（企业管理专业论文）企业人力资源的风险及其审计框架研究.pdf

独创性声明 1 鬯y 17 8 8 116 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京工业大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 关于论文使用授权的说明 本人完全了解北京工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部 分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 签名： 塑墨 一导师签名： 日期：建! ! ! ： 摘要 摘要 作为现代企业中最重要的资源，人力资源同时具有价值性与风险性。企业人 力资源管理的目标不再局限于对人力资源正面价值的有效利用，还增加了对于风 险防范问题的关注，从而减少人力资源对企业生产经营的负面影响。但是，现有 企业的人力资源风险防范系统并不完善，相关的理论研究也并不系统，很难帮助 企业达成有效防范人力资源风险的目标。本文所作的研究旨在帮助企业提高人力 资源风险防范水平，包含了人力资源风险的理论分析、防范思路和防范方法三个 方面的成果。 首先，本文通过对人力资源风险案例和既有成果的归纳总结，从风险特点和 形成规律入手对企业人力资源风险的形成原因、表现形式及损失类型等内容进行 了系统化研究。这一研究成果是企业构建人力资源风险防范系统的基础和前提。 其次，本文提出了利用人力资源审计帮助企业有效防范人力资源风险的新思 路，并专门针对人力资源风险特点和形成规律提出了人力资源风险审计。它不但 能够很好地监督和保证人力资源管理责任的履行效果，还能够利用专业人员的知 识和经验为企业提出更为恰当、可行的风险应对建议，从而帮助企业有效地防范 人力资源风险。 第三，本文将人力资源风险分析中得到的系统性成果与具体的审计内容、流 程、方法相结合，初步构建了企业人力资源风险审计框架。该审计框架针对不同 的人力资源风险类型划分审计模块，并从人力资源风险的形成规律中得到启示设 计审计流程，是帮助企业提高人力资源风险防范水平的一个新的方法。 关键词人力资源风险；风险防范；人力资源审计；风险审计 北京丁业人学管理学硕i f 学位论文 i i a a b s t r a c t a st h em o s ti m p o n a i l tr e s o u r c ei nm o d e n le 1 1 t e 印r i s e s ，b 1 n a l lr e s o u r c e s ( h r ) h a v ev a l u e ，b u ta l s oc a u s ed s k h rm a l l a g e m e l l to b j e c t i v e si 1 1 c l u d en o to i l l yt h e e 矗e c t i v eu s eo fh rv a l u e ，b u ta l s ot h ec o n c 锄f o rr i s kp r e v e l l t i o n ，s o 懿t or e d u c e n e g a t i v ei m p a c t sb yh r o ne n t 唧r i s e sp r o d u c t i o na i l do p e r a t i o n h o w e v t oe x i s t i n g e n t e 印r i s e s ，h rr i s kp r e v e l l t i o ns y s t 锄i sn o tp e r f e c t ，a n dr e l e v a n tt h e o r e t i c a ls t u d i e s a r en o ts y s t e l l l a t i c a l ，s oi ti sd i 伍c u l tt oh e l p e n t e 叩r i s e sa c h i e v em eo b j e c to f p r e v e n t i n gh rr i s ke 丘e c t i v e ly t h ep a p e ra i m st oh e l pe n t e 印r i s e si m p r o v em el e v e l o fh rr i s kp r e v e n t i o n ，a n df a l l si n t ot h r e ep a n s ：r i s kt l l e o p r e v e n t i v et h i n k i n ga n d p r e v e n t i o na p p m a c h f i r s t ，b a s e do ns u m m a r yh rr i s kc a s e sa n dl a t e s ta c h i e v e m e n t s ，t h ep a p s t a r t i n gf 硒mt h er i s k sc h a r a c t e r i s t i c sa n di t sf o n n a t i o n1 a w ，c 硎e so u tas y s t e l n a t i c s t u d yo ne n t e 印r i s e sh rr i s ko fi t sc a u s e s ，f o m so fe x p r e s s i o n ，a n di t sl o s st ) ，p e s t h i s r e s e a r c hi st h ef o u n d a t i o na n dp r e r e q u i s i t ef o re n t e 印r i s e st ob u i l dah r 订s k p r e v e n t i o ns y s t e m s e c o n d ，t h ep a p e rp r o p o s e st ou s eh ra u d i ti nh rr i s kp r e v e n t i o n ，a n dp u t f o n v a r dan e wh rr i s ka u d i t ( h r r a ) m o d eb a s e do nt h eh rr i s kc h a r a c t e r i s t i c sa n d t h ef o 肌a t i o nl a w s h r r ai sn o to n l yag o o dw a yt om o n i t o ra n de n s l l r e l e p e r f o 肌a i l c eo fh rm a i l a g e m e n tr e s p o n s i b i l i t y ，b u ta l s oa b l et ou s ep r o f e s s i o n a l s 1 ( 1 1 0 w l e d g ea i l de x p 舐e n c et om a l ( em o r e 印p r o 埘a t ea i l df e a s i b l ep r o p o s a l st of i 曲t a g a i n s tr i s k s ，m u sh e l pe n t e 印r i s e sp r e v e n tt h er i s ko fh re 氐c t i v e l y n i r d ，“sp a p e rd e s 嘶b e st h ei n i t i a lh r r a 仔锄e w o r kb yc o m b i n i n gs y s t 锄a t i c r e s u l t si nh rr i s ka n a l y s i sw i t hs p e c i f i ca u d i tc o n t e n t ，p r o c e s s e sa 1 1 dm e t h o d s 1 l l i s 仔锄e w o r k ，w h i c hc l a s s i f i e da u d i tm o d u l e si nd i 伺衙e i l th rr i s kt y p e s ，a n dd e s i 盟 a u d i tp r o c e s s 矗0 mm er i s kf o m a t i o nl a w ，i san e wm e t h o dt oh e l pe n t e 叩r i s e sr a i s i n g t h el e v e lo fh rr i s kp r e v e n t i o n k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e sr i s k ；r i s kp r e v e n t i o n ；h u m a l lr e s o u r c e sa u d i t ；r i s ka u d i t i i i 北京t 业大学管理学硕_ l j 学位论文 i v 目录 目录 摘要i a b s t r a c t i i i 第1 章绪论1 1 1 研究背景及意义1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义。1 1 2 人力资源风险的研究现状2 1 3 人力资源审计的兴起与发展4 1 4 主要研究内容及成果5 1 4 1 主要内容与研究框架一5 1 4 2 研究成果及创新6 第2 章基于形成规律的人力资源风险研究7 2 1人力资源风险及其形成规律7 2 1 1人力资源风险的内涵特点7 2 1 2 构成人力资源风险的“三要素”8 2 1 3 人力资源风险的形成规律。9 2 2 人力资源风险的形成原因1 0 2 2 1主体自身特性方面的原因1 0 2 2 2 人力资源管理方面的原因1 2 2 2 3外部环境变化方面的原因1 4 2 3 人力资源风险的表现形式1 5 2 3 1人力资源管理过程风险1 5 2 3 2 人力资源管理结果风险1 7 2 3 3 人力资源主体风险1 8 2 4 人力资源风险的损失类型1 9 2 4 1 资本投资损失一1 9 2 4 2 有形资产损失2 0 2 4 3 无形资产损失2 1 2 5 本章小结2 1 第3 章企业人力资源风险的防范现状2 3 3 1风险形成特点对防范工作的启示2 3 3 1 1 风险形成源于多因素的交互作用2 3 3 1 2 风险事件的发生具有前兆性2 3 3 1 3 风险事件可能产生连锁反应2 4 3 1 4 风险损失有隐蔽性和后效性2 4 3 2 人力资源风险防范的常用策略2 5 3 2 1 人力资源风险的防范思路2 5 3 2 2 企业主要人力资源风险防范策略2 6 3 2 3 风险防范策略的有效使用2 7 北京t 业大学管理学硕l ：学位论文 3 3人力资源风险防范实践中的问题2 8 3 3 1缺少正确的人力资源风险防范意识2 8 3 3 2 没有适合的人力资源风险防范技术2 9 3 3 3企业人力资源风险防范能力不足2 9 3 3 4 缺少外部专业机构和人员的督导3 0 3 4 本章小结3 l 第4 章企业人力资源风险审计的提出3 3 4 1既有人力资源审计的作用与功能局限3 3 4 1 1 人力资源审计的独特作用3 3 4 1 2 人力资源审计的功能局限3 4 4 2 人力资源风险审计的提出3 5 4 2 1人力资源风险审计动因3 5 4 2 2 人力资源风险审计的界定3 6 4 2 3人力资源风险审计目标与职能3 6 4 3 人力资源风险审计的内容3 8 4 3 1 模块式的人力资源j x l 险审计结构3 8 4 3 2 人力资源管理过程类风险的审计内容3 9 4 3 3 人力资源管理结果类风险的审计内容4 0 4 4 本章小结4 1 第5 章人力资源风险审计框架的初步构建4 3 5 1 人力资源风险审计的流程框架4 3 5 1 1审计规划4 4 5 1 2审计实施4 5 5 1 3审计报告4 7 5 1 4 后续审计4 8 5 2 人力资源风险审计的方法与技术4 8 5 2 1审计指标确定方法4 9 5 2 2 数据信息收集技术5 0 5 2 3 数据信息分析技术5 0 5 3 人力资源风险审计的支持措施5 l 5 3 1开展监督管理以保障审计质量5 1 5 3 2 加强人员管理以支撑审计效率5 2 5 3 3增强沟通合作以化解审计冲突5 2 5 4 本章小结5 3 结论与展望5 5 参考文献5 7 攻读硕士学位期间所发表的学术论文5 9 致谢6 1 第l 章绪论 1 1 研究背景及意义 1 1 1 研究背景 第1 章绪论 随着知识经济时代的来临，“人”在企业中的作用不断增强，人力资源巨大 的利润创造能力与潜力也逐渐为企业管理者所关注。但是，高利润往往与高风险 相伴而生，一味地关注人力资源价值而忽视了对于风险问题的防范，不但会影响 人力资源价值的发挥，还有可能使人力资源产生负面影响而造成企业严重的经济 损失。例如，1 9 8 6 年，因一名电站员工多次违规操作，前苏联最大的核电站一 一切尔诺贝利核电站发生灾难性大火，大量的放射性物质泄漏使电站变成了一片 荒凉的不毛之地；1 9 9 5 年，因期货经理尼克里森个人的越权违规操作行为， 使英国巴林银行遭受高达1 4 亿美元的巨额亏损并最终倒闭；2 0 0 4 年，“中航油 事件 再一次震惊中外，陈久霖个人的违规交易行为将中航油推到了破产的边缘； 到了2 0 0 8 年初，法国兴业银行又是因旗下一名交易员的越权投资行为重演了巴 林银行的“悲剧 ，遭受了高达4 9 亿欧元的巨额亏损，濒临破产。 这些人力资源风险事故无不显示出人力资源风险潜在的危害性和破坏力，企 业管理者尽管知道人力资源风险防范的重要性，却常常陷入不知人力资源问题之 所在，不知人力资源问题之性质的管理困境中。所以，加强对企业人力资源风险 的系统化研究并专门针对人力资源风险特点找到适合的人力资源风险防范方法， 才是真正帮助企业摆脱人力资源管理困境、减少人力资源风险对企业的危害、真 正发挥出人力资源正面价值的关键。 1 。1 2 研究意义 首先，以人力资源风险的形成规律为基础，对人力资源风险的形成原因、表 现形式和损失类型进行了系统化研究，在一定程度上弥补了目前人力资源风险理 论研究的不足，为企业有效防范人力资源风险提供了必要的基础和保障。 其次，对既有人力资源审计的功能进行了拓展和创新，提出了人力资源风险 审计，并将其作为帮助企业防范人力资源风险的新方法。不仅成功地将人力资源 审计目标由单一地提高人力资源价值效用向风险防范目标扩展，还使人力资源审 计对管理的支持效果更加明显，有利于其在国内企业中的推广和发展。 第三，初步构建了人力资源风险审计框架，使企业更加清楚地了解人力资源 北京工业大学管理学硕： ：学位论文 风险审计的具体内容、操作流程和技术方法，同时也使人力资源风险审计方法能 够更好地与企业实践接轨，具有一定的现实意义。 1 2 人力资源风险的研究现状 国外对人力资源风险问题的关注较早，随着企业人力资源管理水平的提升和 管理技术的发展，学者们对于人力资源风险问题的研究已经从关注人力资源管理 过程中的风险问题，转而关注员工自身不当行为及表现对企业生产经营造成的影 响。 在人力资源风险分类的研究方面，国外学者的成果一般都基于对大量实际案 例的统计分析，通常会将人力资源风险分为基于技能的风险、基于规则的风险、 基于知识的风险以及未知原因风险四类。这些人力资源风险有的会对企业产生即 刻影响，称之为“主动错误风险( a c t i v ee 肭r sr i s k ) ”，有的则需经过很长一段 时间才会显现出不良后果，一般称之为“潜在错误风险( l a t e n te m r sr i s k ) 【。 在人力资源风险成因的研究方面，国外学者主要将风险成因分成三类。首先 是个体因素，包括能力、知识与技能、压力、动机、情绪和文化等；其次是团队 因素，包括管理、交流与协调、任务和监督等；第三是组织因素，包括制度与流 程、方针政策和业务标准【2 j 。 在人力资源风险分析和评估的研究方面，国外学者的成果比较零散，尚未出 现统一的人力资源风险分析和评估模式。有学者利用“故障树形图”分析法设计 了一套便于操作的、能够判别风险等级的评估方法，但该方法仅限于业务流程相 对简单的生产制造型企业【3 1 。也有学者利用“风险清单”来分析和评估人力资源 风险，但这种方法的工作量较大且无法穷尽所有风险因素，因此只用于对某一类 重点人力资源风险类型的评估，比如离职风斛4 1 、职业伤害风险等1 5 j 。 在人力资源风险管理的研究方面，国外已经有了较为成熟的研究成果，并已 经在企业管理实践中得到应用，主要的内容包括风险识别( r i s ki d e n t i f i c a t i o n ) 、 风险分析( 础s ka n a l y s i s ) 、风险应对( r i s kr e s p o n s e ) 和风险监控( r i s km o n i t o n g ) 四个部分。而出于对人力资源本身资本价值的考虑，国外学者在进行人力资源风 险管理研究时不仅仅是为了以最低成本消除风险，而是希望将风险转化为改革的 机遇，通过有效的风险管理找到风险与机会之间的平衡点，从而充分利用人力资 源的不确定性为企业创造更大的利润价值。 与国外研究现状不同，目前国内学者对于人力资源风险的研究尚处于初级阶 段，较多关注人力资源管理过程中的风险问题。 在人力资源风险管理的研究方面，国内学者的研究成果大多是初探性的，对 实践的指导性不强。目前，国内对人力资源风险管理研究的专著仅有蔡洪建的电 第l 章绪论 力企业人力资源风险管理一本。该书认为“企业人力资源风险管理是一种特殊 的管理功能，管理的对象是企业人力资源管理的全过程和作为企业核心资源的 人，通过对风险的认识、衡量、预测和分析，考虑到种种不确定性和限制性，提 出供决策者决策的方案，力求以较少的成本获得较多的安全保障，或者说以相同 的成本或代价获得更多的安全保障或更少的损失【6 】，。书中提到的人力资源风险 管理模式基本与企业现行的风险管理模式相似，并没有针对人力资源风险的特性 进行构建，而且该书主要的成果都针对电力企业人力资源特点提出，对其他行业 的企业而言不具有普适性。 在人力资源风险防范策略的研究方面，国内学者的研究成果基本可以分为两 种类型。一类是对某一特定类型风险的研究，由文献 7 1 2 可知，包括招聘风 险、培训风险、岗位轮换风险、绩效考核风险、人员流失风险、人力资本投资风 险等；这些研究成果尽管针对性很强，但系统性不足。另一类是针对企业整体风 险防范策略的研究，一般认为人力资源风险防范策略包括风险回避、转移、预警、 控制四类【l3 j ；虽然这些研究成果有一定的系统性，但大多数是从财务风险防范策 略中借鉴而来的，并不符合人力资源风险的要素特点和形成规律。 在人力资源风险内容的研究方面，学者们最初只关注人力资源管理风险这一 表现形式，一般会按人力资源管理活动的环节进行划分。之后，有学者将员工泄 密风险和员工侵占公司利益风险列入人力资源管理风险中【1 4 】，但显然这已经属于 人力资源主体道德风险的范畴。后来也有学者针对人力资源主体的流动性风险、 契约风险和意外性风险进行研究【l5 1 ，但始终没有将“人力资源管理风险 与“人 力资源主体风险 这两种风险表现形式进行严格区分。 在人力资源风险成因的研究方面，学者们最初都从人为因素和非人为因素两 个方面进行分槲1 6 】。之后也有学者将人力资源风险形成的根源归结为四类：“环 境的不确定、管理制度缺陷、人的不安全行为以及物的不安全状态旧”。 而在人力资源风险损失后果的研究方面，国内学者较少有系统的理论成果， 一般都认为人力资源风险损失后果包括有形资产损失和无形资产损失两类【1 8 】。也 有学者将人事风险损失表现归为五大类：“非正常损耗有形资产、信誉损害、干 扰和破坏总体战略、降低配置效率以及阻碍组织的发展、压抑创新动力和削弱组 织的凝聚力【1 9 j ”。 总之，缺乏系统完整的人力资源风险研究是妨碍企业有效防范人力资源风险 的重要原因。人力资源风险的研究现状表现出了三方面不足：其一是对企业人力 资源风险的系统性研究较少；其二是对风险形成过程及其规律的研究较少；其三 是对具体人力资源风险防范方法和运作框架的研究较少。 北京t 业人学管理学硕i ：学位论文 1 3 人力资源审计的兴起与发展 “进入2 0 世纪8 0 年代以来，随着企业人力资源相关费用的攀升和管理受托 责任的深化，人力资源审计在国外企业之中开始出现并逐步发展起来”。“全球化 进程的加剧和知识经济的发展使得人力资源审计不仅成为企业的管理控制工具， 而且成为全球化背景下企业进行人事方面决策的重要工具 。l 2 0 j 人力资源审计兴起之初，学者们着重于对人力资源审计定位的讨论，这直接 关系到人力资源审计的职能和最终效果。国外学者的研究主要集中于“外向评价 观”和“内向管理观 两种定位：早期学者的研究倾向于外向评价观，认为“人 力资源审计的开展主要源于外部受托责任，其首要功能是帮助管理者有效地计划 和控制人力资源的使用，并向外部使用者提供决策信息，【2 1 1 ；内向管理观的学者 认为“人力资源审计的受托责任主体是企业内部的管理者，审计目的不仅是控制 和对结果进行定量分析，更重要的是促进人力资源管理的发展和企业绩效的提 高”【2 2 1 。国内学者对人力资源审计的研究也分为外向型和内向型两类：从外部受 托经济责任的角度进行外向型研究的学者认为，“人力资源审计是一项由专职机 构和人员对被审企业人力资源的使用及其会计核算进行监督、评价，以促进企业 提高人力资源管理水平的经济监督、经济评价和经济鉴证活动”【2 3 j ；而在内向型 研究中，由文献 2 4 2 6 】可知，国内学者也做出了一些贡献，但大多只是初探性 的文章。 人力资源审计要想更好地与实践相结合，就必须建立一套完整的审计模式。 国外学者较早开始对于审计模式的研究，其中较有代表性的成果是s d w 模型口川， 它以如何能够准确审查和评价人力资源利用情况为切入点，将人力资源管理审计 分为公司战略审计、人力资源系统审计、管理规范审计以及员工满意度审计四个 部分。而在国内，比较系统的人力资源审计模式是由杨伟国教授提出的f r a i p 模型【2 8 1 ，它包含了功能审计、规则审计、行动审计、基础结构审计和人力资本审 计五个模块。 直至今日，人力资源审计经历了从最初以保证管理过程合规性为主的人力资 源管理规范审计，到之后以保证管理效果为主的人力资源绩效审计，再到以保证 人力资源管理战略价值为主的人力资源战略性审计，再到当前以保证人力资本投 资收益为主的人力资源能力审计的发展过程。人力资源审计的整个发展过程一直 都与人力资源管理目标和功能的转变密切相关。 因此，当企业人力资源管理开始关注风险防范问题时，人力资源审计也应该 对人力资源风险的有效防范起到重要的支持作用。本文基于企业人力资源风险特 点和形成规律提出的人力资源风险审计，正是对人力资源审计功能的进一步拓展 和创新，不但更好地发挥了审计职能、为提高企业人力资源管理水平服务，还在 第1 章绪论 很大程度上提高了企业的人力资源风险防范能力，无疑是帮助企业实现人力资源 风险防范目标的新方法。 1 4 主要研究内容及成果 1 4 1 主要内容与研究框架 本文的研究框架如图卜1 所示： 一理论基础研究 一现状问题分析 一| u j 题解决思路 一问题解决方法 图卜1 论文研究框架 f i g u r el lt h e s i sr e s e a r c hf r a m e w o r k 本文针对企业人力资源风险的防范问题展开论述，按照提出问题、分析问题、 解决问题的思路安排各个章节。 在第一章绪论中，首先说明了论文所作研究的背景及意义，进而对国内外关 于人力资源风险和人力资源审计的研究成果与发展现状进行评述。不仅在既有研 究成果中找到了问题和不足，也在相关理论与实践的发展变革中找到了解决问题 的切入点和可行思路。 第二章主要进行理论性研究，从风险的形成规律入手系统分析了人力资源风 险的成因、表现形式和损失类型，为企业人力资源风险防范系统的构建提供了必 要的理论支持。 第三章主要针对人力资源风险的形成特点对风险防范现状进行评述，找出了 企业人力资源风险防范工作中的问题和不足，并对造成企业人力资源风险防范困 境的原因进行了总结。 第四章主要提出了问题的解决思路，分析了人力资源审计在风险防范工作中 的特殊作用以及现有人力资源审计系统存在的局限性，继而提出了人力资源风险 审计，并以此作为帮助企业摆脱人力资源风险防范困境、实现有效防范人力资源 风险目标的有效方法。 第五章则是对问题具体解决方法的研究，以论文中关于人力资源风险特点及 形成规律的分析成果为基础，初步构建了人力资源风险审计框架。该审计框架包 括了人力资源风险审计的内容、流程、技术方法以及确保其有效运行的支持措施。 1 4 2 研究成果及创新 ( 1 ) 系统地归纳和分析了企业人力资源风险的成因、表现、损失类型及形 成规律。首次引入主体风险的概念，将人力资源风险的表现形式划分为人力资源 管理风险和人力资源主体风险两类；并从主体特性、管理问题和环境因素三个方 面研究风险的成因；进而在人力资源损失类型中加入了人力资本投资损失这一重 要组成部分，使其更加完整且凸显人力资源的资本特性。 ( 2 ) 提出了利用人力资源审计的特殊职能帮助企业有效防范人力资源风险 的新思路。审计职能包括了监督、审查、评价、服务四个方面，这些职能都建立 在审计活动独立性、专门性、专业性等特征的基础之上，能够弥补企业自身人力 资源风险防范能力的不足，从而达到有效防范人力资源风险的管理目标。 ( 3 ) 初步构建了企业人力资源风险审计框架。将审计内容与人力资源风险 的表现形式相结合提出了模块式的人力资源风险审计结构，进而研究了人力资源 风险审计的流程框架与技术方法，最后还提出了保证人力资源风险审计在企业中 有效运行的支持性措施。 第2 章基 第2 章基于形成规律的人力资源风险研究 从人力资源风险形成规律入手对风险概念、成因、表现形式及损失类型等内 容进行系统化研究，不仅能够全面、完整地阐述企业人力资源风险的特点及内容， 还能为研究人力资源风险的防范方法提供理论支持。 2 1 人力资源风险及其形成规律 2 1 1 人力资源风险的内涵特点 “风险 是不确定性、结果差异性和危险损失结果的集合。人力资源风险作 为企业最为重要的风险类型之一，其风险属性更为明显。 首先，人力资源风险的不确定性更强。相对于企业其他资源而言，人力资源 更容易受到主体自身特性及企业内、外部环境因素的影响，而使人力资源管理活 动和人力资源主体行为表现出更大的复杂性和变化性。 其次，人力资源风险的结果差异性更为明显。因为人是有主观能动性的，所 以很难毫无偏差地开展工作达到企业预期目标，特别是当个人目标与企业目标不 一致时，更容易发生实际结果与预期目标偏离的情况。当然，企业是否存在人力 资源风险还要根据结果差异可能造成的损失大小来判定。 再次，人力资源风险损失结果的影响范围更大。作为企业的核心资源，人力 资源在帮助企业实现盈利目标的过程中发挥了不可替代的重要作用，与企业其他 物质、信息资源的联系非常密切；一旦人力资源风险出现，损失的影响范围将不 仅仅是人力资源自身价值的减少，还可能波及到企业生产经营的其他方面。 因此，为了更好地研究企业人力资源风险，本文对其概念进行重新界定，即， 企业人力资源风险是指由企业人力资源管理或人力资源主体行为造成企业损失 的可能性。概念包含三层含义：首先，无论是何种原因产生的人力资源风险，最 终都会由人力资源管理的某种结果或人力资源主体的某种行为表现出来，这也是 辨识人力资源风险的标志之一。其次，所有能对人力资源管理和主体行为产生影 响的企业内、外部因素都可能是形成人力资源风险的原因。再次，人力资源风险 一定具有导致企业某种客观损失的潜在可能，而这种客观损失最终都将反映为企 业经济价值的减少。 由于人力资源管理过程的系统性和复杂性以及人力资源主体自身的能动特 性，使人力资源风险表现出区别于企业其他风险的特点，包括与人的密切相关性、 客观存在性、连锁破坏性以及部分可化解性四个方面。 2 1 1 1 与人的密切相关性人力资源与其所属主体问具有不可分割性，这也 决定了人力资源风险与人的密切相关性。不但人的行为本身会造成人力资源风 险，人力资源管理也会受到管理者的人为因素影响而出现理念错误、导向偏差、 北京丁业人学管理学硕l ：学位论文 执行不当、监管不利等问题。此外，人力资源风险与人的密切相关性还使风险的 出现概率、影响强度、损失范围都具有明显的动态变化特征，这大大增加了人力 资源风险的预测难度。 2 1 1 2 长期客观存在于企业人力资源风险的出现可能源于人自身的某些客 观特性，也可能源于管理的某些客观属性，亦可能源于环境的某些客观变化；这 些风险源头的客观属性正是人力资源风险具有客观存在性的原因。企业只能设法 防范和化解人力资源风险，但不能使其绝对消失。另外，当客观损失出现后，人 力资源风险对企业的不利影响还有可能持续很长一段时间，这也使其客观存在的 特性更为明显。 2 1 1 3 严重的连锁破坏性人力资源风险的出现一般不是单一的，而是连锁 的。不但企业人力资源管理的各个环节密切相关，任何一个环节出现问题都可能 影响到其他环节的有效运行；而且人力资源本身也不是孤立存在于企业中的，一 旦出现问题很容易影响到企业其他资源的有效使用。然而，大部分人力资源风险 在形成之初往往不易被企业察觉，待发现时损失已经形成；这不但会给企业经济 上、信誉上、士气上造成重创，严重者还会导致企业从此一蹶不振走向衰败，无 疑具有极高的破坏性。 2 1 1 4 部分可化解性尽管人力资源风险客观存在于企业中，但企业在面对 风险时并不是无能为力的，即人力资源风险是有可能在一定范围、程度上予以化 解的。正因为人力资源风险具有可化解性，研究人力资源风险防范问题才有实际 意义。企业人力资源风险的形成因素有很多，对于某些来自外部环境的突发因素 或不可抗因素，企业一般无法掌控；但对于某些内部管理因素，企业是可以进行 预防和控制的。 2 1 2 构成人力资源风险的“三要素” 风险通常由“三要素”构成，它们是风险因素、风险事故、损失【2 9 】。同样， 人力资源风险的构成要素也包括了人力资源风险因素、人力资源风险事件和人力 资源风险损失三类。 2 1 2 1人力资源风险因素风险因素是指促使或引起风险事件发生的基本条 件，以及风险事件发生时，致使损失增加、扩大的条件。风险因素是风险事件发 生的潜在原因，也是造成损失的间接和内在原因。寻找人力资源风险成因的过程 也就是对风险因素进行分类识别和评估分析的过程。 在人力资源风险的形成过程中，人力资源风险因素根据其影响阶段的不同可 分为根源因素、作用因素和触发因素三类。根源因素也称“风险源”，作用于人 力资源风险形成的最初阶段，是导致人力资源风险形成的根本原因。“作用因素” 主要出现在人力资源风险的形成过程中，随着新风险因素的不断加入，因素之间 会发生交互作用。“触发因素”一般出现在人力资源风险事件发生的时点上，直 接导致了人力资源风险事件的发生。 第2 章基于形成规律的人力资源风险研究 2 1 2 2 人力资源风险事件风险事件是引起损失的直接或外在原因，是使风 险损失可能性转化为现实性的媒介；也就是说，风险是通过风险事件的发生导致 损失的。风险事件通常是指某一确定的、具体的、实际发生的事故，而风险常常 被认为是某一类风险事件发生的可能性。因此，识别人力资源风险的基础就是将 人力资源风险事件按照不同特征进行分类。同一类型的人力资源风险事件往往具 有同源性，其形成因素、形成过程和损失结果都有相近或相似之处，通过对同类 人力资源风险的分析可以有效地判别出企业现有的人力资源风险问题。 人力资源风险事件一般可以从人力资源管理活动和人力资源主体行为两方 面进行划分。具体而言，企业可能出现人力资源招聘失败、配置不当、培训无效 和使用低效，以及员工主动流失、消极怠工、绩效降低、操作失误、违规舞弊等 风险表现。尽管企业永远无法预知某一具体人力资源风险事件发生的时间、内容 和影响，但可以从若干已知的风险表现中找到规律，并通过对其共有风险因素的 识别和分析找到人力资源风险的形成轨迹及防范方法。 2 1 2 3 人力资源风险损失风险损失指非计划、非预期的经济价值减少的事 实。风险损失的类型有很多，对于人力资源风险损失类型的预测能够帮助管理人 员直观地认识到人力资源风险问题的严重性和破坏程度，不但可以增强企业的人 力资源风险防范意识，还可以帮助企业选择更为有效的防范策略来降低人力资源 风险可能造成的损失影响。 但是，企业有时为了规避或减少未来更大的人力资源风险损失也可能主动地 放弃一部分经济价值。比如为防止员工伤害而为员工购买保险的支出；招聘中为 了减少某人未来可能给企业造成的负面影响而放弃录用造成的费用损失；或者企 业为优化人力资源结构而辞退部分员工所造成的人力资源价值流出等。这些企业 有计划的、预期内的经济价值减少不属于本文所讨论的企业人力资源风险损失范 畴。 2 1 3 人力资源风险的形成规律 人力资源风险的形成具有一定的规律性，一般会经历从出现风险因素，到发 生风险事件，再到形成风险损失的演变过程。 第一阶段是在多个风险因素交互作用下形成潜在人力资源风险的阶段。该阶 段的风险形态仅是一种潜在的问题隐患，并非具体的某类人力资源风险事件。 第二阶段是由于风险因素触发而使人力资源风险事件实际发生的阶段。该阶 段中人力资源风险由一种可能事件转变为实际事故并表现出某种征兆，如果企业 忽视风险的征兆、延误对事件的处理，则有可能连锁引发其他人力资源风险事件。 第三阶段是企业人力资源风险损失形成的阶段。尽管人力资源风险事件必然 会造成企业损失，但由于“人”的主观特性可能会使损失在短期内被掩盖并让企 业不易察觉，由此可能造成损失影响的进一步扩大，并在远期出现风险损失后效。 北京t 业大学管理学硕上学位论文 综上所述，可以得到如图2 1 所示的，完整的企业人力资源风险形成过程。 风险因素交互作用阶段风险事件实际发生阶段风险损失最终形成阶段 图2 1 企业人力资源风险形成过程 f i g u r e2 一l1 1 1 ef o 册a t i o no fh 啪a nr e s o u r c e s s k 当然，不同类型的人力资源风险其形成过程也会有所差别。有些突发风险事 件的形成过程会非常短暂，而有些重大风险问题的形成过程却很长；有些人力资 源风险的损失会与风险事件相伴而生，而有些人力资源风险损失则会在风险事件 出现一段时间后才表现出来。具体而言，人力资源风险的形成规律有以下四个方 面的特点：风险因素会进行交互作用；风险事件发生前会有征兆；风险事件可能 引发其它连锁问题；风险损失的出现具有隐蔽性和后效性。 2 2人力资源风险的形成原因 企业人力资源风险的形成与人力资源对企业的作用和影响密不可分，人力资 源正面作用的减少或负面影响的增加都有可能造成企业经济价值的损失。因此， 所有对企业人力资源产生影响的因素都可能是人力资源风险的形成原因。 出于对人力资源产权归属问题的考虑，人力资源风险的形成因素应该源于三 个方面：即，所有权人主体自身的特性因素；使用权人企业的人力资源 管理因素；以及对所有权人和使用权人都会产生影响的外部环境因素。 2 2 1 主体自身特性方面的原因 人力资源主体的自身特性是形成人力资源风险的本质原因，它属于主体具有 的客观属性，本身并无好坏之分；但当主体特性因素与其他风险因素发生作用时 就很有可能形成人力资源风险。 2 2 1 1 主体的主观能动性与流动性因素人力资源主体人所具有的主观 能动性使其可以自觉地、有意识地思考和行动，而其行为也会受到主体思维、情 感、意志和个性等因素的影响，并最终决定人力资源正面效用的发挥程度。因此， 第2 章基于形成规律的人力资源风险研究 当人的主观能动性得到恰当地激发和利用时，人力资源的功能可以按照企业预期 目标得到最有效地发挥；而当人的主观能动性受到外部条件制约或错误引导时， 则可能阻碍人力资源功能的发挥，甚至给企业造成损失。 另外，人力资源主体的主观能动性又决定了人力资源的流动性，当主体权益 不能得到承认和保护时，人往往会选择“关闭”人力资源功能，或出现怠工、低 效等不良表现，或直接流出企业。正因如此，企业要想可持续地使用人力资源， 必须不断地调整管理理念、改善管理环境、完善管理制度并提高管理者自身的能 力和素质，从而实现企业利润与员工利益的“共赢 。 2 2 1 2 主体心理与生理的复杂性和动态性因素随着人的成长和社会环境的 发展变化，人的素质、能力、需求等方面往往表现出很强的动态性特征。因此， 企业只有了解人力资源主体不断变化的能力和需求并对管理做出适当调整，才能 有效地发挥人的主观能动性为企业创造利润。 具体而言，人的知识能力水平会在从事生产经营活动的过程中不断提高，或 自学、或向同行学、或“干中学 。如果企业没有根据员工能力对其岗位或报酬 进行恰当调整，很有可能造成员工不满、绩效降低甚至流失等问题。而在不同的 成长阶段、不同的生活环境或工作氛围中，人的需求和动机也会有所不同。有时 候人在同一个时间内会产生多种需求和动机，并形成错综复杂的动机模式对人的 行为产生影响。此外，不同时期人的生理及心理承受能力也是不同的，人们随时 可能遭受各种各样的变故，如迁移、生病、工伤、车祸、家人离世等等，这些变 故都会对人力资源的主体行为产生影响并给企业的人力资源管理带来风险。 2 2 1 3 知识与能力的有限性、时效性和不均衡性因素首先，人力资源主体 所拥有的知识与能力是有限的，因此企业无法拥有能够掌握全部知识技能的“完 人 ，也不能无限度地开发和使用人力资源。如果企业不合理地使用人力资源会 严重降低人力资源功能发挥的可持续性，员工也很容易出现精力不济、压力过大 等问题。 其次，人力资源价值会随着主体的衰老和消亡而减少，这种人力资源价值的 时效性要求企业在使用人力资源时要充分考虑主体本身的生命周期和成长阶段。 如果企业不能及时而恰当地对人力资源加以利用，则很容易出现人力资本投资成 本无法收回、投资回报降低等损失。 第三，人力资源功能在不同主体中的分布呈现出不均衡的特点，这与主体本 身的智力、体力、技能和知识储备差异有很大关系。因此，不同人力资源的开发 潜力也会有所不同，企业以同样的前期投入可能获得不同的价值回报，这使企业 的人力资本投资行为存在很大的j x l 险