（企业管理专业论文）企业研发团队薪酬体系探析.pdf

摘要 摘要 团队的重要性是有目共睹的，珀f 、可口可乐、海尔这些人们耳熟能详 的大企业所获得的成功与他们每个企业所拥有的杰出的团队是分不开的。关 于团队的研究并不是近年来才开始的，但是由于近年来以团队为主的工作方 式在许多企业越来越普遍，关于团队管理的问题吸引了越来越多研究者的目 光。其中团队薪酬作为团队激励的主要方面，受到实践界和理论界的关注。 与此同时，随着经济全球化和知识经济的到来，知识与技术的更新步伐正在 大大加快，科技成果正在以巨大的规模和速度转化为现实的生产力，企业对 于技术实力和研发人员的重视得到了进一步的提高。而研发人员的工作方式 是典型的团队工作，如何有效的激励研发团队以提高研发绩效和企业的核心 竞争力，成为企业关注的重要问题。 薪酬是最重要的激励手段，本文就是从研发团队的工作特点和研发团队 成员的个性特点出发。试图探索一套研发团队的薪酬激励机制，以提高研发 团队的工作积极性和总体的研发绩效。本文共分为五章： 第一章，绪论。主要是介绍本文研究的背景、目前国内外相关研究的现 状、以及本文的主要研究方法和研究内容。 第二章，研发团队薪酬体系的概述。首先，对研发工作和研发团队作概 念的界定，并分析研发团队的特点。研发包括三个层次：基础研究、应用研 究和产品开发，本文主要研究企业中更普遍的产品或技术开发团队。研发团 队的工作有其自身的特点，作为典型的知识工作者的团队成员有其个性特点 研发团队中还存在天然的人才梯队现象，这些特点都是本文在后续研究中的 重要参考点。其次，阐述团队薪酬的内涵，本文采用的是广义的团队薪酬概 念，即在对研发团队薪酬研究中，不仅研究匿队激励薪酬，还对基本工资、 福利、内在薪酬等项目作系统的分析和探讨。最后，阐述研发团队薪酬体系 的内容，即本文的主要研究内容。研发团队的薪酬体系不仅仅显示了薪酬组 企业研发匝队薪酬体系揉折 合的内容，还包括薪酬支付的依据，即包括整个薪酬激励的运作过程。绩效 评估是企业绩效管理系统中的一个重要的组成部分，也是企业薪酬激励系统 的一个重要组成部分，它直接影响到薪酬激励的效果，从而影响研发团队的 总体工作热情，最终影响研发绩效和企业经营战略的成功。 第三章：研发团队绩效评估系统构建。首先，在明确绩效评估的内涵后 本文介绍了目前常用的绩效评估方法，包括单一的绩效评估方法和综合的绩 效评估方法，前者如关键事件法、员工绩碧、地较法、行为锚定等级评估法、 要素评定法和情景模拟法等，后者包括3 6 0 度绩效体系、平衡记分卡体系 $ s c ) 、目标管理体系t m b o ) 、关键绩效指标k p i ) 等。其次，探讨研发溺队绩 效评估的特殊性。研发团队的特点决定了对其采用综合绩效评估机制更为有 效，即团队成员的所得不仅与业绩的相对值有关，还与团队的总体目标是否 实现有关；研发团队绩效评估的内容应该兼顾多个方面，评价内容应该是“结 果、行为和个人特质”的综合考虑；设置“多源化”的评估主体，即除了上 级主管之外，还要吸收相同项目组中的其他成员、使用研发成果的内部和外 部用户等作为评估主体j 再次，建立针对研发团队特点的绩效评估体系。其 关键在于不仅对研发团队的总体绩效进行评估，还要对研发团队成员的个人 绩效进行评估。研发团队的绩效可以采用目标管理法，分阶段考核，主要从 产品绩效、项目绩效和人员绩效三个维度进行评估；对研发团队的成员要区 分研发项目经理( 团队负责人) 和一般研发人员进行评估，主要从业绩、能 力和态度三个维度进行评估。 第四章：对研发团队整体薪酬组合方案进行探讨。研发团队的薪酬组合 包括基本工资、激励薪酬、福利和内在薪酬。首先，在基本工资方面，针对 研发团队的工作特点，建立研发团队的能力模型，从而建立基于能力的基本 工资体系。其次，在研发团队的激励薪酬方面，首先讨论研发团队激励薪酬 的激励强度，在具体设计激励薪酬时要根据个人对待风险的好恶以及企业的 实际情况而定。然后，在第三章对于研发团队绩效评估系统研究的基础上， 对激励薪酬进行分配，包括企业对于研发团队的整体激励薪酬和这些激励薪 醚在圃队内部成员之间的分配两个过程。再次，在福利计划方面，铡定自助 式福利计划，以更好的针对研发团队的需求，让团队成员自主选择和搭配自 己的“福利餐”。最后，在内在薪酬激励方面，鉴于研发工作的特殊性，应该 摘：要 为研发团队设计技术和管理两条职业发展道路，同时企业还应该对其基于l 定的机会激励、环境激励等。 第五章：结语。对本文研究作一个简要的总结，并提出本文研究的不足 和今后努力的方向。 本文对研发团队薪酬激励体系的探讨，在以下方面达到某种程度的贡献， 主要表现在： 第一，在论文的选题方面，团队薪酬的研究是近年的热点，但是团队有 不同的类型氐本文主要针对研发团队进行研究；同时，根据研发内容的不同， 研发工作分为基础研究、应用研究和产品开发，它们的工作特征不同，那么 衡量绩效的方式也不一样，相应的薪酬激励体系也不相同，本文主要针对企 业中更常见的产品研发团队进行探讨，更具有针对性。 第二，在论文的研究框架方面本文将研发团队的绩效评估系统纳入到研 发团队薪酬体系的研究之中，认为研发团队的薪酬激励体系有两个主要组成 部分：绩效评估系统和薪酬组合方案。鉴于团队绩效评估系统的重要性和复 杂性，在研究研发团队薪酬组合的具体方案之前，独立开辟一章详细介绍其 绩效评估系统。 第三，在论文的主要研究思路方面，首先分析研发团队的特点，包括研 发团队的工作特点、团队成员的个性特点、研发团队中特殊的层次梯队现象， 之后通篇的研究都是围绕这些特点展开，以探讨针对研发团队的较为有效的 薪酬激励体系。 笔者希望本文的研究对我国企业研发团队薪酬激励问题有一定的参考意 义，但由于条件所限，主要结论来源于理论分析，缺少实证研究的支持。今 后如有机会应当在研发团队薪酬激励的具体实施方面做进一步的研究。此外， 实践中存在一个团队同时进行多个项目，以及研发团队成员离开团队和新成 员加入团队等问题，因此，当涉及到团队激励薪酬的具体操作方面时，仍有 待进一步研究和调整。 关键词：研发团队绩效评估基本工资激励薪酬自助式福利计划 内在薪酬 a b s t r a c t a b s t r a c t a st e a m w o r kb e c o m i n gm o r ea n dm o r ：p o p u l a ri nm a n ye n t e r p r i s e s ，t h e i s s u e sa b o u tt e 襁m a n a g e m e n th a v eb e e nc o n c e r n e db ym o r ea n d m o r e r e s e a r c h e r s t e a m - b a s e dc o m p e n s a t i o ni st h em o s ti m p o r t a n ta s p e c to ft e a m - b a s e d i n c e n f i v e s ，a n di th a sb e e nc o n c e m e di nt h ee n t e r p r i s ep r a c t i c ea n da c a d e m i cw o r l d m e a n w h i l e ，a st h ee c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dk n o w l e d g e - b a s e de c o n o m yc o m i n g a r o u n d , ag r e a td e a lo fs c i e n c ea n d - t e c h n o l o g yf r u i t sc h a n g e ：i n t or e a l i s t i c p r o d u c t i v i t y 砒h i g h ! e da n dt h ei m p o r t a n c eo fr & d t e a mh a sb e c o m em o r e c l e a r , c o m p e n s a t i o ni st h em o s ti m p o r t a mt o o lo fi n c e n t i v e s i nt h i sp a p e r , t h e w r i t e rt r i e s 协f i n do u tap r o p e rc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o rr & dt e r mi no r d e rt o i m p r o v et h ew o r k i n ge n t h u s i a s ma n d t h ep e r f o r m a n c eo fr & dt e a m t h e r ea r e f i v ec h a i 3 t e r si nt h i sp a p e r ” c h a p t e ri ，i n 臼o d u c f i o n i tb r i e f l yi n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n do f t h i ss t u d y , t h e r e l a t i v er e s e a r c hi nt h i sf i e l d , i t sm a i nc o n t e n t s ，a n dt h er e s e a r c hm e t h o d c h a p t e r2 ，s u m m a r i z et h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo fr & dt e a m f i r s t l y , t o d e s c r i b et h ec o n c e p to fr & dw o r ka n dr & dt e a m s e c o n d l y , t od e s c r i b et h e c o n c c p to ft e a m - b a s e dc o m p e n s a t i o n i nt h i ss t u d y , t h ew r i t e ru s c st h e w i d e m e a n i n go f t e a m - b a s e dc o m p e n s a t i o n ：i tm e a n st h mi ti n c l u d e s1 1 0o n l yt e a m - b a s e d p e r f o r m a n c ec o m p e n s a t i o n , b u ta l s ob a s ep a ya n db e n e f i t sp l a n , e r e t h el a s t , t o a n a l y s i sw h a ts h o u l db ec o n t a i n e di nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m i ti sn o tj u s tt h e w h o l ec o m p e n s a t i o np a c k a g e ，t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi sai m p o r t a n tp a n i nt h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m c h a p t e r3 ，r e s e a r c h o nt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m f i r s t l y , t 0 i n t r o d u c et h ec o n c e p to f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n ds o m ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n m e t h o d si nc o m m o nu s e , s u c ha sc r i t i c a li n c i d e n tm e t h o d , r a n k i n gm e t h o d , 3 6 0 - d e g r e ef e e d b a c k ，b a l a n c e ds c o r ec a r d ，a n ds oo n s e c o n d l y ，t oc o n s t i t u t ea p r o p e rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mf o rt h er & d t e a m i te v a l u a t e sn o to n l yt h e 里兰竖垒! ! 塑塑翌堡墅竺翌壁塑! ! 塑堕里坚里垫竺! ! 塑壁鬯 w h o l ep e r f o r m a n c eo fr & dt e a mb u ta l s ot h ei n d i v i d u a lp e r f o r m a n c eo ft h et e a m m e m b e r t h et e a m p e r f o r m a n c es h o u l db ee v a l u a t e di nt h r e ed i m e n s i o n s ：p r o d u c t p e r f o r m a n c e ，p r o g r a mp e r f o r m a n c ea n dp e r s o n a lp e r f o r m a n c e t h ei n d i v i d u a l p e r f o r m a n c eo ft h et e a mm e m b e rs h o u l d b ee v a l u a t e di nt h r e ed i m e n s i o n s ： p e r f o r m a n c e , a b i l i t y ，a n da t t i t u d e c h a p t e r4 ，a n a l y s i sa l lp a r t so f t h ec o m p e n s a t i o np a c k a g e 1 1 l ec o m p e n s a t i o n p a c k a g ec o n t a i n sb a s ep a y , 。i n c e n t i v ec o m p e n s a t i o n , b e n e f i t sa n dn of i n a n c i a l c o m p e n s a t i o n f i r s t l y ，t od e v e l o pt h ec o m p e t e n c ym o d e la n dc o n s t i t u t e t h e c o m p e t e n c y - b a s e dp a y s e c o n d l y ，t o d i s t r i b u t et h ei n c e n t i v ec o m p e n s a t i o n a c c o r d i n gt ot h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lr e s u l t i ti n c l u d e st w oa l l o c a t i o n s i nt h e f i r s ta l l o c a t i o n ，t h ei n c e n t i v ec o m p e n s a t i o ni sa w a r d e dt ot h er & dt e a m i nt h e s e c o n da l l o c a t i o n t h ei n c e n t i v ec o m p e n s a t i o ni sd i s t r i b u t e dt ot h em e m b e rw i t h i n 也er & d t e a m t h i r d l y ，t om a k et h ec a f e t e r i as t y l eb e n e f i tp l a n t h em e m b e i 。o f r & dt e a m 锄e h c o s ea n da r r a n g et h e i rb c n e f i ! j u s tl i k ew h a tt h e yn e e di nt h e c a f e t e r i a 弧l cl a s t , t oc o n s i d e rs o m ei m p o m m tn of i n a n c i a lc o m p e n s a t i o n , s u c ha s c r r e e rp l a n n i n g , 9 p p o m m i t yi n c e n t i v ea n de n v i r o n m a n ti n c e n t i v e c h a p t e r5 ，c o n c l u s i o n i tm a k e sab r i e f c o n c l u s i o na b o u tt h ew h o l es t u d ya n d p u t sf o r w a r dw h a tn e e dt ob e ：f u r t h e re x p l o r e d t h ec o n t r i b u t ep o i n t so ft h i sp a p e ri n c l u d e st h ef o l l o w i n gt h r e ea s p e c t s f i r s t l y , t oc h o o s eam o d i s c r i m i n a t i n gs u b j e c t 1 1 1 ec o m p e n s a t i o ns y s t e mo f p r o d u c td e v e l o p i n gt e a mi s t h em a i nr e s e a r c hc o n t e n t 。s e c o n d l y , t op mt h e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mi n t ot h ef r a m e w o r ko f t h es t u d y , a n dc o n s i d e r si ti s ai m p o r t a n tp a r to ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m t b j r d i y , t h e ：w h o l es t u d yi sb a s eo n t h ec h a r a c t e r so fr & d t e a m ，i n c l u d i n gt h ew o r k i n gp a r t i c u l a r i t i e s ，t h ep e r s o n a l i t y c h a r a c t e r so ft e a mt h em e m b e r , a n dt h es p o n t a n e o u sd i f f e r e n tl e v e l si nt h er & d t e a m a l t h o u g ht h ep a p e rh a sm a d es o m et h e o r e t i ct r ya n de x p l o r a t i o n 0 1 it h e c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v eo fr & dt e a m ，i ts t i l lh a ss o m es h o r t a g e sb e c a u s eo fm y l i m i t a t i o ni nt h e o r yl e v e la n dk n o w l e d g ea c c u m u l a t i o n s o m ei s s u e sn e e dt ob e 丘l r t h e ra n dd e e p e re x p l o r e d k e yw a r d ：r & dt e a m p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nb a s ep a y i n c e n t i v ec o m p e n s a t i o nc a f e t e r i as t y l eb e n e f i tp l a n n of i n a n c i a lc o m p e n s a t i o n 2 l ，绪论 1 1 研究背景 1 绪论 全球化的竞争已经到来，企业面临的压力日益加大，如何提高企业竞争 力是企业生存和发展的关键。随着知识与技术的更新步伐不断地加快，科技 成果正在以巨大的规模和速度转化为现实的生产力。实践证明，企业要在竞 争中立于不败之地，就必须不断进行技术创新，技术创新已经成为企业的生 命之源与市场竞争的制胜法宝。日本经济学家斋藤优认为：“现代的产业竞 争，已经从资本垄断向技术垄断的时代迈进” 当前，我国许多企业存在的一个普遍问题是技术创新能力不足，这也是 许多企业效益不好的原因。任翔指出客观上人员和经费投入对技术创新能力 形成都有影响，但人员比经费投入的影响大得多。在企业技术创新过程中， 作为创新主体的研发0 h - a r c ha n dd e v e l o p m e n t , r & m 人员，是最具刨造性 的因素和最活跃的核心资源，是担负着企业技术创新重任的核心力量因此， 如何有效地激励研发人员，已经成为企业发展战略的重要内容，也是人力资 源管理的重要任务。张望军等通过实证研究发现工资报酬与奖励是包括研发 人员在内的知识型员工的首要激励因素2 。因此，要使企业在激烈的市场竞争 中脱颖而出就要不断进行技术创新，重视技术创新就要加强对研发人员的投 入和激励，而其中最首要的措施是通过薪酬激励机制的优化来最大限度地调 动研发人员的积极性。 企业的研发人员的工作往往是以项目组的方式进行，也就形成了通常意 义上的研发团队。虽然企业对研发团队的待遇问题越来越重视，但由于缺乏 外部的薪酬数据、能力评估比较复杂、研发成果难以量化等原因，研发团队 1 任翔技术创新的主要投入因素对创新成果的影响 j 数量经济技术经济研究。2 0 0 1 ( 1 1 ) 2 张望军，彭剑锋中国企业知识型员工激励机制实证分析r j 科研管理，2 0 0 1 ( 6 ) 企业研发团队薪酬体系探析 的薪酬往往走入“学历十资历”的老路。研发团队的工作有其自身的特点， 团队的成员也有其个性特点，这就决定了研发团队的薪酬激励方式和企业中 的其他员工不完全相同。那么，如何衡量研发团队的绩效，如何根据研发团 队的特点设计其薪酬体系。就成为企业实践中趋待解决的问题。其中，究竟 是以个人作为激励的对象，还是以团队作为激励的对象，如何在团队和个人 的层次之间设立个相对合理的界限，就成为薪酬激励体系构建中的一个难 点 1 2 国内外研究现状 激励是企业管理的基本职能之一，薪酬是激励员工的最主要的方式。以 绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工作积极性上起着重要的 作用。国外有学者研究了影响员工生产率的8 0 项激励方式，发现薪酬激励使 生产率水平提高的程度最大，达到3 0 9 6 ，其它多数激励方式仅能提高8 9 6 1 6 有的甚至不到1 3 。因此，关于薪酬系统的构成，以及它对组织结构、组织战 略和雇员等的影响这些问题就不断引起研究者的兴趣。w e r n e r & w a 髓对1 9 9 6 年至2 0 0 2 年这7 年间发表在2 0 本世界顶级管理学杂志上的6 8 6 7 篇学术论文进 行整理。发现有3 9 6 篇文章研究的是薪酬领域的问题。 1 2 1 国外研究现状 国外对于薪酬的研究涉及面比较广，总结起来主要从以下几个角度进行 研究： 从薪酬战略角度：许多研究者都认为，一个有效的奖赏系统不仅需要人 力资源战略和工资战略的紧密联系，还需要整个薪酬系统和企业的总体经营 战略的清晰配合。g o m c z - m c j i a & w e l b o u m e 在回顾了薪酬战略的文献的基础 上研究了薪酬和组织战略之间的关系，总结出评估薪酬战略的关键因素，并 斯蒂芬p 罗宾斯管理学 1 i 北京：中国人民大学出版社。1 9 9 7 ，p 4 0 4 4 s t e v e w e m e r ，s t e p h a n i e g w a r d r e c e n t c o m p e n s a 血nr e s e = c h ：a n l e c t i c 船，j c 叫田h u m a n m 跚啦氇 m a i z a g c l 3 目a tr e v i e w1 4 , 2 0 0 4 2 绪论 提出改进薪酬战略的一些建议。w e b e r & r y n e s 研究了薪酬管理者如何将有 关目前的职位工资、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考虑而得出工 资率i 在关于工资率的决定因素方面，研究工资战略对工资水平的影响，以 及工资战略在市场调查和工作评估信息中的影响力 从工作及群体因素对薪酬影响角度：这一领域主要是研究工作本身的因 素、工作的改变，以及群体因素对于薪酬的影响。w a g e m a n & b a k e r 研究了工 作依存和奖赏依存对于群体行为和绩效的联合影响，认为工作依存会促进工 作群体成员之间的合作，而奖赏依存会提高整体绩效7 。 ， 心理学角度；这一领域的研究主要是从雇员对薪酬的满意度、动机、价 值观以及心理上的反应。r y n e s , g e r h a r t & p a r k s 在对已有文献研究基础上，提 出在心理学研究中要将绩效评估( p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ) 和绩效报酬( p a yf o r p e r f o r m a n c e ) 联系起来，并研究了不同的绩效报酬系统，如绩效工资，个人 激励和团队激励等，并锝出心理学方面的研究对于绩效评估、绩效报酬和绩 效改进的研究有很重要的贡献8 。 公平理论：薪酬的公平既包括分配的公平，也包括程序的公平，同时还 涉及到薪酬中与伦理有关的问题。m c f a r l i n s w e e n e y 认为分配公平是两个 。个人性结果”( 薪水满意度和工作满意度) 的重要预测源，而程序公平是两 个“组织性结果”( 组织承诺和下属对上司的评估) 的更重要预测勃酽。m o o r m a n 的研究表示，分配公平与工作满意度、程序公平、交互公平以及组织公民行 为的五个维度之间存在正相关关系”。m a s t c r s o n 等认为，程序公平和交互公平 g o m 妊m 奄玩w 酬b o 强睇，c 唧叩曲奠i i o n 霸嘲礴fa no 张挥白wa n df e l u r e 酬】。h u m a nr e s o p l a n n i n g 1 9 8 8 。w e b e r c a r o l i n e l r j ，n 瓯s i n l e t j k e t s o f c o m p e n s a t i o n m a t e 盯o n j o b p a y 血d 蚰堋a = d a n y o f m a n a g e m e l n j o u r n a l , v 0 1 3 4 ，1 9 9 1 7 r m hw a g e m a n g e o r g eb a k e r b 商e n do o 叩硎：t h ej o i n te f f e c t so f 蜮e n dr e w a r d t m r d e p e n d e w zo ng r o u pp e 响r m n 们j o t m u do f o r g a l 倒o nb e h a v i o r v o l1 8 1 9 9 7 。r y n e ss a r al ，g e r h a nb 螂，p a r k sl a m - a p e r s o n n a lp s y c h o l o g y ：p e r f o n n m 3 c ee v a l u a t i o na n dp a yf o r p 拍m 【玎a n n u a lr e v i e w o f p f y c h o i o g y , v o l5 6 , 2 0 0 5 m 礤e - t t n 。s w e e n e y d i s t r i 碱v e 姐dp r o c e d u r a lj u s t i c e 罄p r e d i c t o r so fs a 出蠹商。n 啪p e r 蚰n a ta n d o | 掣n i 丝吐锄o 呦嘣【习 蝴叮o f m 柚姆衄l 咖j o u m a l , v o ! 3 5 ，a 1 1 9 1 9 9 2 1 0 m r mr o b e r th r e l a t i o n s h i pb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lj u s t i c ea n do l g a n l z a f i o n a l c x t i 2 e n s h i p b e h a v i o r s ：d of e i m e s sp e r c e p t i o n si n f l u e n c ee m p l o y e ec i t i z e n s h i p ? 【丹j o u m a lo f a p p t i c dp s y c h o l o g y 企业研发圜队薪酬体系探折 正通过不同的干涉机制来影响其他的变量，程序公平通过改变组织支持观来 影响其它变量，而互动公平通过改变领导成员交换观来影响其它变量“ 性别和种族对于薪酬的影响：这个领域的研究主要探讨在性别和种族差 异上形成的工资差异。研究者们探索用于测量工资差距的工具，分析其历史 原因、行业原因，以及在管理层表现出的性别上的工资差异。不同的研究者 研究了不同地区的情况，如b r a i n e r d 研究了在东欧地区和前苏联的工资性别差 异”；w e l l & k i m b a l l 研究了美国的医疗卫生管理者在薪酬水平上的性别差异 情况”b a l d w i n & j o h n s o n i 3 1 ：究了男性黑人在工作上的被歧视情况，体现在包 括薪酬的差距和雇用率的差距上“ 管理者薪酬：在8 0 年代和9 0 年代，管理者薪酬成为学术研究的一个重要 领域。管理者与股东之间的利益冲突由j e n s e n & m e c k l i n g 最先研究，他们定义 了“代理成本”，确定了减少这些成本的各种制度安排( 包括股权所有制、 资本结构、债务契约和激励薪酬等) “。管理者薪酬和企业绩效的关系也是研 究的热点，如c o u g h l a n & s c h m i d t 基于1 9 7 8 - 1 9 8 2 年的1 4 9 个公司的数据，研 究了c e o 现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系”。 以上是国外研究者对于薪酬的研究，而在研发人员薪酬方面，国外也有 不少学者进行了相关研究：b a l k i n & g o m e z - m e j i a 认为销售量、产品生命周期、 盈利率和周转率是影响高科技企业r & d 人员激励薪酬最重要的因素”。k o n i n g v 0 1 7 6 ，d e c l 9 9 l “m a s t e r s o n , s u z 加n os ，l e w i s ，k 胡co o l d m 帆b a r r ym ，西y l 甜乩s i 吼i n t e g r a 虹n gj u s t i c ea n ds o c i a l e f 【c l l a n g c ：1 kd i 触衄e f f e c t s o f f a i r p r o c e d u r e s a n d t r e a t m e n t o n w o r k r e l a t i o n s h i p s 川a c a d e m y o f m g 酣j o u m a i , v o l4 3 ta u 9 2 0 0 0 “b r a i n e r d , e l i z a b e t h w o m e ni nt r a n s i t i o n ：c i 嘲c si n0 d 目w a g ed i f f e r e m i a l si ne a s t e r ne u r o p ea n d 1 k f o r m e r s o v i e * u n i o n j i n d u s t r i a l l a b o r r e l a t i o n s 酬a 砒v 0 l5 4 i s s u el ，o 啦0 ”w e f tp e * e r 丸i o m h a l l , p e t e ra g e n d e ra n dc o m p e l l s a f i o ni nh e a l t hc a r et 栅m g e m e n t j h e a l t hc e x e m a n a g e m e n tr 目话mv 0 1 2 1i s s u e3 ，s u m m e r l 9 9 6 1 4 b a l d w i n m a q o e l 。j o h n s o n w n n a m g t h c e m p l o y m e n t e f f e c t s o f w a g e d i s s r i m i n a t i o n a g a i n s t b l a c k 嗍i n d u s u i a l l a b o rr e l a t i o n s & 啦w ，v o l4 9i s s u e2 j 目m 1 9 9 6 1 5 j e n s e nm ，w m e c k u n g t h e o r y o f t h e f i r n l = m a n a g e r i a lb e h a v i o r , a g e n c y c o s t s a n d o w l l m h i ps l r t t c t u r e 【玎 j o u r n a l o f f i n a n c i a l e c o n o m i c s 1 9 7 6 ( 3 ) ”c o u g h l a na ，rs c h m l d t m a n a g e r i a lc o m p e n s a t i o n ，m m a g e m c mt u r l i o v c i ，a n df i r mp e r f o r m a n c e ：a n e m p i r i c a li n w 蜊邮】i n u m a lo f a c c o u n t i n ga n de c o n o m i c s ，1 9 8 5 ( 7 ) 1 7 d a v i d b b a l k i n ，l u i s r o o m e z - m e j i a d e t e r m i n a n t s o f r & d 删掏妇s u a t e g i c s i n t h e h i g h t e d l i 4 1 绪论 从物质激励、激励的公正性和适当的激励方式三个方面进行了研究”。c h e s t e r 认为对研究开发人员应实施个人激励、团队激励、组织激励、非货币激励， 并提出了几项激励准则“ 1 2 2 国内研究现状 国内对于薪酮的研究也基本上基于国外研究的几个方面，一些国外研究 的热点问题，如经营战略和薪酬战略的匹配问题、管理者薪酬问题等也是国 内薪醚研究中被反复研究的重点对象，相关文献很多。但是，国内关于薪酬 问题的研究基本上完全沿袭了国外的框架，更多的是把国外的薪酬战略理论 介绍到我国，或运用西方基础理论框架，对现实问题进行理论或实证分析 国内研究者在研发人员的薪酬方面的研究主要从以下不同的研究角度切 入，具体有： 从产权的角度：张旭井、孟庆伟从产权的角度探讨技术创新中的激励问 题”。黄颖、王勉、张铀分析了企业研发活动中委托代理问题的来源。并进一 步研讨了企业研发活动中委托代理行为的表现形式，最后探讨了解决委托代 理问题的理论模型和实践对策“。 从人力资本角度：张军、龚建立在2 0 0 2 年分析了科技人力资本组成要素 及其参与收益分配的依据。在2 0 0 3 年又分析了科技人员从事科技活动的特征、 其个性特征和需求特征，针对当前中国科技人员的激励现状。提出了强化科技 人员激励的5 项对策。应瑛、王毅引入动态观点，对企业动态激励体系进行 系统探讨，在探讨了研究开发人员静态激励失效现象后，把该现象归结为企 业人力资本投资收益递减。并提出解决静态激励失效问题的动态激励体系框 。n d l 鼬r y 田p e m n e ap s y c 盎o l o g y , 3 7 ，1 9 8 4 k 旺哩j r j o h nw 酶o t h e r ，8 ：r e c o 弘i t l o n , r e w a r da n d 俺嘲血咖r e a e a r 由t 翻：b n o l o g y m 8 9 c m 哪v o l3 6i s s m 4 ，j 讪a 1 9 9 3 一c h e s t e r 妇n m e a m r c m e m sa n di n 蜘如c e u u u l 黜砌明r e s e a r c ht e 曲舶l a 盯 m 鹅目鸣v o l 3 8 ，| 擘4 ，l u l a u 9 1 9 9 5 张旭升，孟庆伟企业技术韧新的产权激励模式阴科研管理，1 9 9 8 ( 5 ) 2 1 黄颖，王勉，张铀企业研发活动中的委托代理问题研究们科技进步与对策2 0 0 4 ( i o ) 叠王飞绒，张军，龚建立科技人员特征及其激励田，科技与管理，2 0 0 3 圆 企业研发团队薪酬体系撩析 架4 。 从激励的组合和措施角度：孙利辉、朱伟民和万迪鲂探讨了企业对研发 人员组织激励的性质和要求，提出企业研发人员组织激励实施模式“。于贵穴、 周景璋总结出了高科技企业研发人员的激励措施：合理的薪酬体系( 岗位技能 工资、研发人员持股、股票期权、技术入股) ，完美的职业生涯管理。有效的 培训计划，公正的绩效测评，情感激励，参与激励等8 。朱少英等指出企业与科 研人员在利益目标上的非完全一致性，构建了一个基于利益目标的组合激励 模型。分析了物质激励与精神激励的替彳弋关系，从理论上阐明了组合激威均衡 的有效性。杨建君、李垣从物质激励和环境激励等方面。分析了对研发人员 进行创新激励的一些基本特征，并提出了股东、企业家与研发人员之间的循 环激励链模型”。 此外，黄健柏、张燕君分析团队激励薪酬的运行机理，并将其应用于研 发项目团队的激励，以激发研发人员的工作热情并提高创新效率。孔玉生、 朱乃平从科技资源要素参与收益分配的角度，探索企业收益分配模式改革8 杨洵、师萍对现存研发人员激励理论的评述，运用动态博弈论的分析方法， 构建了一个企业研发人员激励机制的动态模型”。 总体而言，国内外现有的研究中，关于薪酬的研究已经涉及到方方面面， 除了扶薪戮战略、薪醺公平、管理者薪酥等角度迸行研究外，还涉及一些檑 对特殊的领域，如性别和种族对于薪酬的影响。此外，薪酬的研究除了在管 理学领域作为主要阵地外，还更多结合了其他学科领域的研究，如心理学上 的基础理论及各种测量量表就运用于一些研究之中，还有经济学上的一些传 。应瑛，王羲企业研究开发入员动塞蠹威体系研究蓑论企韭人力赍本投妾收益递藏磁串臣地 质大学学报( 社会科学版1 2 0 0 3c1 ) m 孙利辉。朱伟民万迪睹企业研究开发人员组织激励实施模式研究m 系统工程，2 0 0 0c 5 ) 嚣于贵穴周最坤浅谈高科技企业研发人员的激励机制加长沙铁道学院学报( 社科版) 2 0 0 3 ( 1 ) 巧朱少英，徐渝，何正文冯锋基于产品刨新的科研人员组合激励研究忉科学学与科学技术管理， 2 0 0 4 ( 毋 打扬建君李垣。企业技术创新主体闻的激励关系研究【玎辩研管理，2 0 0 4 ( 3 ) 耳黄链箍，张燕君面队徽而薪酬的运行祝理及其在企监研发人贫激励中的应用l 习矿冶工程2 0 0 2 ( 1 ) 母孔玉生，朱乃平科技资源要素及其参与企业收益分配的研究们江苏大学学报( 社科版) ，2 0 0 4 ( 3 ) 杨洵，师萍企业研发人员的动态激励们生产力研究，2 0 0 6 ( 2 ) 6 1 绪论 统的模型和假设也被运用于研究之中。近年来团队薪酬成为薪酬研究中的热 点之3 ，研发人员的工作方式是典型的团队工作，所以越来越多的