（企业管理专业论文）企业生命周期的人力资源管理.pdf

南京工业大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 一、学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得南京工业大学或其它教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡 献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名：黄勤 日期： 1 4 ：q ：2 q q 二、关于学位论文使用授权的声明 南京工业大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊( 光 盘版) 电子杂志社及清华同方光盘股份有限公司有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文 档的内容和纸质论文的内容相一致。允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊 登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权南京工业大学研究生 部办理。 研究生签名： 黄勤导师签名：纽! ! 魄日期：埏生： ：! 主 摘要 摘要 作为市场经济的主体，企业是一个生命的有机体。研究企业生命周期是对其 灵活性、成长性及竞争性的本质揭示。其中人力资源是企业的生命周期的重要影 响因素。从企业演化的过程来看，企业在其发展的不同阶段对人力资源及人力资 源管理的要求是不同的。 根据对企业生命周期的相关文献资料的整理、分析与归纳，笔者以企业的业 务增长为依据，把企业生命周期划分为：孕育期、创业期、快速成长期、成熟期 以及衰退期。通过对企业生命周期阶段性特点的描述，提出与这些特征相对应的 各阶段的人力资源管理框架。 针对本文所提出的人力资源管理框架，以g m c p 作为实证研究，总结出： 企业在孕育期的人力资源管理工作的关键在于创业者的素质和能力，以及合作伙 伴的甄选。创业期应采用累积型的人力资源战略，在建立生产和科研和销售队伍 的人力资源规划基础上，甄选一技多能的开拓型员工，制定注重未来承诺与淡化 内部公平的薪酬。同时，发挥创业者魅力，创立企业价值观。实现员工最大化参 与的激励。到了快速成长期则采用获取员工最大潜能的累积型战略；以职务说明 书为主，企业文化宣传为辅开展招聘工作：建立提高绩效工资比重突现外部竞争 性的和通过职务工资体现内部公平性的薪酬体系；绩效考核以职务说明书的职责 为依据；培训以岗位技能提高与质量管理为重点；提供个人发展空间的同时运用 企业文化来留才与激才。成熟期企业应采用协助型战略；运用企业良好声誉招聘 能为企业带来活力并促进企业发展所需人才的同时，引入裁员和“长名单”机制； 建立与绩效考核联系，强调内部公平性的岗位等级工资与自助餐式的福利；强调 业绩、技能和知识学习并重的绩效管理：采取物质与精神相结合的多方位、多层 次的激励；以育才为核心的系统化培训。衰退期采用效用型战略；在裁员的基础 上，招聘具有创新精神的学习型人才：以长期激励报酬来强调企业薪酬的外部竞 争性；加大产权激励力度的同时，强调精神激励；培训以完成人才转型及建造学 习型组织为主：建立鼓励创新与学习的动态绩效管理。 本文的主要创新之处在于通过g m c p 这一真实案例，归纳并分析企业生命 摘要 各阶段的人力资源管理的特性。并对运用成本领先战略的成熟期企业的人力资源 管理进行了归纳和分析。 关键词： 企业生命周期人力资源管理人力资源战略实证研究 i i a b s t r a c t a b s t r a c t e n t e r p r i s ei sav i b r a n tp a r to ft h em a r k e te c o n o m y t h es t u d yo fa ne n t e r p r i s e l i f ec y c l ed i s c l o s e st h ee s s e n c eo fi t f l e x i b i l i t y , g r o w t h ，a n dc o m p e t i t i v e n e s s h u m a n r e s o u r c e sa r ea ni m p o r t a n te l e m e n tt h a ti m p a c t st h ee n t e r p r i s el i f ec y c l e t h r o u g h o u tt h e e v o l u t i o no fa ne n t e r p r i s ea n di t sv a r i o u ss t a g e so fd e v e l o p m e n t ，t h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ( h r m ) i sc a l l e du p o nt op l a ym a n yd i f f e r e n tr o l e s t h i sp a p e ri sb a s e do nr e s e a r c ha n da n a l y s i so fa ne n t e r p r i s el i f ec y c l e t h e e n t e r p r i s el i f ec y c l ec a nb ec l a s s i f i e di nf i v es t a g e s ，f r o ms e e d ，t h r o u g hs t a r t - u p ，r a p i d g r o w t h ，m a t u r i t y ，a n dd e c l i n e i td e s c r i b e st h ed i f f e r e n tc h a r a c t e r i s t i c so fe a c hs t a g e ，a n d d e v e l o p sah u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ( h l m ) m o d e lt h a tc o m m e n s u r a t et ot h e s e d i f f e r e n tc h a r a c t e r i s t i c s t h i s p a l ；，e r u s e sg m c pt o e x e m p l i f yk e ye l e m e n t so fe a c hs t a g ea n d r e c o m m e n d sh u m a nr e s o u r c es t r a t e g i e s ( h rs t r a t e g y ) t ob eu s e df o ras u c c e s s f u ih u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ( h r m ) ：s e e ds t a g e ：e n t r e p r e n e u r s h i p & p a r t n e r s h i pa r ek e y s s t a r t u ps t a g e ：u s ea c c u m u l a t i n gh rs t r a t e g y e a m e dt h ep o t e n t i a lo ft h ee m p l o y e e s t o d e v e l o pc o m p e n s a t i o nm o d e l st h a tc a nm o t i v a t ee m p l o y e e sa n dm a x i m i z ee m p l o y e e p a r t i c i p a t i o na n dp e r f o r m a n c e ；r e c r u i tc o m p e t e n tw o r k f o r c ew i t he m p h a s i so np r o d u c t i o n ， r & d a n ds a l e s ；e s t a b l i s he n t e r p r i s ev a l u es y s t e m r a p i dg r o w t hs t a g e ：u s er e t a i n i n g h rs t r a t e g y a c c u m u l a t e da n dd e v e l o p e dt h ee m p l o y e e s t oc r e a t ea ne n v i r o n m e n tt h a t b r i n g so u tt h et a l e n ta n dp o t e n t i a l so fe x i s t i n ge m p l o y e e s ；d e v e l o pac o m p e t i t i v es a l a r y s y s t e mt h a tc o m p e n s a t e se m p l o y e e sw i t ht h e i rp e r f o r m a n c e s ；p r o v i d eo n - t h e - j o bt r a i n i n g t oi m p r o v es k i l l sa n de x p a n dk n o w l e d g eb a s e ；p r o v i d ec a r e e ra d v a n c e m e n to p p o r t u n i t i e s t or e t a i nt a l e n t s m a t u r i t ys t a g e ：u s eac o o p e r a t i o n 职s t r a t e g y o b t a i n e da n dt r e a t e dt h e n e wk n o w l e d g e ，t ol e v e r a g et h eg o o db u s i n e s sr e p u t a t i o nt ob r i n go nb o a r dn e wb l o o d t h a th e l p se n t e r p r i s em o v et oan e x t1 e v e l ；i n t r o d u c et 1 1 el a i d o f fa n d “l o n gl i s t s y s t e m ； d e v e l o pa ne m p l o y e ep e r f o r m a n c er e v i e w & p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tw i t he m p h a s i so n e v a l u a t i o nm o d e lt op r o m o t ef a i r n e s s ； s k i l le n h a n c e m e n ta n dn e wk n o w l e d g e a c q u i s i t i o n ；b u i l dad y n a m i ca n dm u l t i - l e v e lr e w a r ds y s t e ma n dt r a i n i n gp r o g r a m d e c l i n es t a g e ：u s ear e s u l to r i e n t e ds t r a t e g yt or e c r u i tn e we m p l o y e e sw i t hg r e a t c r e a t i v i t ya n da m b i t i o n ；u s eb o t hm a t e r i a lr e w a r d sa n dn o n - m a t e r i a lr e w a r d st oe n c o u r a g e o u t s t a n d i n gp e r f o r m a n c e ；p r o v i d en e c e s s a r yt r a i n i n g s t oe q u i pe m p l o y e e sw i t ht h e n e c e s s a r ys k i l ls e t sr e q u i r e db yt r a n s f o r m i n go fs t a g e t h ei n n o v a t i o no ft h i sp a p e ri st ou s ear e a lc a s e ，g p c m , t oe x e m p l i f yt h e c h a r a c t e r i s t i c so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ( h r m ) i nd i f f e r e n ts t a g eo fe n t e r p r i s e l i f ec y c l ea n dd e v i s es t r a t e g i e sf o re a c hs t a g e i ta l s op r o v i d e sa ni n d e p t ha n a l y s i sa n d s u m m a r yo fc o s t e f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ( h r m 3 k e y w o r d se n t e r p r i s el i f ec y c l e ；h rm a n a g e m e n t ；h rs t r a t e g y ；f i e l ds t u d y 硕士学位论文 导论 o 1 研究背景 随着中国进入了市场经济时代，中国的企业已逐步走出了计划经济的模式， 投身于优胜劣汰、弱肉强食、机会和威胁并存的商品经济社会当中。作为市场的 重要组成部份之一，企业是一个生命的有机体，有着诞生、成长、壮大、衰退直 到死亡的过程，而一个企业从其诞生到死亡的生产经营活动的全部过程就是企业 的生命周期。企业的生命周期是一种规律，一种看不见、摸不着，且人力不可抗 拒的循环力量，它如同一双无形的巨手，始终左右着企业发展的轨迹。在整个生 命周期内，不同的阶段，企业的生产经营和人才使用有着不同的特点。 假设企业是可持续发展的，我们可把企业生命周期划分为：孕育期、创业期、 成长期、成熟期以及衰退期。企业生命周期是对企业灵活性、成长性及竞争性的 本质揭示。而对企业的生命周期有着深远影响的因素是人力资源因素。人力资源 不同于生产资料资源或生活资料资源，它有着自己独有的特点和价值，是企业重 要而且稀缺的资源，是企业惟一重要的持续竞争优势源泉。从企业演化的过程来 看，企业在其发展的不同阶段对人力资源的要求是不同的。 以g m c p 为例。1 9 8 4 年广卅i 市政府联合中国包装总公司和广州市轻工局， 与h k m c p 及美波容器( 国际) 有限公司等合资，建立了全国首家生产灌装碳酸化 合物饮料和啤酒的容器铝质两片罐及盖( 俗称：易拉罐、盖) 的企业。凭着 与强人合作首先要使自己成为强人的信念，g m c p 创造了当年投资当年回本及获 得收益的神话，并连续四年被评为全国十佳中外合资企业。然而随着企业的快速 发展，管理和用人的跟不上，g m c p 开始走下坡路，错误的投资决策，更成为导 火线，加速了其灭亡。g m c p 最终于二o o o 年遭到勒令清算，同年被广州珠江 啤酒股份有限公司收购。一家曾经如此卓越、负有盛名的企业为何在短短的十几 年后就死亡? 原因是多样的，但人力资源管理不善是其中一个很主要的原因a 本 人在导师的指导下研究g m c p 由创业到兴盛到灭亡的人力资源管理具有现实的 意义和指导作用。 g m c p 有着相对较为典型的孕育期、创业期、成长期、成熟期和衰退期，且 集中了不少当今中国企业所共有的特性，具有一定的普遍性。因此，本文在研究 g m c p 盛衰全过程的人力资源管理的基础上，揭示广泛意义上的企业生命周期与 人力资源管理之间的关系，并指出企业在各生命周期中应侧重于人力资源管理的 哪些方面、如何调整其人力资源管理。这些研究和结论，将为其它企业根据其本 身所处的不同的生命周期阶段的共性，建立相对的、较为普遍适用的人力资源管 理具有很好的指导意义和借鉴作用。 0 2 研究目标 g m c p 是一家在广州地区、乃至在全国制罐行业中极具影响力的中外合资企 业，目前国内许多有关制罐行业的国家标准都是由g m c p 提供的。它在经历了 短短的十几年的辉煌后，最终落得个曲终人散，对同业的震憾无疑等同于一枚重 磅炸弹爆炸。在其发展过程中探讨人力资源管理，对同类企业有一定的参考和警 醒作用。 综上所述，本课题要达到的研究目标包括： ( 1 ) 通过对g m c p 盛衰全过程的人力资源管理的分析，揭示企业生命周期与 人力资源管理的内在联系。 ( 2 ) 明确企业在生命周期的不同阶段，人力资源管理的侧重点。 o 3 研究方法和思路 一、研究方法 论文主要采用规范研究与实证分析相结合的方法。在论文的前半部分，将主 要采用规范研究的方法对企业生命周期和人力资源管理的相关概念和理论基础 进行系统而深入的评述，并寻找本文研究的理论依据。在论文的后半部分( 即从 第二章到第四章) ，将主要利用实证分析的方法结合相应的问卷调查结果以及一 些其他企业的情况进行研究。 论文所需要的有关资料部分来自g m c p 的统计数据和公司年鉴，其他主要 来自本人对g m c p 的原有员工和管理层人员以及广州轻工集团属下其他企业的 员工进行的1 0 0 份问卷调查和访谈。在研究过程中，本人会根据需要采用相应的 数据模型或对数据进行统计、抽样等分析处理。 硕士学位论文 二、研究思路 根据所设定的研究目标，本文按照“理论架构方法设计实证分析一 一一般对策”这一研究范式来安排本论文的研究结构，具体思路见图1 1 。 论文的研究思路 第一章相关理论和文献综述 第一章相关理论和文献综述 1 1 相关理论 1 1 1 国外学者的研究 一、企业生命周期理论研究方面 1 9 6 5 年美国学者j w 戈登尼尔以“如何防止组织的停滞与衰老”为题， 系统讨论了组织的生命力与生命周期问题。他指出：与人类或植物不同的是“一 个组织的生命周期甚至不可粗略地预测”。更重要的区别是，一个组织在经历了 停滞之后仍可能恢复生机。戈登尼尔提出了一系列组织更新强化的法则和具体实 施的方法，表现为：聘请外部咨询顾问；鼓励内部批评；向关键岗位输送新鲜血 液；安排职工在不同部门轮换工作。 如何提高企业抗风险、抗危机的能力，美国学者圣吉在第五项修炼中开 出了药方：要进行组织“修炼”，建立学习型组织。组织和人的五项修炼是：1 、 系统思考，2 、自我超越，3 、改善心智模式，4 、建立共同愿景，5 、团体学习； 只有不断地进行这五项修炼，企业才能得以延续和发展。 对企业发展颇有研究的伊查克爱迪思博士( i c h a k a d i z e s ) 于1 9 8 8 年出版 了企业生命周期一书。在书中伊查克爱迪恩博士就企业发展的一些类似的 阶段、类似的问题进行了归纳和分析，提出了企业生命周期这一概念及相关理论。 他认为企业生命周期是根据其灵活性和可控性的内部关系定义的。并以此为依据 把企业生命周期划分为十个阶段：孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期早 期、盛年期后期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期。而整个生命周期分为 “成长阶段”和“老化阶段”，而转折点就是“盛年期后期”。 通过大量的实践、总结、再实践、再总结，伊查克爱迪思博士推导出几个基 本原理： 1 虽然周期有自然发展的顺序，但企业通过适当的措施是可以改变其状态的， 但许多情形，来自“外部”的帮助是必要的。 2 企业在生命周期的不同阶段，有着不同的特征问题。 3 在生命周期某一阶段起作用的行为，在另一个阶段可能没有作用。 4 硕士学位论文 4 同一时间，企业的不同部分可能处于不同的生命周期阶段 爱迪思博士发现企业是存在一些管理角色的。随着企业一个接个地培养这 些管理角色，它们就会遵从典型的生命周期曲线，经历一个或多个这样的角色缺 乏所联系的问题。这些角色就是p a e i 制订决策的四大管理角色，其中：p 实现企业目标，它使企业取得短期效果；a 行政，系统化，常规化，规 划好各项活动，它提供效率；e 创新精神，创造力和风险担当是两个必不可 少的要素；i 整合，形成相互依赖而又亲近的文化。这四大角色既相互依赖， 又相互冲突，呈现出企业各个生命阶段上所独特的p a e i 特征，并根据企业现有 的p a e i 特征，预测企业的生命周期。 二、行为理论研究方面 美国学者亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a m h m a s l o w ) 假设每个人都有五个层次 的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。他认为一 般情况下，人们按照上述层次逐级追求自身需要的满足，并从中受到激励。但已 经得到的需要不再具有激励行为的能力。同时，占主导地位的需要会随着人们经 济状况的变化而变化。 美国管理学家亚当斯( j a d a m s ) 认为，在企业环境中，职工更关注的不是 报酬的绝对值的大小，而是报酬的分配是否公平合理，以及自己是否受到公平的 对待。公平与否的结论源于职工对所付代价与所得报酬的比较。当员工发现自己 所付代价与所得报酬之比同他人所付代价与所得报酬之比相等时，就感到所受待 遇是公平合理的。公平理论所描述的关于公平的感受是一种普遍的心理现象，它 广泛存在于企业环境中。并直接作用于职工的行为过程，影响职工的工作积极性。 美国行为科学家维克多弗鲁姆认为一个从事某种活动的动力取决于两种因 素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获取成果的可能性。人们对待工作的态 度取决于三种关系的判断：努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与个人 目标的联系。 三、人力资源研究方面 1 9 7 9 年美国经济学家西奥多w 舒尔茨( t w s c h u l t z ) 在2 0 世纪6 0 年代， 与贝克尔创立了人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。 他们认为：人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分， 第一章相关理论和文献综述 这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。人力资源显然还可以进一步 分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出 明显高于技术程度低的人力。 2 0 世纪9 0 年代，加里德斯勒( g a r yd e s s l e r ) 、弗雷德里克舒斯特、罗伯 特马希斯、约翰杰克逊等人对人力资源管理理论进行研究认为：员工是实n - q t 织目标的“第一资源”；人力资源管理不仅仅是人力资源部的职责，也是直线部 门的重要职责；把人力资源管理的目标与组织的竞争力、利润、生存能力、竞争 优势和劳动力的灵活性等联系起来，将人力资源管理职能与其他管理职能放在同 等重要的地位。 同时，加里德斯勒( g a r yd e s s l e r ) 对现代企业人力资源管理工作加以概括， 包括工作分析、人才供需预测分析、招聘与甄选、公平雇佣、上岗培训、薪酬和 福利的管理、绩效管理、人才培训及开发、劳资关系、员工安全和纪律、员工职 业生涯设计以及新增的热门职能战略人力资源管理和人力资源开发。绩效的 管理将贯穿整个人力资源管理。 1 2 国内的研究 目前在对企业生命周期的研究中比较有代表性的主要有： 1 、以陈佳贵等为代表的，从企业发展与人的成长相比较的角度研究企业生 命周期。通过总结和归纳了现代企业发展中呈现出的规律性和变化的模式，将企 业的生命周期划分为孕育期、求生存期、高速发展期、成熟期、衰退期和蜕变期。 2 、以席酉民为代表的，从管理学的角度，通过对过往企业的大量调查研究、 实证分析，根据企业管理过程的共同点，指出我国企业发展大都经历一个“能人 企业一示范效应( 竞争) 一孤军独进一规模膨胀一管理滞后一发展受阻”的过程。 3 、以赵曙明、刘洪为代表的，从组织管理中的分权与集权管理模式的角度， 对企业发展进行研究，认为企业的发展演比过程是：分权一整合一集权一分解一 分权的周期性过程。 人力资源管理方面： 陈云光、张明认为人力资源管理的对象是企业的全部劳动力资源，人力资源 管理的特点是由人力资源的特点决定的。人力资源的特点是：1 、人力资源具有 硕士学位论文 能动性；2 、人力资源具有复杂性；3 、人力资源具有社会性。因此决定了人力资 源管理的三大特点是：1 ) 人本管理、2 ) 差异管理、3 ) 团队管理。 赵曙明教授提出：人力资源管理必须扮演新的角色：战略伙伴、职能专家、 员工支持者和变革倡导者。同时，他和陈传明等教授针对我国人力资源管理的现 状，提出了中国的人力资源管理包括：战略人力资源规划、工作分析和识别、人 才供需预测分析、员工招聘与甄选管理、人力资源培训、人力资源开发和职业生 涯设计、绩效管理与评估、薪酬和员工福利、员工关系。 赵曙明教授认为人力资源管理就是对人力资源在企业中转换过程的管理，提 出人力资源管理的“五才模式”1 ：求才：制定人力资源计划和统一的选才标准， 依靠良好的企业形象吸引人才；用才：“以人为中心”，大胆用人，创造人尽其才 的环境，发挥个人、集体两个优势：育才：形成“经营即教育”的管理哲学，做 好人才和组织开发工作；激才：依靠企业文化的凝聚力，通过目标管理和绩效管 理充分调动人才积极性；留才：通过企业文化和完善的激励机制，极大程度的满 足员工需要。 万瑞嘉华经济研究中心对中国人力资源管理的研究认为：留住人才将是人力 资源管理的重点。帮助人才建立正确的期望，客观的评价自我；树立以人为本的 管理理念来做到：薪酬留人、培训留人、事业留人和文化留人。 1 3 结论及启示 伊查克爱迪思博士和陈佳贵教授的企业生命周期理论，以及席酉民、赵曙 明和刘洪的企业发展理论揭示了企业发展的本质，总结出企业生命各阶段的特征 及问题。这也是本文企业生命周期划分及各生命周期特点归纳分析的依据。 美国学者j - w 戈登尼尔的组织生命力理论和圣吉的建立学习型组织理论 是在对企业生命周期研究的基础上提出的企业防止停滞和衰老的理论，对各生命 周期尤其是成熟期及衰退期的企业战略和人力资源战略及管理制定和实施有着 重要的指导作用。 亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mh m a s l o w ) 的需求层次理论是企业建立激励机 制的依据。企业根据不同的员工在不同时期的需求差异，制定灵活的、多层次的 赵曙明，人力资源管理开发( m ) ，中国人事出版社，1 9 9 8 年版第2 6 页 第一章相关理论扣文献综述 激励措旖予以最大化的满足，提高员工满意度，从根本上激发员工的潜能。美国 学者亚当斯的公平理论是岗位工资设计和绩效管理的依据。根据公平理论，同一 岗位等级的工资相同，使在同岗位的员工基本感到公平：另外，同一岗位的绩 效考核要科学、公平、公正。绩效工资与组织、团队和员工的业绩挂钩，并反映 员工工作结果的公平性，从而激励员工，提高工作积极性。 弗鲁姆的期望理论是激励机制和绩效工资设计的依据。从期望理论可知有两 种途径提高工作的激励效果：增加工作成果的吸引力、增加员工完成工作的容易 度。这两种指标不取决于管理者，而必须得到员工的认可，因此在改善激励措旌 时须从被激励者角度出发。在绩效目标设定上，员工在了解组织目标的前提下， 根据自身情况设定真实可行的目标，并知道达到目标的奖赏，使员工努力有了方 向，更大的激励员工，同时更有利于组织目标的达成。 美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论是企业人力资源培训与 开发的依据。企业的培训不再是一种消费而是一种投资，这种人力资本的投资 的经济效益远大于物质投资的经济效益。通过培训，企业的人力资源将是持久 竞争优势的重要来源，是企业绩效的最终决定因素。 加里德斯勒、弗雷德里克舒斯特、罗伯特马希斯、约翰杰克逊、赵曙明、 陈全明、陈云光、张明等人对人力资源管理理论的研究为本文人力资源管理理论 框架的构建提供指导。 根据上述理论的分析可以得出企业发展处于不同的生命阶段时，其组织的形 式、工作重点、行为方式和对员工的要求存在着差异，采用的管理方法、措施、 对策是不同的。如何激发人的潜能、加大人力资本投资，使企业的人力资源成为 持久竞争优势的重要源泉，成为了企业能否持续发展的关键。 本课题将在上述的理论研究的基础上结合广州美特容器有限公司的实证案 例，探究企业生命各阶段的人力资源管理及其侧重点。 硕士学位论文 第二章企业生命周期中人力资源管理的特征分析 2 _ 1 企业生命周期的划分 伊查克爱迪思博士的企业生命周期分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期、 盛年期早期、盛年期后期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期十个阶段； 陈佳贵教授在企业学提出，企业生命周期可划分为孕育期、求生存期、高 速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期六个阶段，而席酉民根据企业管理过程的 共同点，指出我国企业的发展大都经历了一个“能人企业一示范效应( 竞争) 一孤军独进一规模膨胀一管理滞后一发展受阻”的过程1 ：以赵曙明、刘洪为代 表的，从组织管理中的分权与集权管理模式的角度，对企业发展进行研究得出 企业的发展演化过程是：分权一整合一集权一分解一分权的周期性过程2 。 这些有关企业生命周期的理论和划分揭示出企业的发展本质是一种科学与艺 术、集权与分权、规范与创新之间的平衡问题，通过这些问题各方的不断冲突 与平衡，勾划出企业发展的基本轨迹：从无到有、从有到高速发展( 尽管期间 发展速度会有上下波动) 、从高速发展到平缓发展甚至停滞、从停滞到衰退、再 从衰退到蜕变、成功蜕变到新的高速发展循环往复，或者蜕变失败而亡。 从无到有的过程中，创业者需要做大量的前期准备工作：可行性分析研究、 说服合作伙伴等，这些工作对企业能否顺利创建并生存起关键作用，这一重要 时期定义为企业的孕育期。 企业一但成立，其后的成长轨迹将与业务增长速度紧密联系起来，以此为 标准可将企业的发展界定为如下阶段： l 、创业期。在初创阶段，争取生存空间、开拓市场成为企业主要目标，此 时，业务的增长速度虽然很缓慢，但仍逐步呈上升趋势，这一阶段定义为创业 期。 2 、快速成长期。从有到高速发展的过程中，企业产品开始为客户接受，市 场份额开始不断扩大，业务增长极速，尽管期间发展速度会有波动，但总体上 l 席酉民2 1 世纪的管理与管理研究( m ) 中国软科学，1 9 9 7 ， p l l l 1 1 9 2 刘洪，赵曙明企业的发展演化与人力资源管理( j ) 人力资源管理， 2 0 0 2 9 第二章企业生命周期申人力资源管理的理论结构 能达到双位数的增长，这一高速发展阶段就是企业的快速成长期。 3 、成熟期。当企业扩张到一定的程度，业务增长速度开始放缓，甚至出现 停滞现象，但是企业声名日盛，市场占有率和收益达到最大化，企业进入鼎盛 时期，这一阶段定义为成熟期。 4 、衰退期。随着企业发展停滞的僵局的打破，业务出现了负增长，市场占 有率和利润大幅下滑，甚至出现亏损，企业重新面临生存的危机，寻求蜕变， 这一下滑阶段定义为衰退期。 综上所述，本文认为企业的生命周期划分为孕育期、创业期、快速成长期、 成熟期、衰退期。 2 2 企业生命周期的特点及人力资源管理的特征分析 企业在不同的生命周期阶段中所受到的风险制约因素和制约程度是不同 的，企业的组织特点和工作特点相应地发生了变化。要保证其健康成长，组织 必须进行管理变革，而人力资源能否得以开发和利用，己成为企业变革成败的 关键。因此，在不同的生命阶段，企业人力资源管理的调整和变化对保证企业 顺利成长具有重要作用。 企业战略与人力资源管理是一种相互依赖的关系，既相互补充，又相互牵 制，人力资源管理对企业战略的形成会有直接的影响。企业战略与人力资源管 理间的良好适配将会为企业带来高绩效。因此，在讨论企业生命周期的人力资 源管理的过程中，需要把企业战略因素考虑进去。 2 2 1 孕育期 孕育期的企业从严格意义上来讲，还不能称其为企业，它还只是创业者的 一种“构想”。其目的是营造一个使创业者的理想能够变成现实的环境，即创办 企业。因此，企业孕育期的标志是创业者所要承担的责任成功地经受住了考验 企业就有了生命。 此时，企业的创业者要把他的主张贩卖给他在寻求中的事业合作伙伴，而 不是消费者或客户3 。企业在孕育期的行为导向分别受到技术、产品和市场需求 的制约。但最主要是以产品为导向。 3 ( 美) l c h a k a d i z e s c o r p o r a t el i f e c y c l e s ( m ) 华夏出版社，2 0 0 4 年1 月第1 版，r 8 8 8 9 1 0 硕士学位论文 根据伊查克爱迪思博士p a e i 模型可知，孕育期的企业是以创业者的创新 精神为主导的p a e i 型，创业者的创新精神使创业者预测和规划未来，并开始将 他的想法与构思付诸于实践，着手创办自己的企业。 在严格意义上来说，孕育期还不存在企业层次上的人力资源管理工作，所 有的人力资源管理工作都是围绕创业者个人的能力与素质来开展的。创业者应 理智地审视自己，应尽可能寻找与自己志同道台、具有创新精神、且互补的能 人作为合作伙伴，使企业在构想阶段就能通盘地考虑创业事宜，为以后的起步 和发展打下坚实的基础，切忌任用庸才。这是企业人力资源管理与开发工作的 起点。 2 2 2 创业期 2 2 2 1 创业期的特点 创业期，一个企业诞生、取得登记注册、并将创业的梦想和计划付诸实施 的阶段。新成立的企业通常需要投入大量的资金进行产品和服务的生产和销售。 企业对市场的反应还在进行测试，产品的设计还要改进，转业率高。由初试、 中试后进入批量生产阶段的产品在基础性技术或核心技术上已经不存在障碍， 但产品和服务的质量一般不稳定，生产成本较高，产量低，产品的知名度较低， 销量极为有限，市场占有率低，必须做出很大的推销努力。由于是企业的初创 阶段，资金往往呈现净流出，任何不确定的风险因素都会对资金产生需求。企 业生存力弱，管理工作不规范，管理水平较低，企业生产经营上的任何差错， 都可能直接威胁到企业的生存，直接使企业进入衰退期。另一方面，企业是新 生儿，极富灵活性和成长性，企业的领导者和管理者基本上是创业者，各项业 务的开展以企业领导者为核心；企业人力资源管理处于起步状态，对各个具体 职位或岗位没有明确的描述，人员间没有等级观念，比较平等，富有人情味。 从p a e i 模型可以看到，企业从孕育期进入创业期，由p a e i 演变成p a e i ， 这说明随着企业的创立、生产职能的形成，实施就会居于优先地位，企业的功 能性的需求明确一激起客户需求，使产品进入市场，获得企业急需的流动资 金以维持企业的生存。企业追求的是短期效益。 2 2 2 2 创业期人力资源管理 创业期企业的目标是求生存，促销售，追求短期效益，故此，其没有太多 第二章企业生命周期中人力资源管理的理论结构 精力进行新产品开发，产品市场领域较狭小，一般会采取防御型战略。与之相 匹配的是累积型的人力资源战略：运用主管模式的人力资源管理，基于建立员 工最大化参与及技能培训，进行广泛的人力资源规划，提高领导者自身素质， 充分发挥创业者的人格魅力、创造力和影响力，建立强有力的领导体制，克服 领导危机。因为创业期的企业还不一定设立了人力资源部，人力资源管理职责 基本上是创业者在履行，创业者的素质将决定企业未来的人力资源管理的质量： 同时，合理调整人力资源，充分挖掘和获取员工的最大潜能和综合技能，促进 人才组织化，形成强大的凝聚力。 一、建立技术、生产、销售队伍的人力资源规划 由于企业的创立是为了在市场竞争中求得生存和发展，并为企业相关利益 者谋得利益。因此，人力资源规划的重点应放在：一、建立一支全面的科研开 发人员队伍，以完成技术的商品化过程；二、因大部分的工艺创新往往是由生 产专家和熟练工作完成的，所以需要与产品技术要求匹配的生产人员；三、加 大营销力度，组建高效的销售队伍。 二、一专多能、具有共同价值观的人才招聘 人员甄选和招聘是创业期人力资源管理职能中重者之重。此时企业员工的 业务水平、文化修养、道德素质决定着企业未来的发展前景。根据创业期企业 的状况和需求分析，企业应向社会或同行业企业处获取一专多能、一人多岗、 一人多责、有抱负、有经验的生产技术人员和销售人员，在甄选过程中，主要 考察受聘人员的基础知识、人际关系能力和责任心，以达到初创阶段对员工合 作和奉献精神的要求，要注意的是所招的人员，特别是中高层人员须与创业者 达成共识，共同的价值观可初步留住人才。 三、以绩效工资为主、基本工资为辅的具有外部竞争性的薪酬 尽管企业发展的初期，企业家的创新精神和企业未来的发展前景，容易吸 引高素质的人才参与创业，但要进一步留住人才，还需要物质方面的诱因 薪酬和福利。鉴于企业初创，资金往往呈现净流出，财务压力大，而另一方面， 对人才的竞争力从总体上还很弱，企业只能采取刚性较小、水平较高的薪酬( 工 资和福利所占的比重要小，丽绩效奖金所占的比重要大) 来吸引人才。此外， 对于企业急需的技术人才、管理人才和市场营销人才，企业可以向员工做出承 硕士学位论文 诺或达成协议，用股权、未来收益或未来职务等长期激励的形式代替当前的高 薪。 四、提供旌展才能机会为主的激励与以数量为考核重点的绩效管理 除了在薪酬结构上形成长期激励外，初创时的企业组织架构未成形、管理 工作的不完善和人才高低配置( 高级人才低位使用) 的这些缺陷，却为员工提 供了施展才能的机会和发展的空间，企业应积极引导员工，使员工不仅能明显 地感受到自己的劳动成绩，还充分地享受劳动成果，从而发挥员工潜能。企业 应在工作中发掘一批技术型和管理型人才予以合理使用，从而吸引和留住人才 的同时，促进人才组织化，为以后企业向规范化、制度化方面发展打下坚实的 基础。而在业绩考核方面，主要以生产产品的数量和质量作为考核重点。 五、鼓励员工实践中摸索的技能培训 创业期企业的培训主要以个人在实践中自我锻炼、自我领悟为主，企业提 供的培训集中在对大量一线生产人员的生产技能、日常运作技能的掌握方面， 以期企业能尽快进入正常生产的轨道，并逐步提高劳动生产率；同时，企业还 应借助外部力量培训出一批由技术人员转化的营销人员。 这一阶段的劳资关系很单纯，员工使命感较强，能与企业同甘共苦，很多 情况下创业者的价值观就是企业的价值观，因此，创业者应抓住时机，着手企 业文化的建设，并努力搭建人力资源管理基础平台，为以后的企业人力资源管 理、人才管理奠定基础。 2 2 3 快速成长期 2 2 3 1 快速成长期的特点 随着工艺和性能的不断改进以及营销工作的展开，产品逐步为消费者所接 受，主营业务不断扩展并走向成熟，企业的生存问题已基本解决，自身拥有的 资金在增加，并开始出现稳定的现金出纳帐净流入现象，企业融资的难度下降， 企业可灵活地运用各种筹资手段从各种资金来源渠道筹措资金；销售量的快速 增长、市场占有率的大幅提高使企业规模不断扩大，管理变得复杂起来，企业 开始重视规章制度的建设和完善，组织机构也逐渐明确，企业进入规范化管理 阶段。企业有一定的创新能力和核心竞争力，因受到顾客和社会的关注而开始 注重塑造自己的形象，把“以质量求生存”作为企业格言。 第二章企业生命周期中人力资源管理的理论结构 快速成长使企业的员工队伍开始出现分化的迹象。一方面，技术人员与营 销人员队伍开始各成体系；另一方面，由于业务的扩展会引进大量的科研、管 理与营销人才，使得员工队伍出现新老之分。由于员工的分层化，在企业正式 组织建立与完善的同时，非正式组织也开始形成。在企业整体文化的形成中， 也酝酿着亚文化的形态。 根据伊查克爱迪思博士的p a e i 模型，企业刚进入快速成长期时，还是和 创业期一样追求短期的效益，随着现金流的增加，企业得以生存下来，并越来 越好，企业希望这种效益能永远保持下去。于是，企业在追求短期效益的同时， 也开始追求长期效益，形成p a e i 型。由于组织的架构还未搭建好，企业难以有 效地组织生产，实现长期效益，企业开始致力于组织结构的建设和相应的规章 制度的建设，行政管理的a 角色日益强大起来，而创新精神相对地退缩，形成 p a e i 系统化的企业。为了避免企业会早衰性的老化，创新精神需要再次充当主 角，继续为企业带来长期的效益，p a e i 型企业形成，帮助企业顺利渡过快速成 长期，并逐步向下一阶段迈进。 2 2 3 2 快速成长期的人力资源管理 在这种情况下，快速成长期的企业战略分析侧重于中期和产品与市场的分 析，企业的战略重点由创业期的求生存转移到关注企业的中、长期发展：立足 于自己的核心技术和核心能力的有限的相关的产品多元化发展。与企业发展战 略相匹配的人力资源战略则是基于获取员工最大潜能的累积型战略：采取三维 一体的人力资源管理模式，搭建和完善组织结构，加强组织建设和人才培养， 大量吸纳高级人才，企业与员工建立共同愿景，形成被广泛认同的企业自己的 核心价值观，从而建立起企业独特的文化，在员工与企业间建立信任与承诺关 系，实现员工的自我发展和管理。 一、岗位分析和建立一套有效的人力资源管理制度的人力资源规划 侠速成长期的企业在人力资源规划方面，最主要的是进行科学有效的工作 分析及工作设计，根据企业的发展战略和企业各部门的发展需求，做好人力资 源供求预测工作，建立一套招聘、培训、开发、管理人才的有效制度，吸引并 留住人才，尽可能地避免低级人才高位使用。 二、以人力资源预测和岗位说明书为依据的招聘 硕士学位论文 因为快速成长期的企业其规模在不断迅速扩大，企业会由此而出现“人才饥 渴症”，需要补充大量优质的、有发展潜力的人才资源，招聘与甄选在这一阶段 仍是人力资源管理中的举足轻重的一环，特别是高层次人才的引进，直接影响到 企业的发展前景。由于人才需求量大，在增员过程中要注意渐进性，人员的激增 将会