（企业管理专业论文）企业人力资源主管岗位胜任力测评研究.pdf

摘要 岗位胜任力是指在一个特定的组织中，促使员工能够胜任本岗位工作并且在该岗位 上产生优秀工作绩效的知识、技能、能力、特质的总和。人力资源管理在企业中地位日 益加强，职能内涵日益丰富，对企业人力资源管理人员的岗位胜任力的要求也逐步提高， 特别是对于在企业人力资源管理工作中起领导作用的企业人力资源主管的岗位胜任力 的要求更高，因此，获得具备企业人力资源主管岗位胜任力的人才成为企业人力资源管 理工作的重点。同时对于人力资源管理主管，为了最大限度的实现自身价值，谋求更好 的发展，首先要对自己做出正确的评价。企业人力资源主管岗位胜任力测评是解决这些 问题的关键。 本论文在对企业人力资源主管进行岗位分析的基础上，引出了企业人力资源主管岗 位胜任力和岗位胜任力模型；在建立企业人力资源主管通用岗位胜任力模型的基础上， 设计了企业人力资源主管岗位胜任力测评指标体系和测评方法体系；并且总结了企业人 力资源主管岗位胜任力测评的实施流程，重点介绍了企业人力资源主管岗位胜任力测评 结果处理和结果应用；最后对这一套理论在企业实施的实际应用进行了研究。本论文的 创新之处在于把岗位胜任力理论和人才测评理论结合起来，以企业人力资源主管为研究 对象，设计企业人力资源主管岗位胜任力测评体系。 关键词：企业人力资源主管、岗位胜任力模型、岗位胜任力测评、岗位胜任力测评指标 体系 a b s t r a c t a b s t r a c t t h ec o m b i n a t i o no fk n o w l e d g e ，s k i l l ，e x p e r i e n c ea n dc h a r a c t e r i s t i c so fa l le m p l o y e ei s c a l l e dp o s tc o m p e t e n c y , w h i c hc a l lm a k et h ee m p l o y e ep e r f o r m sw e l li nh i so rh e rp o s i t i o n t h ei m p o r t a n c ea n df u n c t i o n so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta r ei n c r e a s i n gi ne n t e r p r i s e s m a n a g e m e n t t h er e q u i r e m e n to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e r si nc o m p a n i e si se v e n 1 i g h e rt h a n t h a to fb e f o r e a sar e s u l t ，t os e l e c tc o m p e t i t i v eh u m a nm a n a g e r si sak e yf o rt h eh u m a n r e s o u r c ed e v e l o p m e n to fm o s to fo r g a n i z a t i o n s o nt h eo t h e rh a n d ，c u r r e n th u m a nr e s o u r c e m a n a g e r sc a nd op o s tc o m p e t e n c ya s s e s s m e n tf r o ms e l f - e v a l u a t i o n ，a n dt h e ni m p r o v eh i so r h e rp e r f o r m a n c ei nt h ep o s i t i o n s ot h er e s e a r c ho fp o s tc o m p e t e n c ya s s e s s m e n tf o rh u m a n r e s o u r c em a n a g e r si sv e r yi m p o r t a n tf o ro r g a n i z a t i o n s t h er e s e a r c ha n a l y s i st h ep o s tc o m p e t e n c ym o d e la n dp o s tc o m p e t e n c yb a s e do nh u m a n r e s o u r c em a n a g e r s e c o n d l y , t h i sp a p e rc o n s t r u c t sap o s tc o m p e t e n c ym o d e lf o rh u m a n r e s o u r c em a n a g e r s ，a n dd e s i g n sap o s tc o m p e t e n c ym e a s u r e m e n ts y s t e m f u r t h e rm o r e ，t h i s p a p e re l a b o r a t e s t h e p r o c e d u r eo ft h ep o s tc o m p e t e n c ya s s e s s m e n to fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e r s ，a n df o c u s e so nt h ea p p l i c a t i o no ft h i ss y s t e mi ni n d u s t r i e s t h em o s tc r e a t i v ei d e a i n t h i sp a p e ri st h ec o m b i n a t i o no ft h ep o s tc o m p e t e n c ya s s e s s m e n ta n dt h et a l e n t s e v a l u a t i o nt h e o r i e st oh e l pf i l es e l e c t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e r sf o ro r g a n i z a t i o n s k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e ri nc o m p a n i e s ；p o s tc o m p e t e n c ym o d e l ；p o s t c o m p e t e n c ya s s e s s m e n t ；p o s tc o m p e t e n c ym e a s u r e m e n ts y s t e m ； i i 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中 不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同事对本研 究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。如不实， 本人负全部责任。 论文作者( 签名) ：盘查趱2 0 0 7 年午月日 学位论文使用授权说明 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊( 光 盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电子文档，可 以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质 论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅。 论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河海大学研究生院办理。 论文作者( 签名) ：蕉垂掬2 0 0 7 年牛月2 日 绪论 随着社会经济的发展，人力资源管理在企业管理中的地位越来越重要，甚至上升到 了战略人力资源管理的高度。能否在企业中发挥应有的作用，很大程度上取决于人力资 源管理人员的素质和能力，即胜任力。而通过何种途径选拔或培训具备符合企业需要胜 任力的人力资源管理人员，特别是在企业人力资源管理工作中居领导地位的人力资源主 管，成为目前人力资源管理领域研究的热点问题。 0 1 选题依据及研究意义 o 1 1 选题依据 ( 1 ) 岗位胜任力测评研究选题依据 人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等，为了建立科学合理的选人理念 和用人机制，越来越多的组织引入了人才测评。因为它具有客观、公正地评价人、识别 人的特点，能保证组织人力资源决策的正确性，从而有效地开发组织的人力资源，真正 实现人力资源的优化配置。 但在实践中，人才测评仍然存在很多不足：首先，以往的人才测评缺乏规范的评价 标准体系，缺少对测试岗位深入的量化研究，测试内容不准确。其次，以往的人才测评 主要是针对个人的能力和素质进行评价，与岗位的要求结合不够，孤立考察一个人的能 力，忽视人与工作的匹配，对提高组织绩效是没有意义的。再次，目前我国的人才测评 仍然存在将测评简单化为“群众民主评议”或道德评价，缺少量化指标的问题，有较大 的随意性。 m c c l e l l a n d 提出，胜任力是指个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在 的、持久的行为特征。胜任力模型是指将胜任岗位工作所需要的核心胜任力提取出来形 成的集合体，其基本结构包括胜任力因子及定义、评价等级及相应的行为描述指标。 目前，开发胜任力模型的模式主要有三种，基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和 基于行业关键成功因素。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性 和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。 岗位胜任力，简而言之，是指一个人胜任岗位工作要求的能力。岗位胜任力测评具 体是指运用科学的方法和技术，评价人才适应岗位工作要求的能力和发展潜力。通过对 岗位胜任力的研究，人们可以根据测评方法可测试的能力素质和特定岗位需要的能力素 质来制定评价要素、评价标准并选择测评工具，使人才测评更具有针对性和有效性。 ( 2 ) 企业人力资源主管作为研究对象的选题依据 当今世界，全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得国家、企业之间 的竞争日益激烈。怎样才能在竞争中取得优势昵? 联合国开发计划署在其人力资源开发 报告中指出：一个国家国民生产总值的四分之三是靠人力资源，四分之一是靠资本资源 ( 赵曙明，2 0 0 0 ) 。2 0 世纪9 0 年代初的新经济理论也提出，人力资本是经济增长的真 正源泉。其代表人物之一，1 9 9 5 年诺贝尔奖获得者牛津大学校长卢卡斯进一步强调， 将技术进步转化与人力资本结合所形成的资本积累( 人力资源) 才是产出增长的真正源 泉( 武振业，2 0 0 0 ) 。可见无论是国际经济竞争还是国内企业问的竞争，说到底都是人 才的竞争，因而对人力资源进行有效的开发和管理，培养高素质的人才就成为竞争中立 于不败之地的关键。著名的赫氏管理咨询公司进行的一项研究说明了人力资源活动对企 业财务和生产业绩的重大影响，该研究考察了绩效评估制度的作用，研究人员将2 0 5 个 有绩效管理制度的公司与2 3 2 个没有绩效管理制度的公司进行了比较，结果说明有绩效 管理制度的公司具有较高的利润，较好的现金流转率、更佳的股市绩效和更好的股票价 值。一个典型的事例是：企业人力资源管理活动状况，己成为美国人最为关注的投资公 司一共同基金( m u t u a lf u n d ) 的投资经理在选择、确定投资方向时重点考虑的因素( 吴 雯芳，1 9 9 9 ) 。在激烈的竞争中，企业要想保持持久的竞争优势，就必须重视人力资源 的管理和开发。 我国的人力资源管理起步较晚，与欧美等发达国家相比还存在着一定的差距。目前， 我国企业人力资源管理发展存在的突出问题表现在：1 ) 人力资源管理的观念还较为落 后，对人力资源的战略性作用认识不足；2 ) 人力资源管理专业人才供应总量不足与企 业需求形成巨大的矛盾；3 ) 人力资源专业人才结构不合理( 包括专业、层次、数量、 年龄结构等) ；4 ) 现有的人力资源管理人员素质较低，急需提高( 朱妙芬，2 0 0 0 ) 。众 所周知，任何工作完成的好坏，都取决于完成工作的人，因此，我国企业需要一批符合 人力资源管理岗位要求的人力资源管理专业人员，而作为企业人力资源管理工作的领导 者的人力资源主管更是重点人员。而获取合格的人力资源管理专业人员，必须确定企业 人力资源管理岗位的要求，然后进行评价。 2 0 0 5 年末，我跟随导师负责南京某民营企业中层干部选拔项目。该项目即从被测评 岗位的岗位胜任力出发，制定测评指标体系，运用科学的测评方法进行选拔。经导师同 意，我初步确定了以“岗位胜任力测评”作为论文的研究内容，同时作为未来的人力资 源管理者，我对人力资源管理者这一群体非常感兴趣，并且通过了解目前企业人力资源 管理工作和人力资源管理者的现状，发现这一群体在企业的重要性，因此我将研究范围 聚焦在企业人力资源管理者。我的导师建议把对象定为企业人力资源主管会更具有针对 性，所以最终将论文题目定为企业人力资源主管岗位胜任力测评研究。 本论文的难点在于岗位胜任力模型的构建和测评体系的设计，测评体系设计中的测 评指标设计要结合岗位胜任力模型，测评指标体系、测评方法、测评结果处理和测评结 2 果应用要形成一个完整的测评系统，这无疑是一个挑战。本论文的重点在于构建这一测 评体系。 0 1 2 研究意义 ( 1 ) 理论意义 岗位胜任力测评把胜任力研究和岗位研究、人才测评研究结合在一起。既赋予了胜 任力新的内涵，又为人才测评提供了新的标准。对胜任力领域和人才测评领域的研究都 有积极的理论意义。同时对企业人力资源管理主管这一特殊群体的研究，对于项目主管、 营销主管等企业其他群体的研究也具有很强的借鉴意义。 ( 2 ) 实践意义 人才测评是人力资源管理研究领域中的一个非常重要的组成部分，具有深刻实践意 义。正如n o e 等( 2 0 0 0 ) 指出，人力资源测评对组织的人力资源实践以及组织整体的绩 效有着显著的影响。岗位胜任力测评使人才测评更具有针对性，可以增加测评的有效性 和可信性，达到组织进行测评的目的。其实践意义表现在以下几个方面： 第一，人才测评是人才选拔的手段。选拔人才要有选拔的条件、选拔的方式方法、 选拔的程序等，这些都是属于人才测评的范畴。基于岗位胜任力的人才测评把人才选拔 的标准定位在岗位所需的能力素质上，使人才选拔更具有针对性，同时也是达到人才选 拔目的的重要手段。 第二，人才铡评是人才配置的基础。如何做到人才任用的针对性，使人尽其才，才 尽其用，最关键的就是对人才专长、能力、素质乃至性格、气质的准确把握，这些都要 通过人才测评。岗位胜任力测评以岗位的胜任力作为测评标准，通过一定的测评方法对 人才进行测评，町以更好的考察人才是否适应岗位的需求，从而做出合理的人才配置决 策。 第三，人才测评是人才开发的依据。人才的能力素质有可塑性与潜在性，从当前现 状来看，有些人也许并不具备某方面的素质，但他可能具有发展这方面素质的潜力；如 何发现人才的潜力，在这时通过岗位胜任力测评相关测评指标的得分分析，可以清楚的 了解人才是否具有某方面的潜力，从而制定合理的人才开发计划。 第四，人才测评是组织诊断的手段。岗位胜任力测评，在测评过程中可以验证组织 人才所具备的素质、能力、绩效等等，以及其具备程度的大小，这样有利于正确认识组 织人才的现状和不足，从而找出解决方法，提高组织效率。 本论文将研究对象确定为企业人力资源主管，研究的结论可以为企业选拔、培养企 业人力资源主管提供新的工具和指导方法。通过对我国人力资源主管岗位胜任力测评的 探索，有利于企业人力资源主管选拔与培训的规范化、科学化，尤其可以在企业人力资 源主管的招聘与开发的实践中提供理论指导，把好人力资源主管素质的质量关。 o 2 企业人力资源管理者胜任力的研究综述 在国内外近期的研究中我们可以看到，越来越多的研究者和管理人员开始关注胜任 力，而有关胜任力在人才测评方面应用的研究更是受到了当今有关学术界的重视，对于 人力资源管理者胜任力的研究，是目前人力资源管理研究的一个重要领域和课题。 0 2 1 国外企业人力资源管理者胜任力研究综述 国外对企业人力资源管理者胜任力研究起步较早，因此也取得了很多成果，比较具 有影响力的成果有以下几种： s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 等人认为在人力资源部门中，不同层次管理者所需具备的胜任力 有所不同，经营者( e x e c u t i v e s ) 、管理者( m a n a g e r s ) 与一般员工( e m p l o y e e s ) 需要具 备不同的胜任力。如表0 1 【1 】所示： 表o 1 人力资源部门内部不同层次管理者所具备的胜任特征 经营者管理者一般员工 战略思考灵活性灵活性 变革领导改变执行信息收集的动机 人际管理企业创新学习能力 人际理解成就动机 授权、在时问压力下工作动机 团队成长、合作 方便 顾客服务导向 资料来源：l y l e m s p e n c e r s i g e ms p e n c e r , c o m p e t e n c ea tw o r km o d e lf o rs u p e r i o rp e r f o r m a n c ei m i ，j o h n w i l e y & s o n s , i n c ，1 9 9 3 ，p 1 8 6 - 1 8 7 m a r q u a r d t & e n g e l ( 1 9 9 3 ) 提出，全球性人力资源发展必须具备态度、技能、知 识三大类共十六项胜任力。如表o 2 脚所示： 表0 2 全球性人力资源发展所需胜任特征 胜任特征项目 尊敬其他文化价值观及做法，耐性及容忍性，认同人力资源发展的贡献，主动 态度 进取且对工作执著，有幽默感 技能 人力资源发展技能，沟通技巧，创造性，文化弹性，能自我学习新知识 了解本国文化，了解他国文化，具有人力资源发展领域的知识，良好的语言能 知识 力，明了公司文化，具有全球观 资料来源：m a r q u a r d t , m j e n g e l , d w ，g l o b a lh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t 【m 】，n e wj e r s e y , p r e n t i c e - h a l l ，i n c ， 1 9 9 3 ，p 5 【1 l y l e m s p e n c e r s i g e m s p e n c e r , c o m p e t e n c ea tw o r km o d e lf o rs u p e r i o rp e r f o r m a n c e 【m 】，j o h nw i l e y s o n s ，i n c ， 1 9 9 3 ，p 1 8 6 - 1 8 7 【”m a r q u a r d t , m j e n g e i ，dw ，g l o b a l h u m a n r e s o u r c e d e v e l o p m e n t 【，n e wj e r s e y , p r e n t i c e - h a l l ，i n c ，1 9 9 3 ，p 5 5 4 绪论 y o u n g 等人( 1 9 9 4 ) 构建了人力资源专业人员胜任力模型。如图o 1 0 1 所示： 萋 人际信任 信任 建立私人关 条、 坚持原则 人力资源管理技能 人员调配 变革技能j 业绩评价 响 奖励系统 组织设计 创新和创造力 沟通 图0 1 人力资源专业人员的胜任特征 资料来源：a r t h t t ry o u n g ，w a y n eb r o c k b a n k , a n dd a v eu l r i c h , l o w e rc o s t , h i g h e rv a l u eh u m a nr e s o u r c ef u n c t i o ni n t r a n s f o r m a t i o n 明，h u m a nr e s o u r c e , 1 9 9 4 ，p 8 3 u l l r i c h 等人( 1 9 9 5 ) 开展了有1 2 6 8 9 位人力资源专业人员参加的人力资源胜任力研 究，结果表聪，参加者感觉在商业知识( b u s i n e s sk n o w l e d g e ，包括财务能力、战略能 力、技术能力等) 、人力资源实施( d e l i v e r yo f h r ，包括人事、人才开发、考核、奖励、 组织计划、沟通等人力资源活动) 与变革管理( m a n a g e m e n to fc h a n g e ，包括创意、解 决问题、革新和转型、关系影响、角色影响等) 方面证明其胜任力的人力资源专业人员 好象更有效。在此基础上，w i l h e l m ( 1 9 9 5 ) 提出包含商业胜任力( b u s i n e s sc o m p e t e n c e ) 、 人力资源管理技巧胜任力( h r mc r a f tc o m p e t e n c e ) 和变革管理胜任力( c h a n g e m a n a g e m e n tc o m p e t e n c e ) 三个构面的人力资源专业人员胜任力模型。 l a w s o n & l i m b f i c k ( 1 9 9 6 ) 提出的高层人力资源专业人员的胜任力包括：目标与 行动管理、精通人力资源技术、职能与组织领导和影响力管理例，如表0 3 所示： g o s l i n e ( 1 9 9 6 ) 将人力资源专业人员胜任力分成商业联系、人力资源服务支持与 问题解决、咨询与支持变革【”。如表0 4 所示： l i i a v t h u r y o u n g ，w a y n e b r o c k b a n k , a n d d a v e u l r i c h ，l o w e r c o s t , h i g h “v m u e h u m a n r e s o u r c ef u n c t i o n i n t r a n s f o r m a t i o n 【j l ，h u m a nr e s o u r c e ，1 9 9 4 ，p 8 3 2 1l a w s o n ，工e ，& l i m b r i c k , vc r i t i c a lc o m p e t e n c i e sa n dd e v e l o p m e n t a le x p e r i e n c ef o rt o ph r e x e c u t i v e 【j 】，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t , 1 9 9 6 p 6 7 3 1g o r s l i n e , k ac o m p e t e n c y p r o f i l ef o rh u m a nf e s o u r e e ：n ol l a o r es h o r e m a k e r sc h i l d r e a 【j 1 h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 1 9 9 6 ，p 5 3 s 绪论 表o 3 高层人力资源专业人员的胜任特征 胜任特征群项目 目标与行动管理效率导性、预应试、关系冲击影响、坚决果断 规划、筛选与安置、培训与发展、劳资关系、薪酬福利、工业安全卫 精通人力资源技术 生、员工调查、组织设计、人力资源独立系统 协助他人发展、群体管理技巧、职能营销、愿景领导、诚实廉洁、知 职能与领导影响力管理 觉、惯性、构建网络、沟通技巧、谈判技巧 商业知识战略焦点、组织知觉、行业知识、附加价值观点、一般管理技术 资料来源：l a w s o i i t e b i m b i r c k , vc r i t i c a lc o m p e t e n c i e sa n dd e v e l o p m e n t a le x p e r i e n c ef o rt o ph re x e c u t i v e 【j 】 h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n l1 9 9 6 ，p 6 7 表0 4 人力资源专业人员的胜任特征 胜任特征项目 商业联系了解行业法令知识、业务单位的战略策略、工作流程、市场资料 人力资源政策、法令、劳动经济组织行为学等相关知识，分析能力、 人力资源服务与闯题解决 问题解决能力，计算机软件应用 清楚各个职能部门的资源，懂技术、项目设计、管理咨询技巧、培 咨询与支持变革 训、冲突管理与解决技巧 资料来源：g o r s l i n e ，kac o m p e t e n c yp r o f i l ef o rh u m a nr e s o u r c e ：n om o r es h o r e m a k e r sc h i i d r e n 【玎h u m a nr 船o u r c o v i a n a g e m e n l1 9 9 6 , p 5 3 人力资源管理协会( s h r m ) 确定领导能力、管理、职能与个人人力资源胜任力作 为人力资源专业人员成功根本的核心胜任力( s c h o o n o v e r ， 1 9 9 8 ) t l 。 l i p i e c ( 2 0 0 1 ) 提出未来欧洲企业人力资源管理人员必须具备的8 项技能( 按重要 性程度大小排序) ：管理变革技能( 4 9 6 ) 、团队管理技能( 4 2 ，1 ) 、传统方法应用 能力( 3 7 4 ) 、辅导与沟通技能( 3 3 8 ) 、一般管理技能( 3 2 4 ) 、经营管理技 能( 3 2 4 ) 、国际化和跨文化管理技能( 2 4 2 ) 及人力资源管理理念( 1 7 2 ) 【2 j 。 w a y ( 2 0 0 2 ) 通过对中西部人力资源专业人员协会会员的调查发现，有8 项胜任 力至少是非常重要的，即正直( 包括公开和公正、保密、公平和道德) ，有能力在组织 内部、人力资源部以外与一些人一起有效地工作，沟通( 过程) 技能，前瞻性预先行动 ( 包括防止问题发生) 、有能力运用对组织和政策实际的清晰理解处理问题，谈判技能， 决策以及想象自己与人力资源职能之间的敏感性翻。 j o h n s o n a 等人( 2 0 0 2 ) 回顾了大约1 0 0 篇有关胜任力方面的文献，提出人力资源 劳动关系从业者的个人人力资源胜任力( 按重要性排序) 包括正直( i n t e g n i t y ) 、人际 沟通( i n t e r p e r s o n a lc o m r a u n i c a t i o n ) 、关系管理( m a n a g i n gr e l a t i o n s h i p s ) 、解决问题 ( p r o b l e ms o l v i n g ) 、技术能力( t e c h n o l o g i c a la b i l i t y ) 与正式沟通( f o r m a l s c h o o n o v e r , s h u m a nr e s o u r c ec o m p e t a n c i a s f o r t h e y e a r2 0 0 0 ：t h e w a k e - u pc a l l 吲，a l e x a n d r i a , v a ：s o c i e t yo f h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t1 9 9 8 ，p 3 1 o jj a c e kl i p i e c ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p e r s p e c t i v ea tt h et u r no f t h ec e n t u r y 【j 】 p u b l i cp e r s o n n e lm a n a g e m e n t 2 0 0 1 ，3 0 ( 2 lp 2 0 p h i l i pk w a y ： 讯皿p r o f e s s i o n a l s e d u c a t i o n a ln e e d sa n dm a s t e r sp r o g r a mc u r r i c u l a j 】h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t r e v i e w , 2 0 0 2 。1 2 ( 4 xp 4 7 1 - 4 8 9 6 绪论 c o m m u n i c a t i o n s ) 【1 o 0 2 2 国内企业人力资源管理者胜任力研究综述 对于人力资源管理者胜任力的研究也引起了国内学者的兴趣，对这一领域的研究很 多，主要成果有： 顾琴轩、朱牧( 2 0 0 1 ) 对上海企业人力资源管理人员与上海交通大学人力资源管理 专业1 - 4 年级本科学生进行了问卷调查，调查结果显示，上海企业人力资源管理人员认 为最重要的8 项胜任力依次是值得信赖、解决问题、识人能力、沟通能力、人力资源专 业知识、学习能力、服务意识和分析能力。 国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心与企业人力资源管理师项目办公室 ( 2 0 0 4 ) 采用0 n e t 岗位分析问卷，调查了我国五个城市8 0 0 多名被试者，并将从事 人力资源管理工作的参试人员与计算机程序员、办公室职员、客户服务人员以及行政支 持人员的一线主管进行比较分析，获得了企业人力资源管理人员的基本工作特征，如表 o 5 e 2 1 所示。 表0 5 人力资源管理师的胜任力 知识技能工作风格 基础要求专业要求基础要求专业要求基础要求专业要求 1 劳动法规1 战略与规1 学习能力1 判断决策1 自我控制1 影响他人 2 人力资源管理划2 协调2 计划2 分析性思2 创新 3 劳动经济学2 招聘与配3 沟通3 专业知识维3 止直诚信 4 计算机 置 4 辅导 应用3 独立性 4 战略性思维 5 统计和调查 3 岗位分析5 阅读理解4 发展关系4 成就动机 6 写作4 员工培训6 客户服务5 应变 7 组织行为学5 职业生涯7 洞察力6 ，关心他人 8 研究方法发展8 调查统计7 可靠性 9 胜任力模型6 绩效管理8 团队合作 7 薪酬管理9 主动性 8 劳动关系 管理 9 工作安全 与健康 1 0 组织文化 与变革 资料来源：国家劳动社会和社会保障部职业技能鉴定中心与企业人力资源管理师项日办公室，国家职业资格考试指 南_ 企业入力资源管理人r i m ，中国劳动社会保障出版社，2 0 0 4 ，p 4 c d o u g l a sj o h n s o n a j a m e s k i n 曲，a r e w e p r o p e r l y t r a i n i n g f u t u r e h r a r p r a c t i t i o n e r s ? ar e v i e w o f t h ec u r r i c u l a 明 h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e v i e w , 2 0 0 2 ( 1 2 ) ，p 5 3 9 - 5 5 4 f 2 】国家劳动社会和社会保障部职业技能鉴定中心与企业人力资源管理师项e l 办公室，国家职业资格考试指南企业 人力资源管理人员【h _ q ，中国劳动社会保障出版社，2 0 0 4 ，p 4 7 0 2 3 国内外研究成果评述 综上所述，我们不难看出国内外研究学者虽然为我们的研究提供了很多有效的方法 和思路，但他们在研究中也同样存在着局限性和不足，主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 大多数的研究和管理者都是从笼统的胜任力的角度出发，没有结合具体的岗 位。虽然在胜任力的研究同时，学者和专家的研究领域开始从通用的胜任力转向和具体 人员相结合，如对企业高层管理者的胜任力研究，对企业人力资源管理者的胜任力研究 等等，这些研究仍需和岗位密切结合起来才能更加具有实际的意义。可以针对企业职能 中的各个岗位进行研究，如针对人力资源管理岗位，可以分为高层岗位、中层岗位和基 层岗位等等，对这些岗位建立不同层次的岗位胜任力，然后对其进行评价。 ( 2 ) 对企业人力资源管理者的胜任力及模型研究没有通用的模型，与人才测评结 合不多，没有形成一套标准化的体系。 ( 3 ) 对不同管理情境下胜任力的差异研究有待加强。学者们通常都是建立企业管 理者通用的胜任力，但是不同的行业，不同的企业性质，所要求的胜任力是不同的。当 使用通用的胜任力在具体的管理岗位上时，还需要对胜任力进行一定程度的修正。而目 前对这些不同的管理岗位的胜任力模型的区分与比较研究还比较少。 ( 4 ) 国内的胜任力的实证研究较少。目前国内的胜任力研究尚未形成一套完善的、 科学的研究体系，许多研究的方法仍然处于观察或经验判断阶段，所得到的结论是非常 抽象化和概念化的，缺乏可操作性；研究结果更没有经过科学的论证。 ( 5 ) 研究对象的范围尚需扩展。国内的研究中，以企业管理者的胜任力研究居多， 而对政府部门、非盈利组织、中介机构等组织形态中的管理者的胜任力的研究，尤其是 针对不同层次的管理者的胜任力研究还比较少。随着社会主义市场经济体制的建立和加 入w t o ，政府部门、非盈利组织、中介机构的组织机构、任务特征都发生了明显的变 化，对其管理者胜任力的研究是迫切需要的。 因此，岗位胜任力测评仍有许多问题急待进一步研究，我们以后在这方面展开研究 时，对前人的研究成果要“取其精华，去其糟粕”。 0 3 论文研究的框架思路 本论文从在对企业人力资源主管进行岗位分析的基础上，引出了企业人力资源主管 岗位胜任力和岗位胜任力模型；在建立企业人力资源主管岗位胜任力通用模型的基础 上，设计了企业人力资源主管岗位胜任力测评指标体系和测评方法体系；并且总结了企 业人力资源主管岗位胜任力测评的实施流程，重点介绍了企业人力资源主管岗位胜任力 测评结果处理和结果应用；最后对这一套理论在企业实施的实际应用进行了研究。论文 的写作框架如图0 2 所示。 本论文共分为七个部分。 绪论。首先陈述以本题作为硕士毕业论文的原由，然后通过对本课题研究的理论意 义与实际意义的探讨，论证了本选题的必要性。并且对国内外相关文献进行了总结，同 时，提出本文的写作思路、写作框架和研究方法。 臣磊面习 l 堕习 一一一一一一一一一一。j 企业人力资源主管岗位胜任力分析 j 企业人力资源主管岗位胜任力测评体系的设计 小烁7 哆八多处理 u 企业人力资源主管岗位胜任力测评的实施 u 实证研究 图0 2 论文写作框架结构图 第一章理论基础。本章主要是综述论文研究的理论基础，包括人力资源管理理论、 岗位管理理论、胜任力理论、人才测评理论。这些理论都是企业人力资源主管岗位胜任 力研究的基石，对理论基础进行阐述有利于更好地理解企业人力资源主管岗位胜任力测 9 绪论 评，并为后面的分析提供理论依据。 第二章企业人力资源主管岗位胜任力概述。本章首先对企业人力资源主管这一岗 位进行了界定并分析其岗位职责和在企业中的价值；然后对企业人力资源主管岗位胜任 力和岗位胜任力模型的内涵和企业人力资源岗位胜任力模型建立的流程进行了介绍，最 后建立了通用的企业人力资源主管的岗位胜任力模型。 第三章企业人力资源主管岗位胜任力测评体系的设计。本章是论文的核心部分， 首先介绍了岗位胜任力测评的含义及企业人力资源主管岗位胜任力测评体系含义和组 成。然后介绍了其中最重要的两个组成部分：企业人力资源主管岗位胜任力测评指标体 系和测评方法体系。 第四章企业人力资源主管岗位胜任力测评的实施。本章根据第三章建立的测评指 标体系和测评方法体系，对这一测评体系的实施进行分析，说明了实施的原则和流程， 并对测评实施得到的结果进行了处理和检验，对误差进行了控制，最后介绍了结果的运 用。 第五章实证研究。这是论文的最后一章，本章运用前面章节探讨的原理、体系及 方法，介绍了x s 企业人力资源主管岗位胜任力测评的全过程。主要对前期准备、实施 测评、处理测评结果、应用测评结果等进行了整体的介绍。 结束语。总结论文阐述的主要内容，提出论文研究的不足之处。 整篇论文结构是一个递进过程，从引入岗位胜任力、岗位胜任力测评入手，以企业 人力资源主管为研究对象，研究了总体测评体系的设计和实旌。第一章和第二章是全文 的铺垫，第三章和第四章是全文的理论部分，第五章则以实证研究来印证理论部分。 0 4 研究方法 本论文主要采用文献阅读法、调研法、案例法与实证研究相结合的研究方法，对企 业人力资源主管岗位胜任力测评既展开了规范的研究，又进行了实证的探讨，并在实证 中进行了跟踪研究。 在着手论文写作之前，本人通过文献阅读、案例分析和实地调研等方法收集了与论 文有关的资料，为论文的写作做好铺垫。 在论文的写作过程中，实证分析与规范分析是两种最基本的方法。前者关注的是“是 什么”，而后者要解决的是“应该怎样”。本论文的研究中，既涉及到了“是什么”的问 题( 企业人力资源主管岗位胜任力、企业人力资源主管岗位胜任力测评等) ，又讨论了 “应该怎样”的问题( 企业人力资源主管岗位胜任力测评体系的设计实施等) ，即在理 论思考、系统界定以及对绩效关系的研究现状进行考察时，主要采用了实证分析方法， 在进行具体的系统设计和实施中则采用了规范分析的方法。因此，论文运用了实证分析 与规范分析相结合的方法。 1 0 第一章理论基础 第一章理论基础 企业人力资源主管岗位胜任力测评研究涉及到管理学、心理学、组织行为学等多门 学科，研究的开展需要以这些学科的理论作为理论基础。本章阐述了企业人力资源主管 岗位胜任力测评的主要理论来源、构思和分析研究的基础，主要有人力资源管理理论、 岗位及岗位管理理论、胜任力和岗位胜任力理论以及人才测评理论。 1 1 人力资源管理理论 1 1 1 企业人力资源管理职能理论 人力资源管理是指为实现组织与员工的协调发展，而进行人力资源的有效开发、合 理使用和科学管理。从人力资源的开发来看，包括对组织人力资源的智力开发以及思想 文化、道德素质的提高。从人力资源的利用来看，包括对人力资源的发现、鉴别、选择、 分配和合理使用。从人力资源的管理来看，包括人力资源的预测与规划，也包括人力资 源的组织、培训和激励。 一项由美国人力资源管理协会( a m e r i c a n s o c i e t y f o rh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，a s h r m ) 指导的重要研究证实，人力资源管理由六种主要职能组成，即人 力资源规划、招募和选择、人力资源开发、报偿和福利、员工和劳动关系、安全和健康 以及人力资源研究【1 1 。如表1 1 所示。 本文认为人力资源的一般职能主要包括以下几个方面的内容： ( 1 ) 人力资源规划。人力资源规划是指组织科学地预测、分析自身在不断变化的 环境中的人力资源供求状况，制定必要的政策和措施以确保在需要的时候和需要的岗位 上获得各种所需要的人才( 包括数量和质量两方面) ，并使组织和个体获得长期的利益。 ( 2 ) 工作分析与工作设计。工作分析是人力资源管理中的一项重要工作，是对工 作的内容和有关各因素进行系统、全面地描述和研究的过程。工作设计是要明确工作的 内容和方法，不同的工作内容，应设计不同的岗位，并规定岗位应承担的职责、权力、 协作关系、工作条件以及担任岗位应有的技能、知识与经验等。 ( 3 ) 招聘。招聘是企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业所需要的人的过程。 ( 4 ) 培训。培训是人力资源开发的主要手段，是快出人才、多出人才、出好人才 的重要途径，是调动员工积极性的有效方法，是企业竞争优势的重要来源。 ( 5 ) 职业生涯规划与管理。职业生涯规划主要是根据员工个人性格、气质、能力、 1 1w a l t e rw t o m o w 、j a n i ss h o u s t o na n dw a l t e rc b o r m m , a ne v a l u a t i o no f t h eb o d y - o f - k n o w l e d g e j p e r s o n n e l a d m i n i s t r a t o r , 1 9 8 9 ，p 1 4 0 1 1 第一章理论基础 兴趣、价值观等特点，结合组织的需要而制定的有关员工个人发展与组织发展相结合的 计划。职业生涯管理是企业对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制 等管理活动。 表1 1 人力资源管理体系表 人力资源规划、招募和选择 进行工作分析以便为组织内的特定工作确定具体要求 预测组织为实现其目标对所需人力资源的要求 制定和实旖满足这些要求的计划 招募组织为实现其目标所需的人力资源 选择和雇用填补组织内具体岗位的人力资源 人力资源开发 员工上岗引导和培训 设计和实施管理及组织开发方案 在组织内部建立有效的工作团体 i 设计评价员工个人绩效的系统 帮助员工制定职业计划 报偿和福利 设计和实旌针对所有员工的报偿和福利制度 确保报偿和福利公正、一致 员工和劳动关系 在组织和工会之间起到调解人的作用。 设计惩罚和抱怨处理系统。 安全和健康 设计和实施确保员工健康和安全的方案 为自身存在工作绩效问题的员工提供帮助 人力资源研究 提供一种人力资源信息库。 设计和实施员工沟通系统 【j j p e r s o n n e l a d m i n