（企业管理专业论文）B泵业公司薪酬体系研究.pdf

iyllll11171lllllllllllllill圳ll17 必1 ad i s s e r t a t i o nf o rm a s t e r sd e g r e ei nm a n a g e m e n t t h er e s e a r c ho nc o m p e n s a t i o n s y s t e mo f b p u m pi n d u s t r yc o m p a n y 一 一 - b yw a n gg e s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f e s s o rl uj ih u a n o r t h e a s t e r nu n i v e r s i t y j u n e2 0 0 9 ， l 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中取得的研 究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发表或撰写过的研究成 果，也不包括本人为获得其他学位而使用过的材料。与我一同工作的同志对本 文研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 呷鼻、 学位论文作者签名：少x 日期：加了易、) ，妒 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用学位论文的 规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可以将学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索、交流。 作者和导师同意网上交流的时间为作者获得学位后： 半年口一年口一年半口两年口 学位作者签名：7 、 签字日期： 加罗。参、彤 导师签名： 签字日期： ， 5 东北大学硕士学位论文摘要 b 泵业公司薪酬体系研究 摘要 企业薪酬设计是企业进行现代企业制度改革的基本内容之一，是影响企业 员工个人切身利益以及企业市场竞争力大小的重要因素。因此，如何设计有效 的员工激励方案、挖掘员工潜能，己成为企业人力资源管理的核心。一套科学 的薪酬管理方法是企业留住员工、用好员工和提高其积极性与主动性，并进而 保持组织竞争力的关键因素，因此本文的目的是通过研究b 泵业公司，提出适 合于该企业状况的薪酬方案模型，以调动公司广大员工的积极性、解决企业工 程技术人员大量流失的问题，使公司的经济效益与员工的收入不断提高。 本溪市的b 泵业公司，始建于一九五九年，是国家经贸委所属机械行业往 复泵专业生产厂，是全国水泵行业重点骨干厂家之一，国家二级企业、中型国 有企业。由于企业推行结构调整步伐，加速装备大型化、现代化，产品系列化、 专业化进程，企业现行的薪酬体系即岗位技能工资制的不适应性也越来越明 显，员工不满工资现状甚至人员流失的情况时有发生。鉴于以上的考虑，有必 要对b 泵业公司现有的薪酬体系进行改进完善，保证公司继续快速发展，实现 公司的中长期战略目标。本文简要介绍了薪酬理论的发展及国内外研究现状， 并对薪酬体系的概念、功能，建立薪酬体系应遵循的原则进行了阐述，明确了 薪酬设计的基本程序：分析了b 泵业公司薪酬体系现状，指出b 泵业公司薪 酬体系存在的主要问题，分析产生这些问题的原因。根据问题产生原因的分析， 有针对性地采取相应的改进措施，并运用薪酬管理相关理论，结合b 泵业公司 实际情况，对b 泵业公司的薪酬体系进行再设计。同时提出了实行这项改革的 相关配套措施及今后需持续改进之处。 薪酬问题是所有企业非常关注的一个问题，长期以来受各种因素的影响， 企业的薪酬设计已成为企业发展过程中的一个“雷区”，制定合理的薪酬管理 制度对转变企业经营理念和行为，适应市场竞争，实现企业永续经营有着重要 意义。 关键词：泵业公司；薪酬；薪酬管理；薪酬体系 ， 、 t h er e s e a r c ho nc o m p e n s a t i o ns y s t e mo f bp u m pi n d u s t r yc o m p a n y a bs t r a c t t ob u i l das o u n dc o m p e n s a t i o ns y s t e mi sav e r yi m p o r t a n tp a r t i nt h e r e f o r m a t i o no fm o d e r ne n t e r p r i s es y s t e m i ta f f e c t se v e r yi n d i v i d u a le m p l o y e e s p e r s o n a l i n t e r e s ta n di so n eo ft h em o s ti m p o r t a n tf a c t o r st h a td e t e r m i n e a c o m p a n y sc o m p e t i t i v ea b i l i t i e so nt h em a r k e t t h e r e f o r e ，i tb e c o m e se s s e n t i a lf o r c o m p a n y sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt od e s i g ne f f e c t i v es t i m u l u sp l a n sa n d i n s p i r ee v e r ye m p l o y e e sp o t e n t i a l as y s t e m a t i cc o m p e n s a t i o ns y s t e md e f i n i t e l y h e l p sr e c r u i ta n dr e t a i nq u a l i f i e de m p l o y e e s ，i n c r e a s eo rm a i n t a i nt h e i rm o r a l ea n d s a t i s f a c t i o n ，h e n c em a i n t a i nas u s t a i n a b l ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g ef o rt h ec o m p a n y t h eg o a lo ft h i sa r t i c l ei st os t u d yc u r r e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fbp u m p i n d u s t r yc o m p a n y ，t h e nb r i n gf o r w a r da b e t t e rp l a nw h i c hi sm o r es u i t a b l ef o rt h e c o m p a n y ss i t u a t i o n t h e n e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mw i l li m p r o v ea n dm a i n t a i n e m p l o y e e s m o r a l ea n ds a t i s f a c t i o n ，h e l pr e d u c eh i g h - t e c hb r a i nd r a i n ，t h e r e f o r e i m p r o v eb o t hc o m p a n y se c o n o m i cb e n e f i t sa n de m p l o y e e s i n d i v i d u a li n c o m e l o c a t e di nb e n x ic i t y ，bp u m pi n d u s t r yc o m p a n yw a sf o u n d e di n19 5 9 i ti s am e d i u m s i z e d ，s t a t e o w n e d ，n a t i o n a ls e c o n d a r ye n t e r p r i s eu n d e rt h e s t a t e e c o n o m i ca n dt r a d ec o m m i s s i o n t h ec o m p a n yi so n eo ft h e n a t i o n a lk e y m a n u f a c t u r e r sa n di ts p e c i a l i z e si np r o d u c i n ga l lk i n d so fi n d u s t r i a lr e c i p r o c a t i n g p u m pp r o d u c t s i n r e c e n t y e a r s ，t h ec o m p a n yh a sg o n et h r o u g h as e r i e so f a d j u s t m e n t so fi n d u s t r i a ls t r u c t u r e ，a c c e l e r a t e dt h ep r o c e s so fu p g r a d i n gt h e e q u i p m e n t s ，m a k i n gp r o d u c t ss e r i a l i z e da n ds p e c i a l i z e d a l s od u r i n gt h e s ey e a r s ， t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mh a sb e c o m em o r ea n dm o r eu n s u i t a b l ef o rt h ec o m p a n y 。s c u r r e n ts i t u a t i o n e m p l o y e e sh a v eb e c o m eu n s a t i s f i e d w i t ht h e i r s a l a r ya n d b e n e f i t sa n ds o m et e c h n i c a lp e r s o n n e lh a v el e f tt h ec o m p a n yd u et ol o ws a l a r ya n d l a c ko fr e c og n i t i o n i th a sb e c o m ev e r yn e c e s s a r ya n du r g e n tt or e e v a l u a t ea n d i m p r o v ec o m p a n y sc u r r e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，s ot h ec o m p a n y sf u t u r ec a nb e r e a s s u r e da n di t sm e d i u ma n dl o n gt e r mo b j e c t i v e sc a nb er e a l i z e d i nt h i sa r t i c l e ， t h ea u t h o rb r i e f l yr e p o r t st h ed e v e l o p m e n ta n dr e s e a r c ho nc o m p e n s a t i o nt h e o r yi n w e s t e r nc o u n t r i e s ，t h ec o n c e p t sa n df u n c t i o n so fac o m p e n s a t i o ns y s t e m ，t h er u l e s u p o nw h i c hac o m p e n s a t i o ns y s t e mi sb u i l t ，a n dt h eb a s i cp r o c e d u r e so nh o wt o d e s i g nac o m p e n s a t i o ns y s t e m t h ea u t h o ra n a l y z e sbp u m pi n d u s t r yc o m p a n y s c u r r e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，p o i n t so u ti t sm a i np r o b l e m sa n dd i s c u s s e st h e 一1 1 1 - 东北大学硕士学位论文a b s t r a c t r e a s o n st h a tc a u s et h e s ep r o b l e m s t h e nt h ea u t h o r a p p l i e sr e l a t e dt h e o r yo f c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt obc o m p a n y sc u r r e n ts i t u a t i o n ，p r o v i d e ss o l u t i o n s f o rr e s p e c t i v ep r o b l e m s ，a n dr e d r a w san e wc o m p e n s a t i o ns y s t e mm o r es u i t a b l ef o r t h ec o m p a n y ，a l s op r o v i d e sas e to fc o o r d i n a t i n gm e a s u r e st ow o r kw i t ht h en e w s y s t e ma n dg u i d e l i n e so nh o wt ok e e pt h en e ws y s t e mw o r k i n gi nt h ef u t u r e c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti sa ni s s u et h a te v e r ye n t e r p r i s ep a y sv e r yc l o s e a t t e n t i o nt o i ti sab u s i n e s s - c r i t i c a lf u n c t i o nf o ra n yo r g a n i z a t i o n f o rav e r yl o n g t i m e ，a f f e c t e db ya l lk i n d so ff a c t o r s ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n th a sb e c o m ea d a n g e r o u s ”m i n ez o n e ”f o ral o to fd e v e l o p i n ge n t e r p r i s e s i ti se x t r e m e l y i m p o r t a n tt od e s i g na n dm a i n t a i nas o u n dc o m p e n s a t i o ns y s t e mf o ra n yb u s i n e s s o r g a n i z a t i o n ，e s p e c i a l l yas t a t e - o w n e de n t e r p r i s ew h i c hi su n d e r g o i n gt h em o d e r n e n t e r p r i s es y s t e mr e f o r m a t i o n o n l yw i t hs u c has o u n dc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a n e n t e r p r i s ec a na d ju s ta n dc o m p e t ew i t ho t h e r si nm o d e r nm a r k e t - o r i e n t e de c o n o m y a n dh a v eap r o m i s i n gf u t u r e k e yw o r d s ：p u m pi n d u s t r yc o m p a n y ；c o m p e n s a t i o n ；c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ； c o m p e n s a t i o ns y s t e m - l v - 东北大学硕士学位论文 目录 目录 独创性声明i 摘要i i a b s t r a c t i i i 目勇乇v 第1 章引言1 1 1 研究背景1 1 2 研究目的1 1 3 国内外研究现状2 1 4 研究思路和研究内容6 第2 章薪酬设计的相关理论概述9 2 1 薪酬概述9 2 2 薪酬水平21 2 3 薪酬的基本构成和基本形式2 3 2 4 薪酬水平及其政策的影响因素2 6 第3 章b 泵业公司薪酬体系现状分析3 0 3 1b 泵业公司简介3 0 3 2b 泵业公司人力资源现状3 1 3 3b 泵业公司薪酬现状3 2 3 4 现行薪酬体系的员工满意度调查3 3 3 5b 泵业公司薪酬体系存在的问题及原因分析3 7 第4 章b 泵业公司薪酬体系的再设计 4 1b 泵业公司薪酬体系再设计的指导思想和目标 4 2b 泵业公司薪酬体系设计的原则 4 3b 泵业公司薪酬体系设计的基本程序 4 4b 泵业公司职位分析与职位评价 4 5 外部薪酬调查 4 6b 泵业公司基本薪酬结构设计 4 7 各类人员的薪酬结构 第5 章新薪酬体系的实施措施和运行效果 5 1 新方案实施前的准备工作 5 2 新方案的实施步骤 5 3 动态管理，关注薪酬监控诊断6 3 5 4 新薪酬方案的运行效果“6 3 第6 章结论与展望”6 5 6 1 结论6 5 6 2 展望6 5 参考文献6 6 附录1 7 0 附录2 7 3 附录3 7 4 附录4 7 5 附录5 7 6 附录6 7 7 附录7 8 1 附录8 8 5 致谢8 9 东北大学硕士学位论文 第1 章引言 1 1 研究背景 第1 章引言 在全球竞争和知识经济时代，企业的可持续成长与发展，从根本来讲取决 于企业的竞争优势，只有具备竞争优势的企业才能在市场上占据先机，在为顾 客创造独特价值的过程中，找到企业自身存在和发展的价值。企业竞争优势又 取决于企业的核心能力，核心能力是指企业中能为顾客创造独特价值的一系列 的知识、技能、技术、管理等要素的组合。很多人力资源管理专家用智力资本 的概念解释企业核心能力的来源，通常的定义智力资本包括两个方面的内容， 即组织资本和人力资本。人力资本指蕴藏于组织中，能够产生价值增值的人力 资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意思等各种因素的集合。 现代企业人力资源管理的对象正是企业所拥有的人力资源。所以可以说，通过 人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势。薪酬管理作为人力资源管理的 重要组成部分，是企业对人力资本的投资，是绩效激励的杠杆，是企业成本的 要素。通过有效的薪酬管理，可以实现企业的效率和公平的目标。 b 泵业公司过去由于机制不顺、管理不善、职工人浮于事，企业缺乏凝聚 力和向心力，导致企业连年亏损，2 0 0 1 年新一届领导班子组建之后，抓管理、 降内耗，取得初步成效，产值翻翻，人均收入增长。但是随着公司的发展和扩 张，员工的工作热情减退，企业工程技术人员大量流失，销售人员流失合同。 公司近两年的发展速度放缓，基本处于停滞不前的状态。 鉴于以上的考虑，有必要对b 泵业公司现有的薪酬体系进行改进完善，保 证公司继续快速发展，实现公司的中长期战略目标。 1 2 研究目的 本文研究目的在于通过调查发现b 泵业公司目前发展过程中存在的问题， 并分析问题产生的原因，设计一套薪酬体系，薪酬体系紧紧围绕建立现代企业 工资收入总目标，实行一岗一薪，岗变薪变，突出岗位技能因素，确立员工综 合素质，技术能力的高低在企业发展中的重要作用，鼓励广大员工不断加强学 习，注重理论水平，技术能力的不断提高，体现效益与奖金挂钩，使所有在岗 人员均能达到本岗位工作标准和任职的要求。以吸引人才、留住人才，调动员 jill】llliflllllllllllllllllllllllllllflllllllijlilllliliillilljljllllijilliilllillillllilllijlllillllllllllllllllllllllfjlllillllllllllllllllllllljlllllllllilllllljillilljl_lljlll_ll 东北大学硕士学位论文第1 章引言 工的工作热情，为人力资源部门的薪酬管理提供有价值的参考。 在我国市场经济发展的初期，大部分企业的成长是源自于国内的消费市场 的快速增长。随着竞争的日益加剧，企业的成功将主要依靠高效的管理体系和 制度所培育的独特的竞争力，尤其是薪酬管理在企业人力资源管理，甚至整个 企业管理中具有核心作用，是组织战略执行的重要组成部分，薪酬设计是一把 “双刃剑”，设计合理则能增强企业内部的凝聚力和外部的竞争力；设计失败 则会得不偿失，人力成本的增加反而导致员工抱怨增多。其重要性越来越引起 管理者的关注，管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被 越来越多的中国企业家所重视。薪酬管理体系将是中国企业培育世界级竞争力 最为重要的管理制度体系之一。近些年来，薪酬管理理论在国外取得了很大的 发展，一些先进的薪酬管理理论也被陆续引入国内，引起了企业家和人力资源 从业者的广泛关注，并必将对中国企业改善薪酬管理甚至整体管理水平起到推 动作用。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 西方对人力资源管理的关注，源于古典经济学对人力资本的研究，因此西 方经济学对人力资本的研究是现代人力资源管理思想诞生的重要背景和渊源。 在古典经济学派代表亚当斯密的国富论中，提出初步人力资本的概念， 到19 世纪末英国经济学家艾尔弗雷德马歇尔提出，人力资本是最重要的一种 资本。在西方古典经济学思想的指导下，西方社会诞生了劳动力管理的基本思 想。 人力资源管理作为管理学的一个分支，很多管理学家对人力资源管理的发 展作出了很大的贡献。当代著名管理学家彼得德鲁克19 5 4 年在其管理的实 践一书中首次提出“人力资源”概念，认为人力资源拥有当前其他资源所没 有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。管理学之父彼得德 鲁克从企业管理层面比较全面地揭示了人力资源在经济发展战略中的决定作 用。他指出，从企业竞争的角度来看，未来企业竞争水平的高低取决于人力资 源的数量、质量和产出。由此，对人力资源的开发、管理将日益成为企业竞争 的核心内容。对薪酬的最早研究可以追溯到经济学的创立时期。 1 3 1 1 生存费工资理论 生存费工资理论也称工资决定理论，是亚当斯密( a d a ms m i t h ) 和大卫李 东北大学硕士学位论文 笫1 章引言 嘉图( d a v i dr i c h a r d ) 等古典经济学派提出的最早工资理论。该理论的主要观点 是，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。这是一个很有价值的见解， 是工资生存理论的最早开端。斯密认为，“劳动工资有一定的标准，在相当长 的期间内，即使最低级劳动者的普通工资，似也不能减到这一定标准之下 ，“劳 动的货币价格，必然受两种情况的支配：其一，是对劳动的需求；其二，是生 活必需品和便利品的价格。在斯密看来，对于需要靠劳动过活的工人，其工资 至少须足够维持其生活。在大多数情况下，工资还得稍稍超过足够维持生活的 程度。 由于马尔萨斯( t r m a l t h u s ) “人口规律 的存在，工资水平的上升或下降 会导致劳动力供给量的变化，从而使工资最终收敛于维持劳动者生存的水平 上。生存费工资理论在一定程度上反映了资本主义发展初期的状况，并且为最 低工资标准的确立提供了理论基础，也有学者认为这一理论仍适用于今天那些 发展程度很低的工业化国家。但该理论存在不少缺陷，主要是随着马尔萨斯人 口规律作用条件的变化，工资与劳动力价格变动的现实关系难以得到解释，所 以这一理论到10 世纪中期被多数经济学家所抛弃。 1 3 1 2 最低工资理论 英国古典政治经济学创始人威廉配第( w i l l i a mp e t t y ) 和重农学派的创始人 魁奈( f q u e s n a y ) 等都曾提出过最低工资的思想。其基本观点是：工资与其它商 品一样，工资作为劳动力的价格，也有一个自然的价值水平一一最低生活资料 的价值。如果低于这个水平，工人的最低生活就无法维持，从而使资本家也失 去了继续生产财富的基础。因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保 证，也是雇主生产经营的必要条件。 根据这个理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业或雇主的 主观意愿。最低工资理论是政府工资调节的主要理论依据之一，据此，许多国 家相继制定了最低工资保障法律，以协调资本家与雇佣工人之间的利益冲突。 尽管早期的最低理论过于简单，但它却是政府宏观工资调节和企业微观工资管 理的基本理论依据之一。 1 3 1 3 工资基金理论 工资基金理论( w a g ef u n dt h e o r y ) 的代表人物是英国古典经济学家约翰穆 勒( j o h ns 。m i l l ) 。该理论认为，对一个国家来说，在一定时期内的资本总额是 一个固定的量，其中用于支付工资的部分，即工资基金也是一个固定的量。工 资基金决定于资本中扣除了用于补偿机器设备消耗、购买原材料等生产资料耗 费和利润之后的剩余，用公式( 1 1 ) 表示： 工资水平= 工资基金劳动者人数 ( 1 1 ) 从该式可以看出，工资水平的高低首先取决于工资基金的多少，在劳动者 东北大学硕士学位论文 第1 章引言 人数一定的情况下，工资基金少，工资水平就高，反之就低；其次就取决于劳 动者人数的多少，工资水平等于工资基金除以劳动者人数，在工资基金一定情 况下，劳动者人数多，工资水平就低，反之则高。 工资基金理论证明两点：第一，工资决定于劳动者人数和购买劳动力的资 本与其他资本之间的关系，即工资决定于资本；第二，用于支付工资的资本成 为短期内无法改变的工资基金。工资基金论者不赞成工会和政府干预工资决 定，认为这不能实现改善工人生活的目标。工资基金理论存在一些明显的缺陷， 例如，该理论提出的用于支付工资的费用比例和劳动力数量在特定时间内是不 变的，不符合事实。因为现实中工资基金所占的比例和劳动力数量时刻都在变 化。 1 3 1 4 基于边际劳动生产力的工资决定理论 边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础，它表明了企业支付能力对 工资的影响、工资变动趋势等问题，主要代表人物是美国经济学家约翰贝茨克 拉克( j o h nb a t e sc l a r k ) 等。 边际生产力理论是用于阐明在生产中相互合作的各种生产要素或资源所 得到的报酬的一种方法。边际生产力是指厂商最后追加的生产要素单位的生产 力。该理论认为工资决定于劳动的边际生产力，雇主雇佣的边际工人的产量等 于付给他们的工资，也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本；劳动力 的边际成本是指新增工人使企业总成本增加的部分，到达这一点即为劳动力的 最佳雇佣点。 边际生产力理论被认为是现代企业薪酬调查的基础理论之一。从个别企业 的角度看，企业劳动生产率决定了企业的薪酬支付能力；劳动生产率高的厂商 必然付给雇员高工资。但是随着企业间竞争的加剧，行业内部的技术趋向一致， 企业一般不必也不可能通过劳动生产率来确定薪酬支付的标准，但可以调查行 业内技术相近企业的薪酬水平，依据相关劳动力的市场价格来确定本企业的薪 酬水平。 1 3 1 5 供求均衡工资理论 针对边际生产力理论只能说明劳动需求方对薪酬决定的影响，而不能解释 劳动供给方的影响的缺陷，新古典学派的创始人马歇尔( a l f r e dm a r s h a l l ) 提出了 供求均衡工资理论，从劳动要素的需求与供给两方面来说明工资的市场决定机 制。 马歇尔认为，工资是劳动生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给达 到平衡时的价格。从劳动需求方来看，工资取决于劳动的边际生产力，厂商愿 意支付的工资水平是由劳动的边际生产力决定的；从劳动力供给方来看，工资 取决于劳动力的生产成本的效用。因此，均衡工资理论是综合边际生产力理论 东北大学硕士学位论文 第1 章引言 与生产成本理论形成的。 1 3 1 6 效率工资理论 效率工资理论是在2 0 世纪8 0 年代发展起来的，该理论由诸多的理论模型 组成。首先界定了效率工资的内容，认为劳动力市场上成交的劳动力与在生产 过程中的劳动发挥不完全是一回事，工人的劳动中总是尽可能少出力，因此劳 动效率的发挥需要有效监督，但是监督是需要成本的，而且在信息不完全的情 况下，对劳动的外在监督不是一件容易的事。要使工人主动地在劳动过程中做 出努力，需要两种激励机制的作用：一是把工资定在一个较高的水平上，工资 越高，劳动效率越高，在这个意义上，高于劳动力市场水平的工资称为“效率 工资”；二是失业的威胁也可以促使工人努力工作，因为一旦失去工作，工人 领取的救济金会大大低于工资收入的水平。 对员工来讲，提高工资可以增强激励，并消除他们的“偷懒行为 。这是 因为，在工资水平高时，工人将通过两个因素来评价自己的工作：第一，高工 资；第二，相应的低就业水平。这意味着一旦被解雇，工人就要经历很长的失 业期。所以，只要工资水平高，即使雇主降低工资，工人为了避免失业，也不 会偷懒。但是工资水平低的情况下，偷懒就会发生，这是因为：第一，低工资 意味着工作与失业之间无太大的区别；第二，高就业水平，这意味着即使被解 雇，工人也不会经历很长的失业期。在这种情况下，企业只能提高工资以防止 工人的偷懒行为。 1 3 2 国内研究现状 相对于国外专家学者对薪酬的大量研究而言，我国的学者在此方面的研究 还较少，但随着改革开放的进行，经过近2 0 多年的研究与创新，也取得了一 些成果和新发展。本文以我国学者界定薪酬内涵的研究来叙述。 1 3 2 1 全面薪酬的概念 以赵曙明先生为代表的我国一批学者认为，薪酬是一个全面的概念，包括 内在薪酬和外在薪酬两个方面。 外在薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬包括基本工资、任职奖金、 津贴( 生活费津贴、艰苦条件津贴、子女教育津贴等) 、免费旅游、带薪度假、 保险等；非货币薪酬包括职务晋升、事业机会、客户肯定、培训机会、工作满 意等【2 1 。 作为企业对员工的报偿的全面薪酬除货币形式，还包括较舒适的办公室、 较宽裕的午餐时间、较多地参与决策、较有兴趣的工作、较好的个人成长机会、 动听的头衔、较为引人注目的名片、配备良好的私人秘书等。 东北大学硕士学位论文第1 章引言 还有一些学者认为，薪酬方案包括直接的物质酬劳、间接的物质酬劳和心 理上的满足( 精神收入) 。 1 3 2 2 经济报酬的概念 以董克用先牛为代表的一批学者认为，薪酬是指员工从企业那里得到的各 种直接的和间接的经济收入。也就是说，它相当于报酬体系中的货币报酬部分。 报酬分为经济报酬和非经济报酬，在报酬体系中，只有经济性报酬才是报 酬，他们认为，报酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接 的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。 也就是说，薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形 式的经济收入以及有形服务和福利，它可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间 接薪酬( 福利与服务) 三大部分 3 1 。 1 3 2 3 广义薪酬概念 陈晓东先生提出的薪酬概念为广义的概念，指员工为企业提供劳动或劳务 而得到的回报，由物质性报酬和非物质性报酬组成。物质性报酬包括工资或奖 金、福利、津贴、股份、利益分享、员工持股计划等具体形式；非物质性报酬 是指销售人员获得的成就感、满足感以及良好的工作环境等，包括职务晋升、 参与决策、更多的责任、个人成长机会、客户肯定、完成工作的满意心理、更 大的工作自由和权限、活动的多样化、满意的办公设备、有魅力的头衔、满意 的工作分工等具体形式 4 1 。关于薪酬体系的构成与报酬的关系，如图1 1 所示。 1 4 研究思路和研究内容 1 4 1 研究思路 本论文以b 泵业公司为研究对象，分析的着眼点和范围界定在企业微观组 织这一层次上。以现代人力资源管理理论以及组织行为学、管理学、经济学等 学科的有关理论知识为依据，以b 泵业公司人力资源管理特别是薪酬体系的实 际状况和存在问题为背景进行研究，力图探讨并建立与市场经济相适应、符合 b 泵业公司实际的薪酬体系。并通过绩效考核、激励政策等保障措施保证新体 系的正常运行，在实践中不断反馈新体系的运行效果，对其进行修正、调整， 以达到预期效果。 东北大学硕士学位论文 第1 章引言 薪酬体系 物质性报酬非物质性报酬 直接报酬il间接报酬ll内部报酬ii 外部报酬 i 工资 i - - - - - - - - - - 一 i 基本工资 绩效丁资 奖励il 福利 奖金 津贴 佣金 销售竞赛 利益分享 利润分享 员f 持股计划 股票期权 参与决策 更多的责任 个人成长机会 更人的t 作自 由和权限 成就感 上作挑战性 活动的多样化 满意的办公设备 有魅力的头衔 满意的午餐时间 满意的工作分工 友谊与关怀 公共福利 ( 法律规定的 福利) 养老保险 医疗保险 失业保险 伤残保险 生育保险 1 4 2 研究内容 个人福利 养老金 储蓄 住行津贴 工作误餐 人寿保险 海外津贴 带薪假期 培训 病事假 公休 节假日 休息 旅游 图1 1 薪酬体系模型 f i g 1 1t h em o d e lo fc o m p e n s a t i o ns y s t e m 生活福利 法律顾问 心理咨询 托儿所 子女教育费 搬迁津贴 以b 泵业公司为研究对象，运用人力资源及薪酬管理相关理论，结合b 泵业公司实际，对b 泵业公司现有的薪酬体系进行分析，通过调查问卷、个别 交流等多种手段和形式诊断b 泵业公司目前在薪酬管理方面存在的问题。针对 b 泵业公司问题的症结所在，借鉴国内外成功的薪酬管理案例和经验，运用先 进的薪酬管理理论成果，对b 泵业公司的薪酬体系进行再设计，使之更趋人性 化、公平化、合理化，更富激励性，解决b 泵业公司增速放缓、人力资源利用 7 东北大学硕士学位论文笫1 章引言 效率不高的突出矛盾。 第1 章，介绍b 泵业公司薪酬体系现状分析及再设计的选题背景，提出撰 写本论文的研究目的和研究意义，同时阐述了国内外关于薪酬体系问题研究的 发展理论及现状与进展情况，最后介绍了研究思路和研究内容。 第2 章，系统地介绍薪酬体系设计的理论基础，并把它作为指导和制定企 业薪酬体系的理论依据。对目前关于薪酬体系设计的主要理论情况进行介绍、 比较，紧接着又对薪酬体系的基本结构和基本形式进行了论述，最后对薪酬体 系设计的原则和影响薪酬体系的各方面因素进行了分析，从而为薪酬体系的设 计奠定了理论基础。 第3 章，本章对目标公司的整体概况进行介绍，对其薪酬体系现状进行系 统的分析，通过科学的调研方法和评价体系，分析出b 泵业公司薪酬体系存在 的问题，找出产生问题的症结所在，指出必须对b 泵业公司的薪酬体系进行重 新设计的必要性和紧迫性。 第4 章，根据薪酬设计的原则和程序，以及薪酬设计的相关理论，分析b 泵业公司所处的内外部环境，对b 泵业公司的薪酬体系进行重新设计，其中包 括薪酬策略、设计程序和b 泵业公司薪酬体系的分类别设计。 第5 章，提出保障新的薪酬体系有效运行的措施，其中包括：加强宣传， 完善管理体系；注重企业文化建设；把握薪酬支付的透明度；做好公司员工培 训和开发。 第6 章，结论与展望。 东北大学硕士学位论文 第2 章薪酬设计的相关理论概述 第2 章薪酬设计的相关理论概述 2 1 薪酬概述 研究企业的薪酬设计与薪酬管理，首先要理解薪酬的概念和组成要素，即 要理解什么是薪酬。在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容十分 丰富的领域。从而导致不同的人对薪酬的看法和认识往往存在着较大的差异。 尤其因为中国企业的人力资源管理正处于与国际管理理论和技术对接的过程 之中，因此，薪酬的概念往往和国际通行的认识存在着一定的差异，并进一步 导致了混乱。因此仔细研究薪酬概念的内涵和外延将具有十分重要的现实意 义。 2 1 1 薪酬内涵 对薪酬涵义的理解，中外理论界众说纷纭。美国学者乔治米尔科维奇和 杰里m 纽曼在所著的薪酬管理一书指出：人们所处的角度不同，往往对 它作出不同，的理解和定义。社会人把薪酬差别认作为衡量公平的标准；股东 认为管理人员的薪酬关系到大家的利益；雇员把薪酬看作是自己提供服务所得 到的回报；管理者认为薪酬是一项主要的费用，是影响员工工作态度和组织业 绩的因素【5 1 。美国的薪酬管理专家约瑟夫j 马尔托奇奥在其所著的战略薪酬 书中，将薪酬定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励，并将薪酬 划分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形 式，外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。这种对薪酬的定义，更多的是将 薪酬作为企业奖励员工，从而提高对员工的吸引、保留和激励的一种手段和工 具来看待6 1 。 薪酬的英文是“c o m p e n s a t i o n ”，是补偿、回报的意思。薪酬作为人力资 源管理中的一个重要范畴，它的界定很不统一，经常与工资、薪水、收入、报 酬、福利、待遇等范畴被等同使用。这种混乱的使用状况对薪酬理论研究和实 践造成一定的影响。因此，有必要对薪酬的概念进行科学的界定。 官吏薪酬是中国历史上薪酬的基本形式，薪酬有俸、禄、薪等表述形式。 新中国成立后直到改革开放初期，统一用工资来表示城镇职工因工作而获得的 货币回报，同时包括住房、津贴、补助等福利。在美国，薪酬等同于辛勤付出 或工作所换来的工资和福利之和【7 1 。在过去的一个世纪里，美国的薪酬从单纯 东北大学硕士学位论文第2 章薪酬设计的相关理论概述 的工资支付演变为雇员的报酬【引。在美国，“s a l a r y 是指支付给哪些不受美 国公平劳工标准法中关于加班规定约束的员工所获得的基本薪酬。 2 1 2 薪酬的功能 薪酬是一个涉及多方利益关系的管理范畴，不同主体对薪酬职能的认知不 同，从而构成了薪酬管理目标的多元化。在薪酬管理中，针对不同的利益主体， 例如政府、企业和个人，薪酬具有不同的功能【9 】。具体内容如下： 2 1 2 1 政府视角下的薪酬及其功能 ( 1 ) 薪酬是劳动力市场的价格信号 作为要素市场之一的劳动力市场是政府主要干预的场所，因为：第一，薪 酬是雇员交换劳动的价值体现和货币回报；第二，为了保证劳动力价格的相对 稳定和劳动力市场的供求平衡，政府需要采取一些直接和间接的调节手段和措 施。 ( 2 )