（企业管理专业论文）企业销售人员绩效薪酬体系研究.pdf

江苏大学硕士学位论文 摘要 知识经济时代的竞争，关键是人才的竞争。企业在获取竞争优势的 过程中面临着来自各方面的挑战。企业能否应对这些挑战，在很大程度 上取决于人力资源的管理。不断提高人力资源开发与管理水平，不仅是 当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个企业长期兴旺发达的 重要保证。因此，能否建立一套高效、公平的人力资源管理机制，来吸 引、保留和激励员工，对每一个企业都是至关重要的。而对于一个企业 来说，销售人员则又是其需要重点激励的对象之一，因为在当今的市场 条件下，绝大多数企业都需要通过销售工作来实现企业的经营业绩和战 略目标。所以如何有效实施销售管理和激励，发挥销售人员的积极性， 主动性，更加有效地实现企业的目标，成为每一个企业都必须关心的问 题。绩效薪酬体系以绩效考核为基础，把销售人员对企业的贡献以薪酬 的方式表现出来，能够激励和约束销售人员的行为，促使其努力工作， 提高其积极性和主动性，促进企业经营目标的实现。 该文从理论和实践两个方面入手，运用理论分析与实际分析相结合、 定性分析与定量分析相结合的研究方法对企业销售人员的绩效薪酬制度 进行了全面深入的研究。对销售人员绩效薪酬的现状进行了分析，并重 点研究了企业销售人员绩效考核指标体系的构建与企业销售人员绩效薪 酬体系的设计。在研究企业销售人员绩效考核指标体系时，从它构建的 目标、原则、步骤、绩效指标的确定以及绩效考核指标权重的确定等几 个方面入手，在此基础上设计出了销售人员个人以及销售团队的绩效考 t 江苏大学硕士学位论文 核指标体系。在设计销售人员绩效薪酬体系时，是从其构建的目标、原 则、思路和销售人员绩效薪酬的表现形式四个方面进行研究的。通过把 销售人员的薪酬同销售团队和销售人员个人的绩效考核结果紧密地联系 在一起，来调动销售人员的工作积极性，提高销售人员的团队协作精神。 最后在实证研究的基础上，结合a 企业的具体个案，对设计的销售人员 的绩效薪酬体系进行了可行性验证。 关键词：企业销售人员，绩效考核，绩效薪酬 江苏大学硕士学位论文 a b s t r a c t 1 n h ec n l 】【o fc o m p e t i t i o ni nh o w l e 始ee c o n o m ye r ai sp e r s o 皿e l ，e n t e 叩r i s e sf a c e c h a l l e n g e s 丘d md i f l e r e ma s p e c t sd u r i n gp r o c e s so fa c q u i r i n gs u p e r i o r i 哆i i lc o m p e t i t i o n t 0ac e n a i l le x t e n t ，w h e t h e ra ne n t e 巾r i s eh 勰t l l ea b i l 时t od e a lw i t ht h e c h a l l e n g e s d 印e n d so nh 啪a i lr e s o u r c em a n a g e m e n t 1 1 l ei i n p r 0 v e m e n t0 ft h eh u m a nr e s o u 嗽 d e v e l 叩m e n ta n dm a l l a g e m e n ti sn o to i l l yf o rt l l en e e d st od e v e l o pe c o n o m ya n di i n p r o v e m em a r k e t r n p e t i t i o n ，b u ta l s 0ag l l a f a l l 航；0 fe n t e 印r i s e sp r o 印e r i 啦s ot os e tu p 孤 e & c t i v ea l l df a i rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mi sv e 巧妇p o r t a i l tt oac o m p a n y i i l 龃e n t e 叩r i s e ，s a l e s m c na r eo n co ft h em o s ti i n p o r t a l l tp a n sw h 0n e e de n c o u r a g e d ， b e c a u s em o s te n t e r p r i s e sg a i np r o f i tb ys a l e s 硼d e rt h ep r e s e mm a r k e ts i t i l a t i o n 王e r y c o m p a i l yh 硒t 0p a ya t t e n t i o no ns a l e s m a n sm a i l a g e m e n ta i l de n c 0 u r a g e m e n ti n0 r d e rt o r e a l i z em e i ro b j e c t p a y m e n ts y s t e m b 勰e do np e r f b 衄觚c ec a i lt e l ls a l e s m 肌 s c 0 n t 曲u t i o nt 0m ec o m p 趾yh lt h et c 皿o fp a y m e n t i tc 姐e n c o u r a g ca n dr e s t r i c t s a l e s m a n sb e h a v i o r ，p r o m p tt h e mt ow o r kh a r da i l dr a i s en l e i re n t h u s i a s mt 0r e a l i z et h e c o m p a i l y s9 0 a 1 t h i sp a p e rh a sad e 印r e s e 砌o fs a l e s m 趾sp a y m e n ts y s t e mb a s c do np e r f b 姗a n c e i nt l l e o 巧a n dp r a c t i c e i tu st h e o r e t i c a l 砚a l y s i sc o m b i i l e d 丽t hp m c t i c a la n a l y s i s 锄d q l l a l i t a t i v ea n a l y s i sc o m b i i l e d w i t l lq u a i l t i t a t i v ea i l a l y s i sd u r i i l g 锄sr e s e a r c h t l l i sp a p e r m a k e s 觚a n a l y s i s0 ft h es a l e s m a l l ，sp r e s e n tp a y m e n ts y s t e l nb 勰e do np e r f b m a i l c e a n d t 1 1 e np a y sm em o s ta 吮n t i o no nt l l ec o m 曲u t i o n0 ft h es a l e s m a j l sp e o 咖a 1 1 c e 勰s e s s m e n t i n d e xs y s t e ma i l dm ed e s i g no ft h es a l e s m a i l ，sp a y m e n ts y s t e mb 镐e do np e r f b 加1 卸c e t h e r e s e a r c ho ft l l ei i l d e xs y s t e mc o n t a i n si t so b j e c t ，p r i n c i p l e ，p r o c e s s ，t h ef m a l 砌e x 狃dt h e p e 赋n tt h a tt h ei i l d e xo c c u p i e s a n di th 嬲l er e s e a r c ho fn l es a l e s m e n sp a y m e ms y s t e l ：1 1 b a s e do np e r f b n n a n c ef r o mf o l l r 嬲p e c t s ：t h ea i l n ，t l l ep u 叩o s e ，t l l et l l r e a da l l dt l l ef o 衄so f t h ep a y m e n tb a s e d0 np e r f b 肌a i l c e g i v i i l gs a l e s m e nm e i fp a y m e n ta c c o r d i i 培t 0t h e p e r f b f i n a i i c e 弱s e s s m e n t0 fs a l e s m e ng r o u pa i l di n d i v i d u a lc a nr a i s et 1 1 e i re n t h u s i 雒m 觚d e n h 觚c em e i rc 0 驴r a t i o n a tl 勰t ，i tg i v e s 觚e x a m p l e ，u s i n gt h ep a y m e n ts y s t e mb a s e do n p e r f b 加1 a n c ei n 锄e n t e 叩r i s ec a l l e d j a ， 1 沁y w o i d s ：e n t e 叩r i s es a l e s m 觚，p e r f b m a n c e弱s e s s m e n t ，p a y m e n t b a s e do n p e r f b 咖a n c e 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的 规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权江苏大学可以 将本学位论文的全部内容或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密回。 学砬论文作者签名：赵釜蓑指导教师签名：厄哥吞 劢g 年f 月日矽p 彦年月6 日 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导 下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中己注明引用的内 容以外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过 的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由 本人承担。 学位论文作者签名：走辇蓑 日期：乃。g 年6 月日 江苏大学硕士学位论文 1 1研究背景 第一章绪论 伴随着高新技术的迅猛发展，互联网的同益普及，信息技术的广泛应用，全球 经济一体化的进程愈来愈快，人类社会正快速进入继工业文明之后的又一崭新阶段 知识经济时代【l 】。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。 因此，是否能建立一套高效、公平的激励机制，来吸引、保留和激励员工，对每一 个企业来说都至关重要。而对一个企业来说，销售人员则是其需要激励的重要要素 之一，因为随着现代企业经营环境中不确定因素的增加、技术更新速度的不断加快、 客户变得越来越挑剔，销售人员在企业中的地位和作用变得越来越重要了【2 】。所以如 何有效实施销售管理和激励，发挥销售人员的积极性，主动性，更加有效地实现企 业的目标，成为每一个企业都必须关心的问题。 在众多的激励手段中，薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要的地位1 3 j 。薪酬 制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一。薪酬可以有力地说明员工的价值及 其对公司的重要性。制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预 期的经营成果，这对公司取得成功来说是至关重要的。不过，在绩效与薪酬之间建 立起这一重要的纽带具有一定的挑战性，正因如此，许多公司的薪酬计划没能很好 地发挥效用。绩效薪酬并非新观点，它起源于工业化时代以前，最早的绩效薪酬记 录包括收益分成、利润分红及计件工资等。创立者们非常关注这样一个事实，即敬 业的员工在企业经营成功的过程中将做两项工作：一是对那些通过传统薪酬计划无 法获取的经营成果树立主人翁责任感；二是与公司共担风险，即企业经营不善就说 明员工没有取得成功。今天绩效薪酬有了更加丰富的内涵，人们更加理论化地分析 浮动薪酬系统协助平衡资本与劳动力之间的潜在冲突的可能性，2 1 世纪则更加强调 营造和谐、有效的工作氛创引。 绩效薪酬制度的广泛使用，说明市场正在寻求改变那些过时的概念，积极面对 严峻的市场竞争和挑战。我国以工资、奖金为主题的传统薪酬制度，已经很难适应 社会经济的发展，因此通过绩效薪酬制度建立有效的激励机制，应当受到企业的关 注。选择和设计一个符合时代要求，具有战略性的销售绩效薪酬模式，对于任何一 江苏大学硕士学位论文 个企业来说都是具有战略意义的5 1 。这也正是作者选择本论题的出发点。 1 2 研究目的和意义 1 ，2 。1 研究目的 研究销售人员绩效薪酬制度就是以薪酬为杠杆，将薪酬与销售人员个人业绩、 销售团队业绩相结合，通过对销售人员以及他们所在团队的科学合理的绩效考核， 分别给予销售人员不同的绩效薪酬，以达到发掘销售人员工作潜力、调动销售人员 工作积极性、提高销售团队协作性、增强销售团队竞争力并最终提升组织业绩的作 用。同时，可以通过对销售人员绩效薪酬制度的研究，使组织目标逐层分解为销售 人员的具体目标，利用薪酬引导和约束销售人员，使行为朝着有利于促进组织目标 实现的方向进行。 1 2 2 研究意义 绩效薪酬是通过绩效考核的方式，根据考核结果给予员工不同等级薪酬的一种薪酬 制度，它丰富了薪酬理论的内涵，给薪酬理论注入了新的活力。同时它又有很重要的应 用价值，刚开始仅仅是企业运用这种薪酬制度，现在鉴于其在约束和激励员工方面的优 越性，很多事业单位如高校、医院以及政府机关都开始应用绩效薪酬制度，以达到对他 们工作人员的激励作用，更好的把组织目标与个人目标结合起来。尤其对于销售人员来 说，他们的工作内容相差不大，职位级别基本相同，但不同的销售人员之间的业绩水平 很可能会有非常大的差异。如何从薪酬水平方面去承认这种差异，对业绩突出的销售人 员进行有效的激励，绩效薪酬是一个很好的方式。因此，对绩效薪酬尤其是销售人员绩 效薪酬的研究具有重要的应用意义。 1 3 国内外研究现状 1 3 1国内外绩效考核研究现状 绩效考核的研究中，绩效考核指标体系的研究是与绩效薪酬关系最为密切的部 分。所以在研究绩效考核的现状时，我们着重对绩效指标体系进行研究。对它的研 究是分散在绩效考核课题的研究中的，并且是以研究考评内容和考评工具的形式出 现的。因此绩效指标体系的研究就必须从国内外绩效考评的研究中去归纳。 2 江苏大学硕士学位论文 1 国外绩效考核指标体系的研究现状 工作绩效的测评在最近7 0 年才成为组织心理学家研究的内容。1 9 世纪早期的欧 洲，在工业中首次应用了绩效评估。在美国，正式的绩效评估可能开始于1 8 1 3 年。 把按劳取酬的哲学思想转变为正式的组织政策和系统的评估制度，则是较晚时 期才发生的事情，工业革命推动了绩效评估过程的发展【6 】。美国的弗雷德里克w 泰 勒和法国的亨利法约尔这两位工业管理科学家都倡导使用时间和动作研究去决定 最优工作设计和基于直接产出的报酬。 绩效评定过程的科学研究可以追溯到美国的卡耐基梅隆大学的组织心理学家 的研究工作。2 0 世纪4 0 年代，绩效评估有了重大突破，也就是工作分析的关键事件 技术的发展。作为进行评估的第一步，主题内容专家列出有效和无效的工作绩效的 关键事件( 弗拉纳根，1 9 4 9 ) 。然后这些描述被安排在绩效多维表中的适当位置，并 根据事件所代表的绩效水平记分。 在第二次世界大战后，绩效评估中的重点转向了组织生产力和雇员有效性。目 标管理应运而生，它是使雇员目标与组织目标一致的完整而系统的过程。绩效根据 产出和结果，而非行为方式来评定口1 。 人们明确对评价指标进行研究是自2 0 世纪3 0 年代开始的。各学者对评价指标 的属性、步骤、选择以及目的进行了不同方向的研究。并产生了对评价指标间的权 重分配的两种不同观点。 j i v 锄v i c h 、 j h d o 衄e l l v 、j c g i b s o n 等人( 1 9 8 0 ) 在绩效管理一书中 也指出：绩效评价标准应具有四种属性。s h e r r i a n 、g b o l l l a n d e r 、 s s n e l l ( 1 9 9 8 ) 等人在评价与改进绩效人力资源管理( 第1 1 版) 一书中则强调：在确立绩 效标准时应考虑四个要素。j j c a r l y l e 与t f e l l i s o n 在d e v e l o p i n gp e r f o r i n 觚c e s 伽m a r d s 一文中则指出，标准的建立应遵循四个步骤i 引。 关于评价指标的选择，j m i v a i l c e v i c h ( 1 9 8 0 ) 等人在绩效管理一书中在较为全 面而详尽地列举了即期绩效的评价指标的同时，也提出了未来绩效的考评指标：利 润、竞争力、弹性和效率。 j e 彻僬rm g e o 唱e 与g a r e mrj o n e s1 9 9 9 在理解与管理组织行为( 第二版) 一 书中则指出：绩效评价所获得的信息可用于两个目的。一是评价性目的，二是发展 目的。以后的学者根据这两个目的又提出评价性目的和发展性目的的注重点不同， 3 江苏大学硕士学位论文 构建评价指标体系的路径也不同。 权重的确定方法有三种，一是基于判断的方法，比较有代表性的两种做法是凯 利投标系统法( 1 9 7 7 ) 和凯恩的职务地图法( 1 9 8 0 ) 。二是基于统计的方法，三是基 于经济的方法( 即金钱效标法) 1 。 2 国内绩效考核指标体系的研究现状 2 0 世纪8 0 年代以前中国一直没有对人员绩效考核的指标评价体系做科学的研究 与应用。在企业界，从7 0 年代末8 0 年代初起，我国开始推行改革开放政策，企业实 行政企分开，并实行承包经营责任制。企业的人员考评也得以发展。中共中央十四大 的召开，确立了我国实行社会主义市场经济的基本方针。在新的经济环境下，国内一 些管理水平较高的企业开始对企业内各项活动进行观察、记录、分析和评价，评估考 核形成了较为完整统一的体系。但在指标评价体系的制定方面还存在很多问题。 在理论界，近二十年来才陆续有现代意义上的绩效考核的著作出版。对绩效考 核指标评价体系的探讨，主要有四种方式：一是在人力资源管理教程中一个章节里 用一小节的形式，主要介绍和探讨国外绩效考核的指标评价体系研究和应用成果。 如张一驰：人力资源管理教程【lo j 等。二是以专著的形式，从国内国外，历史和现 代的纵横角度对考评的内容体系方法进行系统分析和研究，提出考评指标的设立， 有不少创新的见解。如萧鸣政主编的现代人事考评技术及其应用【1 1 1 ，廖泉文主 编的人力资源考评系统【1 2 1 等。萧鸣政教授对指标体系的内容设计、赋分和权重 方面都有较详细的论述，但也只是比较全面的归纳了指标体系设计和考核表的类型， 也没有针对现实中的疑惑给予一个较好的解决方案。三是以工具书的形式，着重绩 效考核的实务，也有理论上的研究。如杨东龙主编的如何评估和考核员工绩效【1 3 】 和王庆海的如何做业绩考核1 1 4 】等。王庆海的如何做业绩考核对指标评价体 系的制定原则、方法和步骤等作了很多有价值的探讨。四是以短论文的方式发表在 报刊杂志上。 从总体上看，企业界和学术界对绩效考核指标评价体系的研究给予了很高的关 注，从最初的介绍西方先进的成果逐步转移到结合企业实践进行研究。尽管理论家 和实践者多年的努力使得人们在绩效考评领域积累了相当丰富的知识与经验，然而 遗憾的是，由于他们在评价指标体系的构建等基本问题上没有找到一个很好的模型 或方案，因此在实践中的困惑也未能得到很好的指导。 4 江苏大学硕士学位论文 1 3 2 国内外薪酬的研究现状 薪酬的研究现状可以从传统薪酬管理的变迁和现代薪酬理论的发展两方面来讨 论。 传统薪酬管理的变迁可归纳为三个阶段【l5 1 。一是早期工厂制度阶段：把工资水 平降到最低限度的观点。雇主们认为，“最饥饿的工人就是最好的工人”；二是科学 管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。当时的观点认为，最好的办 法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来；三是行为科学阶段适应员工心理需求 的薪酬制度。一些企业为满足个体心理需求而进行了不同的尝试。 传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率，支付薪酬是为了降低 员工的偷懒程度【1 6 1 。到了2 0 世纪7 0 年代，美国职工持股运动持续了将近1 0 年时间， “职工可以拥有公司所有权 的思想逐步为许多企业所接受。9 0 年代以后，管理界 开始关心薪酬如何与新出现的管理改革相适应，使股票期权和职工持股制度推广得 更为普遍。除此之外，还从广义薪酬涵义出发，提出相对柔性的新型薪酬制度。这 个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作型和创新性的发挥。一般认为，薪 酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的 具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程旧。大量案例表明，企业开 始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬。除了各种形式的收益分享计 划外，薪酬制度又有了一些新变化，如宽带薪酬制度，以技能与业绩为基础的薪酬 体系和泛化薪酬政策等。宽带薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归 类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与 主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。以业绩和技能为基础的 薪酬体系应用较为广泛，据调查，美国有7 0 的大型企业采用了这种制度，英国的 不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期 权【1 8 】。j o t u le t r o p m a n ( 1 9 9 0 ) 提出定制性和多样性整体薪酬计划。这种方法的背后 必须把“以业绩为主的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以 满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬模式刚提出时，没有企业敢 尝试，后来为“美国薪酬协会所接受，并逐步推广。 5 江苏大学硕士学位论文 1 4 研究内容和方法 1 4 1研究方法 本文从理论和实践两个方面入手，运用理论分析与实际分析相结合、定性分析 与定量分析相结合的研究方法对企业销售人员的绩效薪酬制度进行了全面深入的研 究。本文首先通过对相关理论的研究设计出企业销售人员绩效薪酬体系，然后在此 基础上结合个案对此方案进行可行性验证。在设计企业销售人员绩效考核指标体系 与企业销售人员绩效薪酬体系过程中大量运用了定量分析与定性分析的研究方法。 所谓定量分析就是运用现代数学方法将决策所涉及的变量与决策目标之间的关系以 数学公式表达出来，然后通过求解得出决策目标所要求的最佳方案的一种方法。而 定性分析是对研究对象进行“质 的方面的分析，具体地说就是运用归纳和演绎、 分析与综合及抽象与概括等方法，对获得的各种材料进行思维加工，从而达到认识 事物本质，揭示内在规律的一种方法。定量分析与定性分析是统一的，相互补充的。 1 4 2 研究内容 本文的大体内容如下： 第一章，绪论。这一章包括本论文的研究背景，研究目的和意义，国内外研究 现状和发展趋势，以及本论文的研究内容和方法。 第二章，绩效薪酬体系研究的理论基础。首先给出了薪酬和绩效薪酬的概念并 分析了他们之间的关系；再次介绍了绩效考核的相关理论基础，包括绩效和绩效考 核的概念、绩效考核指标体系构建的理论基础以及薪酬与绩效管理的关系等；最后 介绍绩效薪酬体系设计的基础激励理论：马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素 理论、弗洛姆的期望理论、斯金纳的强化理论、亚当斯的公平理论。 第三章，企业销售人员绩效薪酬现状分析。首先对销售人员做了一个概述，并 分析了其绩效特点；然后研究销售人员绩效薪酬体系的现状，从绩效考核与薪酬两 个方面对销售人员绩效薪酬体系存在的问题做出了分析。 第四章，企业销售人员绩效考核指标体系研究。这一章从企业销售人员绩效考 核指标体系构建的目标和原则、构建的步骤、绩效考核指标的确定以及绩效考核指 标权重的设置等方面对企业销售人员绩效考核指标体系进行了全面的研究。 6 江苏大学硕士学位论文 第五章，企业销售人员绩效薪酬体系研究。首先概述了企业销售人员绩效薪酬 体系设计的目标和原则；然后从其构建思路和销售人员绩效薪酬的具体表现形式两 个方面对企业销售人员绩效薪酬体系进行了总体构建。其中构建思路包括确定绩效 薪酬的关注对象、绩效薪酬的支付方式、绩效等级、绩效分布以及绩效薪酬的增长 方式等。绩效薪酬的具体表现形式由绩效工资、绩效调薪和特殊贡献奖3 个部分组 成；最后对绩效薪酬应用中出现的问题做出了说明并就如何推进企业销售人员绩效 薪酬体系在我国的实施提出了建议。 第六章，a 公司销售人员绩效薪酬体系实证研究。这一章结合企业实际对本论 文的研究设计进行可行性验证。首先对a 公司做出了概述；然后对a 公司销售人员 绩效考核和绩效薪酬确定的过程和结果进行了详细的说明；最后讨论了该公司销售 人员绩效薪酬体系的实施效果。 第七章，结论与展望。总结了本论文的研究结论，并对存在的不足进行了说明， 以待后续研究。 7 江苏大学硕士学位论文 第二章绩效薪酬体系研究的理论基础 2 1薪酬和绩效薪酬概述 2 1 1 薪酬及绩效薪酬的概念 从经济学上讲，销售人员薪酬实际上是销售人员因为与企业的雇佣关系而达成的一 种供求契约。即企业通过销售人员的工作来创造市场价值，同时企业对销售人员的贡献 提供经济上的回报。从狭义的角度看，销售人员薪酬涵盖了销售人员由于为某一组织从 事销售工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金 以及其他各种福利保健收入。广义的销售人员薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报 酬。经济性报酬是指销售人员的工资、津贴、奖金、福利待遇和假期等。非经济性报酬 是指销售人员从工作中获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等心理上的一种感受。 销售人员的广义薪酬组成如下图2 1 所示。经济性报酬会在中短期内调动员工 的积极性，而非经济性报酬对员工的激励是中长期的。立足于中国国情，在现阶段， 经济性报酬尤其是直接的经济性报酬对销售人员起着最重要的激励作用。 本文中所讨论的薪酬与报酬都是指狭义的薪酬概念，即经济性报酬。 图2 1 广义的薪酬 8 江苏大学硕士学位论文 绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依 据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行 为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员 工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪 酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的1 9 1 。 本文研究的绩效薪酬主要是指广义的绩效薪酬概念，且主要是研究建立在销售 团队基础上的销售人员个人的绩效薪酬。 2 1 2 薪酬和绩效薪酬的关系 绩效薪酬不等同于薪酬，也就是说，绩效薪酬只是企业整体薪酬体系中的一个 重要组成部分，它尽管对激励员工的行为和绩效有着重要的作用，但是它不能取代 其他薪酬计划【2 0 1 。事实上，绩效薪酬只有与其他薪酬计划密切结合，才能确保绩效 薪酬的作用正常发挥。不能以为只要有了设计良好的绩效薪酬，企业对员工的报酬 和激励就可顺理成章的解决，这是因为，绩效薪酬还有一些潜在的缺点。首先，绩 效薪酬所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的 情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式；其次，绩效薪酬有可能导致员工之间或 群体之间产生不当竞争，而这种竞争不利于组织的总体利益；再次，在绩效薪酬的 设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间的摩擦，因为员工与主管在制定 绩效目标的时候，有讨价还价的问题；最后，绩效薪酬常使企业从一个绩效标准向 另一个更为苛刻的标准迈进，这样很容易使员工因疲于奔命而导致对工作的反感。 所有这些问题都说明，光靠绩效薪酬管理员工是不行的，必须把绩效纳入整个 的薪酬计划体系中，使绩效薪酬成为薪酬制度的有利补充。下图2 1 指出了绩效薪 酬在薪酬体系中的地位。 9 江苏大学硕士学位论文 图2 2 绩效薪酬在薪酬体系中的地位 如图2 - 2 所示，薪酬体系分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬、 绩效薪酬、鼓励员工进一步提高生产效率的各种激励性薪酬和各种延期支付性质的 薪酬。其中，基本薪酬在大多数情况下是企业根据员工工作的性质支付的基本薪酬， 因此它只反映工作本身的价值，而不反映员工因为经验或工作态度而引起的对企业 贡献的差异。在有些情况下，例如在为科技人员确定基本薪酬时，企业也可以按照 员工所拥有的技能或教育经历而不是员工所承担的工作性质来决定基本薪酬。成就 薪酬是对员工工作行为和所取得的成绩的奖励，是在基本薪酬上的增加，它取决于 员工的绩效水平。而各种激励性薪酬也是直接将薪酬和员工绩效联系在一起，它们 可以是短期的，也可以是长期的，可以依据单个员工的绩效，也可以依据员工小组、 团队、部门或整个企业的绩效。 此外，企业的薪酬体系中还有一些延期支付的计划，如福利保障、带薪休假和 各种服务与津贴。这些是要等到退休以后才能支付的。原则上与绩效无关。 1 0 江苏大学硕士学位论文 2 2 绩效考核的相关理论基础 研究绩效薪酬需要明确绩效考核的一些基本问题。绩效考核的基本问题太多， 如考核的含义、目的、意义、方法、步骤、原则、指标体系的设计、考核的实施、 评估者的培训、面谈与反馈等等。本文只对与绩效薪酬相关的绩效和绩效考核的含 义、考核方法以及薪酬与绩效管理的关系等作简单介绍，为下一步的研究打下基础。 2 2 1绩效与绩效考核的概念 在分析绩效考核之前，首先要对绩效进行一个分析。一般认为，绩效包括两个 方面的含义：一方面是指员工工作的结果，另一方面是指影响员工工作结果的行为、 表现及素质等等。 同过对绩效定义的理解，我们可以这样定义绩效考核：绩效考核是根据企业的 发展战略和人事管理的需要，收集、分析、评价和传递有关某个人在其工作岗位上 的工作行为表现和工作结果方面的信息情况，然后对这些信息情况进行反馈，以达 到企业发展目标的过程【2 l 】。绩效考核同时也是一个管理过程，通过这个持续开放的 沟通过程，个人或组织对企业将要达到的目标和怎样达到目标形成共识，同时，推 动个人或组织做出有利于该目标达成的行为。 2 2 2 绩效考核指标体系构建的理论基础 1 平衡计分卡 ( 1 ) 概述 平衡计分卡的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方 面指标之间相互驱动的因果关系，实现从绩效评估到绩效改进以及从战略实施到战 略修正的目标【2 2 】。一方面，通过财务指标保持对组织短期绩效的关注；另一方面， 通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务创新来提高客户的满意度，共同驱动 组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹。 财务角度：企业经营的直接目的和结果是为了股东创造价值。尽管由于企业战 略的不同，在长期或短期内对于利润的要求会有所差异，但毫无疑问，从长远角度 来看，利润始终是企业追求的最终目标。 客户角度：如何向客户提供所需的产品和服务，从而满足客户需要，提高企业 江苏大学硕士学位论文 竞争力。客户角度正是从质量、性能、服务等方面，考验企业的表现。 内部流程角度：企业是否建立合适的组织、流程、管理机制，在这些方面存在 哪些优势和不足。内部角度主要从以上方面着手，制定考核指标。 学习与成长角度：企业的成长与员工能力素质的提高息息相关，企业惟有不断 学习与创新，才能实现长远的发展。 ( 2 ) 实施步骤 第一步，所制定的公司的远景与战略要简单明了，并对每一部门均具有意义， 使每一部门都可以采用一些业绩衡量指标去完成公司的远景与战略； 第二步，成立的平衡计分卡小组或委员会要负责解释公司的远景和战略，并建 立财务、顾客、内部业务、学习与成长四类具体的目标； 第三步，可以利用各种不同沟通渠道，例如定期或不定期的刊物、信件、公告 栏、标语、会议等让各层管理人员知道公司的远景、战略、目标与业绩衡量指标； 第四步，确定每年、每季、每月的业绩衡量指标的具体数字，并与公司的计划 和预算相结合。注意各类指标间的因果关系、驱动关系与连接关系。 第五步，每年的报酬奖励制度必须与平衡计分卡挂钩； 第六步，要注意广泛收集员工意见。 2 关键绩效指标 ( 1 ) 概述 关键绩效指标( k e yp e r f o 咖肌c ei i l d i c a t o r ) 简称k p i ，是企业宏观战略目标决策 经过层层分解产生的可操作的战术目标。是通过对组织内部某一流程的输入端、输 出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管 理指标，是对企业及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳例。k p i 将员工的 工作与企业远景、战略与部门相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩 效和部门绩效都与企业的整体效益直接挂钩。k p i 可以使部门主管明确部门的主要责 任，并以此为基础，明确部门人员的绩效衡量指标。 ( 2 ) 实施步骤 第一步，明确组织目标，由上至下逐级确认增值产品，绘制客户关系图，为各 项工作划分权重； 第二步，针对不同的工作产出确定使用的指标类型，利用s m 舢玎原则设计考 1 2 江苏大学硕士学位论文 核指标，为各项考核指标划分权重； 第三步，设定基本标准与卓越标准，确定由谁来进行考核，明确如何对各项标 准进行考核； 第四步，要注意指标与标准的客观性、全面性、可操作性，提供反馈及修正信 息。 3 目标管理 ( 1 ) 概述 “目标管理”概念是管理大师彼得德鲁克于1 9 5 4 年在管理的实践中最先 提出的，德鲁克认为，并不是有了工作才有了目标，而是相反，有了目标才能确定 每个人的工作。他认为“每一项工作都必须为达到总目标而展开 。目标绩效管理是 指组织的最高层领导根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营 活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属部门主管人员至每个员工根据上 级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据 乜4 1 。其目的在于结合员工的个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。 ( 2 ) 实施步骤 第一步，要明确组织战略，根据组织战略，由上而下逐级分解组织目标，上下级 共同确定各层级绩效目标，并就如何制定和测定绩效标准达成共识； 第二步，确定各项绩效目标和绩效指标的重要程度，上下级就绩效目标完成的时 间期限进行沟通并确认； 第三步，执行计划，并对流程进行检查，及时发现异常的绩效水平并分析产生的 原因，上下级就绩效改进计划达成共识，讨论解决办法，制定矫正方案，为目标修 正提供反馈信息； 第四步，根据组织战略及考核结果，调整绩效目标，为新一轮绩效循环设立绩效 标准，上下级共同确定各层级绩效目标并就如何测量达成共识。如此循环进行。 2 2 3 薪酬与绩效考核的关系 绩效考核与绩效薪酬之间存在着密切的联系。对企业进行绩效考核，并且通过 把绩效考核的结果运用到薪酬管理之中，使薪酬管理体系更加合理、有效。而且我 们通过薪酬体系，可以将绩效考核的过程加以强化，对绩效考核的结果进行有效的 江苏大学硕士学位论文 反馈瞳5 1 。此外，随着绩效管理从过去的一维、静态向全方位、动态的转化，企业的 薪酬管理也在从过去主要是对绩效和薪酬之间关系的考虑，发展到不仅关心员工的 业绩目标达成，同时关心员工的整体素质、所掌握的技能以及未来的提升潜力等等。 目前比较盛行的是在不同组织中，针对不同性质的职位而言，考虑基本薪酬以什么 为基础，即采用何种薪酬体系，以使薪酬和绩效更恰当地结合并发挥出更强大的激 励作用何导向性。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定 了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。 事实上，绩效考核的结果有时并不完全适合直接与薪酬制度续接。比如有些考 核往往在有职务的人员之间进行，目的是为了升职及调整岗位，这样的考核就不适 于与薪酬制度接续。再如，对服务人员的考核主要是考核行为，而对销售人员的考 核可能更注重考核业绩。因为对不同人员的考核内容和考核方法的差异，也常常使 考核结果难以与薪酬制度接续。所以要想使绩效结果与薪酬制度合理接续还需要进 行许多相关的考核制度的设计工作。否则，绩效结果很难与薪酬制度接续。解决绩 效考核结果与薪酬制度合理接续的方法是，在绩效薪酬实施前，企业所设计的考核 制度必须与薪酬调整制度密切相关。所谓“绩效薪酬制度 从某种意义上说，就是 从薪酬设计的角度出发，对现有的考核结果进行重新的加工整理。也就说，如果现 有的考核结果无法用于绩效薪酬制度设计，那么就应该考虑重新设计绩效考核：在 考核指标、绩效目标和考核标准这些因素上，重新加以权衡。 2 3 绩效薪酬体系设计的基础激励理论 所谓激励就是指激发动机的心理过程，使人在某种内部或外部刺激作用下，始 终保持最佳的工作状态，取得最佳的工作成效啪1 。激励理论早已是西方行为科学理 论的核心。大量的管理实践也证明，激励理论的确立对提高组织效率发挥着重大的 作用。下面谈一下主要激励理论对薪酬设计的启示。 2 3 1 马斯洛的需求层次论 马斯洛的需求层次论认为，人的行为是受到人的内在需求激励的。人的需求是 由一个最基本的衣食住行需要到高等级的自我实现需要所构成的有序等级链，准确 地说，人的需要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要 1 4 江苏大学硕士学位论文 五大层次，并且当一个人的低级需要得到满足的情况下，高级需要对其来说就会变 得富有激励性，而当人的需要得不到满足时，他们就会产生挫败感。 根据马斯洛的需求理论，企业可通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激 励的目的。在设计薪酬时应考虑，第一，企业所支付的基本薪酬必须确定在足够高 的水平上，以确保员工能够获得满足基本生活需要所必需的经济来源。第二，可变 薪酬对于员工具有一定的激励性，但如果由于可变薪酬的风险性而损害了员工满足 日常生活需要的能力，则不会产生激励作用。第三，不同类型员工的需求层次可能 是不同的。所以，企业要注意经济激励和非经济激励相结合的激励方法。 2 3 2 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格的双因素理论认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种不同 因素的影响。其中保健因素又被称为维持因素，主要是一些外部报酬，往往与基本 生活需要、安全保障以及公平对待等联系在一起，包括公司的政策、受到的监督、 人际关系、工作环境等，它是对员工的不满意产生影响的主要因素。激励因素则是 对员工的满意产生影响的主要因素，主要是一些内部报酬，包括认可、成就、晋升 等。换言之，保健因素不足必然导致员工不满意，但是保健因素再多也不会为员工 带来满意，只有足够的激励因素才能让员工感到满意，从而产生激励绩效。 双因素理论告诉我们的是，除了企业所支付的基本薪酬必须保持在足够高的水 平以确保员工获得满足基本需要的经济来源等，另外很重要的一点就是经济性薪酬 激励不足以激励员工，一个有效的薪酬应能够提供内在激励和外在激励。 2 3 3 弗洛姆的期望理论 期望理论是由弗洛姆提出的。他认为激励的强度取决于效价的大小和期望值的 高低，用公式表示为：激励强度( m ) = 效价( v ) 期望值( e ) 。效价是指所提供的 奖励满足个体需要的程度大小，奖励满足被激励者的程度越高，则效价越大。效价 的大小没有一个统一的标准，这取决于个体的需求特点、需求结构和价值判断标准。 期望值是指个体根据经验判断自己的努力能够实现某个目标以及这种目标能够导致 获得某种奖励的概率的大小。从上面的公式我们可以看出，只有效价和期望值都达 到一定的程度之后，才能产生较大的激励作用，期望值和效价任何一个较低都不能 产生很强的激励性。期望理论产生激励的具体过程可以用模型来表示为图2 3 。 江苏大学硕士学位论文 图2 3 弗洛姆的期望模型 在这个模型中，组织需要从三个方面来进行理解：一是了解员工的需要，为这 些需要提供相应的薪酬，并且这些薪酬应对员工具有足够的激励强度；二是把工作 绩效与薪酬之间的关系和过程明朗化，增强员工对组织奖励的信任，尽量提高工作 绩效转化为组织奖励的概率；三是为员工实现提高工作绩效创造条件，清除实现工 作绩效的障碍，使员工的努力尽可能转化为工作绩效。 2 3 4 斯金纳的强化理论 与期望理论密切相关的是斯金纳的强化理论。他认为，一个人的行为是受其目 标引导的，如果员工的某种行为得到了与预期目标相符的某种报酬的强化，则员工 一次次地重复执行相同的行为的可能性就会增加。因此对于员工绩效必须给予相应 的报酬，因为报酬就会强化( 激励和维持) 员工的绩效，而得不到报酬的行为或绩 效是不会持续下去的。另外，必须在员工产生企业期望的绩效之后尽快给予，即应 当在员工的绩效或对企业有利的行为以及这种绩效或行为所获得的报酬之间建立起 一种较为直接和及时的联系。 当企业设定一个目标时，员工首先考虑的是对于这个目标，自己能否能够实现， 以及在实现了这个目标之后是否能为自己带来好处。当这个目标很难达成，并且所 提供薪酬又没有很大的吸引力时，员工就没有动力去实现企业目标，所以应该对于 那些极难实现的目标降低难度并以“重赏 的形式来促使员工付出行动。 员工付出行动是薪酬产生作用的第一步，但企业的发展并不是员工付出一次努 力就能够成功的，还需要他们重复地努力，而只有对他们前一次的努力行动通过薪 酬的形式予以承认和认同了，才能对他们的行为起到强化作用，才能使他们不断地 为企业做出贡献。 此外，目标是否能够实现还取决于员工付出多少劳动，如果在薪酬的分配过程 中员工感觉到分配不公，那薪酬“购买”的就只是员工的工作时间，而不