（企业管理专业论文）企业文化认知阶段与传播渠道匹配研究.pdf

体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名：孑j 、j 、获 衫p 年月砂日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文的研究内容； 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本； 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 口即时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名：孙j 、灰 导师躲嘲神 窍l9 e t 企业文化认知阶段与r f 专播渠道卫疆已习院 企业文化认知阶段与文化传播渠道的匹配研究 摘要 自上世纪七十年代末，学者们从社会学、人类学、符号学、工具论等 多个视角对企业文化落地的过程进行研究。其中不乏从渠道或主体的角度 对企业文化传播效果进行研究。但是学者们往往倾向选择单一传播要素作 为研究对象。本文在前人研究基础上尝试将员工文化认知阶段与文化传播 渠道特点结合，研究两者的动态匹配。 本文围绕企业文化认知阶段与传播渠道的关系提出两个假设：1 ：员工 所处的文化认知阶段与其对文化传播渠道的感知程度成同方向发展趋势。 2 ：结合员工对企业文化认知的阶段特点来匹配文化传播渠道有助于实现最 佳的企业文化传播效果。并援用前人相关研究成果作为本文假设中所涉概 念的内涵。本文采用因子分析等实证方法验证假设一。本文运用理论分析 验证假设二：首先构建匹配模型，确定文化认知阶段与传播渠道匹配的标 准。其次，本文以员工对企业文化由知晓一认知一认同一施行的四种动态发展 阶段为基础进行渠道匹配阐释，得出各认知转化阶段的渠道组合模式。本 文在研究结论部分强调了在员工对企业文化认知的动态发展中，渠道的匹 配也应随之动态变化才能实现最佳的传播效果。 关键词：文化认知阶段文化传播渠道匹配 企业文化认知阶段与传播渠道卫a 兄萄碍巴 r e s e a r c ho nt h em a t c h i n go fc u l t u r a lc o g n i t i v es t a g e a n dc u l t u r a lc o m m u n i c a t i o nc h a n n e l a bs t r a c t s i n c et h el a t e7 0 so fl a s tc e n t u r y , s c h o l a r sf r o ms o c i o l o g y , a n t h r o p o l o g y , s e m i o t i c s ，a n do t h e rt o o l so nt h ec o r p o r a t ec u l t u r ep e r s p e c t i v eo i lt h ep r o c e s so f l a n d i n g m a n yo ft h e mf r o mt h ec h a n n e lo rt h em a i nc o m m u n i c a t i o np o i n to f v i e wo ft h ee f f e c t so fc o r p o r a t ec u l t u r e b u ts c h o l a r st e n dt oc h o o s eas i n g l e e l e m e n to ft h es p r e a do ft h es t u d y i nt h i sp a p e r , b a s e do np r e v i o u ss t u d i e s ，s t a f f w i l l t r y t o s t a g e c u l t u r a la w a r e n e s sa n dc u l t u r a lc h a r a c t e r i s t i c so f c o m m u n i c a t i o nc h a n n e l si n t e g r a t i o no fd y n a m i cm a t c h i n gb e t w e e nt h et w o 舡。吼dt h eb u s i n e s sr e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ec u l t u r a la w a r e n e s ss t a g ea n d d i s t r i b u t i o nc h a n n e l s ，t h i sp a p e rp r o p o s e st w oh y p o t h e s e s ：1t h es t a f fp e r c e p t i o n o fc u l t u r a ld i s t r i b u t i o nc h a n n e l sv a r y si n d e g r e e w i t hd i f f e r e n ts t a g e so f c o r p o r a t ec u l t u r a la w a r e n e s s ；2 c u l t u r a ld i s t r i b u t i o nc h a n n e l st h a tm a t c h e st h e c o g n i t i v es t a g eo fc o r p o r a t ec u l t u r ew i l lp r o m o t et h ep r o c e s so fc u l t u r e a w a r e n e s ss t a g e e n t e r p r i s e sr e l yo np r e v i o u sr e s e a r c ha st h i sh y p o t h e s i st o e x p l a i nt h ec o n c e p to fc o n n o t a t i o n f o rt h ea s s u m p t i o no n e ，t h i se m p i r i c a l 企业文化甜d 田阶段与传播渠道卫矗已司f j 宅 a p p r o a c hu s i n g f a c t o ra n a l y s i s ，v a l i d a t i o n f o rt h es e c o n dh y p o t h e s i s ，t h i st h e o r y o fv e r i f i c a t i o nf r o mt h et w ol e v e l s ：f i r s t ，m a t c h i n gt h ed e f i n i t i o no ft h ec o n c e p t ， b u i l dm a t c h i n gm o d e l ：b a s e do nt h eh i g h l o wc u l t u r a la w a r e n e s s ，s t r o n g w e a k s o u r c e so fr a d i a t i o np h a s e ，t h i sa r t i c l ed e f i n et h ec o n c e p t so fc u l t u r a la w a r e n e s s a n dc o m m u n i c a t i o nc h a n n e l s ，i tg i v ec o n c l u s i o nt h a to n l yt h eh i g h - c u l t u r a l a w a r e n e s s s t r o n gc h a n n e l so fr a d i a t i o ni st h eb e s tm a t c h i n gs t a t e ，w h i c hh a s b e c o m et h ei d e a lm a t c h e ds t a n d a r d s s e c o n d ，t h i sp a p e ro b t a i n e df o re a c hp h a s e o ft h ec h a n n e lc o m b i n e dm o d ew i t ht h ec o r p o r a t ec u l t u r ek n o w n - c o g n i t i o n r e c o g n i t i o n t h ei m p l e m e n t a t i o ns t a g eo fd y n a m i cd e v e l o p m e n to fc o g n i t i v e t r a n s f o r m a t i o n f i n a l l y , t h es u m m a r yc o n c l u s i o n so ft h i ss t u d ys h o w st h a t e m p l o y e eo nt h ec o r p o r a t ec u l t u r ei nt h ed y n a m i c so fc o g n i t i v ed e v e l o p m e n t ， c h a n n e lm a t c h i n gc a na l s ob ef o l l o w e dt oa c h i e v et h eb e s td y n a m i cc h a n g e si n t h ed i s s e m i n a t i o no fr e s u l t s k e yw o r d s ：c h a n n e l so fc u l t u r a lc o m m u n i c a t i o n ；c u l t u r a la w a r e n e s sp h a s e ； m a t c h 1 1 1 1 4 1 本文采用的研究方法6 1 4 2 本文运用的研究理论6 1 5 研究的创新点一8 第二章国内外相关理论研究综述9 2 1 企业文化相关理论综述。9 2 1 1 文化内涵理论综述9 2 1 2 文化结构理论综述。1o 2 1 3 文化测评理论综述一1 2 2 2 企业文化传播理论综述l3 2 2 1 传播过程及符号理论综述1 3 2 2 2 企业文化传播渠道理论综述15 2 2 3 传播效果理论综述1 6 2 3 认知理论综述1 7 第三章企业文化认知阶段与传播渠道匹配研究的假设论证1 9 3 1 企业文化认知阶段与传播渠道概念内涵。1 9 3 1 1 企业文化认知四阶段内涵。1 9 3 1 2 文化传播渠道构成要素及分类依据2 0 i v 企业文化认知阶段毒门专播渠道西葺已研究 3 2 企业文化认知阶段与传播渠道匹配研究的实证分析。3 1 3 2 1 研究方法与过程3 1 3 2 2 数据分析及结论31 3 3 企业文化认知阶段与传播渠道匹配研究的理论论证3 7 3 3 1 企业文化认知阶段与渠道模式的匹配关系3 7 3 3 2 不同文化认知阶段的渠道组合模式匹配论证3 8 第四章企业文化认知阶段与传播渠道匹配关系的完善4 4 4 1 度量指标体系的构建4 4 4 1 1 度量标准的定义4 5 4 1 2 度量指标的建立和度量方法4 6 4 2 度量实施过程4 9 第五章研究结论与局限5 0 5 1 研究结论5 0 5 2 研究局限性5 2 参考文献5 4 附录l企业文化传播调查预测问卷5 7 附录2 企业文化传播调查正式问卷6 1 j 1 2 i 【谢6 1 ； 攻读学位期间发表的学术论文目录6 6 v 企业文化认知阶段与门专播渠道匹配研究 - j 刖 吾 学界对于企业文化的研究始于2 0 世纪七、八十年代。由于日本在二战后的经济建 设中取得巨大成就已经对欧美国家经济构成巨大威胁。为了维护本土企业利益，美国企 业界和学术界掀起学习日本管理的热潮。众多国外学者经过研究认为日本企业取得成功 的关键在于其塑造出一种独特强势的企业精神及核心价值观，并将之实施于企业全体员 工，通过改变员工的价值理念和行为模式实现企业经营的长远发展1 9 8 0 年，比尔艾 伯纳西在哈佛商务评论发表在经济衰退中进行管理一文，视为企业文化管理学 派的诞生之作。随后，美国又连续出版威廉大内z 理论美国企业界怎样迎接日 本的挑战( 1 9 8 1 ) 、理查德帕斯卡和安东尼阿索斯日本企业管理艺术( 1 9 8 1 ) 、 特雷斯e 迪尔和阿伦a 肯尼迪公司文化现代企业生存的习俗与礼仪( 1 9 8 2 ) 、 托马斯j 彼得斯和小罗伯特h 沃特曼追求卓越美国最佳经营公司的经验 ( 1 9 8 2 ) 。这四本企业文化著作被称为企业文化的奠基之作。这一时期的企业文化研究 主要集中在企业文化基本理论，如企业文化内涵、功能、要素、结构、类型，以及企业 文化同企业管理的相互作用与关系等。 2 0 世纪八十年代中后期，企业文化研究进入理论完善阶段，学界继续深入研究企业 文化的功能、作用、性质，以及同相关管理要素的关系等。国外比较著名的有劳伦斯米 勒美国企业精神美国未来企业经营的八大原则( 1 9 8 4 ) 、戴维布雷德福和艾伦蝌 恩追求卓越的管理( 1 9 8 5 ) 、彼得斯和南希奥斯汀志在成功领导艺术纵横谈 ( 1 9 8 4 ) 、德鲁克创业精神与创新变革时代的管理原则与实践( 1 9 8 6 ) 、盛田昭 夫日本造盛田昭夫与索尼公司( 1 9 8 6 ) 、柳田邦男企业活力的奥秘( 1 9 8 6 ) 等。 2 0 世纪8 0 年代中期出现在管理世界权威杂志上的一篇名为组织文化的译文 ( w i l k i n s o c h i ) 也揭开了企业文化在我国研究的新乐章。至今算来，企业文化在我国 的研究发展不过三十年时间，仍是个在不断发展、成熟中的研究领域。 2 0 世纪九十年代，企业文化已经得到业界普遍认同。企业家越来越重视文化在企业 管理中的重要地位和作用。这一阶段学术界对于企业文化的理论研究呈现四种趋势：第 企业文化认知阶段与传播渠道翟矗宄研究 一，开展企业文化基本理论的深入研究。第二，开展企业文化与企业绩效的关系研究。 第三，开展企业文化测量的研究。第四，开展企业文化诊断和评估研究。如b e e n j a m i n s c h e i d e r o r g a n i z a t i o n a lc 1i m a t ea n dc u l t u r e ) ) ( 1 9 9 0 ) 、詹姆斯c 柯林斯和杰 里i 波勒斯基业长青( 1 9 9 4 ) 、埃德加沙因组织文化与领导( 1 9 9 7 ) 、约翰科 特和詹姆斯赫斯克特企业文化与经营业绩( 1 9 9 2 ) 、罗格哈瑞森和赫伯托克诊 断企业文化量表和训练者手册( 1 9 9 2 ) 等。 传播是企业文化培育过程中极其重要的环节。德里斯科尔、霍夫曼( 1 9 8 8 ) 指出， 建立一个价值观方案却不通过持续的宣传沟通加以强化，是没有意义的，如果没有良好 的、经常的、以各种形式进行的传播沟通，再好的文化也没有价值。肯尼迪和迪尔( 1 9 8 2 ) 区分了企业文化传播网络中讲故事者、教师、幕后提词者、传小道消息者、密探等。罗 杰斯和休梅克( 1 9 8 3 ) 认为企业文化传播效果的形成包括认知、说服、决策、施行、确 认等五个步骤。a l b r e c h t l a d e l m a n ( 1 9 8 7 ) 认为，要取得良好的传播效果，需要对个体 提供情感支持、信息支持和手段支持。奥立弗( 1 9 9 7 ) 归纳了影响传播效果的六种因素， 包括过滤、曲解、时机、不一致的行为和信息、接受人的心态、以及克服信息解决问题。 h a r r i s j & h a r t m a n s ( 1 9 9 2 ) 针对如何提高传播效果，提出在传播中使用简单、不复杂 的符号，重复信息，把握时机，获得反馈等十一项传播行为建议。曲庆( 2 0 0 7 ) 提出企 业文化内部传播渠道有管理者、同事、英雄模范、制度、组织机构、故事、会议和培训、 仪式、活动、宣传媒体、象征物等，传播机制包括诱导激励机制、群体压力机制、环境 暗示机制、个体学习机制和人员流动机制。李文勇( 2 0 0 9 ) 基于符号理论从文化工具论 视角研究了企业文化传播工具在不同文化建设阶段的最佳组合模式。孟凡驰( 2 0 0 3 ) 提 出，企业要通过意志化工程、物化工程、形象化工程积极传播企业文化。张仁德、霍洪 亮、贾强、刘志迎、王超逸、李庆善、邢以群、张大亮、蔡罕、郭鉴，陈春花，吕舟雷、 赵霞、施洋、李彦亮，冯云霞，澹台宏等人从不同角度对企业文化传播展开研究。 回顾企业文化研究历程，学者们从社会学、人类学、符号学、工具论等多个视角对 企业文化落地的过程进行了研究。国外学者总结和提炼出大量有效传播理论和传播工 具。越来越多的国内企业也逐步认识到企业文化作为软实力的重要意义，开始自觉建设 企业文化。在追求企业文化理念落地过程中，一大批优秀企业成为企业文化建设典范， 他们大多自发形成一些企业文化传播方法。可是由于缺乏理论指导，在传播中遇到诸多 困难，严重影响企业文化发展和完善，阻碍企业文化管理作用的全面发挥。本文认为企 业文化落地过程本质是员工对文化理念的认知过程。而落地的媒介则是各种有形、无形 2 3 企业j | 1 匕认知阶段与传播渠道它矗兄研究 1 1 研究假设的提出 第一章研究问题的提出 美国传播学者霍夫兰和德弗勒提出传播个人差异论，认为受众成员心理或认知结构 的个人差异，是影响其对传播注意力及采取行为的关键因素。德弗勒指出，受先天禀赋 和后天习性的不同影响，人们具有不同的价值观、信仰和态度，由此导致不同的心理结 构。因此必须在进行信息传播前，先了解受众特点，依照传播对象的价值观、需要、态 度、兴趣等，进行因人而异的个性传播。这启发作者从员工认知视角研究企业文化理念 的落地。 符号加工认知论则从信息加工的视角阐述了认知的过程，该理论认为认知是从感觉 开始的，外部物理世界的客观刺激作用于人的神经和认知系统后，就会得到进一步的加 工处理：但人不能同时对所有进入认知系统的刺激信息进行加工处理，因此刺激信息会 在转换的过程中删减掉一部分，从而使人能够集中对需要进行加工处理的刺激信息进行 精加工；经过精加工的信息就被保存下来并在需要的时候提取出来，以便将其运用到解 决实际问题的过程中。符号加工认知论强调了认知主体的能动作用以及认知主体既有的 经验、知识在信息加工过程中的作用，同时还把认知过程作为不断运动的过程来进行研 究，体现了认知活动的动态性和连续性，这启发了本文从动态匹配的视角研究企业文化 认知阶段与文化传播渠道匹配关系。 本文围绕员工企业文化认知阶段与文化传播渠道两者的关系研究两者的动态匹配， 提出以下研究假设： l ：员工所处的文化认知阶段与其对文化传播渠道的感知程度成同方向发展趋势。 2 ：结合员工对企业文化认知的阶段特点来匹配文化传播渠道有助于实现最佳的企 业文化传播效果。 为了更好的验证总假设2 ，本文结合具体的文化认知阶段提出以下分假设： 2 1 ：以视听类文化传播渠道为主的渠道组合有助于促进员工由企业文化知晓阶段 向企业文化认知阶段转化； 4 企业文化认知阶段与传播渠道匹配习院 2 2 ：以行为类文化传播渠道为主的渠道组合有助于促进员工由企业文化认知阶段 向企业文化认同阶段转化； 2 3 ：以机制类文化传播渠道为主的渠道组合有助于促进员工由企业文化认同阶段 向企业文化施行阶段转化。 1 2 研究意义 第一，研究的理论意义。本文以认知理论、传播符号理论为基础，从员工认知视角 研究促进企业文化理念落地的传播渠道模式。纵观现有研究，除了曲庆从员工感知视角 研究企业文化内部传播渠道外，其他学者鲜有涉足。但曲庆教授是从企业整体研究了文 化内部传播的感知渠道，难以兼顾处于不同文化认知现状的企业。本文认为，为使传播 达到最佳的效果，传播应尽可能做到个性化传播。对于内部传播渠道的研究可以更深一 层，即尽可能多地将员工的因素融入研究，方能做到有针对性地建设企业文化。本文尝 试将员工的认知水平融入文化传播渠道研究，以期为理论界提供更多有价值的参考。 第二，研究的实践意义。本文有助于企业从工具论角度，重新认识传播和传播工具 在企业文化形成和发展中的重要作用，自觉开展文化传播实践。本文通过总结企业有效 地传播途径，汲取前人丰富研究成果，提出结合认知理论研究企业文化理念落地过程， 有效推进企业文化建设培育，充分发挥文化作为企业管理手段所形成的管理思想、制度 和方法的强大功能。 1 3 研究内容 前言：通过回顾企业文化产生发展的历史，总结前人对企业文化研究的领域，引出 本文关于企业文化认知与传播渠道的匹配研究。 第一章：研究问题提出。并阐明本文研究理论依据和技术路线、研究意义、创新点。 第二章：文献综述。从企业文化、传播学及符号学、认知心理学三个角度总结国内 外学者在各领域的研究成果。 第三章：假设验证。分别从实证和理论两方面论证假设。 第四章：企业文化认知阶段与传播渠道匹配关系的完善。 s 企业文化认知阶段与r 1 专播渠道嘞已研究 第五章：研究结论和局限性。 1 4 研究方法和运用的理论 1 4 1 本文采用的研究方法 本文综合采用文献法、问卷法、访谈法、统计实证研究等方法，对员工认知阶段和 文化传播渠道的匹配过程进行全面研究。 i 国内外关于企业文u 国内外关于传播及u 国内外关于认知| l 化的研究文献综述ll 符号的文献综述li 的研究文献综述 上上上 i 基于前人研究成果和认知阶段理论，提出理论假设 上 上 上 l 理论分析结合s p s s 统舌4 分析，验证理论假设 1r l 结论与讨论 1 4 2 本文运用的研究理论 图1 - 1 研究方法示意图 c h a r t l 1r e s e a r c hm e t h o d s 第一，心理学理论。皮亚杰的认识发生论、l a n g a c k e r ( 1 9 9 1 ) 提出的“认知参照点 模型 、符号加工认知论等，为本文研究员工认知阶段和文化传播渠道匹配过程中员工 对企业文化理念的认知转变过程提供了心理学理论基础。 6 企业文化勐d 田阶段与传播渠道翟捆已研究 第二，传播学理论。大众传播学对传播要素、媒介、过程和效果的研究帮助本论文 理清企业文化理念在落地过程中的传播机制以及渠道在传播中的作用和意义。部分传播 学者对符号媒介的阐释构建起传播与符号之间的桥梁，为本文提供理论分析依据。 第三，符号学理论。符号学关于符号形式和分类的研究为本文选择传播渠道提供理 论依据；关于符号功能的研究则启发本文找到衡量传播渠道效果的时、空维度指标。 图卜2 研究技术路线图 c h a r t l - 21 1 圮t e c h n i c a lr o u t c 7 企业文化认知阶段与传播渠道匹配研究 1 5 研究的创新点 第一，本文将企业文化认知阶段与文化传播渠道匹配过程视为一个动态发展的过 程。结合认知理论，将员工对企业文化理念的认知过程划分为知晓、认知、认同、施行 四个递进阶段，并将文化传播渠道视为促进文化认知阶段的助推器，试图不断地找到文 化认知与传播渠道动态匹配的契合点。 第二，本文将企业文化视为一种管理工具。基于传播学和符号学相关理论，选择实 操性强的文化传播渠道作为研究对象，试图找到适用于文化理念落地各个过渡阶段的最 佳渠道组合模式，为企业文化理念落地建设提供直接有力的措施建议。 8 企业文化i - 知阶段与传播渠道匹配习f 3 ；已 第二章国内外相关理论研究综述 2 1 企业文化相关理论综述 2 1 1 文化内涵理论综述 国外学者所论述的企业文化，多指在一个企业组织内形成的独特价值观、传统、风 气、习惯、准则、伦理规范和生产观念，以及它们所统属的一种经营哲学。威廉大内 认为：“一个公司的文化由其传统和风气构成。此外，文化还包含一个公司的价值观， 如进取性、守势、灵活性、意见和行动模式的价值观。 d e a la n dk e n n e d y ( 1 9 8 2 ) 认为： “企业文化是指企业成员共享的价值观以及大家共同遵守并不用写在纸上的行为准则， 而且有各种各样用来宣传、强化这些观念的仪式。”小托马斯彼得斯和罗伯特沃特 曼( p e t e r sa n dw a t e r 腿n ) 在探索企业成功之路一书中指出：“企业文化是由企业领 导者积极倡导的，由企业领导者和职工悟守的共同信念或共同价值观。 h o f s t e d e 认为 企业文化核心是价值观，透过仪式、英雄及符号来体现。b o u r a n t a s 认为企业文化意指 价值观、哲学、信念、非正式规则以及仪式，以将组织成员凝结成为整体，创造气氛来 影响组织的行为。s i n g h 认为组织文化是由四种元素组成规范、价值观、信念以及符号。 相对西方学者而言，国内学者对“企业文化”的定义显现出一种多元化特点和求大 求全倾向。这些定义大致可归纳为以下三类： 第一种是总和说，即企业文化是企业的物质文化、制度文化、精神文化的总和，是 企业管理中硬件和软件的结合。硬件是指企业的外显文化，包括厂房设施、原材料、工 艺、产品、企业徽记、产品的商标、包装、习俗礼仪、办公环境等；软件是指企业的隐 形文化，是以人的精神为寄托的各种文化现象，包括企业管理制度，行为方式价值标准、 道德规范、工作态度、行为取向以及由这些因素凝聚而成的整体精神风貌等。 第二种是观念形态说。企业文化是一种观念形态的价值观，是一个企业长期以来所 形成的稳定的文化观念、历史传统和特有的经营精神和风格。企业文化是指企业组织的 基本信念、基本价值观和对企业内外环境的基本看法，是由企业的全体成员共同遵守和 信仰的行为规范( 陈炳富、李非) 。企业文化就是在一个企业中形成的某种文化观念和历 9 企业文化认知阶段与r 1 专播渠道卫奠兄研究 史传统，共同的价值准则、道德规范和生活信念，将各种内部力量统一于共同的指导思 想和经营哲学之下，汇集到一个方向( 张德、吴剑平) 。企业文化指企业全体员工在长 期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本理念及行为规 范( 管维立) 。土成荣对企业文化的表述为，企业文化是在一定的社会大文化环境影响下， 经过企业领导者的长期倡导和职工的长期实践所形成的为企业绝大多数职工所具有的 价值观念、信仰、态度、行为准则、道德规范及传统和习惯的总和。 第三种是广义和狭义说。广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、 精神文化的总和，狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。中国社科 院的刘光明认为企业文化应有广义和狭义之分。谭伟东则从更大的文化领域来看待企业 文化，他强调企业文化应是人类文化、社会文化和经济文化的一个子属，是一种集团文 化，一种组织文化，一种以经营与管理为本质特征的实体文化。它既要包含企业的精神、 价值观、行为规范等，同时也要外化为企业整体的共同追求、制度规范以及文化符号与 标志。 上述关于企业文化定义的三类区分只是大致上的概括。由于人们的观察角度、侧重 点和运用方法不同，导致了在理论研究和管理实践中出现了形形色色的企业文化概念。 罗长海先生在( ( 企业文化学) 一书中，归纳了我国学者关于企业文化的二十种定义，包 括“同心圆说 、“精神现象说 、“群体意识说 、“力量统一说”、“总体文明状态说等。 2 1 2 文化结构理论综述 在众多企业文化结构的研究中，大部分研究者都是从企业文化的内涵中延伸出对企 业文化结构内容的说明，而对企业文化结构概念进行明确界定的很少。沃伟东( 2 0 0 6 ) 对企业文化结构的明确定义为：企业文化系统内各要素之间的时空顺序、主次地位与结 合方式，它表明各个要素如何联系起来，形成企业文化的整体模式。关于企业文化结构 划分，以及企业文化结构模型的研究角度也很丰富。 一、两层次结构 1 、内化结构和外化结构：内化结构指企业成员的心理状态，包括企业领导人管理 心理状态，企业中被管理者心理状态，即企业成员的价值取向，对经营目标、市场竞争、 利润和技能等方面的基本看法。外化结构指企业管理行为习惯，包括企业管理方式和企 业经营方式，即企业的组织结构、组织形式、管理、计划、指挥、经营风格、规章制度、 l o 企业文化t k 知阶段与传播渠道匹蕾酗唧晚 人际关系、公共关系、行为习惯等。 2 、显性结构和隐性结构：显性结构指企业文化中以精神和物化产品为表现形式的、 能为人们直接感受到的内容，包括企业设施、企业形象、企业经营方式等。隐性结构是 存在与企业员工的观念中的企业哲学、企业精神、企业价值观、企业道德规范等。 二、三层次结构 早期企业文化研究中通常将企业文化分成从外到内的三个层次：物质文化层次，制 度文化层次，精神文化层次。其中精神文化层是最核心的部分。然而研究者在三个层次 的提法上略有不同。 陈春花( 1 9 9 9 ) 认为：物质文化层次，即企业环境以及一些文化建设的“硬件 设 施等等。制度文化层次，包括企业中那些长期形成的习俗、礼仪、习惯、成文或虽不成 文，但己约定俗成的制度等等。最核心的精神文化层次，主要是指价值观念。 张仁兴( 2 0 0 3 ) 认为：企业物质文化是由员工创造的产品和各种物质设施等构成的 一种以物质为形态的表层企业文化，是企业行为文化和企业精神文化的显现和外化结 晶，包括企业环境，企业基本要素和企业应用要素等。企业行为文化是企业员工在生产、 经营、科研、交际中产生的活动文化，包括企业战略、企业制度、企业民主、企业角色 行为等。企业精神文化是指企业在生产经营过程中，受一定的社会背景、意识形态影响 而长期形成的一种精神成果和文化观念，包括企业哲学，企业价值观，企业精神，企业 道德。 欧阳菲( 2 0 0 3 ) 把企业文化划分为基础部分、主体部分、外在部分。其中企业文化 结构的基础部分主要是由企业文化中的企业哲学、企业价值观、企业精神等企业意识活 动组成。企业文化的主体部分包括战略文化、组织文化、制度文化等，它是企业文化的 主要承载者。企业文化结构的外在部分包括企业的信誉、行为、形象、环境等表层部分。 三、四层次结构 目前理论界比较公认的划分方法，是将企业文化由内向外划分为企业的精神文化、 制度文化、行为文化和物质文化。这是通常意义上的四层次结构，它进一步完善了对企 业文化三层次结构的细分。企业的精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行 为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。企业的制度文化是由 企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化，既是人的意识与观念形态的反 映，又是由一定物的形式所构成，它是企业文化的中坚和桥梁，把企业文化中的物质文 化和精神文化有机地结合成一个整体。企业的制度文化一般包括企业法规、企业的经营 企业文化认知阶段点门专播渠道它奠已研究 制度和企业的管理制度。企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活 动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。 企业的物质文化是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成( 俞向东，2 0 0 3 ) 。在 此基础上，翟清岩等( 2 0 0 6 ) 将企业文化结构概括为三部分四个层次，即物质文化属于 企业文化的外在部分，制度文化和行为文化属于主体部分，精神文化属于核心基础部分。 王吉鹏( 2 0 0 7 ) 把企业文化剖分成形象层、行为层、制度层和价值观层，并以一棵树 “比喻企业文化的这四个层面，价值观是根，制度是树干和树皮，行为是枝桠，形象是 叶子、花和果实。这种四层次的划分实质与三层次的划分内容重复，只是静态地、从企 业内部反映企业文化的构成。然而随着信息时代的到来，企业文化也具有了与社会进行 沟通的结构层次。郝继涛( 2 0 0 4 、2 0 0 8 ) 提出社会层是继精神层、制度层、物质层之外 企业文化的第四个层次，它是企业及其外部利益相关者的相互关系，并且明确指出企业 文化的四个层次不一定具备层层制约的决定关系。陈丽琳( 2 0 0 7 ) 将企业文化划分为思 想内涵、信息网络、行为规范、企业形象，其中也强调了信息网络层在企业文化结构中 的沟通作用。 郑春东( 2 0 0 2 ) 基于多角度将企业文化的结构划分为企业文化的关联结构、企业文 化的逻辑结构、企业文化的价值结构三种结构。从关联角度企业文化的结构分为核心区 域、外延区域和环境区域三个范畴。核心区域包括了企业内部各文化主体之间的关联， 外延区域是与企业中的某些部门存在直接联系的机构，环境区域是社会与公众。从企业 文化的逻辑结构主要依据企业文化建设的阶段性来划分。企业文化的价值结构则与通常 所说的四层次结构吻合，即划分为外观层、制度层、理念层、精神层。 2 1 3 文化测评理论综述 国外对企业文化测量的研究随着理论研究的发展而发展。在上个世纪八十年代、九 十年代取得比较丰硕的成果。g l a s e r ( 1 9 8 3 ) 根据d e a l 和k e n n e d y 提出的文化类型开 发了组织文化测量o c s 模型。k i l m a n 和s a x t o n ( 1 9 8 3 ) 开发出用于测量行为形式的文 化差异测量模型；c o o k e 和l a f f e r t y ( 1 9 8 6 ) 开发出用于测量行为特征的最常用的工具： 组织文化量表( o c i ) 。s a s h k i n 和f u l m e r ( 1 9 8 5 ) 开发出旨在测量组织价值观的组织信 仰问卷( 0 b q ) 。九十年代代表成果当属s c h e i n 的测评模式、h o f s t e d e 的多维度组织文 化模型和q u i n n 的组织文化评价量表。其中，s c h e i n 从文化的基本概念入手解读组织文 1 2 企业文化认知阶段与传播渠道卫奠黼究 化，提出现场观察、现场访谈以及对组织文化测评的步骤，是企业文化定性研究的代表 人。q u i n n 利用竞争性价值理论模型提炼组织文化的特征和测量维度，开发出测量组织 文化的量表和工具。h o f s t e d e 通过定性和定量相结合的方法增加了企业文化测量维度是 企业文化定量研究的代表人。 和国外对组织文化测量研究的已有成果相比，我国在这方面的研究还显得比较滞 后。而且由于对于企业文化的量化研究不够重视，目前，尚未涉足到十分有价值的企业 文化测评量表的建立，多半尚停留在企业文化调查的阶段。 国内涉及到企业文化量化研究的主要来源自三方面：部分商学院的研究、部分企业 自发进行的企业文化量化研究的尝试和部分咨询公司进行的一些小规模的企业文化调 查样本的收集。 综上所述，对于企业文化的测评本质上是对精神文化的现状、特征的研究，属于组 织文化的表层研究，尚未能深入到组织文化的结构和内在机制。 2 2 企业文化传播理论综述 企业文化是企业信奉并付诸于实践的价值理念。这种价值理念是精神层面上的东 西。它要表现出来必须要借助于一种物质的载体。要使企业文化成为企业全体成员( 或 大多数成员) 共同信奉的价值观必须要通过企业传播才能实现。 2 2 1 传播过程及符号理论综述 德里斯科尔、霍夫曼( d m a r i ed r i s c o li & w m i c h a e lh o f f m a n ，1 9 8 8 ) 在价值观 驱动管理中鲜明指出，建立一个价值观方案却不通过持续的宣传沟通加以强化，是没 有意义的，如果没有良好的、经常地、以各种形式进行的传播沟通，再好的文化也没有 价值。大众传播学将传播过程划分为传播主体、传播对象、传播内容、传播媒介和传播 效果五个要素。麦克鲁汉则根据传播媒介对信息表述的清晰度和对受众参与度的要求将 媒介分为冷媒介、热媒介。他指出热媒介只延伸一种感觉，并使之具有“高清晰度”。与 此相反，冷媒介则留下较多空白让接收者去填补或完成。信息论的创始人申农的通信模 式可被用以阐释文化的传播过程和符号的关系：企业内部环境的实体是信源，文化外在 广西大学司旺b 掌位论文企珊o 化认知阶段与传播渠道匹配研究 的识别符号系统( 编码) 要通过各种媒介( 信道) 来实现，员工对某一文化的接受的过程 ( 解码) ，会受到个人的文化背景的制约以及环境、时间条件的限制( 噪音) ：最后，当目 标员工真正的感知到文化的价值与个人的价值取向吻合时，才实施企业文化行为。在这 传播的过程中，企业内部了解并认同文化的所有成员都是文化符号的生产者，企业内 部实体环境是符号的内容，文化的传播过程要通过符号的“编码一解码过程来实现。 w i l l i a mh a n e y 指出，当我们使用系列传播赖传递信息时，易于出现信息链的扭曲。 如图2 - i 所示： 精炼后的信息 图2 - i 信息链传播示意图 c h a r t 2 - lc h a r to fi n f o r m a t i o nc h a i nt r a n s m i n i o n i l l 学者们在尝试对千差万别的意义符号进行归类时，曾从符号对象维度将符号划 分为视觉和听觉、时间符号与空间符号。按照布拉格学派的代表人物雅各布森观点：“人 类社会中最社会化、最丰富和最贴切的符号系统显然以视觉和听觉为基础。德国人类学 家利普斯也认为：“最简单的交际媒介当然是语言，传播消息的其他听觉方法是由语言 发展出来的。与听觉方法相对照的是传播消息的视觉方法，它的发展导致了文字的发 明这两项原则从很早时期起即服务于同样的目的。 加拿大传播学家英尼斯 ( h a r o l d i n n s ) 提出了一对颇富启迪意味的范畴一时间媒介和空间媒介，亦即与听觉符 号相对的时间符号和与视觉符号相对的空间符号。丹尼斯k 姆贝( 1 9 8 7 ) 在组织中 的传播和权力：话语、意识形态和统治中，提出一个关于符号类型和功能的符号矩阵， 认为符号包括言语、动作和物质三种类型，每一类符号通过阐释组织中具有象征意义的 行为和表象，以确保组织维持固有范式，在组织描述、能量控制和系统维持等各层次发 挥功能。查尔斯班茨( c h a r l e sb a n t z ，1 9 9 3 ) 认为，符号是意义的携带者，传播中 任何一种符号都有特定象征意义。胡河宁( 2 0 0 4 ) 根据组织传播中符号所指对象的含意、 符号与符号间的关系以及符号内部的语义结构，将符号的意指归纳为外延性意指和内涵 性意指、指称性意指和区别性意指、本意性意指和衍义性意指。他认为，这些符号意指 不一定会全部进入组织传播系统，在符号链接里参与或介入的不仅仅是符号本身的意 1 w i l l i a mh 锄e y ，c o m m u n i c a t i o na n do r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r h o m e w o o d ，i l ：i r w i n 。1 9 7 3 1 4 企业文化认知阶段毒r 1 专播渠道电疆i 己研究 指，还有其他符号组合意义在自己的聚合场所中呈现传播者的意义、首播者的意义，以 及传播环境或话语情景所形成的意义。 前人的研究表明企业文化必须通过符号的表现，才能在物质载体上表现出来，或成 为信息传播开来。所以，研究企业文化理念的传播，就离不开企业文化的符号表现。符 号就是用来指称或代表其他事物的象征物。符号总是代表某一事物，它承载着一定的内 容，是传播活动的基本要素。符号可以表示某物、某事等具体存在，也可以表示精神抽 象的概念。符号的存在是能指与所指的结合。能指是指表达层，即外在的形式；所指是 指内容层，即概念或意义。 2 2 2 企业文化传播渠道理论综述 2 0 世纪8 0 年代，企业文化( c o r p o r a t ec u l t u r e ) 概念正式提出，通过大量研究和 实践，人们愈加认识到传播在企业文化中的重大意义。在组织传播理论基础上，学者们 针对企业文化传播的方式和渠道，进行了初步研究。 谢恩( 1 9 8 9 ) 指出，