（企业管理专业论文）企业知识员工的激励因素和策略研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：垡兰燮日期：塑酽了! ? 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：雠导师签名： 山东大学硕士学位论文 摘要 随着知识经济时代的到来，现代企业面临着一种新的竞争环境，知识产业在 产业结构中的比重日益增大，企业的生存和发展将更多的取决于知识的拥有、创 造和利用。因此，作为知识的运用、创造的载体一知识员工对企业的作用就显得 举足轻重。然而，目前针对知识员工激励问题的研究，国内成熟的理论并不多见， 而现在的一些针对一般员工的激励策略并不能直接应用于知识员工的激励，因 此，非常有必要针对企业中知识员工的激励进行全面的研究。 本文采用理论分析和实证分析相结合的方式，按照系统的观点对知识员工的 激励因素和策略进行了研究和分析。 本文首先介绍了知识员工定义、特点，激励，指出知识员工的激励必须根据 其特点有针对性地实施。回顾了前人提出的激励理论，作为研究知识员工激励的 理论依据。其次，介绍了目前国内企业在知识员工激励方面的现状和存在的问题， 也为本文的写作确立了现实的出发点。分析了国内企业在知识员工激励方面存在 的问题的原因，为解决问题找到了突破口。再次，针对现实中知识员工激励存在 的问题，利用调查问卷的方式，实证分析了知识员工的激励因素，对知识员工的 激励因素、知识员工对激励因素的实际感受程度作了分析，得出了激励知识员工 的最重要的六个因素。在明确了知识员工的激励因素的基础上，最后从不同层面 提出了知识员工的激励策略。 关键词：知识员工；激励；激励因素；激励策略 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ea d v e n to fk n o w l e d g ee c o n o m ye r a ，m o d e me n t e r p r i s e sf a c e san e w c o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t t h ep r o p o r t i o no fk n o w l e d g e b a s e d i n d u s t r i e si nt h e i n d u s t r i a ls t r u c t u r ei sg r o w i n g t h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e sw i l lb e m o r ed e p e n d e n to nk n o w l e d g eo ft h eo w n o r , a n dc r e a t ea n du s e t h e r e f o r e ，t h eu s eo f k n o w l e d g et oc r e a t eav e c t o r t h ek n o w l e d g ew o r k e ro nt h er o l eo ft h ee n t e r p r i s ei s c r i t i c a l h o w e v e r , t h e r ei s n tm u c hr e s e a r c ho nt h e mm o t i v a t i o n ，a n dc u r e n ti d e a sa n d m e t h o do fm o t i v a t i o ns t r a t e g eo fn o r m a lw o r k e rc a n t tb ea p p l i e dd i r e c t l yt o m o t i v a t i o no f k n o w l e d g ew o r k e r s t h e r e f o r e ，i t i s n e c e s s a r y t oc o n d u c ta c o m p r e h e n s i v es t u d yo nk n o w l e d g ew o r k e ri ne n t e r p r i s e s t h i sd i s s e r t a t i o nh a sd o n eaf u l la n d c o m p l e t er e s e a r c ho nm o t i v a t i o ne l e m e n t a n ds t r a t a g yo fk n o w l e d g ew o r k e ra c c o r d i n gt os y s t e m a t i cp o i n to fv i e wa n dw i t ht h e m e t h o dw h i c hc o m b i n e st h e o r e t i c a la n a l y s i sa n dp o s i t i v ea n a l y s i s t h i sp a p e rf i r s ti n t r d u c e st h ed e f i n i t i o n ，c h a r a c t e r i s t i c sa n dm o t i v a t i o no f k n o w l e d g ew o r k e r s ，t h e np o i n t s o u tt h a tt h ei n c e n t i v em u s tb eb a s e do nt h e c h a r a c t e r i s t i c so fi t st a r g e t e di m p l e m e n t a t i o n r e c a l l i n gh i sp r e d e c e s s o r sp u tt h e m o t i v a t i o nt h e o r y , 勰ar e s e a r c hk n o w l e d g es t a f fm o t i v a t i o nt h e o r y s e c o n d l y , t h e i n t r o d u c t i o no ft h ec u r r e n ts t a f fo fd o m e s t i ce n t e r p r i s e so nm o t i v a t i o no ft h e k n o w l e d g ew o r k e r sa n de x i s t i n gp r o b l e m s ，弱w e l l 鹪o ft h i sp a p e r e s t a b l i s har e a l i s t i c s t a r t i n gp o i n t a n a l y s i so ft h ed o m e s t i ce n t e r p r i s e si nt h ek n o w l e d g es t a f fm o t i v a t i o n p r o b l e m si nt h ea s p e c to ft h er e a s o n sf o rt h eb r e a k t h r o u g hs o l u t i o nh a sb e e n f o u n d t h e n ，i nv i e wo ft h er e a l i t yo ft h ee x i s t e n c eo fi n c e n t i v e s ，iu s et h e q u e s t i o n n a i r e ，e m p i r i c a la n a l y s i so ft h ek n o w l e d g eo f s t a f fi n c e n t i v e s ，i n c e n t i v e sf o r k n o w l e d g ew o r k e r s ，k n o w l e d g ew o r k e r so nt h ea c t u a lf e e l i n g so fi n c e n t i v e sm a d e e x t e n to fk n o w l e d g et h a ti n c e n t i v es t a f fo ft h es i xm o s ti m p o r t a n tf a c t o r s i nt h ec l e a r k n o w l e d g eo ft h es t a f fo nt h eb a s i so fi n c e n t i v e s ，f i n a l l yr a i s e df r o mt h ed i f f e r e n t l e v e l so fk n o w l e d g ew o r k e r sm o t i v a t i o n a ls t r a t e g i e s 6 k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r ； m o t i v a t i o n ； m o t i v a t i o ne l e m e n t ；m o t i v a t i o ns t r a t e g y 山东大学硕士学位论文 曩曼鼍量置皇皇曼鼍置舅皇e m 。h i , i l , m n ii i i i 量量皇量暑曼曹鼻量皇皇曼量曼曼 i 1 研究背景 第1 章绪论 美国著名管理大师彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 在其 2 1 世纪管理挑战 一书中指出：“在2 1 世纪，管理需要做出的最重要的贡献，是增进知识工作与知 识工作者的生产率。2 1 世纪不论是企业机构还是非企业机构，它的最宝贵的资 产是它的知识工作者和他们的生产率。现在，各种各样的组织及其管理人员 已经认识到，在知识经济时代，组织的战略资源是知识资源，组织的竞争优势来 自对知识资源的有效开发和管理。 在新的历史条件下，由于新的市场挑战和对可持续竞争优势的要求，在过去 1 0 0 年流行的生产性组织开始逐渐为一种新的组织知识型组织所替代，知识 型企业的产生成为大势所趋。知识产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结 构相应发生了根本性的变化，人力资本不再是传统概念上的劳动力，己经被具有 现代科学知识和技能的知识员工所取代。在这一环境下，企业要保持可持续发展， 关键是通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的运用、创造， 最终都要靠知识的载体知识员工来实现。因此，知识员工对企业具有十分重 要的作用，拥有高质量的知识员工群体，将是当今知识型企业获得成功的必要条 件和保证。 那么，如何管理知识员工，了解他们的需求，激发他们的工作热情，成为知 识经济时代的管理者首要考虑的问题。近年来，越来越多的企业在知识员工的管 理方面受到了严峻的挑战，也引发了广大的学者和企业管理者对知识员工管理的 更深层次的思考和探索。美国人力资源管理大师德斯勒指出，所有的人力资源活 动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。激励是现代管理 的一项重要职能，知识员工激励是知识企业管理的一项重要内容：目前，知识员 工激励的成熟理论尚不多见，亟待进一步研究。 国彼得德鲁克2 l 世纪的管理挑战上海：上海译文出版社，1 9 9 9 7 山东大学硕士学位论文 皇曼喜量鼍量皇吕皇量量曼毫曼曼i , m 一 i iq 置皇 1 2 问题的提出 彼得德鲁克指出，作为2 1 世纪新型生产力的代表，知识员工与以往任何 群体或者集团都具有不一样的特点，因此他们的激励有别于传统员工，而且，知 识员工激励因素的激励作用随着工作性质、技术水平和家庭物质生活条件以及外 部环境的不同将会发生变化。这给本文研究知识员工的激励问题提出了新的挑 战。第一，研究知识员工的激励问题要以原有的成熟激励理论为基础，比如马斯 洛的需求层次理论等，在应用原有理论的同时又要注意传统员工激励与知识员工 激励的区别。第二，要通过研究得出影响激励知识员工的各种因素，同时要考虑 各种激励因素在内外部条件变化时对知识员工激励而产生的变化，从中寻求规律 性的东西。第三，在以上研究的基础上，设计知识员工激励机制，制定出个性化、 操作性强的知识员工激励对策，从而有效地激励知识员工，提高生产率。以上三 点就是本文研究的梗概。 1 3 研究方法及思路 本文采用理论分析和实证分析相结合的方式，按照系统的观点对知识员工的 激励因素和策略进行了研究和分析。研究的主要思路如下： 第一，知识员工的内涵、特征及其激励的相关问题研究。本文在界定知识员 工概念的基础上，分析知识员工的特征及其激励主客体的不同需求，与传统员工 的激励作比较。 第二，分析目前企业中知识员工激励的现状和问题，探析存在问题的原因。 首先就现在企业中知识员工激励存在的问题进行分析，对普遍存在的问题的原因 加以分析，为下一部的研究找准目标。 第三，知识员工激励因素分析。通过调查问卷的方式获得知识员工激励因素 的基本样本数据，分析归类。 第四，知识员工的激励对策。根据知识员工的特点，制定出个性化的知识员 工激励对策，从而有效地激励知识员工。 1 4 主要创新点 国内目前文献的理论分析、样本选取和实证研究的结论看，对企业知识员工 8 山东大学硕士学位论文 量量曼寡置| 舅量皇量量囊1 a ,i 鼍吕鼍皇曼鼍曼量曼皇鼍舅曼曼曼鼍曼曼舅量量曼曼量鲁鲁曾| 胃曼曼皇量皇曼曼量寡 的激励问题尚缺乏系统、全面地研究，本文在已有研究的基础上试图对国内企业 知识员工的激励因素和激励策略作系统的研究，主要创新点是： 第一，根据我国企业中知识员工激励的现状和问题，有针对性地设计调查问 卷进行实证分析，得出我国企业知识员工必需的( 最重要的) 激励因素是：薪酬 福利、职位晋升、+ 工作认可、能力发挥、公司前景、工作成就；还得出我国企业 知识员工实际激励感受程度排在前面的分别是：职位晋升、薪酬福利、能力发挥、 培训学习、领导能力、工作认可。 第二，根据我国企业知识员工必需的激励因素及其实际感受程度两项指标， 从不同层面设计出国内企业知识员工的激励策略：新型的工作激励策略、全面的 报酬激励策略、针对工作环境的激励策略、源自企业文化的激励策略。 9 山东大学硕士学位论文 第2 章国内外文献综述 2 1 知识员工的定义及特征 2 1 1 知识员工的定义 关于知识员工的定义，专家学者从多个角度进行了阐述，下面简单总结一下 国内外学者关于知识员工的论述。 美国彼得德鲁克首先提出“知识员工 的概念，指那种“掌握和运用符号 和概念，利用知识或信息工作的人。 马克卢普认为，知识员工是“生产和传 播知识的职业中的工作者 。加拿大的弗朗西斯赫瑞比认为，知识员工就是那 些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、 设计给产品带来附加价值。安盛咨询公司的观点：知识型工作要求员工具备智利 输入、创造力和权威来完成工作，知识员工主要主要包括：中高级经理、专业人 士、具有深度专业型技能的辅助型专业人员。我国学者、卢继传和徐耀宗认为： 知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业( 组织) 带来 知识资本增值，仅以此为职业的人员。 本文中的知识员工是指在企业中凭知识、智能资本从事工作，为企业组织带 来知识资本增值，并以此为职业的人员。知识员工从倾向和职业上来说，主要从 事脑力劳动而不是从事体力劳动：他们的思想有一定的深度、独立性和创造性： 他们的工作过程是他们对自身所有的知识进行创新性运作的过程，他们可以通过 自己的知识或智力使价值得以实现。本文中知识员工主要包括两类员工，即管理 层的精英员工和技术创新型员工。 2 1 2 知识员工的特征及其工作性质 知识型员工具有较强的个性特点，善于学习，富有创新精神。其突出的特点 表现在两个方面，即知识型员工的个性特点和需求特点。就个性特点而言，知识 型员工大多才华横溢；一般具有较强的自主意识，倾向于自主的工作环境，不愿 受制于人或物；知识型员工一般忠诚度较低，流动意识较强。需求方面主要表现 。彼得德鲁克2 1 世纪的管理挑战上海：上海译文出版社，1 9 9 9 国王兴成，卢继传，徐耀宗知识经济北京：中国经济出版社，1 9 9 9 l o 山东大学硕士学位论文 在：第一，知识型员工重视从工作中得到内部满足，他们更加重视能够促进他们 不断发展的、富于挑战性的工作。第二，知识型员工对自己专业的忠诚度远大于 对企业的忠诚度，他们需要在自己的专业领域不断发展。第三，他们重视和谐的 工作环境，需要相互分享和学习知识的氛围。第四，他们希望有较高的薪酬，他 们视此为自我价值的衡量尺度。 知识经济时代i 知识员工的工作性质较传统员工发生了根本性的变化，两者 的对比如表2 - 1 所示。 表2 - 1 知识员工与传统员工的工作性质对比 项目知识员工传统员工 生产工具知识成为其拥有的生产工具自身不拥有生产工具 隶属关系拥有了更多的择业和工作自主权隶属于组织 工作内容共性的工作减少 具有稳定性 工作结果不确定性可以预期 技能要求所需知识具有动态性，技能要求不断变化所需知识稳定，技能要求稳定 且复杂且简单 2 2 激励及其过程 激励是通过采取各种能满足员工需要的措施，激发员工工作动机，调动人的 潜在能力和创造力，高效地实现组织目标的过程。激励是调动员工的积极性、挖 掘员工潜力、进行人力资源开发的有效手段。简单地说，激励就是激发人内在 的行为动机并朝着既定的目标前进的整个过程。 激励是与人们的行为联系在一起的，研究员工的激励，首先要分析员工的行 为，心里学的大量研究表明，人们的行为都是由动机决定和支配的，而动机则是 在需要的基础上产生的。人的行为形成过程如图2 1 所示： 图2 - 1 行为的形成过程国 。徐向艺等现代公司组织与管理北京：经济科学出版社，1 9 9 9 。董克用，叶向峰人力资源管理概论北京：中国人民大学出版社，2 0 0 2 山东大学硕士学位论文 根据行为的形成过程，美国管理学家a d s il a g y i 和m j w a ll a c e 把激励的 过程分为七个阶段，见图2 田 需要未满足 内心不平衡 寻找和选择满足 需要的途径 导向目标的行为和绩 效 萋霎衡量和评估k 善磊西磊玉f i 惭 需要得到满足 2 3 激励的相关理论 图2 - 2激励的基本过翟字 按照研究层面的不同，激励理论可以分为四种类型：内容型激励理论、过程 型激励理论、行为改造型激励理论和综合激励理论。 2 3 1 内容型激励理论 由于该类理论主要研究人的需要以及如何满足需要的问题，故而又被称为需 要理论。主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 的双 因素理论、阿尔德弗( a l d e r f e r ) 的e r g 理论等。 1 马斯洛的需求层次理论 美国心理学家马斯洛于1 9 4 3 年提出了需求层次理论。他将人们的需要划分 为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。认为 这些需要基本上反映了不同文化环境中人类的共同特点。他认为这七种需要是由 低级到高级渐次发展的，当较低级的需要得到基本满足后，较高层次的需要才会 出现。本文研究的知识员工更注重上层的需要。 ， 2 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论，又称作“激励保健因素 理论，是美国行为科学家赫茨伯格 回徐子建管理学北京：对外经济贸易大学出版社，2 0 0 2 1 2 山东大学硕士学位论文 在5 0 年代提出的。他在这个理论中强调调动人的积极性应主要从工作本身着手， 认为工作对人的吸引力才是最主要的激励因素。赫兹伯格认为，使员工感到满意 的因素与使员工感到不满意的因素是大不相同的。使员工感到不满意的因素往往 是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。 3 e r g 理论 e r g 理论是美国心理学家克雷顿阿尔德弗提出的，他在大量研究的基础上， 对马斯洛的需求层次理论进行了修正，认为人的需要主要有三种：生存需要 ( e x i s t e n c e ) ，指对维持生存的物质条件的需要，相当于马斯洛的生理需要与安 全的需要；关系需要( r e l a t e d n e s s ) ，指维持重要人际关系的欲望，相当于马斯 洛的社交需要和尊重需要；成长需要( g r o w t h ) ，指追求自我发展的欲望，相当于 马斯洛自我实现需要以及尊重需要中的自我尊重部分。它提醒管理者必须首先明 确员工的那些需要没有得到满足，以及员工最希望得到是哪些需要，然后再由针 对性地来满足员工的这些需要，这样才能最大限度地刺激员工的动机，发挥激励 的作用。 2 3 2 过程型激励理论 过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发，怎样向着一定的方向发展、 如何保持以及怎样结束这种得行为的全过程，其中比较典型的有期望理论、公平 理论和目标理论三种。 1 弗隆姆的期望理论 美国心理学家维克多弗隆姆在1 9 6 4 年出版的 工作和激励一书中提出 了他的期望理论，即激励力的效果取决于效价和期望值两个因素，用公式表示为： m - vx e m 一激励力，表示人们受到激励的程度； v - 效价，人们对某一行动所产生的结果的主观评价； 卜期望值，人们对某一行动导致某一结果的可能性大小的估计。 由公式可以看出，当人们把某一结果的价值看得越大，估计结果能实现的概 率越大，那么这一结果的激励作用才会越大；当效价和期望值中的一个为零时， 激励就会失去作用。 根据期望理论，管理者应当制定知识员工认为效价最大的激励措施，设置某 。v h v m o m w o r ka n dm o t i v a t i o n n e wy o r k ：j o h nw i l e y & s o n s , 1 9 6 4 1 3 山东大学硕士学位论文 激励目标时应根据知识员工的实际情况，制定合理的激励目标，并对知识员工的 工作给予相关支持，使其能够顺利地达到目标。 2 亚当斯的公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯于1 9 5 6 年提出的，这是在社会比较中研究 个人所做的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论。亚当斯认为，员工的工 作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。当一个人获得报酬 后，不仅关心自己收入的绝对值，而且常常把自己的投入和报酬与其他人的投入 报酬进行比较来判断自己是否受到公平的待遇。 员工首先思考自己从工作中得到的报酬以及对工作的投入，然后把自己的投 入一产出比和其他相关人员的投入一产出比相比较，比较的结果有三种情况： ( o i ) - ( o i ) 。 ( o i ) ( 0 i ) 。 a 为员工自己，b 为参照人，o 表示所得报酬( 包括工资、奖金、晋升、赏识 等) ，i 表示投入( 如工作的数量与质量、技术水平、努力程度、时间和精力等) 。 当( o i ) ：( o i ) 。时，人们会觉得报酬是公平的，他会保持原有的投入。 而当( o i ) ( o i ) 。时，人们往往会感到不平衡，就 会引起心理紧张或不安，并产生要消除紧张情绪，恢复内心平衡状态的欲望。这 时员工可能会采取以下行为： ( 1 ) 改变自己的投入，如不再那么努力； ( 2 ) 改变自己的报酬，一般是增加自己的报酬； ( 3 ) 改变自我认知，通过曲解自己或他人付出劳动与所得报酬的比值，进行 自我说服和自我安慰，获得主观上的公平感； ( 4 ) 选择另一个不同的参照对象； ( 5 ) 寻求流动。 3 洛克的目标理论 这一理论也叫目标设置理论，是美国心理学家e a 洛克于1 9 6 8 年提出来的， 他和同事们研究发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引 导员工工作方向和努力程度的作用。目标激励的效果主要取决于目标的明确度和 1 4 山东大学硕士学位论文 薯ii 量詈曼皇量皇鲁鼍量皇量曼鼍暮曼曼曼舅曼曼量皇量薯量量量皇曼量曼量鼍曼量曼舅量量| 曼奠皇量曼皇寡曩舅詈量量皇舅 目标的难度这两个因素，但前提是员工必须承认并接受目标。 依据目标设置理论，在制定员工的绩效目标时要做到：第，目标必须具体、 明确；第二，目标要有一定的难度；第三，制定目标时要让员工共同参与，使员 工能够认同和接受这一目标。 2 3 3 行为改造型激励理论 这一理论主要是研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到 预定的目标。行为改造型激励理论以美国哈佛大学心理学教授b f 斯金纳的强 化理论最为典型。该理论特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对 外部环境刺激所做的反应，当行为的结果对自己有利时，这种行为就会加强或重 复出现，反之，这种行为就会减弱或停止。因此按照强化理论的观点，只要控制 行为的后果，就可以达到控制和改变人们行为的目的。 2 3 4 综合型激励理论 综合型激励理论综合考虑各种因素，从系统的角度来理解和解释激励问题， 这种理论以波特和劳勒的综合激励理论最为典型。波特与劳勒在弗鲁姆的期望理 论的基础上讨论了绩效和满足的关系：该理论认为，激励、绩效和满足都是独立 的变量，激励不等于满足和绩效。 图2 - 3 波特和劳勒的综合激励模型 这一模型给管理者提供了一套虽是定性的，但却是系统的、条理分明的分析 。董克用，叶向峰人力资源管理概论北京：中国人民大学出版社，2 0 0 2 山东大学硕士学位论文 路线和思维程序，有利于找出改进激励功能的有效途径。 2 3 5 其它与激励有关的理论 1 丰富工作内容理论 丰富工作内容理论主要是通过工作内容的丰富来提高人的工作兴趣，激励人 的积极性。丰富工作内容的五个主要因素是：( 1 ) 工作内容的多样化；( 2 ) t 作 任务的整体性；( 3 ) 任务的意义大；( 4 ) 工作中的自主权；c 5 ) 情况的反馈。 2 人群关系论 人群关系论认为，职工不是简单的“经济人 ，而是“社会人 ，不仅有经济 需要，还需要友谊、归属感；情绪是职工感到满足程度的函数，满足程度高情绪 就高，进而生产率就高，而人群关系能影响情绪。 3 阿吉里斯的不成熟成熟理论 阿吉里斯认为，扩大职工的工作范围，使其有更多的机会发挥自己的能力， 并感到有更多的权力；采取参与方式，以职工为中心的领导方式；使职工有从事 多种工作的经验；加大职工的责任；更多的依靠职工的自我指挥和自我控制。具 有诊断技术，随时了解组织和个人的价值，使双方都能达到自己的目标和自我满 足。 4 利克特的支持关系理论 凡利克特认为，建立在支持关系上的领导方式即参与式领导方式才是最有 效的。参与式领导方式按照经济激励、自我激励、安全激励和创造激励的需要而 建立。 2 4 总结 从需要层次理论到综合激励模型，从激励内容论到激励过程论，激励理论随 着管理的实践而不断发展。激励理论的发展与完善对知识员工激励体系的研究具 有很好的指导价值：首先，需求是激励的起点，对知识员工应该实施按需要激励， 知识员工的需求不同与普通员工，企业需要设计与他们需求相应的激励措施。其 次，知识员工拥有知识、技术，是企业价值创造的重要驱动力，具有较强的就业 能力，因而其需求层次一般较高，因而，在对其进行物质激励的同时应加强对其 进行精神方面激励，尤其是注重其成就需要、自我实现方面的满足。第三，激励 1 6 山东大学硕士学位论文 的过程也很重要，对知识员工过程激励体现为创造有利于知识员工工作的环境； 对知识员工的管理要实行公平的原则，包括内部公平、外部公平和过程公平。第 四，弗鲁姆的期望理论对构建知识员工的激励体系具有重要的借鉴意义，期望理 论包含着两个层次的关系：一是努力和绩效的关系；二是绩效和激励的关系。在 努力和绩效之间，我i f j 贝u 需要考虑个人的能力、团队合作以及企业的内部环境和 外部环境的影响；在绩效和激励之间，我们则需要考虑适合知识员工的各种特许 激励手段。而在对知识员工的激励过程中，企业文化、组织结构等又构成了激励 效果的内部保障体系。因此，本文认为，激励策略的设计从两个大的方面着手： 一是适合知识员工的各种特许激励手段：另一个是激励的内部环境，包括企业文 化和组织结构。第五，这些激励理论为知识员工的具体的激励措施提供了理论依 据，如根据公平理论，对知识员工要进行公正的、公平的绩效考核，让知识员工 得到公平、合理的报酬。根据强化理论( 包括学习理论和斯金纳的强化理论) ，要 倡导知识员工之间进行互相学习，知识共享，那么企业可以建立学习型组织。根 据e r g 理论，对知识员工要进行多方面的激励，为满足其成长需要，企业要对知 识员工进行投资开发和关注知识员工的职业生涯发展等等。 1 7 山东大学硕士学位论文 第3 章我国企业中知识员工激励的现状和问题分析 3 1 我国企业中知识员工激励的现状 随着中国加入w t o ，国外的公司、机构大量入驻中国市场，他们基于成本和 文化融合的考虑，必然要实行人才本土化战略，利用其先进的人力资源管理理念 和市场化的经营机制，争夺国内本已稀缺的知识型人力资源。这就对我国企业 形成了一个强大的威胁，尤其是对知识员工有较大依赖性的高新技术企业。应 该说目前我国高新技术企业对人才竞争白热化的未来已经有所感知，已经逐渐认 识到了企业的人力资源管理的重要性，并且己经采取了一些行动。但是，越来 越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻的挑战，特别是高新技术企业，普 遍存在着激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。他们对知识员工 认识不够，激励措施运用不得当，使得知识员工的聪明才智没有得到充分发挥， 严重影响了知识员工的积极性。 3 2 我国企业中知识员工激励存在的主要问题 3 2 1 管理者无视知识员工与一般员工的区别，管理上一视同仁 前面已经讲到，知识员工又很多其他一般员工所不具有的个性特点，他们拥 有的生产工具就是知识，他们的工作共性的东西减少，完成任务所要求的知识和 技能复杂，任务的结果具有不确定性，这些都是与一般员工在工作上的区别。但 现在一些企业的管理者无视这些区别，在管理过程中，没有采取充分细致、个性 化的激励措施，使知识员工激励不足，造成企业人才的大量流失。 3 2 2 物质激励与精神激励有失偏重，形式单一 一些企业的管理者没有真正考虑到知识员工的内心需要，即马斯洛的高级需 要。在激励时不分层次、不分形象、不分时期，都给予物质激励，形式单一，造 成激励的边际效应逐年递减。企业管理者责怪员工要求太高，员工则抱怨激励太 单调，结果造成企业费时费财进行了激励，但是激励效果却不明显。显然，重物 质轻精神不行，重精神轻物质也不行。因此，在激励时必须将物质激励和精神激 励结合起来，采取各种形式，这样才能保证实现激励效应的最大化。 1 8 山东大学硕士学位论文 3 2 3 激励机制缺乏公平性 公平性是知识员工管理中一个很重要的原则，亚当斯的公平理论表明，员工 感到的任何不公平待遇都会影响他的工作效率和工作情绪。取得同等成绩的员 工，一定要获得同等层次的奖励，同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次 的处罚，如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。 3 2 4 管理者对知识员工激励的方式匮乏，现有激励方式不能灵活运用 1 激励手段缺乏有效性 现实中，很多企业为了适应市场竞争，正在努力压低人工成本。由于员工工 资及福利的刚性特点，目前实行的时裁员的方法，即按比例实行末位淘汰制。这 样就使得每位员工都面临着下岗的压力，进而激发了他们的工作积极性。但是， 由于量化打分方法本身的缺陷和传统心理的影响，使得员工之间的关系、上下级 关系出现微妙的变化，人人自危，员工之间失去了应有的信任，无端的猜疑的心 理现象由此出现，破坏了原有的协调关系，影响了员工积极性的发挥。 2 激励和约束不对等 过度强调约束( 惩罚) 忽略奖励( 激励) ，带来的直接后果就是员工的“不 求有功、但求无过的心理现象的出现，使得员工的积极性处于一种抑制之中。 3 知识员工激励缺乏配套措施 第一，经营者对激励制度缺乏认识。经营者尚未澄清这样两个认识：第一， 没有完全相同的两个员工。第二，同一员工在不同阶段会有不同需求。现在管理 者对于不同层级员工的需求缺少具体分析，激励时往往采取同一激励方式，因而 收不到应有的激励效果。 第二，激励制度的执行缺乏保障、监督体系。一些企业中的激励制度不算少， 实际工作中员工的感受却不明显，原因在于激励制度执行缺乏保障监督。对忠诚、 听话的员工多家奖励，对不够忠诚、听话的员工则给予少的激励，因为管理者不 清楚激励制度的执行效果与其工作业绩有怎样的联系。 3 2 5 未形成健全的激励体系 企业的激励制度是一个体系，它不仅包括薪资激励，还包括福利、培训、职 业、企业文化与企业组织等方面的激励制度，以及绩效与贡献的考核评估系统等。 一些企业没有健全的激励体系，单一的物质激励很难满足知识员工强烈的求知欲 1 9 山东大学硕士学位论文 望，知识员工主要的一个特征是对本专业的忠诚度，如果他们认为企业无法提供 这方面的条件，他们就会跳槽到其它的单位去。 3 2 6 忽视企业文化、环境的激励作用 现阶段，一些企业只是一味追求产值、效益，不重视企业文化的建设，企业 若缺乏一种激励知识员工奋发向上与企业命运仅仅维系的精神力量，让知识员工 ( 企业人才) 看不到企业光明的前途，则知识员工就会考虑跳槽。优秀的企 业文化，能增强企业内部的凝聚力，自然降低了员工的流动率。同时，管理者与 知识员工缺少沟通，忽视建立良好的人际关系的重要性。融洽的人际关系，不仅 使员工能在一种轻松的环境中愉快地开展工作，而且有利于知识员工进行信息交 流、知识传递、实现知识共享。员工在企业工作除了获取报酬、满足物质需要外， 还希望得到精神需要的满足。上下级之间的密切沟通有利于知识员工表达自己 的意见、建议和情绪，满足员工的交往需求和尊重需要。此外，公司对员工身体 健康、日常生活、家庭的关心，有利于感情留人，提高员工的忠诚度，营造良好 的情感氛围。 工作环境的安全舒适与否，直接影响员工的工作热情，影响员工的注意力和 精力投入到工作中的程度。o 一些企业的管理者经常会忽视环境的激励作用，认 为环境只是外部因素，对员工的影响不大，殊不知这些想法为日后知识员工的离 职埋下了隐患。 3 3 我国企业中知识员工激励存在主要问题的原因分析 要解决企业中知识员工激励存在的这些问题，就要找出产生这些问题的原 因。之所以存在这些问题，主要是由于： 3 3 1 旧文化观念的影响 企业文化是一个企业的“精神之魂 ，指的是一个企业在自己的历史发展中， 在长期的生产、建设、经营、管理实践中，逐步培育形成的、占据主导地位的， 并为全体员工所认同和恪守的共同价值观念、信念和假设。 8 企业文化被员工 视为判断行为的准则，它的影响力是巨大的。它是指引员工为了企业的发展而奋 斗的基石，是联系员工个体与企业整体之间的重要纽带。缺乏成熟的企业文化不 。韩大勇知识型员工激励策略北京：中国经济出版社，2 0 0 7 2 0 山东大学硕士学位论文 仅会使员工在努力工作的过程中缺少精神上的支持，也在一定程度上弱化了员工 个体作为企业整体中一分子的情感上的关联。企业文化对员工流失的影响是渗透 性的、复杂的，又是不可忽略的。 缺乏成熟的企业文化、企业旧文化观念的影响等往往导致企业知识员工激励 问题的产生因素之一。 由于发展初期的企业一般都只有规章制度，没有形成自己的企业文化，员工 没有归属感，没有企业主任的归属感，没有难以割舍的感情纽带，特别是企业中 知识员工，因为他们自身的特点决定了他们较一般员工的流动性更强，因而比较 容易产生离职的想法。随着企业的发展，企业文化逐渐形成，但是由于七姨发展 初期遗留下来的旧的文化观念的影响，管理者不愿意创新、因循守旧，对员工激 励只是采用老一套的金钱等物质激励方法，导致企业激励制度存在不足，进而不 利于激励知识员工，最终导致员工的流失。因此，企业管理者必须要打破旧文化 的影响，用创新的文化激励知识员工，尽量避免企业因旧文化观念的影响而导致 知识员工激励问题的产生。 3 3 2 企业所有者、决策层的管理理念、方法与技术的缺陷 从国际范围来看，发达国家的企业早已认识到知识员工的需求不仅在于经济 收入，他们还具有个人成长、工作自主、业务成就等方面的需求。因此，这些企 业也在组织环境、制度环境的改善等方面做出了积极的努力。其结果是达到了企 业与员工“双赢 的效果。然而，在国内一些企业中，对此却少有关注，对薪酬 激励给予过多的重视，忽视精神方面的激励，对内在报酬的激励几乎为零，这样 做不但不会对知识员工起到激励作用，相反，还会给企业的成本控制带来很大的 负担。 企业的管理者带着“有色眼镜”看人看事，也就是带着偏见抓管理，是管理 者的大忌。但是，有些企业的所有者、决策层就容易犯这样的错误，这是因为他 们在管理理念上存在着缺陷，他们时常觉得给员工一点点实惠他们就会为企业努 力工作，岂不知知识员工的追求和理想并不是他们想的那么简单，他们需要的是 职业发展的空间，是自己的能力得到同事、上级乃至企业的认同，等等。因此， 由于管理者的管理理念、管理方法与技术的缺陷而导致了知识员工激励缺陷，企 回韩大勇知识型员工激励策略北京：中国经济出版社，2 0 0 7 2 1 山东大学硕士学位论文 业的管理者必须要注意并加以改进。 3 3 3 企业管理者对激励的系统性认识不足 目前有些企业对于激励的系统性认识不足，将激励问题过于简单化，为了激 励而激励，未能结合企业发展的战略目标和员工个人的职业发展来设计和实施知 识员工的系统化激励机制。企业一旦发现某个激励问题或员工的某种需求，就单 纯的就事论事，采取某种激励措施来进行解决，治标不治本。因此，激励的目标 在于让员工有持续、长久的工作积极性，而不是追求一时立竿见影的短期效果。 激励的有效性取决于完整的系统性、良性的过程性。激励员工不能只靠一两种措 施，真正有效的激励“措施 是一个完整良性的系统过程，这个过程的实现依赖 于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。 山东大学硕士学位论文 第4 章企业知识员工的激励因素分析 4 1 企业知识员工的激励因素 研究知识员工的激励，激励因素是其中想重要内容。随着知识经济的兴起， 专门针对知识员工的激励因素的有关研究分析从2 0 世纪8 0 年代末开始在学术界 成为热点，很多学者和咨询公司( 如玛汉坦姆仆、安盛等) 对此进行了专项的 定性和定量研究。 4 1 1 玛汉坦姆仆模型 美国知识管理学家玛汉坦姆仆( 1 9 8 9 ) 专门针对知识员工的激励问题，经 过大量实践研究后认为：激励知识型员工的四个最为重要的因素依次为个体成长 ( 3 3 7 4 ) 、工作自主( 3 0 5 1 ) 、业务成就( 2 8 6 9 ) 和金钱财富( 7 0 7 ) ( 模 型见图4 - 1 ) 。 金钱财富 业务成就 工作自主 个体成长 0 1 0 2 0 3 0 图4 - 1 知识型员工的主要激励因素玛汉坦姆仆模型 4 1 2 安盛咨询公司的知识型员工激励模型 经过三年的合作研究，安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利 亚、美国和日本多个行业的8 5 8 名员工其中包括1 6 0 名知识型员工后列出了知 识型员工的激励因素。名列前5 位的激励因素分别是：报酬、工作的性质、提升、 与同事的关系和影响决策。 山东大学硕士学位论文 一般而言，知识型员工都有较高的薪酬，金钱的边际效用相对较低，而成 就动机相对较强，知识型员工更倾向于能够促进他们不断发展的、富于挑战性的 工作，实现个人成长发展需求。因此，在激励知识型员工时要重点突出。 4 1 3 国内学者对知识员工激励因素的相关研究 中国科技大学的郑超和黄攸立( 2 0 0 1 ) 采用玛汉坦姆仆提出的知识员工 的四个激励因素进行调查，得出我国知识员工认为的各项激励因素的重要程度： 金钱财富( 4 8 1 2 ) 、个体成长( 2 3 7 1 ) 、业务成就( 2 2 3 0 9 6 ) 和工作自主( 5 8 7 ) 。 这一结果与玛汉坦姆仆的研究结果存在着明显的差异。中国人民大学的学者 彭剑锋、张望军在中国知识员工激励机制实证分析的研究中，得出了我国知识员 工的主要激励因素排序，排在前五位的激励因素分别为：工资报酬与奖励 ( 3 1 8 8 ) 、个人的成长与发展( 2 3 9 1 ) 、公司的前途( 1 0 1 4 ) 、有挑战性的 工作( 7 9 8 ) 、工作的保障性和稳定性( 6 5 2 ) 。 相关的研究还有很多，从这些研究成果中我们可以看出，国外与国内企业 知识员工激励因素有一些差别，国内企业知识员工较国外企业的知识员工对金钱 等物质激励更看重，但国内外企业知识员工都非常重视个人的成长与发展，这也 是在激励过程中，知识员工与一般员工的区别之一。 4 2 知识员工激励效果的影响因素 前面讲到过知识员工的激励是一个系统性的问题，员工的激励也是一个十分 复杂的体系，员工的激励需求以及激励因素发生作用的情况将可能受到各种内部 和外部环境因素的干扰而产生变化。这里将这些影响员工激励需求和激励作用的 内外部条件成为变量。上世纪8 0 年代后期以来，国内外学者也进行了不少定性、 定量的研究，逐步发现了一些对于员工激励产生影响的控制变量以及它们发生作 用的规律。 美国管理学家亨特在其研究中指出：员工的激励需求随着他们的工作性质、 技术水平和家庭物质生活条件的不同而发生变化，因此我们在对知识员工进行激 励的过程中，要考虑到这些条件对于员工激励需求以及激励作用产生的干扰作 用。