（企业管理专业论文）企业跨文化能力的可拓分析及培育策略研究.pdf

哈尔滨t 程大学硕士学位论文 摘要 伴随着经济全球化的不断深化，企业经营的国际化已成为不可逆转的时 代潮流。企业在跨国经营中必然会面临来自不同的文化体系及文化域的摩擦 与碰撞。如何避免文化差异给企业跨国经营带来的负面影响，积极地适应多 元文化、管理多元文化、并在多元文化中不断学习创新，利用多元文化优势 为企业营利，成为企业跨国经营的一种能力，即企业的跨文化能力。 论文首先分析了文化差异对企业跨国经营的影响，阐明了企业跨文化能 力的内涵及特征。在此基础上，提出了企业跨文化能力的结构体系，即从三 个层面将企业跨文化能力分为跨文化适应力、跨文化应变力、跨文化市场力、 跨文化商务协作力、跨文化员工管理力、跨文化学习力、跨文化凝聚力和跨 文化创新力八个方面。接着，运用可拓理论中的物元可拓性，对企业跨文化 能力进行了蕴含性、发散性、相关性分析，揭示了跨文化能力中各个力的相 互关系。最后，通过可拓变换，即物元基本变换和共轭变换，从企业的学习 力、跨文化沟通、跨文化市场力、多元文化团队、跨文化合作态度、跨文化 管理人才、企业文化七个方面，提出了跨文化能力的培育策略。 关键词：企业跨文化能力；可拓分析；可拓变换；培育策略 哈尔滨t 程大学硕士学位论文 暑昌宣；i 暑昌j 宣i 蛊宣i 暑i 葺审i 暑ii n li i_ 胃富宣昌；萱昌昌皇暑鼍 a b s t r a c t w i t ht h ed e e p e n i n go fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，t h ei n t e r n a t i o n a l i z a t i o no f b u s i n e s sh a sb e c o m ea l li r r e v e r s i b l et r e n d t r a n s n a t i o n a le n t e r p r i s e sh a v et of a c e t h ec u l t u r a lf r i c t i o na n dc o l l i s i o nf r o md i f f e r e n tc u l t u r es y s t e m si n e v i t a b l y h o w t oa v o i dt h en e g a t i v ei m p a c tc a u s e db ym u l t i - c u l t u r a l ，a c t i v e l ya d a p tt o m u l t i c u l t u r a l ，c o n t i n u o u sl e a r ni nm u l t i - c u l t u r a li n n o v a t i o n , u s em u l t i - c u l t u r a l a d v a n t a g e s t o c r e a t et h ee n t e r p r i s e p r o f i t ，b e c o m e s at r a n s n a t i o n a lb u s i n e s s e n t e r p r i s ec o m p e t e n c e ，t h a ti s ，t h ee n t e r p r i s e sc r o s s - c u l t u r a lc o m p e t e n c e 刀玲i m p a c t o ft h ec u l t u r a ld i f f e r e n c e so nm u l t i n a t i o n a le n t e r p r i s e si s a n a l y z e d ；t h ed e f i n i t i o no fc r o s s c u l t u r a lc o m p e t e n c ea n di t sf e a t u r e sa r ec l a r i f i e d e n t e r p r i s e sc r o s s - c u l t u r a lc o m p e t e n c ei s d i v i d e db ye i g h ta s p e c t sf r o mt h r e e a n g l e s ：c r o s s c u l t u r a la d a p t a b i l i t y ，c r o s s - c u l u w a lr e s p o n s e ，c r o s s - c u l t u r a lm a r k e t f o r c e s ，c r o s s c u l t u r a lb u s i n e s sc o l l a b o r a t i o n , c r o s s - c u l t u r a ls t a f fm a n a g e m e n t ， c r o s s - c u l t u r a l l e a r n i n g ，c r o s s c u l t u r a lc o h e s i o na n dc r o s s - c u l t u r a li n n o v a t i o n t h e n ，t h ev a r i o u sf o r c e sa n di n t e r a c t i o n si nc r o s s - c u l t u r a lr e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e c r o s s - c u l t u r a lc o m p e t e n c e sa r er e v e a l e db ye x t e n s i o no fm a t t e ri nt h es u b j e c to f e x t r e m i s ，t h a ti sd i v e r g e n c e ，r e l e v a n c e ，s e a l a b i l i t y f i n a l l y ，t h r o u g ht h ee x t e n s i o n t r a n s f o r m a t i o n , t h a ti sm a t t e r - e l e m e n tt r a n s f o r m a t i o na n dc o n j u g a t ef u n d a m e n t a l t r a n s f o r m a t i o n , f r o mt h ee n t e r p r i s eo fl e a r n i n g ，c r o s s c u l t u r a lc o m m u n i c a t i o n , c r o s s - c u l t u r a lm a r k e tp o w e r , c r o s s - c u l t u r a lt e a m ，c r o s s - c u l t u r a lc o - o p e r a t i v e a t t i t u d e ，c r o s s c u l t u r a lm a n a g e m e n tp e r s o n n e la n de n t e r p r i s ec u l t u r e ，c u l t i v a t i o n s t r a t e g yo fe n t e r p r i s ec r o s s c u l t u r a lc o m p e t e n c ea r ep r o p o s e d k e y w o r d s ：e n t e r p r i s ec r o s s - c u l t u r a lc o m p e t e n c e ；e x t e n s i o na n a l y s i s ；e x t e n s i o n t r a n s f o r m a t i o n ； c u l t i v a t i o ns t r a t e g y 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由作者 本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已在文中 指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体己经公开发表的作品成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：张弼棉 日期：冽7 年纠号，瑁 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数据 库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结合 学位论文研究课题再撰写的论文一律注明作者第一署名单位为哈 尔滨工程太学。涉密学位论文待解密后适用本声明。 本论文( 留在授予学位后即可口在授予学位1 2 个月后 口 解密后) 由哈尔滨工程大学送交有关部门进行保存、汇编等。 作者( 签字) ：张磷磷导师( 签字) ：牡k 日期：，年占月i ) 目伽，年月i 日 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文研究的背景及意义 1 1 1 论文研究的背景 2 0 世纪以来，全球经济得到飞速发展，世界各国开始进入经济全球化的 新时代，国界正失去其原有的意义。企业跨越文化进行跨国经营使一国的企 业摆脱了单纯的地域界限，成为面向整个世界的国际企业。可以说随着经济 的全球化，企业跨文化经营已经是一种必然的趋势，文化在企业的经营中起 着越来越重要的作用。处于多元文化共存的背景下，跨国企业必然会面临来 自不同的文化体系的文化域的摩擦与碰撞。因文化差异而导致的文化冲突现 象也会对跨文化企业的管理决策造成障碍，从而给企业正常的经营带来不利 的影响。管理者们往往是习惯于从企业的财务状况、管理制度、技术水平等 方面去分析原因，而忽视了其深层次的影响因素文化差异。美国营销学 家菲利浦科特勒曾十分惋惜地指出，在国外莽撞出错的正是那些在国内获得 巨大成功而又忽视了文化因素的企业。可以说在企业跨国经营中文化差异是 决定企业成功的关键因素之。 一方面，来自不同文化背景下的员工有着不同的价值观、信念和文化传 统，决定了他们有着不同的需要和期望，以及与此相一致的为满足需要和期 望不同的行为规范和行为表现。跨国企业需要处理多国员工的文化差异所引 起的员工管理障碍及跨文化沟通问题；由于文化差异而导致的消费者需求的 差异，使跨国企业在决定向国外提供什么样的产品和服务时，必须考虑到这 种差异，企业才能更好的实现营销目标；跨国企业在进入国外市场时，也必 须充分考虑文化差异，决定市场的进入方法，加强跨文化企业的市场营销能 力。跨国企业还需解决合作伙伴的文化差异所导致的商务沟通障碍，加强企 业的跨文化沟通能力。另一方面，企业跨国经营要挖掘文化差异所带来的经 营优势。多元文化使国际企业易于产生新观点、新主意，多元文化下的多种 观点使国际企业对某一问题的把握更为深刻、全面、透彻，这显然是单一文 哈尔滨工程大学硕士学位论文 化下的企业所难以获得的优势。多元文化使国际企业更易于在国际市场取得 发展，国际企业中的多元文化使管理者们懂得了文化对国际企业生存和发展 的重要意义。从而，他们能够自觉地进行角色转换，更恰当地理解另一文化 的消费者的需求和期望，制定出针对企业顾客的具有其民族特点的市场战略， 开发出受顾客欢迎的具有其文化特色的产品和服务。 总之，越来越多的企业实行跨国经营，然而世界上并不存在完全标准化 的员工管理模式、可以适应全球消费者的完全统一的产品和服务以及无论在 哪都行之有效的沟通模式。因此，适应文化差异、与不同文化相互学习、吸 收优秀的文化因素以及挖掘文化差异中的优势等已经成为企业跨国经营中不 可忽略的一种企业自身能力。企业自身所具备的应对文化差异的能力越强， 就越有利于企业的跨国经营，越有助于企业增强市场竞争力。可以说企业跨 文化能力已经成为每个跨国经营企业必须具备的一种企业能力。换句话说， 企业在跨国经营中是否能积极地适应多元文化、有效的管理多元文化、并在 文化中不断学习创新，应对各种文化问题的根本所在，即企业的跨文化能力。 如何利用多元文化的优势，培育与提升企业的跨文化能力对企业成功起着至 关重要的作用。 一 1 1 2 论文研究的目的和意义 论文运用跨文化管理等相关理论对企业跨文化能力及其培育策略进行研 究，阐明企业跨文化能力的内涵，对跨文化能力进行结构分析，并通过可拓 分析揭示各个力的相互关系，基于可拓变换提出企业跨文化能力的培育策略， 为企业跨国经营提供策略借鉴。其研究意义如下： 1 、对企业跨文化能力内涵、特征及结构体系的研究，对于全面理解和分 析跨文化能力具有一定理论意义。 2 、对企业跨文化能力及其培育策略的研究，为企业在多元文化背景下， 尽可能减少文化差异对企业的负面影响，制定有效的跨文化策略，具有重要 现实意义。 3 、对企业跨文化能力及其培育策略的研究，为企业更好地应对多元文化， 利用多元文化优势提升企业跨文化管理水平，增强企业核心竞争力提供策略 2 哈尔滨t 程大学硕士学 ! ：7 ：论文 借鉴。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外相关研究 1 、跨文化管理研究现状 跨国公司的跨文化管理问题己成为国际化经营管理中的重要课题，跨国 经营中的文化适应是跨文化管理的一个重要组成部分。在国际管理学领域， 研究者们提出了许多跨文化分析的模式。 最初开始跨文化管理研究并取得了公认的理论成果的是荷兰籍管理学者 霍夫斯泰德( g e e r th o t f s t e d e ) 1 1 。他在2 0 世纪7 0 年代后期进行了一项涉及到 5 0 多个国家人类行为的大规模调查，并在调查数据的基础上，分析研究了在 同一个大规模的跨国公司内部，来自不同文化背景的雇员不同的行为方式， 并且重点讨论了社会文化因素对主管与下属之间权力分配及其关系的影响。 在此基础之上，霍夫斯泰德提出了著名的文化维度系统，总结出了在不同的 国家和民族文化中差别最大的五个方面，它们对跨文化冲突的产生都有一定 程度的影响。 美国学者t b r a k e 、d w a l k e r ( 1 9 9 5 ) 提出了“文化定位框架”说。他们 具体分析了不同国家、民族的人在企业管理与商务活动中不同文化定位的1 0 个变量 2 1 。f t r o m p e n a a r s ( 2 0 0 3 ) 从文化分析的角度，讨论了一组人类文化行 为定位的变量，以及与不同种族的人做生意应采取的文化技巧p j 。h a r o l d k o o n t z ( 2 0 0 4 ) 提出的企业经营活动的绩效是由两类因素( 管理因素和非管理 因素) 共同制约的理论；a d l e r ( 2 0 0 3 ) 将其文化协调配合论定义为：处理文化 差异的一种方法，包括经理根据个别组织成员和当事人的文化模式形成的组 织方针和办法。这一理论也可解释为文化协调配的组织所产生的新的管理和 组织形式，这一组织超越了个别成员的文化模式。这种处理办法是承认组成 多种文化的组织中各个民族的异同点，要把这些差异看成是构发展一个组织 的有利因素。在文化协调配合论中，提到了跨文化管理中化协调的方向、处 理办法和有益的建议 4 1 。美国r t r a n ( 2 0 0 2 ) 提出了跨文化组织管理理论。在 哈尔滨工程大学硕士学位论文 跨文化组织的成功模式与文化协合管理两书中，他提出，跨文化组 织模式的管理有效性的依据是存在着一种潜在的最佳协合作用，他对减少由 于一起工作时不可避免产生问题所带来的损失是可行的【5 】。加拿大研究合资 企业的p e t e rk i l l i n g 在合资企业经营的成功策略一书中总结出其著名的 合资企业经营论1 6 l 。 近几年很多学者从不同角度探讨企业跨文化管理。s m i t h ，p b 和 p e t e r s o n ，m f ( 2 0 0 5 ) 讨论了跨文化组织中领导在决策和激励方面对跨国企 业的作用1 7 j 。s t e e r s 和p o n e f f2 0 0 6 ) 研究了跨国企业中员工行为和动机的影 响因素，提出了制定有效的激励制度等一系列措施1 8 】。t r o m p e n a a r s ，f o n s ( 2 0 0 7 ) 从跨文化企业的人力资源方面研究了文化因素对跨文化能力的影响 1 9 】 o 2 、跨文化能力现状研究 t r i a n d i s ( 1 9 7 7 ) 认为人们在获取和使用信息的认知以及与其它文化相关 的知识决定了跨文化能力。因此，跨文化能力是应用相关知识对不同文化下 的行为正确翻译理解的能力【1 0 l 。r u b e n ( 1 9 7 6 ) 视跨文化能力为在不同文化背 景下进行适当沟通行为的能力。这一观点认为，即使具有积极的态度，并且具 备了许多关于当地文化的知识，但如果不能表达，不能通过适当的沟通行为 进行交流也于事无益【1 1 】。e a r l e y s o o na n g ( 2 0 0 3 ) 提出文化智力，认为那是反 映人们在新的文化背景下，收集处理信息、作出判断并采取相应的有效措施 以适应新文化的能力1 1 2 1 。c a m p i a h a - b a c o t e ( 1 9 9 8 ) 认为跨文化能力是一个对于 自我意识和个人成熟从低层次到高层次的学习过程。c a m p i n h a b a c o t e ( 1 9 9 8 ) 提出了文化能力模型，模型包括5 个相互依赖的部分用于发展跨文化能力， 即跨文化意识、跨文化知识、跨文化技能、跨文化碰撞和跨文化愿望【1 3 j 。丹 麦学者m a r t i n ec a r d e lg e r t s e n ( 2 0 0 3 ) 认为跨文化能力包括3 个相互影响的维 度：情感维度、认知维度和沟通行为维度【1 4 1 。h e n r y & j o s e p h ( 2 0 0 4 ) 认为跨文 化能力包括发展和使用全球战略技巧的能力、管理变化与调整适应的能力、 管理文化多样性的能力、团队协作能力、沟通能力以及在组织中学习并转化 所学知识的能力【1 5 】。y u e l uh u a n g ( 2 0 0 6 ) 提出，跨文化商业能力包括3 个主要 方面：关系能力、冲突处理能力和商业能力【1 6 1 。a l a ng f r e i t a g ( 2 0 0 6 ) 提出了 在国际业务中提升文化能力的模型。提升的过程包括以下几个步骤：最初的 4 哈尔滨t 程大学硕士学位论文 准备、寻求国际业务机会、国际任务、获得成功与满意、提高跨文化能力、 进一步寻求国际任务【1 7 1 。a n i lg u p t a 和v u a yg o v i n d a r a j a n ( 2 0 0 8 ) 提出从4 个方面培育跨文化思维力：即对世界的好奇和致力于成为世界最强的；清楚 自己目前的思考倾向；尝试多样性和新奇；培养整合不同知识体系的能力 【1 8 】。 1 2 2 国内相关研究 1 、跨文化管理研究现状 近年来，随着中国加入w t o 及经济全球化进程的不断加快，几乎所有 的跨国公司都把在中国的发展作为长期的发展战略，合资经营无疑是一种普 遍的选择。因此中国的学者也开始研究跨文化管理问题，并取得了一定的成 果我国是在改革开放以后出现合资企业和跨国公司，进而我国理论界才真的 开始研究跨文化管理问题。我国学者在借鉴了一些国外的比较成熟的理论的 基础上，对跨文化管理相关问题进行了更加深入的研究，其研究比较集中的 有以下几方面： 俞文钊教授( 2 0 0 0 ) 提出了共同管理文化的新理论与模式“共同管理文化” 是他们今对中外合资企业这一特定组织而提出的。俞文钊教授等将共同管理 文化定义为：合资双方在共同利益的基础上，通过双方不同管理文化在特定 合资企业的共同经营管理中组合、融合，经双方相互了解、协调而达成的企 业双方成员共识的新的管理文化或模式【1 9 l 。严文华( 2 0 0 0 ) 等通过对成功与失 败的合资企业的案例分析，提出了为何进行跨文化企业中人力资源管理与开 发，人员的有效沟通及建立跨文化企业的有效组织与领导。严文华等在其编 著的跨文化企业管理的心理学一书中指出，2 1 世纪的管理将更加心理学 化f 冽。陈佳贵( 2 0 0 4 ) 等对跨文化组织的计划与战略问题、组织与控制阔题、 沟通与协调问题等进行了研究。在跨文化管理：碰撞中的协同一书中，作 者采取一种比较研究的方法，在对跨文化管理的历史简要回顾的基础上，对 文化问题作了较为全面地介绍，通过将不同的人从不同角度对同一问题的不 同看法展示在读者面前，提出了中国企业的跨文化管理应在更高的层次和维 度上全面展开【2 。丁家丰( 2 0 0 8 ) 从文化差异入手，将文化差异分为显性差异 5 哈尔滨工程大学硕士学位论文 i i l l 一- - i l i警i i 昌暑薯 和隐性差异，构建了跨文化管理的分析框架1 2 2 1 。学者胡军( 1 9 9 5 ) 提出的实现 企业跨文化管理的步骤：第一，识别文化差异，发展文化认同。第二，不同 文化背景的职员在一起进行敏感性( 也叫t 小组) 跨文化培训，提高对跨文 化环境的适应性，以造就一批高质量的跨文化管理人员。第三，建立共同经 营观，建设企业“合金文化”瞄】。刘喜怀、聂丽( 2 0 0 8 ) 提出了全球背景下跨文 化管理的重要性1 2 4 j 。朱筠笙( 2 0 0 5 ) 等对跨文化组织的计划与战略问题、组织 与控制问题、沟通与协调问题等进行了研究【2 5 1 。杨柳婧( 2 0 0 8 ) 指出跨文化管 理需要有正确的观念作为指导，需要讲究合适的策略，还需要有效的沟通技 巧来进行不同文化背景的沟通与协调，提出了本土化策略、文化相融策略、 文化创新策略、文化规避策略等1 2 6 】。 2 、跨文化能力研究现状 从个人的跨文化角度来说，黄子健( 2 0 0 6 ) 认为职业经理人的跨文化管理 能力包括：跨文化理解和沟通能力。创造学习环境的能力，变革创新的能力， 解决冲突能力1 2 7 。任裕海( 2 0 0 7 ) 从构建交际者跨文化能力的角度，结合绝对 伦理观与相对伦理观以及普遍伦理原则的探讨，论述了悬置判断、双重标准 和表述方式等发展跨文化伦理判断和行为能力的途径圆l 。李宋吴认( 2 0 0 6 ) 为 国际商务人才跨文化能力中跨文化意识，跨文化商务技巧和国际管理能力是 研究核j i 、l z g l 。 从跨国企业组织角度来说，晏雄( 2 0 0 5 ) 认为跨文化管理能力包括跨文化 理解能力。跨文化沟通能力、跨文化适应能力和文化敏感力等几个方面【划。 吴显英( 2 0 0 6 ) 认为跨文化能力有着不同的层次，从个人层面讲是指企业管理 者的跨文化能力，从组织层面讲跨文化能力是指企业跨国经营时。适应多元 文化，成功驾驭多元文化，有效管理文化多样性，并在多元文化中不断学习 和创新，使之成为企业的竞争力，成功完成企业战略目标的能力【3 1 】【3 2 j 。刘颖， 卿崧f2 0 0 8 ) 从文化的习的得性和资源性出发，把对异族文化的了解作为一种 战略性资源，指出战略联盟在提高跨文化管理能力上起着关键的作用1 3 3 j 。 还有一些学者从跨文化管理策略角度出发，张文峰( 2 0 0 8 ) 提出建立共同 的价值观和经营观，建立跨文化企业的管理沟通机制，借助第三方文化进行 跨文化管理【矧。黄晓晔，张阳( 2 0 0 6 ) 提出消除跨文化管理中沟通障碍的对策： 区分高情景文化和低情景文化，发展文化共感，消除文化中心主义，发展双 6 哈尔滨下程大学硕士学位论文 向沟通【捌。袁荣，冯伟( 2 0 0 6 ) 提出了跨国公司人力资源的跨文化整合模式， 即观念整合、人员整合、利益整合i 硎。 综上所述，一些学者从跨文化企业的管理理论和管理模式，以及文化差 异角度分析企业的跨文化管理；一些学者研究了合资企业的跨文化管理；还 有一些学者从职业经理人的角度出发，进行了跨文化能力的研究。但就目前 来讲，组织层面的跨文化能力的研究还比较少，企业跨文化能力的研究在我 国还处于一种起步阶段，有关跨文化能力理论还不成熟，对于跨文化培育策 略的研究更为之甚少，需要我们进行更系统的研究和探讨。 1 3 论文的研究思路与研究方法 1 3 1 论文的研究思路 论文以跨文化管理理论为基础，从企业跨国经营面临的文化差异入手， 阐明企业跨文化能力的内涵，提出企业跨文化能力的结构体系，运用可拓学 理论，对企业跨文化能力进行可拓分析，揭示跨文化各个能力的相互关系； 运用可拓变换，生成企业跨文化能力培育策略。论文第1 章介绍了论文研究 的国内外研究现状，论文的研究思路和创新之处。第2 章提出了论文的相关 理论，跨文化管理理论和可拓理论。第3 章分析了文化差异对跨国企业的影 响，明确企业跨文化能力的内涵，对跨文化能力进行了结构分析，从三个层 面提出了跨文化能力的八个力。第4 章运用可拓分析揭示了各个力的相互关 系，对跨文化能力进行了可拓变换。第5 章通过可拓变换，提出了跨文化能 力的培育策略。论文研究的总体框架如图1 1 所示。 1 3 2 论文的研究方法 1 、定性分析与定量分析相结合。论文运用可拓学物元理论，对跨文化能 力进行分析的同时，建立相关的物元模型，从定性和定量两个角度去研究解 决问题的规律和方法。 2 、文献调研方法。通过阅读大量书籍、报刊、杂志，并浏览官方网站， 了解跨文化能力的发展背景、发展现状，掌握了跨文化理论的最新应用情况， 7 哈尔滨- t 程大学硕士学位论文 为本文的研究确定了范围，使研究工作有章可循。 上 文化差异对企业跨国经营的影响 上 企业跨文化能力内涵、特征 上 企业跨文化能力结构分析 j 企业跨文化能力的可拓分析与变换 上 企业跨文化能力的培育策略 上 结论 图1 1 企业跨文化能力的可拓分析及培育策略研究结构 1 4 论文的创新之处 l 、论文提出了企业跨文化能力的构成，建立了企业跨文化能力的结构体 系。即从三个层面将企业跨文化能力分为跨文化适应力、跨文化应变力、跨 文化市场力、跨文化商务协作力、跨文化员工管理力、跨文化学习力、跨文 化凝聚力和跨文化创新力八个方面。 2 、论文对企业跨文化能力进行了可拓分析，揭示企业跨文化各个能力的 相互关系，为跨文化能力培育策略的提出奠定基础。 3 、基于可拓变换，论文提出了企业跨文化能力的培育策略，使跨文化策 略更加具体化，更有利于解决实际问题。 8 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第2 章相关理论综述 2 1 跨文化管理理论 2 i 1 跨文化维度理论 霍夫斯泰德的文化维度理论是实际调查的产物，通过对各国i b m 员工对 于大量问题的回答进行因素分析，从他们对同一问题做出不同答案，得出文 化对他们产生的影响。这五大维度分别是：个体主义和集体主义、权力距离、 不确定性回避、男性主义和女性主义、长期导向与短期导向【3 7 】。 l 、个体主义和集体主义。它是指人们关心群体成员和群体目标( 集体主 义) 或者自己和个人目标的程度( 个体主义) 。个人主义的国家文化特征是：人 们对自己负责，个人成就理想，不必依靠组织和群体。集体主义国家文化特 征是：个人身分以群体成员关系为基础，群体作决策是最好的，群体保护个 人来换取个人对群体的忠诚。 2 、权力距离。它指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的 接受程度。接受程度高的国家，社会层级分明，权力距离大；接受程度低的 国家，人和人之间比较平等，权力距离较小。 3 、不确定性规避。它是指人们忍受模糊( 低不确定性规避) 或者感到模糊 和不确定性威胁( 高不确定性规避) 的程度。低不确定性规避文化中的人们敢 于冒险，对未来充满信心。而高不确定性规避文化中的人们则相反，具有高 不确定性规避的国家文化价值观具有的特征是：避免冲突、不能容忍不正常 的人和思想、法律非常重要、专家和权威通常是正确的、统一思想是重要的。 4 、男性主义和女性主义。男性主义指社会性别角色应该得到最大化的区 分，男性主义国家的特征是：男人是专断的，占支配地位；男人应该是决策 性的：t 作优先于其他职责，如家庭：成就、成功和金钱都是重要的。女性主 义指社会性别角色应该尽可能地重合，女性主义的社会更强调教养和责任感。 5 、长期导向和短期导向。长期导向意味着对在世界上生活的一些美德的 强调，例如节俭和坚韧等关键性的美德。短期导向意味着追求即刻的满足。 9 哈尔滨1 = 程大学硕七学位论文 2 1 2 价值取向理论 美国人类学家克拉克洪和斯乔贝克提出六大价值观取向文化模型，强调 价值观取向的多样性。他们认为人类共同面对六大问题，而不同文化中的人 群对这六大问题的观念、价值取向和解决方法就能体现这些群体的特征。这 六大问题是：对人性的看法、人们对自身与外部自然环境的看法、人们对自 身与他人之关系的看法、人的活动导向、人的空间观念、人的时间观念【3 8 】。 表2 1 价值观取向的文化模型 基本问题 反映或答案的范围 基本人性是什么大多数人是恶性的大多数人是恶善兼备的大多数人是性善的 人们是否可改变可以 可能不能 自然支配人：大多 人支配自然：技术 人与自然的关系数事情是由命运和人可以与自然协调 上帝决定的 可以控制自然 看重过去辉煌的历 看重未来，相信 人们的时间观念看重眼前，只争朝夕其今天的行为影响 史 明天 存在型：人的反映混合型：- 人们寻求内在实干型：人们重视 人们的行为方式 是自发的，有感情的发展行动和努力工作 权利主义：人们相集体主义：人们相信成个人主义：人们相 信社会是线形的，为群体成员一项主要考信个人的目标与需 人们的相互关系 金字塔的每个人都虑，群体的需要至关重要最重要 有自己的位置 要 人们的空间关系私人的两者兼有公众的 2 1 3 文化架构理论 特罗姆彭纳斯和汉普顿特纳将国家与民族的文化差异具体体现在七个 方面上，面l 临关于存在的问题或者存在的基本两难困境时，他们走向相反的 1 0 哈尔滨工程大学硕士学位论文 方向f 捌。 普遍主义对特定主义。当没有法规的时候，法律或法则似乎相当适用于 一个例外情况，不管多不完善，最相关的规则是否应该被施加于这个情况或 者应该考虑这个情况独特特征，而不管这规则。这里的得失牧关在于相对突 出规则( 普遍性) 还是例外( 特殊性) 。 分析的细节对综合的整体。现象的细节指部分、事实、目标、任务、数 量、单位、要点等，而将这些细节整合成为可扩展的模式、关联和广泛的背 景时，就形成综合的整体。 个人主义对集体主义。个人主义关注个人的提高以及他或她权力、动机、 报酬、能力、态度等；集体主义更关注作为一个集体成员能否保证为之服务 的公司的进步问题。 内心的主见对外部影响。这里得失败关键在于确定组织行动的有效和正 确方向是受内心影响还是外部影响。 序列时间对同步时间。它是指处理事情是时间断续地、迅速地做事还是 同步进行所有工作。 成就定位对归属定位。即员工的地位是依靠于他们已有的成就和表现还 是其他对于公司来说重要的特征，如年纪、工龄、性别、教育、潜力、战略 角色等。 平等与等级。即指过程平等还是评判与主办竞争本身的权威。各种价值 观在两难困境时可以互补的。因此，不管在哪儿，所有文化共有的是某些关 键的两难困境。所有这些都需要分析和综合，需要归因于价值观并完善之， 抓住稍纵即逝的时间，协调使之“恰如其时。人们的逻辑思维的顺序是不 同的，除此之外我们首先考虑的事也是不同的。不管多么震惊和困惑，我们 对于“何处是圆的起点 是有分歧的，更符合事实的是循环。例外改进了规 则，反过来又增加了例外。社会的自然人以其独特的方式促进了社会的发展。 分析问题是为了更好的综合，这样所有的细节都被考虑到，也包括在部分中 未体现的整体性。 哈尔滨工程大学硕七学位论文 2 2 可拓理论 1 9 8 3 年，广州工业大学的蔡文教授在科学探索报上发表了一篇文章可 拓集合与不相容闯题，接着又在1 9 9 4 年出版了他的著作物元模型及其应 用，标志着我国的一门原创性科学一可拓学的诞生【4 。可拓学探讨处理矛 盾问题的规律与方法，对处理、解决矛盾问题的方法进行系统的分析与归纳。 经过二十几年的发展，可拓理论已经与管理科学、控制论和信息论相结合， 使可拓方法应用于经济、管理、决策和过程控制中，进入人工智能以及与人 工智能相关的学科之中。经我国各学科权威专家反复筛选、论证而编成的“2 0 世纪我国学术名著，等论著把可拓学列为我国学者创建的新学科。可拓学是 用形式化的工具从定量和定性两个角度去研究解决矛盾问题的规律和方法。 以可拓论为基础，发展了一批特有的可拓方法物元可拓方法、物元变换方 法和优度评价方法，这些方法与其他领域的方法相结合产生了相应的可拓工 程方法。 2 2 1 物元理论 物元理论是我国学者蔡文提出的新学科“物元分析 中的一个基本理论。 物元分析是研究矛盾、解决矛盾的学科，自上个世纪八十年代提出，到目前 已经形成了一个完整的理论体系1 4 2 】。物元理论的基本内容物元理论认为，客 观世界中的事物都可以通过物元来描述。 物元的定义。在客观世界中，事物是质和量的统一体，事物的量变与质 变是紧密联系、互相制约的。解决矛盾问题既要考虑质的变换又要考虑量的 变换，两者应该有机结合。所以，可拓学引进了物元的概念，来将物、质、 量三者统一起来对客观事物进行描述。物元的定义为：给定事物的名称n ， 它关于某一特征c 的量值为v ，以有序的三元组r = ( n ，c ，y ) 作为描述事物的 基本元，简称为物元。事物的名称n ，某一特征c 和以及n 关于特征c 的量 值v 称为物元的三要素。 物元是描述矛盾问题最基本的概念，是物元分析的逻辑细胞，在它身上 孕育着从低级到高级，从简单到复杂的可能性。引进了物元，可以更贴切地 描述客观事物的变换过程，为把解决问题的过程形式化提供了可行的工具。 1 2 哈尔滨工程大学硕士学位论文 物元这一概念，把质与量联系起来一道研究，反映了事物的质与量的辩 证关系：任何现实存在的量，都是在一定的质的基础上的量，或者是与一定的 事物的属性和特征相结合的具体的量。因此，物元可以描述量变和质变及其 关系。 物元的可拓性包括物元的发散性、共扼性、相关性、蕴含性和可扩性1 3 9 l 。 它从事物向外、向内、平行、变通和组合分解的角度提供了多条变换的可能 路径，成为解决矛盾问题的依据。 1 、物元的发散性 物元的发散性。物元的发散性研究的是事物向外开拓的可能路径。根据 物元的三要素，可以将物元发散为同物元、同征物元、同值物元，并进一步 拓展为同物同征物元、同物同值物元、同征同值物元等。物元的发散性使得 一事物具有了与其他事物相结合的可能，为借鉴其他领域成果提供了可能， 同时这也是人们进行发散思维的依据。 2 、物元的相关性 一个事物中的物元，与其它事物中的物元可能发生相互关系，与其它某 些物元的特征也有相关关系，这种物元之间的普遍联系的特性称为物元的相 关性。一个物元与其它物元的联系构成了该物元的相关网，当一个物元发生 变化，会导致相关网中的其他物元的改变。 3 、物元的蕴含性 蕴含性是一种特殊的相关性。如果a ，则必有b 或则称a 蕴含b ，记作 a 辛b 。a 与b 之间的关系成为蕴含关系，字符 表示存在。其中，a 和b 可 以是事物、特征、量值等，b 称为上位元素，a 称为下位元素。如果事物实 现，必有事物实现，称事物蕴含事物。面对矛盾问题，如在现有条件的限制 下原来的目标无法实现，我们可以考虑能否采用变通的办法，设置一个新的 目标，使其蕴含于目标。只要新的目标实现了，原来的目标也就随之实现。 物元分析把物元作为其逻辑细胞来研究客观事物及其关系。一个物元的 变换，会导致相关物元的变换，从而传导到与之相关的一系列物元中，这种 思维既可以用来解决矛盾问题，也可以研究某一物元变换对其它事物的影响 并防止负面作用。同时，运用物元这个概念，就可以用符号来描述客观世界 中各式各样的事物，用物元的变换来描述事物的变化，可以形成各种解决问 哈尔滨工程大学硕士学位论文 n 题的策略、方案、窍门和方法。 2 2 2 可拓变换方法 1 、物元基本变换 物元的基本变换包括物元的置换变换、增加变换、删减变换、扩大变换、 缩小变换和分解变换。本文主要运用增加变换和分解变换二种变换1 4 3 j 。 增加变换。对物元尺。= ( o ，c 。，vo ) ，r = ( n ，c ，v ) 为j 5 c0 的可加物 元，若存在某一变换t ，使足= r o o r ，则称变换t 为物元尺。的增加变换。 分解变换。对物元ro = ( n o ，c o ，v o ) ，若ro = r ior2o or 。， 且存在变换t ，使t 尺。= r 。，r2 s oe e ，r 。 ，则称变换t 为物元r o 的分解 变换。 2 、共轭变换 任何事物都有虚部和实部、软部和硬部、潜部和显部、负部和正部这四 对共轭部。由于事物的各个部分间存在千丝万缕的联系，对事物的某一部分 的变换，会导致其他部分发生变化【4 4 。我们把对事物的某一共轭部的变换而 导致的相应共轭部发生变换，称为共轭变换。共轭变换分为虚实共轭变换、 软硬共轭变换、潜显共轭变换和负正共轭变换。 虚实是从事物的物质性考虑。任何事物都是由虚实两部分构成，两者结 合，“实以为基，虚以为用 【4 5 】。事物的物质性部分就是实部，非物质性部 分就是虚部，如企业的资金、设备、产品等为实部，其企业形象、管理状况、 产品口碑为其虚部。 软硬是从事物的系统性考虑，物的组成部分的全体成为物的硬部；物与 组成部分之间以及该物以外的其他事物之间的联系的全体称为事物的软部， 这些联系包括从属关系、并列关系等。 潜显是从事物的动态变化角度考虑，事物在不断的变化中，有潜在阶段 和显化阶段的区分，潜在的事物发展为显化的事物，而显化的部分中还包含 着潜在的内容。同一事物的潜部物元与显部物元中，至少有一个潜部特征与 一个显部特征是相关的：在一定条件下，某些潜部的分物元和显部的分物元 是可以相互转化的；通过条件的变化，两者可以相互转化。 1 4 哈尔滨t 程大学硕士学位论文 负正是对事物内部对立性的描述。事物内部的对立性是相对于某一特征 而言的，事物关于某些特征的量值是事物内部产生正值部分和产生负值部分 综合作用的结果。分析对立的这两部分有助于设计处理问题的方案。 2 3 本章小结 本文阐述了论文研究所相关的霍夫斯泰德的跨文化维度理论、克拉克洪 和斯托特柏克价值取向理论、特罗姆彭纳斯和汉普顿一特纳文化架构理论和 蔡文的可拓学理论。首先，霍夫斯泰德的跨文化维度理论从五个方面分析了 不同国家的文化维度，即个体主义和集体主义、权力距离、不确定性回避、 男性主义和女性主义、长期导向与短期导向。克拉克洪和斯乔贝克提出六大 价值观取向文化模型，强调价值观取向的多样性。特罗姆彭纳斯和汉普顿一 特纳将国家与民族文化差异体现在七个方面，迸一步分析了文化差异的具体 表现。这三个理论为本文，分析文化差异对跨国经营的影响和明确跨文化能 力的定义提供了理论基础。最后，可拓学提出了物元理论，为本文分析跨文 化能力，提出跨文化能力策略提供了新的思路。 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第3 章企业跨文化能力的内涵及结构分析 3 1 文化差异对企业跨国经营的影响 1 、文化差异对企业跨国经营的积极影响 在跨国公司管理中，对文化差异的认识是一个渐进的过程，从没意识到 有意识，再到认识其影响的两面性。直到上个世纪8 0 年代，随着对跨国公司 研究的深化，人们的认识才变得较为全面阵了，即文化差异和多元文化对跨 国公司的影响有其消极不利的一面，也有其积极有益的一面。当跨国公司需 要发展，如开发新项目、提出新观点、发展新的市场计划、采用新的经营形 式、对发展前景进行预计和判断时，跨国公司中的多元文化就变得十分有利。 ( 1 ) 多元文化使跨国公司易于产生新观点和新主意。多元文化使跨国公司 更易于对某一闯题从多个角度进行分析，从多个方面进行理解，从多种层次 进行认识。多元文化下的多种观点，使跨国公司对某一问题的把握更为深刻、 全面、透彻。这显然是单一文化下的企业所难以获得的优势。多种观点仅仅 是多元文化给跨国公司带来的直接优势。更为重要的是，多元文化使跨国公 司易于产生新观点、新主意、新思想。按照创新的一般规律，对某一问题全 面而深刻的认识是创新的前提条件，观点互补、认识互补，是创新的重要途 径，运用全新的思维方式则是创新最为有效的方法。跨国公司中的多元文化 深化了管理人员对问题的认识，也使他们对某一问题具有了更为全面的知识， 加之多元文化所带来的“百花齐放，百家争鸣”使管理人员的视野更开阔了， 使某一问题的解决有了更多可供选择的方案【矧。一种文化下对某一问题的认 识和理解，运用另一种文化下的思维方式，对它进行加工处理，得出的自然 是新观点、新主意、新思想。 ( 2 ) 多元文化使跨国公司具有了更多的选择。由于每一文化对某一特定问 题都有其认识和解决方法，因而，多元文化使跨国公司在解决某一特定问题 时，具有了更多的选择。一方面使跨国公司管理增加了弹性，同时也使跨国 公司增加了解决问题的技巧，使跨国公司的管理活动变得具有艺术性和更高 效率。 1 6 哈尔滨工程大学硕士学位论文 ( 3 ) 多元文化使跨国公司更容易在国际市场上取得发展。跨国公司中的多 元文化使企业的管理者们懂得文化对企业的生存和发展的重要意义。从而， 他们能够自觉地进行角色转换，更恰当地理解另一文化的消费者的需求和期 望，制订出针对企业顾客的具有其民族特点的市场战略，开发出受其顾客欢 迎的具有其文化特色的产品和服务h 刀。对跨文化人力资源管理而言，这种认 识无疑是建立适合跨国公司自身文化特点的管理模式的理论依据。正是多元 文化以及跨文化管理使跨国公司的管理者与有着截然不同的文化背景的人力 资源相处时，变得富有信心、效率和成果。 2 、文化差异