（企业管理专业论文）企业高管素质测评技术的选择与运用.pdf

摘要 企业成功最根本的决定性力量就是人的力量，或者更确切地说是企业高层管理人员的 力量。作为企业人力资本核心的企业高层管理人员，其素质的高低是决定企业管理效率的 重要因素。越来越多的企业已经清楚地认识到加强企业高层管理人员管理，充分开发高管 的潜能，全面提高高管的素质，是企业主动应对经济全球化和科技革命带来的一系列挑战 的重要措施，也是推动企业和经济社会可持续发展的新动力。企业要能选择合适的高层管 理人员的素质测评技术，并合理地、有针对性地运用到对企业高层管理人员的选拔、培训、 绩效管理、薪酬激励和职业生涯规划等人力资源管理的实际工作中去。 本文在现有素质测评研究的理论基础上，紧紧围绕企业高层管理人员这一测评对象， 对素质测评技术的选择和运用进行了较为全面地阐述。本论文从界定企业高管、素质及素 质模型等相关概念入手，着手构建企业高管的素质模型，并建立企业高管素质测评的要素 和指标体系以及评价标准体系，同时重点研究根据素质模型和测评要素及指标如何选择素 质测评技术，并如何实际运用。通过构建数学模型，将对照评价标准得出的测评结果进行 处理，并将之与企业对高层管理人员进行的各项人力资源管理工作相结合。本论文最后运 用前面的研究，对某企业高层管理人员素质测评的实例进行分析和验证。 本论文深入分析了针对企业高管的素质测评技术的选择方法和实际运用，建立了测评 技术选择模型和测评结果处理模型，为企业实际的人力资源管理工作提供借鉴作用。 关键词：企业高管；素质；素质模型；素质测评；测评技术 a b s t r a c t t h em o s tf u n d a m e n t a la n dc r u c i a lp o w e rf o rt h es u c c e s so fe n t e r p r i s ei sh u m a n sp o w e ro r m o r ee x a c t l yt h ep o w e ro f e n t e r p r i s et o pm a n a g e r s t o pm a n a g e r sa st h ec o r eo f e n t e r p r i s eh u m a n c a p i t a lw o u l dm a k eab i gd i f f e r e n c et om a n a g e m e n te f f i c i e n c y i n c r e a s i n g l y , e n t e r p r i s e sh a v e b e e ne x p l i c i t l yr e a l i z e dt h a tr e i n f o r c i n ge n t e r p r i s et o pm a n a g e r sm a n a g e m e n t ，s u f f i c i e n t l y e x p l o r i n gt h e i rp o t e n t i a la n dc o m p r e h e n s i v e l yi m p r o v i n gt h e i rc o m p e t e n c yi s as i g n i f i c a n t m e d t $ u t eb yw h i c ht h e yc o u l da c t i v e l yh a n d l eas e r i o u so fc h a l l e n g e sb r o u g h tb yt h ee c o n o m y g l o b a l i z a t i o na n dt e c h n o l o g yr e v o l u t i o n sa n dan e wp o w e rp u s h i n ge n t e r p r i s e sa n dt h e s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fe c o n o m ys o c i e t y e n t e r p r i s ei ss u p p o s e dt ob ea b l et om a k es e l e c t i o n o fs u i t a b l ec o m p e t e n c ya s s e s s m e n tm e t h o df o rt o pm a n a g e r sa n dr e a s o n a b l ya n dp e r t i n e n t l y a p p l i e si tt ot h ea c t u a lh rm a n a g e m e n tw o r k - s e l e c t i o n , t r a i n i n g ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p a y m o t i v a t i o n , c a r e e rp l a na n ds oo n b a s e do nt h ec u r r a n tt h e o r e t i c a lf o u n d a t i o no fc o m p e t e n c ya s s e s s m e n tr e s e a r c ha n df i r m l y c o n c e n t r a t e do nt h ea s s e s s m e n to b j e c t , e n t e r p r i s et o pm a n a g e r s ，t h i sp a p e rc o m p r e h e n s i v e l y p r e s e n t st h es e l e c t i o na n da p p l i c a t i o no fc o m p e t e n c ya s s e s s m e n tm e t h o d b yd e f i n i n gs u c h c o n c e p t sa st o pm a n a g e r s , c o m p e t e n c ya n dc o m p e t e n c ym o d e l ，t h i sp a p e re s t a b l i s h e dt h e c o m p e t e n c ym o d e l ，c r i t i c a la s s e s s m e n te l e m e n t sa n dc r i t e r i as y s t e ma sw e l l a sa s s e s s m e n t s t a n d a r df o re n t e r p r i s et o pi n a n a g e r s i tp l a c e se m p h a s i so nr e s e a r c h i n gh o wt os e l e c tc o m p e t e n c y a s s e s s m e n tm e t h o da n da p p l yi ta c c o r d i n gt oc o m p e t e n c ym o d e la n da s s e s s m e n tp u r p o s e b y c o n s t r u c t i n gm a t h e m a t i cm o d e l ，h a n d l et h ea s s e 鼹m e u tr e s u l t sr e f e r e n c e da s s e s s m e n tc r i t e r i aa n d i n t e g r a t et h e mi n t or e s p e c t i v eh rm a n a g e m e n tj o ba g a i n s te n t e r p r i s et o pm a n a g e r s f i n a l l y , t h i s p a p e rb ym a k i n g u s eo f t h ep r e v i o u sr e s e a r c ha n a l y z e da n de x a m i n e dac a s ef o rt h et o pm a n a g e r s o f ao e i t a i ne n t e r p r i s e t h i sp a p e ri nd e p t ha n a l y z e ds e l e c t i o nm e a s u r e sa n da p p l i c a t i o n sa g a i n s tt h ec o m p e t e n c y a s s e s s m e n tm e t h o df o re n t e r p r i s et o pm a n a g e r s i tb u i l tac o m p e t e n c ya s s e s s m e n tm e t h o d s e l e c t i o nm o d e la n dac o m p e t e n c ya s s e s s m e n th a n d l i n gm o d e lw h i c hp r o v i d ea c t u a le n t e r p r i s e h rm a n a g e m e n tw i t hr e f e r e n c e s k e yw o r d s ：e n t e r p r i s et o pm a n a g e m e n t ； c o m p e t e n c y ；c o m p e t e n c ym o d e l ； c o m p e t e n c ya s s e s s m e n t ；a s s e s s m e n tm e t h o d i l 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工 作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。如不实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) ： 叠缢2 0 0 7 年? 月 日 学位论文使用授权说明 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术 期刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或 电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子 文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外， 允许论文被查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权 河海大学研究生院办理。 论文作者( 签名) ： 垒控2 0 0 7 年j 月 日 绪论企业高管素质测评技术的选择与运用 绪论 全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得企业之间的竞争日益激烈。目 前，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争优势必须高度重视人力资源。企业人 力资源的重要组成部分一企业的高层管理人员，由于其在企业决策、管理活动中的特殊 地位，其作用显得尤为重要。企业高层管理人员素质的高低将与企业的发展战略和发展方 向密切相关，对于企业具有举足轻重的作用。 o 1 选题依据 加强人力资源管理，充分开发人的潜能，全面提高人的素质，是企业主动应对经济全 球化和科技革命带来的一系列挑战的重要措施，也是推动企业和经济社会可持续发展的新 动力。一个企业要成功，就必须千方百计去获得企业成功的力量，而企业成功最根本的决 定性力量就是人的力量，或者更确切地说是企业高层管理人员的力量。于是，对企业高层 管理人员的选拔、培训、绩效管理、薪酬激励和职业生涯规划等工作就显得尤为重要，而 这些又与企业对高层管理人员素质情况的掌握密不可分。企业要能选择合适的高层管理人 员的素质测评技术，并合理地、有针对性地运用到实际工作中去。 企业想要保持可持续发展，作为企业人力资本核心的企业高层管理人员的作用不可忽 视，其素质的高低是决定企业管理效率的重要因素。尤其是现在已经进入知识经济时代， 企业的财富和价值更加依赖于员工特别是统领全局的高层管理人员所具备的各项素质，企 业的核心竞争力也将来自于对员工素质的管理。企业必须要懂得如何识别高层管理人员所 具备的素质，判断是否和企业的总体战略和长期目标要求相一致，是否和该高层管理人员 的岗位素质模型相吻合，这就需要企业要合理地选择并运用适用于高层管理人员的某些素 质测评技术，并据此结果，对企业高层管理人员进行各项人力资源管理工作。 由于历史和现实的种种原因，我国企业高层管理人员素质高低差别很大，不同的企业 对高层管理人员的素质要求也各不相同。企业通过素质测评，可以对高层管理人员的心理 特点、个性特征、知识技能和潜在能力等多方面进行深入的了解与分析，为企业合理地配 置和使用人才提供有效的信息。 当今，面临国内及周边环境的挑战，系统、深入地研究企业商层管理人员应具备的素 质，并基于企业高层管理人员的素质模型，选择合适的测评技术来衡量高层管理人员的素 质，以及将衡量结果运用到实际的人力资源管理工作中，提高企业高层管理人员的素质对 提高企业的管理效率有很大的现实意义。 绪论( 企业高管素质测评技术的选择与运用 为了维持和促进高效率的工作，企业和组织迫切需要科学地招聘和选拔人才、合理地 配置人才、公平地评价人才、恰当地规划职业生涯发展。素质测评可以看作是企业在购进 特殊的生产资源人力资源时的检测过程，而且是必不可少的直接关系到企业投入产出 效益的一个生产环节。高层管理人员的培养与使用、配置与管理等环节，都离不开素质测 评，它是企业高层管理人员与职位达到最佳匹配的桥梁；是企业人力资源配置、优化组合 的有效工具；是开创企业人力资源管理新局面的有效手段。 目前企业在人员素质的测评上相对集中于一般管理人员或技术人员，而将企业高层管 理人员这类特殊的人群作为测评对象的研究较少，主要针对企业高层管理人员的素质模型 和素质测评进行研究的不多，对如何选择适合于高层管理人员的测评技术的研究更少。传 统上，我国许多企业选人用人主要依据学历、档案、民主评议等方法进行录用、选拔、晋 升，这种传统的方法只注重考察己有的知识水平或是书本学过的知识，而不能把人的能力、 个性、潜能、职业倾向素质等全面的反映出来，不能对人力资源素质进行全方位的测评。 并且传统人力资源素质测评往往采用定性的、描述性的测评方法，这在测评中很容易掺杂 个人感情色彩，不能根据客观的标准评价人，导致企业在招聘员上、选拔、考核方面主观 臆断，使高层人才资源流失，难以在激烈的市场竞争中立足。 笔者在查阅了大量的资料以后发现目前在针对企业高层管理人员素质测评方面的成 功研究不是很多，特别是在我国，对于素质测评的研究更是起步不久，这让笔者觉得确定 该主题为研究课题具有前沿性，同时也充满挑战性。 本课题是基于理论与具体实践的基础上衍生而来的，重点在于力求构建一个实用的企 业高层管理人员素质模型，基于此模型选取测评要素和指标。并确定各要素和指标的权重， 运用模糊综合评判法选取合适的测评技术，同时运用模糊一致矩阵对测评结果进行有针对 性的处理，以便与企业高层管理人员的选拔、淘汰、培训、绩效管理、薪酬激励及职业生 涯管理结合起来。 0 2 研究意义 企业高层管理人员的素质测评是通过一系列的科学手段和方法，对企业高管的基本素 质( 包括知识、能力、兴趣、性格等认知和非认知因素) 进行的测量和评定活动。它是建 立在心理学、管理学、测量学、行为科学及计算机科学等基础上的一种选才方法。它能对 人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行综合测评，从而为企业 高管的选拔、淘汰、培养、绩效管理、薪酬激励和职业生涯管理提供参考。 素质测评是企业人力资源开发和优化管理的重要工作。基于前面所述的高层管理人员 对于企业而言的重要性，对高层管理人员的素质测评更是有举足轻重的地位。从大量的应 聘人员中，选出认同企业文化和价值观念的、符合高层管理人员岗位各项要求的人员：从 本企业选拔优秀的员工进入更高层次的岗位；根据岗位工作要求特别是业务发展要求，针 2 绪论 企业高管素质测评技术的选择与运用 对高层管理人员的素质现状进行开发培训；对高层管理人员进行职业发展规划和指导。在 选拔时，如果在企业内部发现有潜质的人力资源，加以合理培养和使用是有效地建立管理 团队的手段。另外，有效的员工培训需要了解员工的素质现状与工作要求的差距情况，需 要进行针对性的培训。应用现代人力资源素质测评技术可以帮助企业了解高层管理人员、 高层管理人员了解自己，能明确各人长处和短处，优势和缺陷，能明确人力资源素质与 实际工作岗位所担负的责任以及今后期望要求之间的差距，从而使他们在实践中尽量扬长 避短，更好地实现自我发展。 事实上，无论是对于理论研究者还是企业中的实践者，该领域的研究都显得很有价值， 其研究意义具体体现在两个方面。 理论意义；本论文涉及心理学、管理学、测量学、行为科学及计算机科学等多门学科， 融合了组织行为学理论、人力资源管理理论、胜任力理论和人才测评理论等多项理论，针 对企业高层管理人员的素质要求进行系统的研究。并以此为出发点来构建企业高层管理人 员的素质模型，为企业高层管理人员素质测评技术的选择提供依据，因而具有较强的学术 性，尤其是对企业高管素质测评技术选择模型，以及结果处理模型的探讨研究具有一定的 创新性。 从选取测评要素和指标，确定各要素和指标的权重，到选取合适的测评技术，同时运 用相关方法对测评结果进行有针对性的处理，这整个过程的步骤、方法都是对现有理论的 补充。 实践意义：企业高层管理人员素质测评技术的选择与运用，这一研究课题本身就具有 很强的实践性，对企业高层管理人员素质模型的构建具有很强的借鉴作用，在企业对素质 测评技术的选择及运用的过程中有较强的指导意义，所建立的数学模型实用性较强。 综上，企业通过对高层管理人员的素质测评，一方面有助于发掘出高层管理人员的潜 能，使之为企业发挥出更大的价值；另一方面，企业也能通过素质测评发现高层管理人员 的素质和企业、岗位要求的差距，及时采取必要的措施，有针对性地提升企业高层管理人 员队伍的质量，为企业储备一批对企业发展起至关作用的优秀高层管理层，从而保证企业 持续、稳定、快速发展。 此外，企业通过选取正确、合理的测评技术，能够较真实地反映出高层管理人员的素 质水平，并将素质测评结果运用于高层管理人员的选拔、淘汰、培训、绩效管理、薪酬激 励及职业生涯管理等各环节，寻求静态与动态的结合，帮助企业优化资源、提高效率、实 现经营目标。论文中构建的测评结果处理模型在素质测评的实践过程中实用性较强。 0 3 论文的框架思路和研究方法 整篇论文对于企业高层管理人员素质测评技术的选择与运用研究是遵循一定的逻辑 关系的，下面主要从论文逻辑关系的角度介绍本文的框架思路和研究方法。 绪论企业高管素质测评技术的选择与运用 0 3 1 论文的框架思路 本文首先基于理论基础和研究现状，对企业高管、素质及素质模型等相关概念进行了 界定，接着着手构建高管的素质模型，并建立企业高管素质测评的要素体系和评价标准， 同时研究如何基于素质模型，根据模糊综合评判法选择素质测评技术，随后研究对照评价 标准得出的测评结果如何用模糊一致矩阵进行处理，并将结果与企业对高层管理人员进行 的各项人力资源管理工作相结合。最后提出一个企业高层管理人员素质测评的实例，对前 面的研究进行运用和验证。具体如下图0 i 所示。 图0 1 论文的框架思路图 本文共分为七个部分，下面分别简单介绍。 绪论。在绪论部分主要是阐述了本文的选题依据，然后陈述了本课题研究的理论意义 与实践意义。同时，提出本文的写作思路、写作框架和研究方法。 第一章理论基础与研究现状。本章主要是综述论文研究的理论基础，包括组织行为 学理论、人力资源管理理论、胜任力理论和人才测评理论。这些理论都是本文研究的基石。 此外，该章还对国内外的研究现状进行了综述。 第二章企业高管的素质模型与素质测评。本章界定了企业高管、素质、素质模型的 4 绪论 企业高管素质测评技术的选择与运用 涵义，构建了企业高层管理人员的素质模型，并阐述了企业高层管理人员素质测评的要求， 确定测评的要素体系。 第三章企业高管素质测评技术的选择。本章在上一章的基础上，分析了企业高层管 理人员素质模型与素质测评技术选择的关系，并确定了对企业高层管理人员素质测评技术 选择的原则和步骤，建立了素质测评技术体系，寻求测评技术与素质的匹配，最后研究了 素质测评技术的选择方法，运用模糊综合评判法建立模型。 第四章企业高管素质测评技术的运用。本章主要站在实际操作的角度，介绍了整个 测评的实施过程，以及对依据确定的评价标准得出的素质测评结果的处理、分析、反馈和 衍用，对于企业有直接的借鉴作用。本章建立了基于模糊一致矩阵的结果处理模型。 第五章实证研究。本章通过介绍某企业对高层管理人员素质测评的实际情况，运用 前面章节探讨的原理、模型及方法进行分析，指出该企业对高层管理人员素质测评方面存 在的问题和不足，并针对性地给出了对策。 结束语。总结论文阐述的主要内容和主要成果，并在此基础上做了相应补充，提出了 本文的不足和努力方向。 整篇论文是一个环环相扣的结构，如图0 i ，绪论和第一章是铺垫部分；第二章、第 三章和第四章是全文的主要部分，中间分了两条主线来进行，第一条主线着重理论研究， 构建测评要素体系和评价标准体系；第二条主线着重运用研究，阐述测评技术选择和运用 的过程：第五章则是引入一个实例，运用前面的知识对其进行分析，前后贯通；最后总结 全文。 0 。3 。2 论文的研究方法 本论文采用的研究方法主要有文献阅读法、调研法、规范研究和实证研究相结合、案 例法等。 笔者在前期认真收集和整理了许多相关信息和资料，阅读了大量的文献资料，并深入 企业进行调研，获取了一些企业高层管理人员素质测评的第一手资料，这些信息与资料为 论文的写作做了铺垫。本论文在界定相关概念以及相互联系时，主要采用了实证分析方法； 在进行具体的素质模型设计和素质测评技术的选择和运用时则采用了规范分析的方法。论 文最后通过一个实例将前面的所有内容贯穿起来。 理论基础与研究现状企业高管素质铡评技术的选择与运用 1 理论基础与研究现状 本章主要介绍了本论文的研究基础，即研究中所涉及到的基础理论和国内外学者在这 方面的研究现状，并对前人关于素质测评的研究理论和主要观点进行综述和评价。 1 1 理论基础 企业高层管理人员素质测评技术的选择与运用研究涉及到心理学、管理学、测量学、 行为科学等多门学科，研究的开展需要以这些学科的相关理论作为研究基础。本论文的理 论基础主要有以下几个：组织行为学理论、人力资源管理理论、胜任力理论和人才测评理 论等。 1 1 1 组织行为学理论 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律的- n 学科，主要包括个体行为理 论、群体行为理论、组织行为理论、激励理论等。这些理论中，个体行为理论及激励理论 与素质测评的研究最为相关。 ( 1 ) 个体行为理论 个体行为理论主要包括个体心理理论和个性理论，其中个体心理理论中的能力的个别 差异理论与素质测评的研究相关。 余凯成的组织行为学对各位学者的观点进行了综述，在此基础上提出能力是指直 接影响活动效率的个体心理特征，完成一项活动需要多种能力的结合。“人的能力存在着 个体差异，这种差异主要表现在量、质、发展三个方面。”【l 】 量的差异主要是指能力水平的差异，有的人能力超常，有的人能力低下，导致不同的 人在同等条件下做同样的事情，其效率、效果有着显著的差异；质的差异主要是指能力类 型的差异，完成一项工作需要具备多种能力的结合，因而每个人都需要具备与工作要求相 适应的能力结构；发展的差异主要是指能力表现时间早晚的差异，能力没有表现出来之前 叫做潜能，每个人的潜能表现时间不尽相同。 企业高层管理人员能力水平较低、结构不合理、表现的时间较晚等都是制约企业发展 的因素。而企业就要通过选择合适的素质测评技术来对企业高层管理人员能力进行衡量， 指导对高层管理人员的进一步管理、开发。 ( 2 ) 激励理论 1 1 1 余凯成组织行为学 m 大连：大连理工大学m 版社，1 9 9 9 ，4 9 6 理论基础与研究现状企业高管素质测评技术的选择与运用 激励就是通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、主动性，引导他们 在企业中的行为，发挥其应有的作用。 1 ) 马斯洛需要层次理论 美国著名的心理学家马斯洛在其1 9 4 3 年出版的人类激励理论一书中，首次提出 了需要层次理论，在随后的激励与个性中也有提到。马斯洛把人的需要从低到高分为 “生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要”【1 1 共五个层次。 马斯洛认为自我实现的需要是最高层次的需要。自我实现的需要就是指在工作或事业 上有所成就、有所突破，能够获得企业的认可，实现自己的理想、抱负和价值。 要使在企业中占重要地位的高层管理人员能够满足自我实现的需要，充分发挥高层管 理人员对于企业发展的能动作用，就必须根据每个人的素质情况，进行人员配置、培训开 发等工作，使其能够满足高层管理人员素质模型的要求。这就需要企业在选择测评技术的 时候要充分考虑岗位的素质要求，以便能够将每个高层管理人员所需的素质科学地衡量出 来，有针对性地进行人力资源管理。 2 ) 双因素理论 激励因素保健因素理论又称双因素理论，是美国行为科学家赫兹伯格于上世纪5 0 年代后期提出的。他和助手们在匹兹堡地区对会计师和工程师群体关于工作满意与不满意 作了大规模的调查研究。结果表明，使职工感到满意的往往是属于工作本身或工作内容方 面的；使职工感到不满的，一般都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励 因素，后者叫做保健因素。他认为传统的满意的对立面是不满意这种观点是不正确的，满 意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。1 2 1 保健因素，类似于保健品，预防疾病而不是治疗疾病，包括公司政策、管理措旖、人 际关系、物质工作条件、薪酬等。这些因素的改善，并不能提高员工的满意度，只能够消 除员工的不满。 激励因素，类似于药品，能够直接治疗疾病，主要指与工作本身相关的因素，比如工 作富有挑战性、成就感、工作成绩能够得到认可、职位被提升以及能得到发展和成长空间。 这类因素得到改善时，可以起到明显的激励的作用；当这类因素不具备时，也不会导致员 工的极大不满。 依据赫茨伯格的意见，企业应该注意工作内容方面因素的重要性，认识到只有“激励 因素”才能使人们有更好的工作成就。 这些理论认为，组织只有了解员工的需要，才能提高员工的满意度和生产力。这些理 论以人的工作动机、情绪、行为与工作之问的关系为基础，研究如何按照人的心理发展规 律去激发人的积极性和主动性。 要调动高层管理人员的积极性，企业不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更 芮明杰管理学：现代的观点 m 上海；上海人民出版社，1 9 9 9 ，8 3 脚周- 3 管理学：原理与方法 m 上海：复且大学出版社，1 9 9 9 。6 6 7 理论基础与研究现状企业高管素质测评技术的选择与运用 重要的是要注意人尽其才，才尽其用，注意对高层管理人员给予表扬和认可，给予成长、 发展、晋升的机会。而这些都与企业对高层管理人员素质情况的掌握程度有关，即通过选 用合适的素质测评技术将高层管理人员的实际素质反映出来，从而为其提供晋升、发展的 依据，提高他们的工作积极性、主动性，提高工作效率。 1 1 2 人力资源管理理论 人力资源管理包括工作分析理论、员工测评理论、绩效管理理论、薪酬管理理论和培 训发展理论等方面。其中，与高层管理人员素质测评最相关的理论基础主要是工作分析理 论和员工测评理论，而员工测评理论中的现代西方人性论为素质测评研究奠定了基础。当 然人力资源管理的其他理论也与素质测评有一定的联系。以下主要对工作分析理论和现代 西方人性论进行介绍。 ( 1 ) 工作分析理论 工作分析被认为是一切人力资源管理活动的基础。科学管理之父泰罗在其著作科学 管理原理一书中，发表了著名的“时间动作研究”的方法，这就是工作分析理论的起源。 中国人民大学彭剑峰教授在著作人力资源管理概论中对工作分析理论进行了总结与发 展。彭剑峰教授认为工作分析就是“人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系 统的方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、 业绩标准、人员要求等基本因素的过程”。i - 1 首先，它为各项人力资源管理活动提供了坚实的基础。企业的选人、用人、育人、留 人都可以将工作分析的结果作为科学依据。其次，通过对职位工作内容、职责的分析，实 现“人尽其职”，能提高企业的工作效率。第三，通过对人员个性、能力等分析，能做到 人尽其才。第四，通过岗位分析，能够了解、掌握员工与岗位相关的信息，有助于企业管 理者科学地选拔员工、考核员工，激励员工。1 2 】 工作分析所形成的岗位文件是企业构建高层管理人员素质模型的重要依据。素质测评 所需的测评要素、测评指标及评价标准都要求依据工作分析的结果来确定。选择哪些素质 能构建高层管理人员的素质模型，采用什么样的测评要素和指标来体现这些素质要求，以 及寻找出高层管理人员的素质与岗位素质要求有哪些差距，从而改善人力资源管理工作， 这些都要求建立在工作分析的基础上。 ( 2 ) 现代西方人性论 如何认识人的本质或本性，是哲学和管理学上的重大问题。西方学术界提出四种人性 假说，对“人性”的研究奠定了素质测评研究的理论基础。 “经济人”假说。以泰勒为代表的“经济人”假说认为：经济活动的动力来源于改善 i l l 彭剑峰人力资源管理概论 m 】上海；复旦大学出版社，2 0 0 3 ，1 0 6 1 2 l 张埽瑁岗位管理中的人岗匹配研究 o 南京：河海大学商学院，2 0 0 6 ，1 1 8 理论基础与研究现状企业高管素质测评技术的选择与运用 自己经济状况的愿望，人的行为是为了追求本身的最大利益，工作是为了取得经济报酬。 这是传统管理学对人的看法。 “社会人”假说。梅奥在2 0 世纪二三十年代经霍桑实验提出“社会人”假说，认为 人们工作的动机不只在于经济利益，还在于追求全部社会需求，愿意在社会关系中寻求乐 趣和意义；物质刺激对调动人的积极性只有次要意义，只有社会需要和尊重需要才能激发 工作的动力。这种重视社会需要和尊重需要，而看轻物质利益和经济实惠的人即为“社会 人”。 “自我实现人”假说。“自我实现人”，又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦 格雷戈等美国心理学家提出的一种人性观。其中影响最大的是马斯洛。“自我实现人”是 指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想；只有人的潜力充分发挥 出来，人才会感到最大满足。 “复杂人”假说。“复杂人”假说是史克斯等人在2 0 世纪6 0 年代末、7 0 年代初提出 来的。经过长期的研究他们发现，人的需要和动机并非如上述三种人性假说那样单一，而 是十分复杂的。人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条件的变化而发生变化， 同时需要的层次也不断改变。人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用， 结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。 四种人性假说提出的主张有许多是科学的，至今在管理中的各个领域仍有借鉴意义。 如果能将企业高层管理人员归到其中的某一种，就可以根据理论所述的特点，寻求如何拓 展其潜力和素质，提高其主观能动性。 1 1 3 胜任力理论 胜任力( c o m p e t e n c y ) 研究的起源可以追溯到2 0 世纪5 0 年代j o h nf l a n a g a n 的研究。 f l a n a g a n 首先提出了关键事件技术，虽然当时没有提出胜任力的概念，但他确立了一种新 的考察个体行为的方法。胜任力概念在管理界得到人们的广泛关注，源于美国学者戴维麦 克利兰教授( d a v i d c m e c l e l l a n d ) 在1 9 7 3 年发表的测量胜任力而非智力一文。7 0 年代初，著名的组织行为研究者麦克利兰( d a v i d c m c c l e l l a n d ) 针对组织在人员的选聘 和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测 其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定 人群还存在不公平而提出的。 1 9 7 0 年，当时美国政府需要麦克利兰( d a v i d c m c c l e l l a n d ) 帮助他们甄选驻3 b 夕b 文 官( f i s o ) 。麦克利兰( d a v i d c m c c l e l l a n d ) 研究小组采用了行为事件访谈法( b e h a v i o r a l e v e n ti n t e r v i e w ，b e i ) 收集信息，试图研究影响外交官工作绩效的因素，即哪些因素能 够预测某一外交官能够在未来工作中取得较大的成功。通过一系列总结与分析，麦克利兰 ( d a v i d c m c c l e l l a n d ) 小组得出作为一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式 9 理论基础与研究现状企业高管素质测评技术的选择与运用 上的差异，从而找出了f i s o 的素质。 所谓胜任力就是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任 何可以客观衡量的个人特质。【l l 这些个人特质包括如下几个方面： 知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。 技能，是指将事情做好的能力。 社会角色，是指一个人想在他人面前表现出的形象。 自我概念，是指对自己身份的认识和直觉。 人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。 动机需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。 上述胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述，见图i 1 。知识、技能属于表层的胜 任特征，飘浮在水上，很易发现，可以借助于笔试、绩效考核、经验技能测定等方式进行 评价；社会角色、自我概念、人格特质、动机，需要属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且 越往水下，越难发现，必须有具体的行动才能推测出来，可以借助于工作样本测试、结构 化面试、无领导小组讨论等素质测评方法获得。深层特征是决定人们的行为及表现的关键 因素。 弼毙的 深藏的 娃的 隐的 图1 1 胜任特征结构冰山图 胜任力的概念提出以后，受到了企业界和学术界的极大关注，胜任力研究成为全球的 焦点。对胜任力的广泛、深入研究为新经济时代的人力资源管理提供了新思路。员工的胜 任力成为企业核心竞争力的关键，成为企业竞争优势的来源。对胜任力的合理利用和有效 开发被视为企业的战略性武器。于是与胜任力模型紧密相关的素质测评技术也得到较高的 重视。 1 1 4 人才测评理论 人才测评是一门日益受到人们关注的边缘学科。人才测评是综合利用y , t l , 理学、行为 l l 】程芳基于胜任力的人员选任机制研究啊江汉大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 4 ( 9 ) ，1 0 3 1 0 理论基础与研究现状企业高管素质测评技术的选择与运用 科学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过对各类人才的知识水平、能 力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面素质进行综合的测试和评价，以挖掘人才的潜 能，甄别人才的内在素质，为单位选拔人才、使用人才、管理人才提供更科学客观的参考 依据。 马克思主义十分重视人的作用，认为在生产力要素中，人是决定要素，在生产过程中 处于主导地位。因此要充分发挥人的作用，做到人岗匹配，就必须对人的本质有一个深入 的了解。马克思主义更科学更准确地论述，进一步形成了现代人才测评的理论基础。 ( 1 ) 个体素质的可知性和差异的存在性是人才测评存在的前提条件。按照马克思主 义的观点，物质是可知的，人作为客观世界的一部分，同样是可知的。认识社会的存在物， 其素质可以通过语言行为和非语言行为及对外部世界的反映表现出来。而且每个人的素质 是有差异的，正因为存在差异性，每个人都是一个独特的个体，人才测评才变得很有必要。 ( 2 ) 个体素质的稳定性是人才测评存在的必要条件。人的素质是相对稳定的组织系 统，在较长的时间内不会发生质的变化。某个人具有的某种品质，在不同的环境刺激下， 往往会做出一致的反应行为。这种素质的稳定性，使得建立在统计学基础上的人才测评具 有了真实性和可靠性。 ( 3 ) 个体素质的可测性是人才测评存在的充分条件。尽管人的心理素质是无法直接 观测的，但人的素质是隐蔽在个体身上的客观存在，具有内在抽象性，它总会通过人的行 为反映出来。这样，我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量其心理。现代人才测评 技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程和心理素质。人的心理活动是可以有效地加 以测量的，也就是说，人才测评具有可操作性。 此外，萧鸣政在其著作人员测评理论与方法一书中，认为心理测验、面试与评价 中心，是现代人员素质测评的三种主要方法，其中心理测验的应用最为方便与常见。“1 心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。 它是对行为的测量。这些行为主要是心理的而不是反射性的生理行为，是外显行为而不是 内部心理活动；是对一组行为样本的测量。心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往 往是概括化了的模拟行为，是一种标准化的测验，是一种力求客观化的测量。 面试是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着其他测评形式不可替代的特 点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。面试是一种经过精心设计，在特定 场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中主试人针对特定的目的与 标准采用多种评价技术评价被试者的各种能力，它是以测评管理素质为中心标准化的一组 评价活动。 以上这些测评方法目前仍然被企业广泛使用，但事实上，素质测评技术远不止这么多， 本文在此基础上还将对其它素质测评技术作简单介绍，并且对这些技术进行选择和运用。 i 】萧呜政人员测评理论与方法 m 北京：中国劳动出版社，1 9 9 7 ，5 6 1 1 理论基础与研究现状企业高管素质测评技术的选择与运用 1 2 研究现状 本节将从管理人员素质模型和素质测评两个角度来介绍国内外的研究现状。 1 2 1 管理人员素质模型的研究现状 ( 1 ) 国外研究现状 2 0 世纪7 0 年代，m e b e r & c o m p a n y 与美国管理协会( a m a ) 一起展开了一次大规模 的素质研究活动，研究的重点为：什么样的素质是成功管理者所特有的。他们研究了1 8 0 0 名管理者在5 年中的工作行为和表现，通过对比研究，发现了能够导致优秀绩效的各种特 征，并且在素质研究史上第一次对管理者的素质进行了界定，同时给素质作了定义：在一 项工作中，与搭乘优秀绩效相关的知识、动机、特征、自我形象、社会角色与技能。 1 9 8 9 年起，美国心理学家麦克利兰( d a v i d c m c c l e l l a n d ) 开始对2 0 0 多项工作所涉 及的素质进行研究( 即通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩 优的明显特征) 。经过逐步发展与完善，总共提炼并形成了2 0 项通用素质要项，构成了素 质词典的基本内容。这2 0 项素质要项主要概括了任职者在日常工作与行为中，特别是从 事某些关键事件时所表现出来的动机、个性特征、自我形象、社会角色、知识与技能等特 点。作为基本构成单元与衡量标尺，这些素质要项的组合成就了企业特定职位任职者的素 质模型。在这个词典中，心理学家们把人的素质分为6 大类，2 0 个具体要素，每个要素又 分为很多级别。这2 0 个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、 动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。 1 ) 成就与行动族，具体包括4 个素质要素：成就动机，主动性，对品质、次序和精 确的重视，信息收集意识和能力。 2 ) 帮助与服务族，具体包括2 个要素：人际理解能力，客户服务导向。 3 ) 冲击与影响族，具体包括3 个要素：影响力，关系建立能力，组织认知能力。 4 ) 管理族，具体包括4 个要素：培养他人意识与能力，团队合作精神，团队领导能 力，命令果断性。 5 ) 认知族，具体包括3 个要素：分析式思考能力，概念式思考能力，技术、职业、 管理专业知识。 6 ) 个人效能族，具体包括4 个要素：自我控制，自信，弹性，组织承诺。 美国学者莱尔m 斯潘塞博士( l y l ems p e n c e r , j r ，p h d ) 和塞尼m 斯潘塞( s i g n em s p e n c e r ) 经过2 0 年的研究，于1 9 9 3 年总结了他们在素质模型方面的研究成果，提出了五 个通用素质模型，包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家，每 一个模型都由1 0 多个不同的素质所组成。其中，企业家的素质模型主要包括以下几个方 面：成就( 主动性、捕捉机遇，坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率) 、思维 1 2 理论基础与研究现状企业高管素质测评技术的选择与运用 和问题解决( 系统计划、问题解决) 、个人成熟( 自信、具有专长、自学) 、影响( 说服、 运用影响策略) 、指导和控制( 果断、监控) 、体贴他人( 诚实、关注员工福利、关系建立、 发展员工) 。 麦斯菲德( m a n s f i e l d ) 与米切尔( m i t c h e l l ) 在发表于1 9 9 6 年的论文工作素质模型 中认为：素质模型通常是“全息”的，包括对一职位所有工作角色的期望，以及不同工作 角色之间的关系。 工作素质模型以比较简要的方式描述了完成一项工作所会涉及到的 四个方面，这四个组成部分被概括为：技术性的要求、对例外情况的处理、对不同工作行 为关系的处理、对工作环境的各种关系的处理，这四个方面都通过工作中的行为得到体现。 哈佛商学院的总经理标准包括深厚的涵养