（企业管理专业论文）企业员工组织支持感、工作压力、工作满意度的关系研究.pdf

湖北工业大学硕士学位论文 摘要 进入2 1 世纪，尤其是今年以来，由于受到国际金融风暴的影响，中国的企业 正面临着全球化的严峻挑战，因而人才竞争更加紧迫。而且随着社会竞争的加剧 以及管理科学的进步，组织越来越认识到必须充分考虑和尊重员工的社会属性。 组织要想得到员工对于组织的认同、工作积极投入、工作绩效高，离职降低，就 必须给予他们更多的尊重、关心和支持。 。 那么我国企业员工组织支持感、工作压力和工作满意度的现状是怎样的? 这 三者之间又存在什么样的关系呢? 笔者首先对国内外的相关文献进行了广泛的阅 读，从中梳理出组织支持感、工作压力及工作满意度的理论做为研究的理论基础， 进而提出了论文的研究假设。然后对我国四家制造型的上市公司中1 8 0 名处于管 理和技术岗位的员工进行了问卷调查，收集了相关数据，并通过s p s s l 6 软件运用 多种实证分析方法对数据进行处理、分析，从而得出了以下结论： 1 、组织支持感有四个因素：情感性支持、工具性支持、上级支持及同事支持； 2 、组织支持感四个维度与工作压力存在负相关的关系，表明了提高员工组织支持 感在压力管理中的重要性。组织支持感可以作为工作压力的预测指标； 3 、组织支持感四个维度与工作满意度均存在显著正相关关系，组织支持感越高， 其工作满意度也随之增加。组织支持感可以作为工作满意度的预测指标； 4 、工作压力与工作满意度呈显著负相关，工作压力越高其工作满意度越低； 5 、组织支持感、工作压力均对工作满意度起作用，组织支持感一方面直接作用于 工作满意度，另一方面通过调节工作压力来作用于工作满意度。 此外，论文为企业的人力资源管理提供了建议：首先组织应为员工提供主动 性的支持，让员工感觉到组织是自发地对员工的重视和关心，从而增强员工对组 织的情感向心力；其次要在组织内部塑造出一种支持性的组织气氛，使员工将自 己知觉为组织的重要一员；但同时也要注意东西方文化的差异性及对有不同组织 支持感需求的员工提供针对性的支持，以保证组织支持能最大化发挥它的作用。 另外，组织要通过加强对员工的培训与开发、开展员工的职业生涯规划、改善组 织结构、开展工作压力管理等具体措施提高员工组织支持感，从而降低员工的工 作压力并提高工作满意度。 关键词：制造型企业，组织支持感，工作压力，工作满意度 a b s t r a c t s i n c ee n t e r i n gt h e2 1s t c e n t u r y ，e s p e c i a l l yt h i sy e a r , d u e t ot h ei m p a c to i i n t e m a t i o n a lf i n a n c i a lt u r m o i l ，t h ee n t e r p r i s e s i nc h i n aa r ef a c e dw i t hs e v e r e c h a l l e n g e s c o n s e q u e n t l y ，t h ec o m p e t i t i o nf o rt a l e n t i sm o r eu r g e n t 0 nt h eo t h e r h a n d ，w i t l lt h es o c i a ld e v e l o p m e n ta n dp r o g r e s so f s c i e n t i f i cm a n a g e m e n t ，m o r ea n d m o r ee n t e 印r i s em a n a g e r sr e c o g n i z et h a tt h em a n a g e m e n tf o rt h es t a f f s h o u l dc o n s i d e r a n dr e s d e c tt h e i rs o c i a la t t r i b u t e s s oi ft h eo r g a n i z a t i o nw a n tt og e tt h er e c o 肿t l o n o t e m p l o y e e s ，t h ei m p r o v ep e r f o r m a n c ea n dr e d u c i n gt h ed a m a g e b e h a v i o ro fr e s l 印a t l o n a n ds l a c ki nw o r k ，t h e y s h o u l dg i v et h ee m p l o y e e sm o r ec a r ea n ds u p p o r t 。 1 1 1 e nh o wi st h es i 仉，她0 no fp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ( p o s ) 、j o b s t r e s sa n d w o r ks a t i s f a c t i o no fe m p l o y e e so fe n t e r p r i s e si nc h i n a ? a n d h o wa r et h er e l a t i o n s h i p s 锄o n gm e m ? t l l es t u d y s e l e c t e d 18 0s t a f fc a m ef r o mf o u rl i s t e dm a n u f a c t u r i n g c o m p a n i e s i nc h i n aa s t h eo b j e c t o fs u r v e y ， a n dc o l l e c t e dd a t a 疗d m t h e q u e s t i o n n 舭s ，a n dp r o c e s s e d d a t at h r o u g hs p s s l6t oa n a l y s i st h es t a t u so f t h ep o s 、t h e w o r kp r e s s u r ea n dt h ej o bs a t i s f a c t i o no fs t a f f i nt h ef o u rm a n u f a c t u r i n ge n t e r p n s e sa n d t h e i rr e l a t i o n s h i p 。t h er e s u l t ss h o w ： 1 、t h ep o si sc o m p r i s e db yf o u rf a c t o r s ：e m o t i o n a ls u p p o r t ， i n s t m m e n t a ls u p p o r t ， s u p e r i o rs u p p o r t a n dc o l l e a g u e ss u p p o n ； 2 、t h er e l a t i o n 蛳pb e t w e e nt h ef o u rf a c t o r so fp o s a n dw o r kp r e s s u r el ss l g r u t i c ：a n t i n v e r s ep r o p o n i o n 。a n dt h e n ，t h ep o sc a nb eu s e da st h e i n d i c a t o rt op r e d l c tt h ew o r k p r e s s u r e ： 3 、t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ef o u rf a c t o r so fp o s a n djo bs a t i s f a c t i o n1 ss l g n i t i c a n t d i r e c tp r o p o n i o nw h i c ht h ej o bs a t i s f a c t i o nw i l lb ei n c r e a s e d w i t ht h ep o sr a i s i n g s o t h ep o sc a nb eu s e da st h ei n d i c a t o rt op r e d i c tt h ej o bs a t i s f a c t i o n ； 4 、t 1 1 er e l a t i o n s h i pb e t w e e nw o r kp r e s s u r ea n dj o bs a t i s f a c t i o n i ss i g n i f i c a n t1 n v 郇e p r o p o r t i o n ，t h a tm e a n st h eh i g h e r j o bp r e s s u r e ，t h el o w e r j o b s a t i s f a c t l o n5 5 、n o to n l vp o sb u ta l s ow o r kt a k e se f f e c t j o bs a t i s f a c t i o n ， o nt h eo n eh a n d ，p o s d i r e c t l va c t so nt h ej o bs a t i s f a c t i o n ，o nt h eo t h e r h a n d ，p o sa c t so nj o bs a t i s t - a c t i o nb y r e g u l a t i n gt h ew o r k i n gp r e s s u r e 。 1 1 1a d d i t i o n t h ep a p e rp r o v i d e ds u g g e s t i o n s f o r e n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e s i l 湖北工业大学硕士学位论文 曼i i _ iii i i ii i 曼曼曼! 皇! 鼍詈! 曼曼鼍曼! 皇 m a n a g e m e n t ：t h ef i r s t o r g a n i z a t i o ns h o u l dp r o v i d et h ei n i t i a t i v es u p p o r tf o rt h es t a f ft o l e tt h e mf e e lt h eo r g a n i z a t i o nc a r ef o rt h es t a f f ss p o n t a n e o u s l y , t h u st os t r e n g t h e nt h e c e n t r i p e t a l f o r c e t h e s e c o n d m a n a g e r c o u l dm o l d s u p p o r t i n go r g a n i z a t i o n a l a t m o s p h e r ei no r g a n i z a t i o nt om a k et h es t a f ff e e lt h a th ei sa ni m p o r t a n te m p l o y e eo f o r g a n i z a t i o n ；b u tm a n a g e r m u s tp a ya t t e n t i o nt ot h ed i f f e r e n c eb e t w e e ne a s ta n dw e s t c u l t u r e ，a n dt op r o v i d ed i f f e r e n ts u p p o r tf o rt h es t a f fw h oh a ss p e c i a ld e m a n do f o r g a n i z a t i o ns u p p o r t s ，t og u a r a n t e et h a t t h e o r g a n i z a t i o ns u p p o r t sc a nt a k e i t s e f f e c t m o r e o v e r , t h eo r g a n i z a t i o nc o u l dt a k es o m ep r a c t i c a lm e a s u r e st oe n h a n c ep o s ， r e d u c ej o bs t r e s s ，a n dr a i s ew o r ks a t i s f a c t i o nw h i c hd e v e l o p i n gs t a f f st r a i n i n ga n d o c c u p a t i o np l a n ，i m p r o v i n go r g a n i z a t i o n a ls t m c t u r e k e y w o r d s ：m a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e ，p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o a ( p o s ) ，j o b s t r e s s ，j o bs a t i s f a c t i o n i i i 溯办二棠大学 学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作所取 得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体己经 发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方 式标明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名娜帆叩年月少日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授 权湖北工业大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文作者签名：鲚 指导教师签名：弘 日期叩年y 日 日期：伊哆年石月位日 湖北工业大学硕士学位论文 1 1 研究背景 1 1 1 市场竞争加剧 第1 章引言 二十一世纪，世界一体化、经济全球化加快，信息技术快速发展，企业的经 营风险越来越大、企业的压力也随之增大；特别是今年来，由于受到国际金融风 暴的影响，中国的企业正面临着全球化的严峻挑战，一方面跨国公司利用其人才、 信息、技术和资金优势继续全方位深耕国内市场，与中国本土企业短兵相接；另 一方面，中国企业在全球化的道路上正遭遇着种种困境：全球金融危机、人民币 的不断升值、国际贸易壁垒、人力资源成本的增加等等，中国企业面临发展拐点。 因而企业对其员工的素质和能力要求越来越高，使他们的工作压力也随之加 大，各种与工作压力相关问题不断增多。如果员工长期处于过大的压力环境之中， 或者压力应对方式无效，不仅对他们的身心健康和工作、生活质量有很大的负面 影响，同时也将降低员工对企业的满意度、影响企业的生产管理和经济效益。据 美国人力资源公司翰威特的“最佳雇主调查”发现，员工满意度达到8 0 的公司， 平均利润要高出同行业其他公司的2 0 左右。沃顿商学院金融学教授利克斯爱德 蒙在他最新的研究发现：受到员工好评的公司，其收益达到了市场平均水平的2 倍以上n 3 。可见，企业若能有效提高在职员工的满意度，就能提高工作效率，增强 竞争力。 另一方面，企业管理者们也认识到人才竞争的紧迫性。那么怎样通过加强人 才资源管理与开发，吸引并留住人才，激发他们的工作积极性和潜能，为企业的 发展贡献自己的聪明才智，增强企业在国内、同际市场上的竞争能力将成为企业 管理者们的一个重要课题。 1 1 2 员工与组织关系( e m p l o y e e o r g a n i z a t i o nr e l a t i o n s h i p ，简称 e o r ) 的变化 “从人力到人力资源再到人力资本 是员工地位的不断提高与升华，是时代 发展的大势所趋。对企业来说，这种变化是形势所迫、大势所趋，是企业自身发 展所必须的。众多的企业更是把组织内的“第一资源”员工，视为“客户” 湖北工业大学硕士学位论文 加以对待，上升为理论就是员工关系管理( e r m ) ，也叫员工组织关系( e o r ) ， 是由企业管理方和员工间的利益引起的权利和义务、管理和被管理的关系，具体 表现为合作、冲突、沟通、激励等权利和义务的总和。而今，员工关系管理越来 越被企业管理者所重视，它的目的就是提高员工的满意度、忠诚度以及员工的稳 定性。 1 1 3 管理思想变化的影响 现代企业的管理思想已经转变为“人本主义”。就是把企业中的员工看做“人 本身来看待。企业管理者对于员工的管理一方面要从管理制度进行，另一方面也 要重视进行情感管理。意思就是将员工看做企业中的一名“家庭成员”，对于他们 在工作中产生的工作压力、种种困难以及差异化的发展需求也要予以人性化的尊 重、关心和呵护。从而降低员工工作压力感，提高员工的工作满意度、组织支持 感，从而增强员工对企业的认同感，为企业的发展积极贡献自己的才智心1 。 1 2 研究意义和目的 本研究的主要意义和目的在于了解企业员工的组织支持感、工作压力、工作 满意度的现状以及研究他们三者之间存在怎样的关系。通过分析探讨出企业员工 组织支持感和工作满意度提升的途径以及应对工作压力的办法，给企业人力资源 管理提出切实可行的管理和激励员工的建议，以促进企业员工充分发挥潜能，提 高工作效率。具体如下： 1 了解我国制造型企业员工现阶段的组织支持感、工作压力、工作满意度的现状。 2 分析员工的组织支持感与工作满意度的关系。 3 分析员工的组织支持感与工作压力的关系。 4 根据研究结果提出建议，为组织如何为员工创建良好的组织支持感，舒缓员工 的工作压力以及提高工作满意度从而提升组织竞争能力提供依据和参考。 1 3 研究内容和方法 1 3 1 研究内容： 1 通过调查问卷，收集组织支持感、工作压力、工作满意度人口统计变量的相关 信息： 2 通过s p s s 软件，对数据进行统计。分析组织支持感、工作压力、工作满意度 2 湖北工业大学硕士学位论文 的描述性统计结果； 3 组织支持感内部结构的相关分析； 4 组织支持感与工作压力的相关分析； 5 组织支持感与工作满意度的相关分析； 6 工作压力与工作满意度的相关分析； 7 组织支持感内部结构的回归分析研究； 8 组织支持感对工作压力的回归分析研究； 9 组织支持感对工作满意度的回归分析研究； 1 0 工作压力对工作满意度的回归分析研究； 1 1 研究工作满意度与组织支持感、工作压力的因果关系。 1 3 2 研究方法 一 本论文主要采取了理论研究、实证研究、定量、定性等研究方法： 1 理论研究。主要是对国内外相关著作进行收集，同时通过数据库阅读组织支持 感、工作压力及工作满意度等等方面的文献资料，从中了解国内外相关理论的研 究现状，以此作为本文的理论基础。 2 问卷调查法。本研究主要采用现场问卷调查和e m a i l 两种方法，来获得我国 企业员工的人口学、组织支持感、工作压力和工作满意度的信息，为下一步的统 计分析提供数据的依据。 3 统计分析法。使用s p s s l 6 0 统计软件对有效的数据进行研究、分析。本研究 所采用的统计分析方法有：描述性统计分析、信度分析、效度分析、因子分析、 相关分析和多元回归分析。 1 3 3 内容安排与框架： 本文的内容可分为以下几个部分： 第l 章为“引言”。在引言部分，论述了论文的研究背景、研究目的、研究 内容和方法。 第2 章为“相关领域研究综述”。本章主要对组织支持感、工作压力、工作 满意度的相关理论以及国内外研究状况进行了概括，为本文实证研究分析奠定理 论基础。 第3 章为“研究设计与问卷调查”。在该章中，对本次研究中涉及到的相关概 念进行界定并提出了研究假设，以及对调查问卷的选用、调查对象的情况进行了 详细说明。 湖北工业大学硕士学位论文 第4 章为“实证分析研究”。该章是本文的重点，主要运用s p s s l 6 统计软件 对企业员工的组织支持感、工作压力、工作满意度调查问卷的信度和效度进行分 析，并进行了三者之间的统计分析、相关分析、回归分析，继而完成假设检验。 第5 章为“研究结果分析及对企业人力资源管理的启示”。本章对本研究的结 果进行探讨，得出本文的主要结论，从而为制造型企业提升员工组织支持感、降 低员工的工作压力、提高工作满意度提供可行的人力资源管理的建议和意见。 第6 章为“全文总结与研究展望”。主要是对全文进行了概述，对本文取得的 进展和存在的不足之处予以说明，在些基础上提出了研究的展望。 研究的背景及其现状 u 研究设计及问卷调查 o 相关理论综述及研究概况 组织支持感、工作压力、工作满意度 相互关系的实证分析 n 研究结果讨论及对企业人力资源 管理的启示 图1 研究框架图 4 湖北工业大学硕士学位论文 _ _ _ 曼曼! 曼! ! ! ! 曼曼曼! ! ! ，_ 一| 一i i 曼一 第2 章相关领域研究综述 2 1 组织支持理论研究 2 1 1 组织支持感 组织支持感是员工感受到的，组织是否重视他们为组织所做出的贡献以及是 否关心他们的，全面总体的看法，这主要有两点：1 、员工对组织是否重视他们对 组织的贡献的感受；2 、员工对组织是否关注其幸福感的感受。组织的支持感可以 使员工的社会情感需求得以满足，如果员工感受到组织对他们的努力工作能够肯 定并予以回报，员工就会愿意留在组织中，并为组织目标的达成贡献自己的才智 1 。组织支持感的理论基础主要是社会交换理论、组织公平理论，此外还涉及互惠 原则、报酬原则和组织拟人化思想等。 2 1 2 组织支持理论( o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r tt h e o r y ，0 s t ) 1 9 8 6 年，e i s e n b e r g e r 等最早提出了组织支持理论一1 。迄今已经有1 3 0 多篇相 关的权威文献在世界著名的心理学类、管理学类刊物如j o u r n a lo fa p p l i e d p s y c h o l o g y ) ) 、( a c a d e m yo fm a n a g e m e n tj o u r n a l ) ) 等上发表口1 。组织支持理论的主 要观点是：员工在工作之中，对于组织怎样评价他们做出的贡献以及组织是否重 视员工的福利待遇等等会形成一个总体的知觉。这就是e i s e n b e r g e r 等称为的“知 觉到的组织支持或“雇主承诺”。这还可以被认为：员工在工作中产生压力或遇 到困难时，组织能够给予帮助和关心。这种对于组织支持的感知主要来自于员工 将组织拟人化。它是通过组织管理者的行为体现出组织的制度、规章以及企业文 化。员工将从组织中得到的愉快与否的对待，看做是组织是否重视他们的贡献以 及组织是否关心他们的福利待遇等的主要依据啼3 。 1 9 9 7 年m c m i l l i n 经过研究，认为e i s e n b e r g e r 等所提出组织支持只注重亲密支 持和尊重支持两个方面，但是却忽视了其他方面的因素哺3 。员工为完成工作需要有 来自组织提供的资源、培训、设备等方面的支持，如果因为没有这些工具性的支 持而导致工作无法完成，员工会对组织产生愤怒感和挫折感订1 。 以往的理论只是强调员工应该对组织承诺，而很少强调组织也同样应该对员工 承诺，组织支持理论正是克服了这一局限，它提出只有组织给予员工足够的关心、 尊重、重视，员工才会忠诚于组织，并为组织贡献力量。也就是说，首先组织应 湖北工业大学硕士学位论文 该对员工承诺，员工才会对组织承诺滞。 目前国内已有的主要是实证研究，还十分欠缺，主要有： ( 1 )2 0 0 0 年，王辉等收集了我国4 个地区7 5 个左右企业的约8 0 5 名员工提供 的对于企业真正重视员工贡献，关心员工福利的关键事件的描述，并采用归纳法 把这些描述分为5 类：员工健康福利、员工薪酬和边缘福利、员工家庭的福利、 员工成长发展机会、员工权利和尊严呻1 。 ( 2 ) 2 0 0 2 年，刘小平在对组织承诺影响因素的模拟实验中将组织支持作为一种 情境因素进行了分组实验。 ( 3 )2 0 0 5 年，徐晓锋等在文献中对组织支持理论( 1 9 8 6e i s e n b e r s e r 等) 的产 生背景、概念、以及与领导成员交换、心理契约概念的关系、我国开展的相 关研究的现状进行了介绍和总结，最后对组织支持理论未来的研究方向提出了自 己的建议曙1 。 ( 4 )2 0 0 4 年，徐哲介绍了对国外对于组织支持感与员工工作满意度的关系相关 研究情况n 们。 ( 5 )2 0 0 5 年，周明建等对组织支持感的中介变量进行了初步的实证性质的研究 【1 1 】 o ( 6 )2 0 0 4 年，荣海等人运用组织支持的前因变量中有关人力资源实践的量表， 通过探索性因子分析等实证方法，得出6 个因子( 中国员工认为的自己知觉到的 组织支持的可能的人力资源实践前因) ：关心员工的精神、关心员工的物质生活、 提供良好的工作环境、工作有保障、开展员工培训和职业发展羽。 ( 7 )2 0 0 4 年，黄黎通过研究也验证了组织支持感对与工作相联的态度和行为有 重要的影响作用，并提出，组织应不间断地为员工提供积极的反馈和奖赏，只有 当员工的期望得到了满足，才会使他们产生进一步的取得更好绩效的动机，而组 织支持也才会对他们产生更大的影响n 驯。 ( 8 )2 0 0 3 年，杨海军经过研究，认为企业员工的支持感有三个维度：工作支持、 关心其利益、价值认同n 4 j 。 ( 9 )2 0 0 5 年，刘智强在博士论文( 关于知识型员工职业停滞与对策) 中认为， 组织支持感有7 个维度：协助支持、上级支持、公正支持、工作保障支持、尊重 支持、社群支持和亲密支持“。 6 湖北工业大学硕士学位论文 2 2 工作压力理论研究 2 2 1 工作压力 由于对工作压力研究的角度不一样，目前还没有一个大家公认的概念，v a n d i j k h u i z e n ( 1 9 8 0 ) 通过相关文献归纳出工作压力的概念有4 0 多个n 们。然而工作压 力的定义大都是从两种不同的理论出发的：静态学说和动态学说。 ( 1 )静态学说。主要是指在工作压力研究过程中，单维的角度来对工作压力的 本质进行认识与界定，从这个角度出发来定义工作压力的包括刺激说、反应说、主 体特征学说n 1 1 。 ( 2 )动态学说。主要认为工作压力不是一个静态的，而是一个动态的过程。既 包含压力源和压力结果，又包括压力一系列作用过程的系统概念8 1 。 2 2 2 工作压力理论研究 ( 1 ) 社会环境模式( s o c i a l e n v i r o n m e n tm o d e l ) 社会环境模式是由密歇根大学社会研究所研究并发展起来的，因而也被称做 i s r 模式或密歇根模式，是目前被大家所知晓的一种工作压力模式。社会环境模式 是一个综合体，它由主观环境、客观环境、个性特征、压力结果、疾病、社会支 持等几个基本概念组成。 这种模式存在局限性：第一，这个模式的理论基础并不是很清晰、也不能得 出具体的推论。折旧似的有些变量虽然在统计上看是显著的，但是从理论上看却 不一定有意义。第二，这个模式集中了所有的结果，但却不能确定有些结果是否 是由压力所产生的。第三，它并没有说明介于不同变量之间的中介过程，并且忽 略了不同的社会心理过程对工作压力有影响的因素，如和同事比较相互的社会地 位，还有个体对压力事件及健康的认知解释n 引。 ( 2 ) 个体一环境适应理论( p e r s o n - e n v i r o n m e n tf i tm o d e l ) 1 9 8 2 年由f r e n c h 、c a p l a n 和v a nh a r r i s o n n 町提出的。个体环境匹配理论是 目前已经得到大量应用的一种理论，并在工作压力领域中也得到了广泛的接受。 f r e n c h 等人提出，压力不是由单独的环境或人的因素所引起的，而是由个人和环 境相互联系所产生的结果。工作的压力是因为个体能力与工作要求不匹配而造成 的；只有当个性的特征与工作环境相匹配，个体才会出现较好的适应。 这一理论使研究者在进行压力研究时不只强调环境或个体一个方面的特点而 是工作环境和个体需求结合起来考察，所以它是一个更全面的、可能更能准确揭 湖北工业大学硕士学位论文 示工作压力成因的理论。 这一模式在应用时，其结果存在局限性。这是因为，此模式认为人和环境的适 应不是动态而是静态的，工作压力不会随着时间和特定的工作情境的变化而变化 1 8 】 o ( 3 ) 工作要求一控制一支持模式( w o r kd e m a n d c o n t r o l s u p p o r tm o d e l ) 1 9 7 9 年，k a r a s e k 提出了工作要求一控制模式，在次基础上，后来的研究者增 加了社会支持的因素，进而发展的，它是工作压力研究中一个很有影响的理论跚3 。 k a r a s e k 认为，工作压力是由工作活动中的工作要求和工作控制这两个关键因 素共同影响、交互作用形成的，而不是单独取决于某一方面。工作要求是指存在 于工作情境中反映员工所从事的工作任务量和困难程度的因素，即压力源，如工 作负荷、时间紧张、角色冲突等；而工作控制则反映了员工能够对自我工作行为 施加影响的程度。 这一理论主要探讨对员工压力起作用的工作环境中的压力源，进而对压力源 进行区别归纳口。该模式使组织在对员工进行压力管理时，要注意增强员工对工 作的控制以及提供社会支持，从而帮助改善员工的身心健康n 副。 ( 4 ) 认知交互作用理论( t r a n s a c t i o n a lm o d e l ) 1 9 6 6 年，l a z a r u s 提出了压力认知交互作用理论乜别。他认为，压力是一个过程， 个体和环境在时间、工作任务或活动上都是动态关联的，两者的关系也是动态不 断变化的，二者不可分离。工作压力是人和环境之间的一种特殊关系，是二者动 态交互作用过程晗。 2 2 3 工作压力源 工作压力源是指由企业员工个人工作有关的因素而造成的压力。其中有代表 性的工作压力源研究主要有： ( 1 ) 1 9 6 4 年，k a h n ，w o l f e ，q u i n n ，s n o e kr o s e n t h a l 等认为工作压力源有：角 色的冲突、角色认知模糊、希望不能满足、工作负荷过大、组织中不良的人际关 系冲突n 剐。 ( 2 )1 9 7 6 年，w e i s s 归纳为：工作本身、角色、职业发展、组织结构和风格、 人际关系乜3 1 等5 类。 ( 3 ) 1 9 7 8 年，c o o p e r 和m a r s h a l l 等人提出了工作压力源有6 类：特定的工作 压力、角色认知的压力、人际关系的压力、职业发展的压力、组织结构和发展的 压力、家庭与工作的压力口钔。 ( 4 )1 9 8 3 年，p a r k e r 和d e c o t i i s 发展了工作压力源和压力结果的理论模型：工 8 湖北工业大学硕士学位论文 作本身的特征和条件、和组织结构氛围的信息波动相联系的条件、和角色有关的 因素、工作关系、可觉察的职业生涯发展、外在的承诺和责任n 副。 ( 5 )1 9 9 5 年，s u m m e r s ，d e n i s i 和d e c o t i i s 创立了工作压力源的研究模式，提 出压力源有：人格的特征、组织结构的特征、组织程序的特征、角色的特征瞳们。 目前对工作压力的研究，我国还处于起步阶段；对工作压力源的研究主要是 探讨工作压力源的构成和影响，通过对现有研究文献的综合，目前我国企业员工 工作压力源主要分为以下几种： ( 1 )国企期刊杂志和国务院国资委研究中心联合开展课题研究“国有 企业经理人压力调查 。经过调查发现，我国央企高管的压力源主要来自于：政府 关系、竞争对手、安全生产、知识更新、出资人( 利润) 、工作超时，而7 0 的高管 们感觉压力很大啪 。 ( 2 )刘璞、谢家琳、井润田发表论文国有企业员工工作压力与工作满意 度关系的实证研究，认为我国国有企业员工的工作压力源可归纳为4 类：工作环 境、社会的因素、工作任务的要求以及岗位竞争的压力。与一般通员工相比管理 者来自岗位竞争的压力更大，其他是一样的；。在不同的性别中，女性员工来自任 务要求方面的压力更大口7 1 。 ( 3 )马剑虹、梁颖在论文管理者工作压力高阶因素结构分析中认为， 管理者的工作压力源来自于生理、心理和情绪三方面，而不同部门的管理人员所 体验到的工作压力是不同的啪1 。 ( 4 )杨六琴认为1 ，工作压力源有四个维度：与上级关系、职业发展、工作与家 庭平衡、工作负荷。 ( 5 )汤毅晖2 认为，工作压力源可归纳为6 个：组织程序与结构、人际冲突、 职业生涯发展、角色压力工作家庭冲突、工作特征啪3 。 ( 6 )张金峰3 提出，工作压力源可归纳为4 个方面：组织局限性、与上级冲突、 工作负荷以及与同事冲突。我国企业员工的工作压力较大b 。 ( 7 )舒晓兵4 对工作压力源和工作压力两方面在国有企业和私营企业中进行了 比较，结果发现工作压力源有4 种：i 作条件、职业发展、组织的结构与倾向和 要求、组织中的角色。其中国有企业工作压力源主要来自于：组织结构与倾向、 工作条件和要求；而私营企业工作压力源来自于：职业发展、组织中的角色。国 有企业的管理人员与私营企业相比，他们的工作压力很小b 羽。 1 企业员工工作压力和压力应对的作用机制 2 管理人员工作压力源、控制感、应对方式与心理健康的关系研究 3 企业员工工作压力研究 4 企业管理人员工作压力与工作效率研究 9 湖北工业大学硕士学位论文 ( 8 ) 刘玉新、张建卫5 认为，我国企业高管的工作压力源有七种：下属滞后、角 色超载、角色冲突、角色模糊、上司协调、企业发展、职业生涯等。从表面来看， 高管们的工作压力并不十分严重，但是仍然需要慎重地对待口引。 ( 9 )许小东则把压力源因素归纳为：角色冲突与角色不清、工作活动的对象、 职业活动的内在特征与要求、工作负担过重、组织中的相互支持与帮助、对有关 决策的参与、与组织相关的其他因素( 如工作绩效考评、工作环境条件、工作内容 与方式的改变) 等，他更强调压力源的组织、工作层面的内容口划。 2 3 工作满意度相关理论研究 1 9 3 5 年，h o p p o c k 在他的著作工作满意度口础中最早提出了“工作满 意度”6 。1 9 7 7 年，台湾学者徐光中m 3 归纳了三大类工作满意的定义： l 、综合性定义。该类别认为，工作满意度是单一的一个概念，工作者能平衡不 同工作构面上的满意与不满意，最终形成整体的满意。h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 是此定义的 主要代表性学者口4 j 。 2 、期望差距性定义。该类别认为，工作满意的程度应看“员工从工作环境中所 获得的价值与其预期应获得的差距而定 。差距越在，满足程度越小，反之则满足 程度越大。p o r t e r ( 1 9 7 3 ) 口7 3 是此类别的代表性学者。 3 、参考架构性的定义。此类将满意度定义为工作者对特殊构面的情感反映。但 是工作的构面却没有具体的答案。v r o o m ( 1 9 6 2 ) 8 1 提出有7 个构面：直接主管、待 遇、工作环境、工作内容、工作伙伴、组织本身、升迁。而s m i t h ，k e n d a l l ，& h u l l i n ( 1 9 6 9 ) 曲们却认为有五个构面：薪水、上司、工作本身、工作伙伴和升迁等。 2 3 1 国外工作满意度的研究历史和成果 ( 1 )f wt a y l o r ( 1 9 1 2 ) 提出了具备了工作满意度的雏形的理想管理目标和劳资 两利n 们。 ( 2 ) h m u n s t e r b e r g ( 1 9 3 3 ) 7 提出，需要研究工人在怎样的心理条件下能产生最大 的产量，且质量让人满意；还需要研究工人的工作效率与他们的兴趣、工作时的 情绪以及报酬的关系，考察如何使人们的情绪能产生有利于工作的最大影响h 引。 ( 3 )r 霍波克( 1 9 5 5 ) 发表了工作满意一文，他认为年龄因素、职业的 类别、职务的高低对工作满意感都产生影响。不论是在哪个行业，都存在一些对 5 高层管理者工作压力、社会支持及二者关系研究 6 工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应。 7 心理学与工业率 1 0 湖北工业大学硕士学位论文 工作满意的员工。并且，与有些从事创造性的人员相比，一些从事重复性、体力 性工作的人更满意自己的工作口引。 ( 4 ) h e r z b e r g ( 1 9 5 9 1 9 6 8 ) 运用了双因素理论进行了进一步的研究，他指出： 成就、认可、工作的吸引力、责任和发展等五个因素能导致满意。而企业政策与 行政管理、监督、工资、人际关系以及工作条件等是导致不满意的因素。而且成 长与发展是对工作满意起主要作用的因素，环境因素是工作不满意起主要作用的 因素4 引。 ( 5 )明尼苏达大学工业关系中心的研究者( 1 9 5 7 ) ，编制了明尼苏达满意问卷 ( m s 卜m i n n e s o t as a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ) ，并对工作适应理论进行了进一步 的研究，认为满意度主要包括内在的满意度、外在的满意度和一般满意度3 。 ( 6 )d 萨伯( 1 9 6 3 ) 发现，在体力和非体力等职业类别中，职位高的人员，其 工作满意感比职位低的人员高；在年龄类别中，2 5 - - 一3 4 岁和4 5 - 5 4 岁人员的工作 满意感最差。y o n g ，b e r g ( 1 9 6 3 ) 和m a c e d o n i c ( 1 9 6 9 ) 的研究证明：工人年龄越大， 他们的工作满意感越高。由此可见，工作满意感在个体存在着差异h 0 】。 ( 7 )g 斯坦和r 奎因( 1 9 7 8 ) 将工作满意感与社会环境、工作环境的关系进行 了对比，结果发现：1 9 6 7 - 1 9 7 3 年间的工作满意感明显比1 9 7 3 年1 9 7 7 年高； 女性在工作舒适度、工作的挑战性、工作报酬、资源的充足、职位晋升等指标上 比男性高；非技术性工人的下降度大于技术性工人；受过大专教育的人员下降度 最大1 4 0 。 ( 8 ) 1 9 8 5 年，“关于人员流动和矿工的相关性分析 证明，工作满意感与人员 流动和怠工之间没有很强的相关性，工作满意度与怠工和人员流动的相关度小于 0 4 4 0 。 2 3 2 目前国内工作满意度的研究现状 ( 1 )黄强( 1 9 8 6 年) 对企业职工激励因素进行了分析，他认为我国企业职工的 基本激励因素有7 个：工作责任、个人发展、奖励、领导能力、情绪、基本需要、 领导作风m 】。 ( 2 )冯伯麟对教师工作满意感进行了研究，结果发现工作满意感有五个维度： 工资收入、自我实现、领导关系、同事关系、工作强度h 0 | 。 ( 3 )刘大维、凌文辁( 1 9 9 0 年) 经过研究发现，工作满意感在一定程度影响着 科研单位的业绩m 1 。 ( 4 ) 陈子光经调查研究，发现了影响知识分子工作动机和工作满感的主要因 素：工作难度和工作价值、集体的工作意识、组织气氛、工作结果、年龄和工龄、 湖北工业大学硕士学位论文 工作潜力知觉、人际关系等，这些凶素较大影响着知识分子的满意感l 4 13 。 ( 5 )凌文辁( 1 9 9 3 年) 进行了中日合资企业员工工作满意感的研究。他发现， 我国企业的员工和管理者对“目前工资、工资增长、福利 等方面的满意度较低， 而在“晋升机会、上级的态度、职业的稳定性”等方面满意度较高h 刳。 ( 6 )王重鸣、王剑杰( 1 9 9 5 年) 研究分析了2 3 3 名员工的职业满意度，结果发 现，职业不同其满意度也不同，对职业满意度从高到低的职业是：教师、打字员、 一线工人、管理干部。性别不同其职业满意度也有差异：男性比女性的满意度低， 女性在“组织设计与体制方面更满意 4 3 3 。 ( 7 )时勘( 2 0 0 0 年) 提出了工作满意感量表的结构主要包括：工作回报( 福利、 薪酬、培训) ；工作本身( 工作的成就感、胜任感和安全感) ；企业的形象( 包括 企业的管理制度、对客户服务、企业的质量管理、员工参与管理) ；领导( 管理者、 工作认可) ；工作协作( 同事间的沟通、相互尊重) 等4 1 。 ( 8 )实达集团人力资源部( 2 0 0 0 年1 2 月) 开展了每年度的企业员工满意度调 查，主要包括1 3 个方面9 5 个问题，内容比较全面，为企业建立有吸引力、有特 色且可操作的管理机制提供了参考和依据h 训。 ( 9 )张勉年( 2 0 0 1 年) 提出，工作要素按照：工作报酬、职位晋升、沟通制度、 工作性质、福利待遇、组织认同感、上级和同事的顺序，满意度呈下降趋势。h 们。 ( 1 0 ) 刑占军( 2 0 0 1 年) 认为，影响我国大中型企业员工工作满意感的因素主要 是