种技术培训学校。1 9 9 9 年全国共 有成人技术培训学校5 3 4 2 万所，参加培训人数达1 0 1 5 6 8 8 万人次，同时，在 知识经济和经济全球化的冲击下，培训投资已得到我国企业家们的重视。然而， 由于我国企业长期受计划经济的影响，企业对培训的认识和培训的投入还很不 充分，与国外一些企业相比还有些差距，主要表现在： ( 1 ) 企业经营者不够重视。经济的飞速发展对企业职工的知识技能，创新 能力，管理能力的要求越来越高，但有些企业经营者看不到市场发展对未来员 工的要求，还没有充分认识到加入w i o 后的企业危机，很多企业只顾“物”的 投资而不重视“人”的投资，企业对设备、资金管理得井井有条，但对起决定 作用的人却往往熟视无睹，缺乏“苦练内功，培养后劲”的意识和行动。关于 培训的政策，4 9 的企业有明文规定，3 7 4 的无明文规定，1 3 6 的企业没有 训练发展之类的规定。有些企业领导甚至把提高员工素质的希望寄托在加速和 大量更新职工上面，这种态度是不可能达到优化企业内在素质的目的，只会导致 企业管理水平和产品质量下降，进而丧失产品市场。 ( 2 ) 培训工作不规范、不系统。目| j i 许多企业的培训仍停留在简单技能培 训上，且多以应急式的业务培训为主，没有根据企业的整体发展合理地进行布 局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训，这种不系统不规范的培训方式 往往带有定的盲目性，尤其是培训工作普遍不重视现代】；i 沿科技知识的学习 和职工智能的丌发，偏重于短期行为。 ( 3 ) 没有充分调动员工参与培训的积极性。目前企业培切f 被动参加的多， 主动学习的少，应付的多，真j 下求知的少。由于缺乏有效的激励机制，企业需 求与员工个人发展的要求不能很好的结合起来，再加上培训工作未能结合企业 生存的。一些根本阃题，因而难以充分调动员工培训的积极性。 ( 4 ) 培训投资不足。我国企业员工培训投资严重不足，以国有企业为例， 3 0 以上的企业只是象征性地拔一点教育培训费，年人均在】0 元以下，2 0 左 右企业的教育培训费在1 0 3 0 元之f 叫，仅5 以下的企业加速人力资本投资， 大多数亏损企业己停止了投资，部分尚有能力投资的企业却放弃或准备放弃岗 企业人力瓷奉培训投资风险发其撺制研究 前或中长期的教育培训。 总之，我国企业尚没有真正把培训作为企业人力资本投资的重要途径。主 要原因之一是观念问题，许多管理者认为新进员工随着时间的推延，会逐渐适 应环境，胜任工作。其二是培训投资收益不明确，即培训投资的风险性。企业 对物的投资收益是那么明了、直接，而对人力的培训却需要大量的长期的投资， 况且，人往高处走的定势有可能使自己精心培训的员工在修得一身绝技之后去 攀别的“高技”，到头来“竹篮打水一场空”，落得个“为人做嫁衣裳”的结局， 从而抑制了企业对培训投资的积极性，使企业人力资本培训投资严重不足，严 重制约企业活力增强，竞争力提高。因此我们必须加强对企业培训投资风险的 研究，提高企业培训投资效益，促进企业的可持续发展。 3 ，2 3 企业人力资本培训投资所面临的新形势 ( 1 ) 市场经济的逐步完善和现代企业制度的逐步建立 建立现代企业制度是我国企业改革的方向，现代企业制度是以公司制度为 代表要求企业实行科学化，规范化的组织制度和管理制度。对企业员工的培训 是企业管理现代化的基础，也是建立现代企业制度、提高企业人力资源素质的 第一步。在逐步建立社会主义市场经济体制时期，社会条件、政策法规、企业 追求的目标、管理手段、运行方式等同计划经济体制时期相比，都发生了很大 的变化，这种变化要求人们的思想观念、思维方式也必须随着改革的深化不断 转变，尤其要求人们的知识结构要不断更新。企业由原来的主要是组织生产完 成计划、对国家计划负责，转变为要有独立的决策能力、筹资能力、市场丌拓 能力、人力资源的开发与管理能力、以及自我约束能力和公关能力，作为相对 独立的、自主经营、自负盈亏的商品生产者和商品经营者。企业必须根据市场 供求关系的变化，灵活机动的做出经营决策。企业只有在市场中实现自己产品 的价值，才能获得利润，得以生存和发展。因此，在新旧体制转变时期，对企 业员工的培训显得特别重要，尤其是企业管理人员的培训投资。人才是建立现 代企业制度所需要的各类资源中最短缺的资源，技术落后可以引进；设备不 好，可以进口：资金不足，可以利用外资，但合格的适应企业发展的人才需要 靠企业自己解决，除了招聘之外，更主要的是企业加强对员工的培训投资，提 高企业人力资本存量，从而赢得竞争优势。 企业人，j 资本培训投资风险技其控制研究 ( 2 ) 知识经济与企业人力资本培训投资 进入2 1 世纪的人类社会，f 在经受场新理念的洗礼。知识经济的浪潮 d l 、面而来，有史以来一直建立在对自然资源加工、生产交换基础上的物质商品 经济，一面临着要取决于智力资源的、以知识为基础的经济形态的挑战和替代 的冲击，人类社会经历了从农业经济时代到工业经济时代及到今天的知识经济 时代的几次转型，在转型过程中非常明显的一点就是不同时代的财富来源不同。 在农业时代，土地和劳动占据了主导地位，谁拥有了土地，谁就拥有财富。到 了工业时代，资本成了财富来源的主导因素。从本质上说，农业时代和工业时 代都是以物质生产和物质经济为主的社会，丽知t 经济时代的主导要素是人力 资源和人力资本、知识经济是人才经济，实质上是人力资本主导型经济。 知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用基础之上的经济。所 谓知识，包括人类发明和发现的所有知识，其中主要是科学技术管理和行为科 学的知识。知识经济以知识为基础，知识正取代资本而越来越重要。知识是构 成生产要素的重要组成部分，成为经济增长的关键要素。知识经济的首要特征 是高新技术的迅速发展，知识的载体人力资源已成为经济运动中的第一要 素，无论是知汉的创新，还是高科技成果的应用，人力资本部超过物质资本而 成为价值增值的主要源泉。现代企业的管理重心和模式已经发生了深刻质变： 从刘物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主；从以“物”为中心的管 理转向以“人”为中一i 3 的管理。因此，知识经济与企业的未来发展息息相关， 特别是与企业的人力资本投资密切联系在一起。这给企业人力资本培训投资带 来新的挑战。 ( 3 ) 加入w t o 带来的机遇与挑战 中国加入w i o 之后，标志着我国进入经济全球化的时代，越来越多的企业 面临如何认清形势，摆f 位置，抓住机遇，迎接挑战等问题。尤为突出的是要 努儿学爿和掌握国际通用规则，制定合理的战略，明确企业的发展方向。加入世 贸组纵后的中国企业除了要学习世贸组织丌放市场、知识产权与法制、透明政 策、公平丌放的政府采购等系列新的游戏规则外，也可利用世贸组织的贸易 争端机制，对企业或本行业遭受的不公平贸易予以投诉与上诉。 中国加入w t o 之后，国内市场将成为国际市场。国际市场也是国内市场， 企! 所处的商业环境将发生根本的变化，竞争激化、迅速变化、高度多元4 9 - 4 h 场环境的变化使国内企业面临国外企业的激烈挑战，我国加入世贸组织，不仅 司享受权力，同时也要承担义务，对此中国政府已公开做出承诺，逐步降低关 企业人力资本培训投资风险及其拄制珂f 究 税及减少行政干预，改进进口管理，对外企采取国民待遇。这意味着国内企业 将裸露在激烈的市场竞争环境之中，必须在国门之内进行国际市场的竞争。因 此国内企业将面j 临w t o 带来的巨大压力和严峻的挑战。为了迎接挑战，企业必须 苦练基本功，进行科技创新，掌握核心竞争力，加强管理，特别是人力资源管 理。 3 ，2 4 企业人力资本培训投资的重要意义 面对上述知识经济时代和我国加入w t o 以及市场经济逐步完善的基本格局 我国企业在激烈的竞争环境中面临着极大的挑战与机遇，当代企业的竞争已转 向知识和科技的竞争，从根本上讲是知识和承载者人力资源的竞争。因此，我 国企业要想在变幻莫测的环境中持续、健康、稳定的发展，必须构筑企业自身 的人力资源竞争力，提高企业人力资本存量和人力资本利用率。企业人力资源 竞争力的构筑，如果存在捷径的话，那就是高度重视人力资本的投资。可见， 企业人力资本培训投资具有重要意义。 ( 1 ) 从微观角度来看，企业人力资本培训投资有