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浙江大学硕士学位论文创业型领导与员工效能关系研究：人力资源实践与匹配视角 摘要 领导力是组织成长的关键因素之一，决定企业在市场竞争中的成败。全球竞 争下的中国企业尤为需要卓越的领导力。日益动荡的市场环境以及逐渐升级的市 场竞争对领导力提出了新的要求。研究者基于创业精神、创业导向、创业管理以 及领导力方面的研究，提出了新形势下的创业型领导行为模式。本文基于前人的 研究基础之上，透过匹配和人力资源实践的视角，对创业型领导的有效性问题展 开了进一步研究。 社会心理学领域近期在自我调节模式方面取得了一些最新进展，本研究基于 对行动型自我调节模式分析，提出了关于刨业型领导有效性的一个调节变量。我 们通过创业型领导和员工效能的各项指标对这种调节作用进行了实证分析，研究 结果很好地验证了我们的假设，行动型自我调节模式作为创业型领导的一个调节 变量的观点得到了支持。 基于行动型自我调节模式的调节作用分析，我们进一步研究了创业型领导和 员工自我调节模式之间的匹配问题。行动和评估型调节模式作为自我调节的两个 重要方面，在一系列的社会心理学特征上存在差异。本研究检验了行动型调节模 式员工与评估型调节模式员工与创业型领导的匹配问题，研究结果显示虽然在激 励度和工作满意度方面，行动型调节模式员工并未比评估型调节模式员工表现出 更高水平，两者在离职倾向上也没有显著性差异，但是行动型调节模式员工在工 作绩效上的表现与评估型调节模式员工存在显著性差异，表现出较高水平。研究 结果部分验证了创业型领导和行动型调节模式员工的匹配假设，促进了我们对于 领导与下属之间动态关系的理解。 本研究在上述两个部分的分析基础上，结合以往研究中关于人力资源实践在 促进人一组织和人一职业等方面匹配度的重要作用，进一步提出了人力资源招聘 实践和人力资源培训实践对于创业型领导有效性的调节作用。研究结果较好地支 持了我们关于人力资源实践对于创业型领导有效性具有调节作用的研究假设，丰 富了关于匹配理论的研究，同时也架起了人力资源实践和领导力研究之闻交流沟 通的桥梁。 关键词：创业型领导自我调节模式匹配人力资源实践 浙江大学硕士学位论文创业型领导与员工效能关系研究；人力资源实践与匹配视角 a b s t r a c t l e a d e r s h i p i sac r i t i c a lf a c t o rf o rb o t h o r g a n i z a t i o n a ld e v e l o p m e n ta n d c o m p e t i t i v e n e s s i na l li n c r e a s i n g l yg l o b a lb u s i n e s sa r e n a , o u t s t a n d i n gl e a d e r s h i pi s e v e rm o r ei m p o r t a n tf o rc h i n e s ee n t e r p r i s e s i nt h ei n c r e a s m 羽yt u r b u l e n ta n dc o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n tb u s i n e s sf i r m sf a c e t o d a y , at y p eo f e n t r e p r e n e u r i a l l e a d e rd i s t i n c tf r o mo t h e rb e h a v i o r a lf o r m so f l e a d e r s h i pi sr e q u i r e d t h ec o n c e p to fe n t r e p r e n e u r i a ll e a d e r s h i pi n v o l v e sf u s i n gt h e c o n c e p t so f e n t r e p r e n e u r s h i p , e n t r e p r e n e u r i a lo r i e n t a t i o n , a n d “e n t r e p r e n e u r i a l m a n a g e m e n t w i t hl e a d e r s h i p f o l l o w i n gt h i ss t r e a mo fs t u d y , t h i sa r t i c l ea i m st o s t u d yt h ee f f e c t i v e n e s so fe n t r e p r e n e u r i a ll e a d e r s h i pf r o mt h ep e r s p e c t i v eo ff i ta n d h u m a nr e s o n r c ep r a c t i c e s as u b s t a n t i a lb o d yo fw o r ko ns e l f - r e g u l a t i o nh a se m e r g e di ns o c i a lp s y c h o l o g y , d e m o n s t r a t i n gt h a tr e g u l a t o r yo r i e n t a t i o n sc a na f f e c tt h em a n n e ri nw h i c hp e o p l e i d e n t i f ya n dp u r s u eg o a l s b a s e do nt h ea n a l y s i so ft h el o c o m o t i o nm o d e ，w e h y p o t h e s i z et h a tt h ee f f e c t i v e n e s so fe n t r e p r e n e u r i a ll e a d e r s h i pw i l lb em o d e r a t e db y t h el e v e lo ff o l l o w e r s l o c o m o t i o nm o d e w ef i n ds u p p o r tf o rt h i si d e ab yu s i n gd a t a o ne n t r e p r e n e u r i a ll e a d e r s h i pa n ds e v e r a li n d i c a t o r sf o re m p l o y e ee f f e c t i v e n e s s b a s e do nt h em o d e r a t i n ge f f e c to fl o c o m o t i o nm o d e ，w es t u d yt h ef i tb e t w e e n e n t r e p r e n e u r i a ll e a d e r s h i ps t y l e a n dr e g u l a t o r ym o d e r e g u l a t o r ym o d et h e o r y d i s t i n g u i s h e sb e t w e e nt w op r i m a r yf u n c t i o n s i n s e l f - r e g u l a t i o n - - a s s e s s m e n ta n d l o c o m o t i o n w es u g g e s tt h a te n t r e p r e n e u r i a ll e a d e r s h i pw i l lb em o r ee f f e c t i v ei n i n c r e a s i n ge m p l o y e ee f f e c t i v e n e s sf r o mp e o p l ew j t hm o r eo fal o c o m o t i o nm o d e r a t h e rt h a np e o p l ew i t hm o r eo fa l la s s e s s m e n tm o d e w ef i n dt h a tu n d e re n t r e p r e u r i a l l e a d e r s h i p p e o p l ew i t hm o r eo fal o c o m o t i o nm o d ed on o te x h i b i th i g h c rl e v e lo f m o t i v a t i o na n ds a t i s f a c t i o nt h a np e o p l ew i t hm o r eo fa na s s e s s m e n tm o d e ，a n dt h e r ei s n os i g n i f i c a n td i f f e r e n c eb e t w e e nt h e i rt u m o v c ri n t e n t i o n s , b u tt h e yd oa c h i e v eh i g h e r w o r kp e r f o r m a n c et h a np e o p l ew i t hm o r eo fa na s s e s s m e n tm o d e t h i sf i n d i n gp a r t l y s u p p o r t so u rh y p o t h e s i s ，a n di n c r e a s e so u ru n d e r s t a n d i n ga b o u tt h ed y n a m i c so f l e a d e r - f o l l o w e re x c h a n g e h u m a nr e s o u r c e p r a c t i c e s l i k es e l e c t i o na n ds o c i a l i z a t i o nh a v el o n gb e e n r e c o g n i z e dt ob ea b l et oi n c r e a s ep 0f i ta n dp - vf i t ，a n dw ed r a wo nt h i st op r o p o s e t h a th u m a nr e s o u r c ep r a c t i c e so fs e l e c t i o na n dt r a i n i n gc a nm o d e r a t et h er e l a t i o n s h i p b e t w e e ne n t r e p r e n e u r i a ll e a d e r s h i pa n de m p l o y e ep e r f o r m a n c eb yi n c r e a s i n gf i t b e t w e e ne n t r e p r e n e u r i a ll e a d e r s h i pa n df o l l o w e r s r e g u l a t o r ym o d e w ef i n de v i d e n c e 浙江大学硕士学位论文 创业型领导与员工效能关系研究：人力资源实践与匹配视角 t o s u p p o r tt h i si d e aa n dt h u se n r i c h i n gt h er e s e a r c ho l lf i ta n db r i d g i n gt h eg a p b e t w e e nh u m a nr e s o u r c ep r a c t i c e sa n dl e a d e r s h i pr e s e a r c h k e yw o r d s ：e n t r e p r e n e u r i a ll e a d e r s h i p ，s e l f - r e g u l a t o r ym o d e ，f i t , h u m a n r e s o u r e ep r a c t i c e s 浙江大学硕士学位论文 刨业型领导与员工效能关系研究：人力资源实践与匹配视角 图目录 图1 1 研究流程图7 图1 2 论文结构安排9 图2 1 二元论的发展阶段1 6 图3 1 研究构思框架4 3 图6 1 调节作用模型图8 l 图6 2 调节作用分析一8 3 图6 3 调节作用分析二一8 4 图6 4 调节作用分析三一8 5 图6 5 调节作用分析四8 7 图6 6 人格测试调节作用分析9 2 图6 7 领导面试调节作用分析9 3 图6 8 师傅带徒弟调节作用分析9 5 图6 9 价值观培训调节作用分析9 6 图7 1 研究构思修正图1 0 1 v i i 浙江大学硕士学位论文创业型领导与员工效能关系研究：人力资源实践与匹配视角 表目录 表2 1 关于领导效果的争论1 2 表2 2 各种新兴领导视角与创业型领导的区别2 4 表2 3 各种匹配概念列表3 l 表3 1 创业型领导与员工匹配关系小结4 6 表3 2 调节变量分析框架总结4 8 表3 3 研究假设小结一5 3 表3 4 研究方法匹配分析框架5 7 表4 1 访谈企业和受访者列表5 9 表4 2 访谈结果小结表6 0 表5 1 问卷测量项目表6 3 表5 2 闯卷回收统计6 5 表5 3 问卷回收方式统计6 5 表5 4 样本数据来源城市统计6 5 表5 5 受访者特征分布统计6 6 表5 6 创业型领导因素分析适合度检验6 8 表5 7 创业型领导因素分析6 8 表5 8 调节模式量表信度检验( 行动模式) 6 9 表5 9 调节模式量表信度检验( 评估模式) 。7 0 表5 1 0 员工激励度、工作满意度和工作绩效量表信度检验7 1 表6 1 各变量均值、标准差以及相关系数7 3 表6 2 分组统计表( 性别) 7 4 表6 3 独立样本t 检验结果( 性别) ；7 4 表6 4 分组统计表( 年龄) 7 5 表6 5 独立样本t 检验结果( 年龄) 7 5 表6 6 不同教育程度的方差齐性检验7 5 表6 7 不同教育程度方差分析结果7 5 表6 8 不同工作类别方差齐性检验7 6 表6 9 不同工作类别方差分析结果7 6 表6 1 0 不同工作类别多重比较分析7 6 表6 1 1 分组统计表( 工作年限) 7 7 表6 1 2 独立样本f 检验结果( 工作年限) 7 7 表6 1 3 分组统计表( 性别) 7 7 表6 1 4 独立样本t 检验结果( 性别) 7 8 表6 1 5 分组统计表( 年龄) 7 8 表6 1 6 独立样本t 检验结果( 年龄) 7 8 表6 1 7 不同教育程度的方差齐性检验7 9 表6 1 8 不同教育程度方差分析结果7 9 表6 1 9 不同工作类别的方差齐性检验7 9 表6 2 0 不同工作类别方差分析结果7 9 表6 2 1 分组统计表( 工作年限) 8 0 表6 2 2 独立样本t 检验结果( 工作年限) 8 0 l x 浙江大学硕士学位论文创业型领导与员工效能关系研究：人力资源实践与匹配视角 表6 2 3 调节作用模型分析一8 2 表6 2 4 调节作用模型回归系数一8 2 表6 2 5 调节作用模型分析二8 3 表6 2 6 调节作用模型回归系数二8 4 表6 2 7 调节作用模型分析三8 5 表6 2 8 调节作用模型回归系数三8 5 表6 2 9 调节作用模型分析四8 6 表6 3 0 调节作用模型回归系数四8 6 表6 3 l 匹配分析模型一8 8 表6 3 2 匹配分析模型回归系数一8 8 表6 3 3 匹配分析模型二8 8 表6 3 4 匹配分析模型回归系数二8 9 表6 3 5 匹配分析模型三8 9 表6 3 6 匹配分析模型回归系数三8 9 表6 3 7 匹配分析模型四9 0 表6 3 8 匹配分析模型回归系数四9 0 表6 3 9 人格测试调节作用分析模型9 2 表6 4 0 领导面试调节作用分析模型9 3 表6 4 l 面试轮数调节作用分析模型9 4 表6 4 2 师傅带徒弟调节作用分析模型9 4 表6 4 3 价值观培训调节作用分析模型9 5 表7 1 研究假设检验结果列表9 8 浙江大学硕士学位论文 创业型领导与员工效能关系研究：人力资源实践与匹配视角 1 绪论 1 1 研究背景 时光荏苒，人类历史在迅猛发展的科学技术推进下，走进了一个崭新的时代! 在这样的一个时代里，经济全球化正以空前的速度席卷整个地球，人们逐步发现 自己面临一个变化日益加剧的社会和经济环境。作为这场空前变化中的各种商业 组织，这一切意味着什么呢? 全球范围内商业壁垒的日益消除，客户与投资者需 求的转型以及前所未有的竞争压力对各式各样的商业组织提出了新的要求。德鲁 克在 2 1 世纪的管理挑战中说道：“我们生活在一个社会大转型的时代，目前 正在发生的变迁比1 9 世纪中叶兴起的第二次工业革命，或由大萧条及第二次 世界大战所引发的结构改变更为激烈”。正是在这样的一个大背景下，创业精神 被再次提上了各种组织的议事日程。 全球范围内的巨大变化也波及到了位于世界东方的中国，使得文化、经济和 社会等各个方面发生了前所未有的变化。同样地，中国的对外开放也反过来改变 了整个世界的经济面貌。过去关于中国将成为2 1 世纪的世界经济强国的猜测已 经成为现实。这个拥有世界2 5 人口的国家，蕴藏着巨大的市场机会。在本国的 主要行业中，我们可以看到联想、海尔和中国移动等成功的大型公司，她们中的 一些已经开始迈出国际化的步伐。不仅如此，我们还看到在1 9 7 9 年前还不存在 的民营企业的迅猛发展，她们与外商投资企业的总产值在g d p 中占据了三分之 二( 徐淑英和刘忠明，2 0 0 4 ，只3 ) 。这一切在改革之初简直无法想象! 这样的发展 一方面令人欢欣鼓舞，同时也蕴含了一些问题。奥格本使用文化滞后( c u l t u r el a g ) 一词来指称非物质文化对其所处物质环境尚未完全适应的滞后时间，同样的概念 可以引申到中国企业的管理研究，即我们的企业在物质和技术上与世界日益接轨 和我们相对落后的社会科学研究、尤其是管理研究之间的差距问题。如何积累符 合中国国情的管理知识，成为中国学者面临的一大挑战。在这样的一个情境下， 作为管理领域的研究者，必须一方面肩负起巨大的历史使命，另一方面利用目前 社会发展变化提供的良好机会，面对中国管理的真问题，与西方管理学理论开展 有建设性的对话。在可供选择的种种研究课题中，创业( e n t r e p r e n e u r s h i p ) 成为 当前西方和中国管理研究一个共同的重点。虽然她们选择这个重点的背后原因不 尽相同，但是相近的研究焦点为双方的对话提供了良好的契机。 自2 0 世纪8 0 年代以来，创业精神己从个体层面延伸到公司层面，创业精神 开始成为人们的思考方式和行动指南，创业管理与传统管理呈现出融合的趋势， 传统管理的各项职能趋向“创业化”( 李华晶和张玉利，2 0 0 6 ) 。领导理论作为企 浙江大学硕士学位论文创业型领导与员工效能关系研究：人力资源实践与匹配视角 业成功的关键要素和管理研究的重点领域，也日益呈现出与创业理论相交叉和融 合的趋势，尤其在高度动荡和变革的环境下，创业型领导成为创业和领导领域的 重点。在这样的一种背景下，为了更好地促进企业绩效提升和持久发展，企业领 导者面临的主要挑战就是调动与组织各方面的资源以及能力去创造条件来促进 创业，并且需要运用不同于传统领导方式的创业型领导来处理高度动态和不确定 环境所带来的各种问题。 领导力研究已经有一段很长的历史，但是这个领域未解决的问题与已经解决 的问题相差无几，而且随着时代的变化，不同的组织形式和员工价值观以及工作 态度的变化都向现有的领导研究提出了新的挑战。俗话说的好，“时势造英雄”， 在这样一个充斥着不确定性的变化时代，动态以及竞争日益激烈的市场环境向组 织中的领导人员提出了新的要求，同时也为他们提供了很好的施展才华和释放激 情的平台。在这种背景下，作为企业管理领域的研究者，我们迫切地希望能寻找 到新的领导范式，同时对这种领导范式的有效性进行研究，以使其能够更好地为 经济的繁荣和社会的进步提供推动力。 1 2 问题的提出 有效领导是一项巨大的挑战，同时也是一个良好的机会，并且也是一种严肃 的责任。和以往任何时候相比，今天的组织，更需要有效的领导者，他们懂得不 断变化着的全球环境的复杂性，充满智慧并且思维敏锐，并具有激发他们的追随 者努力达到卓越所必备的素质和能力。领导者常常是人类文明的“焦点”，他们 与历史荣辱与共。只要我们是通过一个集体组织去完成一项任务，就有领导者和 下属。尽管领导充满魅力，但我们还往往意识不到他们个人所能做的事情是很少 的。相反，正是追随者的力量才推动历史不断前进，正是员工的努力工作才使一 个举步为艰的公司赚取利润。 在中国的企业管理中，我们常常听说的一个问题就是创业企业人才流失严 重。在总结以上问题的原因时，人们往往归因为两类：第一是创业企业的高度不 确定性，这是一个十分突出的特点，特别是在与政府以及国有大型企业进行比较 时更是如此；第二点就是人才的发展路径问题，很少的企业关注于对员工的长远 投资。当然，我们在分析原因时也不应忘记整个社会的转型给雇佣关系带来的冲 击，比如现在很多员工的期待已经从工作安全变成雇佣安全，强调的是被雇佣能 力( e m p l o y a b i l i t y ) 。以上的问题如果从领导研究的角度看，可以得出一系列的研 究问题。创业企业中的领导者作为带领下属达成个人、组织乃至社会目标的人， 具有其独特的风格，而领导风格对于下属的影响是巨大的。比如说离职方面，华 盛顿大学教授陈晓萍( 2 0 0 4 ) 对中国企业中的领导行为与员工离职的关系进行了 研究，发现了领导行为与员工离职之间存在很强的关系。在本研究中，我们进一 浙江大学硕士学位论文创业型领导与员工效能关系研究：人力资源实践与匹配视角 步提出领导模式与下属自我调节模式之间的匹配对于员工效能有很大影响。以往 的组织研究中涉及较多的是人一职和人一组织匹配，关于领导一员工匹配的研究 较少，本研究试图在这一方面做出一些探索。 关于领导的研究不计其数，但是我们要记住的一点是，领导和领导行为不总 是成功的，这也是领导权变方法的核心要义之一。许多情境因素，如历史、文化、 人们的期待和社会规范等，大大影响到了领导者效能的发挥。因此可以说，领导 者、下属和环境之间动态的相互作用，使领导过程表现出相当的复杂性。在许多 以往的关于领导的研究中，许多研究者孤立地研究这三个领导过程的关键因素， 形成了领导理论难以解释现实问题，无法有效指导实践的尴尬境地。本研究在吸 取以往领导研究的教训基础上，试图对创业型领导、员工调节模式和人力资源实 践对领导一员工匹配影响三者的关系加以研究，提出更加贴近现实的相关领导理 论和实践建议，并试图回答以下几个问题： 创业型领导模式与员工效能之间存在什么关系? 创业型领导模式与员工调节模式之间的关系是什么样的? 人力资源实践能否增加创业型领导模式与员工调节模式之间的匹配度， 进而提高员工效能? 1 3 研究范围和研究目标 1 3 1 研究选题的意义 本文把具有较强创业导向的企业中的创业型领导以及员工调节模式关系作 为研究选题的主要内容，主要基于以下考虑： 创业一直以来被视作一个地区乃至整个国家发展的主要推动力量，也是现有 企业在日益动态的市场和日益激烈的竞争环境中保持领先的重要因素。具有创业 导向的企业能够有效地把一个稍纵即逝的机会转变为持续价值创新的平台，可以 在新的市场中获取领先者优势，而且能够通过不断更新自身能力来迎接各种突如 其来的挑战，实现组织变革与更新，从而提高企业长期生存与发展的实力，可以 说，创业对企业绩效提升和成长与发展至关重要。 领导者在创业活动中发挥着重要作用。在最近几年的领导研究中，创业的地 位日益凸显，研究强调在快速变化和高度不确定性的环境下实现持续创新和变革 的领导。一些新的管理理论不再把稳定环境下的竞争分析等传统方法作为研究的 重点，而是跳出了传统的计划、组织和控制局限，把领导重心放在了追求更加灵 活和创新，具有创业属性的行为上。无论是激发下属高层次需求来提升绩效，还 浙江大学硕士学位论文创业型领导与员工效能关系研究：人力资源实践与匹配视角 是重视组织成员的高水平投入，以及把价值创新和创造作为根本，都折射出领导 职能的创业化倾向( 李华晶和张玉利，2 0 0 6 ) 。这些领导行为具有了寻求自我实 现、风险承担、价值创新和超前行动等创业维度，反映出创业在企业内部领导过 程中的核心地位，尤其在高度动荡和变革的环境下，当今企业更需要这种不同于 传统领导方式的创业型领导来处理新出现的问题。领导者所面临的具有挑战性的 任务就是调动组织各方面的资源和能力，组织团队去实现良好的各种条件来促进 组织创业。 由于来自市场和竞争各个方面的压力，组织强调创业导向的趋势日益明显， 领导行为与模式也日益体现出创业的各种特征，然而以上的各种情况却没有给予 领导研究中的下属这样一个重要角色以足够的重视。尽管领导的重要性勿庸置 疑，但是必须注意到组织中的大部分工作还是由大多数的下属完成的，他们是否 能够适应创业型领导的领导风格和行为，是否能借用创业型领导行为的各种有利 方面来实现组织与个人价值的双重满足，在我们看来是一个更加实际而富有神秘 感的问题。 基于以上的论述，本研究选取组织中的创业型领导与下属调节模式关系这样 一个议题进行深入研究，试图找出创业型领导有效性的一种解释，为从业者在实 际商业运营中更好地利用创业型领导来促进下属绩效，并最终实现组织的卓越绩 效提供一些参考。 值得特别指出的是，人力资源实践作为二十一世纪组织中一项重要性日益突 出的职能，受到了广泛的关注，本研究在领导研究的基础上，对于人力资源实践 对于领导一员工调节模式匹配的可能作用作了一系列的探索研究，试图对人力资 源实践在增加创业型领导的有效性方面的作用机制进行探究。 1 3 2 研究范围 本研究的研究对象是各类企业，特别是创业型企业中的领导行为。这些企业 处于动态的变化环境中，必须对各种新的挑战做出快速响应，以获得生存和进一 步的发展。选取这样一些企业，可以使研究获得较好的在创业型领导变量上的变 异，因为这种类型的企业中的领导者最有可能体现出创业型领导行为。由于组织 的存在受到多种因素的共同作用，有些组织虽然也处在相同的时代，但是却不像 另外一些组织一样面临过重的生存和发展压力，这样的组织相对来说不符合本研 究的研究范围，因此不做考虑。归结起来，在选择样本企业时，我们采用了以下 标准： 第一，为了提高结果的有效性，我们从各种高科技行业中选取创业型企业。 这些行业对中国的竞争力、就业机会创造和创新能力都具有重要意义。这些行业 的产品复杂性和环境动态性使它们更适合本研究。根据美国商务部的划分标准 浙江大学硕士学位论文 创业型领导与员工效能关系研究：人力资源实践与匹配视角 ( b r o w na n dg a r t c n ，1 9 9 4 , 1 9 9 5 ) ，高科技行业包括：生物科技、计算机软件、工 业自动化、电信、环境技术、医疗和手术设备、药品、特种化学、航空、测试测 量、高级材料、半导体。我们将把样本范围限定在以上的行业选择范围之内。另 外，由于本研究的研究层面为个体，因此在每一家企业中，我们常常会进行多个 样本的采集。 第二，样本选取的第二个标准是企业的年龄。尽管以前的文献中所涉及的企 业年龄范围各不相同，但是越来越多的人认为成立时间为6 年或不足6 年的企业 可以被称作是新企业( b r u s h 1 9 9 5 ；b r u s ha n dv a n d e r w c r f , 1 9 9 2 ；s h r a d c r , 1 9 9 6 ) 。 以前一些学者曾采用过不同的年限，例如1 2 年( c o v i n ，s l e v i na n dc o v i n , 1 9 9 0 ) 、 8 年( m c d o u g a l l ，1 9 8 9 ；z a h r a , 1 9 9 6 ) 。但是，b a n t e l ( 1 9 9 8 ) 认为，很多在成立5 年内还无法建立起有实力的市场地位的新建企业将濒临倒闭。成立时间太长的企 业已经摆脱了年龄困境，但尚未“达到像已建企业那样的成熟阶段”( b a n t c l ，1 9 9 8 , p 2 0 7 ) 。根据这些观点以及控制企业环境的需要，并且为了与以前的学术研究保 持一致，我们在本研究中采用的企业年龄为6 年或者不足6 年。 第三个标准是企业的所有权。我们的样本都来自新的私有企业( 包括外资企 业) ，而不涉及国有的大中型企业。因为普遍的观点认为，由于面临较高的竞争 程度和相对恶劣的动态环境，私有企业更加具有创新性，更符合本研究的标准。 值得指出的是，我们的研究对象涉及企业各个层面的领导者，而并不局限于 高层。创业型领导的实现依赖于各个管理层面的人员( g u p t a , m a c m i l l a na n ds u r i e 2 0 0 4 ) ，只是在具体方式上存在一些差异。对于高层的管理者来说，他们的视角 更加从企业整体战略出发，而中层管理者必须关注到创业型领导对于组织有效性 的重要作用，并以此来担当教练，促进基层员工的创新行为( k u r a t k oa n dh o m s b y , 2 0 0 1 ) 。与此同时，中层管理者也必须发展一种战略眼光并构建下属的承诺( s a y l e s 1 9 9 6 ，p 4 2 4 ) ，并且对组织的运作层面的战略实施负责( b u r g e l m a n ，1 9 8 3 ) 。 1 3 3 研究目标 本文的研究目标是：在国内外相关领导以及个人调节模式理论和人力资源实 践的研究基础之上，探索创业型领导与员工效能之间的关系，创业型领导与员工 调节模式之间的关系，以及人力资源对于领导一员工匹配度的作用机制。如下所 列： 创业型领导与员工效能关系问题研究 创业型领导与员工调节模式关系问题研究 人力资源实践与领导一员工调解模式匹配关系问题研究 浙江大学硕士学位论文创业型领导与员工效能关系研究：人力资源实践与匹配视角 1 4 研究流程、方法和论文结构安排 1 4 1 论文的研究流程和方法 本文试图按照图1 1 所示的流程展开研究。研究过程有一定程序可循，但是 我们也必须注意到整个过程并不是一蹴而就的，需要反复验证，反复修改，不断 从实践和文献中寻找新的思路，提出假设，然后在思考假设的过程中又常常回顾 文献研究，最终形成自身的研究框架并继而实施研究对假设进行验证，得出研究 结论。下面我们对各个步骤进行简要说明。 在研究选题的过程中，我们结合了自己所受的专业训练，并在导师的指导下， 选取要解释的组织现象来进行研究。组织研究的一个重要特点就是它的应用性。 组织研究应该有助于我们认识和解释日常生活中的组织现象。 在构思模型形成的过程中，我们参考了大量以往的相关研究，以期对相关的 研究领域有一个清晰的了解，并在此基础上提出新的研究议题。研究活动是一个 社区( c o m m u n i t y ) 活动，研究者必须针对已有的研究积累展开对话，而不是去 “重复发明轮子”。值得一提的是，构思模型的形成是一个不断验证和修改的过 程，它需要在理论和实践两者之间找到良好的平衡，使得模型具有理论的支撑， 同时又能够较好地切合组织的实际情况。 将构思模型转变成能够具体操作的实证研究是一次巨大的跨越，在这个步骤 中，理论的构思将变成一个个能够清晰定义，并能够通过测量工具衡量的操作化 项目。通常来说，我们可以通过使用以往研究工具和自我开发两种方式来准备我 们的测量工具。在问卷调研实施前进行试测( p i l o tt e s t ) 是一项极为关键的工作， 具体操作的方式有两种( 参见第五章的问卷修订部分) 。问卷工具的准备是一件 “磨刀不误砍柴功”的工作，也是实证研究能够取得成效的第一道关。 在具体实施研究的过程中，我们要根据设计好的取样方式展开工作，研究者 可以选择自我陈述的方式( 当研究内容主要涉及研究对象的内心活动和态度时) ， 也可以采用第三方的观察( 比如上级给下属表现做出评价) 。当然，还有很多其 他的工具可以选择( 如实验设计和案例研究等) ，研究者可以根据研究目的进行 合理选择。 在最后的分析和得出结论阶段，我们选择了适当的统计方法对研究假设进行 检验。“适当”的意思是我们强调不同的方法只是为研究目的服务，而不应该左 右我们的分析。在得出结论后，我们需要对研究局限进行界定，并提出未来的研 究展望。 整个研究过程是一个富有严密逻辑的科学实证过程，充满了困惑，同时也带 有很多意外的收获和惊喜。 浙江大学硕士学位论文创业型领导与员工效能关系研究：人力资源实践与匹配视角 在整个研究过程中，我们遵循的原则可以用四个词来概括：系统、控制、实 证、严格( k e r l i n g e ra n dl e e 。1 9 9 9 ) 。 图1 1 研究流程图 浙江大学硕士学位论文创业型领导与员工效能关系研究：人力资源实践与匹配视角 1 4 2 论文结构安排 本文基本结构根据研究流程相应安排，共包括七章内容。 第一章，结合当前研究发展形势和时代主题介绍研究背景、问题的提出、研 究目的、意义、研究范围和流程，为本文的绪论部分。 第二章，结合研究问题和目的对国内外相关文献中有关领导力、个人调节模 式理论和人力资源实践的研究进行了系统回顾，为下一步的研究构思和设计做好 准备，为本文的国内外相关研究文献综述部分。 第三章，在文献回顾的基础上，根据以往研究取得的进展并结合目前所要解 释的组织现象和要解决的实际问题，提出研究构思及研究设计。 以上三章为研究准备阶段工作。 第四章，通过选取一些研究对象进行半结构化访谈来对研究构思进行初步验 证，为下一步系统、有控制的数据收集做好准备，为本文的访谈研究部分。 第五章，是实证研究主体部分，对问卷来源和修订过程的说明，并对实证调 研数据进行初步分析，为本文的问卷调查研究部分。 以上三章为实际研究阶段的工作。 第六章，通过对数据进行深入分析对研究假设进行验证，为本文的数据分析 部分。 第七章，对研究结论、讨论和研究展望对于研究结果进行深入探讨，并提出 未来研究的可能方向。 以上两章为研究总结阶段的工作。 具体将论文结构用图1 2 进行总结。从图中可以看出，论文的结构也对应着 研究阶段的发展。 盛篚始珀职奄 嚣馘曩蟠戗秘n匝 艇餐擢眯饫匿 皋爨，、袄一 疆 j j 姆崩摩聪口 篓蹇藿 冥妲g 秘制袄 最糕泊君脚罄 透 簧藿耋 莓蜜鬃 褂锭蜒 * 。，、 - k 薄求甲捌窟厘 拣州一攮噗鞲椒 f 苌卜捌奄警奄 器状擎崩昆器 螺糍七k 熊嘲 缎崩籁 品 翻( 蝴翻g 蒌塑鏊。 盛餐啦樊跃摩 g 梃 缎瑟凰 衽躜 嘲状 磷鼬螺 z 逻 廑器 疆剐垛 萋嚣蠢、 议佰h 蟥友 霆 裴福 鑫矗冀 褂褂妖 弯主 黎晋 船萋童 册，斌褂嚼妪 l 丑娶1 1 舞氓，、 1 i i 矧罄 攮辎圃鸯l l 。_ 匿 划 叫足 腰察蹉目婶餐林翳嵌r。妖奄帕枨龊凝h啜垦蹄鞴副爿面 议甜毯扑*酶扑kil鼯 浙江大学硕士学位论文创业型领导与员工效能关系研究：人力资源实践与匹配视角 2 国内外相关研究文献综述 2 1 领导研究回顾 2 1 1 领导、领导功能及领导有效性 领导者应该是什么样的人? 他什么时候是一个有效的领导者? 这些看似简 单的问题，却使许多哲学家、社会学家、实践工作者以及研究人员不胜其烦地孜 孜以求。 字典中通常给出的“领导”定义是率领并引导朝一定方向前进。领导者是具 有命令权威或影响的人。学者们给出了关于领导的很多定义。尽管这些定义大同 小异，但每个人所考虑的有关领导的侧重点不同。一些研究人员认为领导是群体 过程的一个不可缺少的组成部分( k r e c ha n dc r u t c h f i e l d 。1 9 4 8 ) ；另一些学者则把 领导者首先看作一个影响过程( b a s s , 1 9 6 0 ；c a m v r i g h t , 1 9 6 5 ；k a t za n dl 【a l 札 1 9 6 6 ) 1 还有其他学者把领导看作是某种构想的开始( h o m a n s ，1 9 5 0 ) 以及实现 某种目标的一种手段：最近的观点甚至认为领导者是专为下属提供服务的人 ( g r e e n l e a f , 1 9 9 8 ) 。虽然这些定义各有差别，但是三个基本方面是相同的： 首先，领导是一个集体现象；没有下属就没有领导者。那么领导总是包 含人与人之间的相互影响和服从。 其次，领导是在某个行动过程中和要达到某一行动目标时所施加的影响。 因此，领导是目标导向的；在一个集体或组织中起着积极的作用。 再次，领导的存在是以一个群体内的等级存在为假设前提的。一方面， 等级是规范的、易于界定的，领导者处于组织内等级相对高的层次；同 时，它也是非规范的，而且是灵活易变的。 综合上述三方面的因素，领导者被定义为对一个组织内的个人和集体施加影 响，帮助他们确立目标、引导他们完成所确立目标的一些人( n a h a v a n d i ，2 0 0 0 ， p 6 ) 。 尽管领导者在不同文化和不同的组织环境中可能承担不同的功能，发挥不同 的作用，但是研究者仍然从不同的背景中得出了许多有关领导的功能与作用的一 致性意见。 管理作用。领导者需要执行许多不同的任务来实现目标。这些任务是由于领 导所处位置而带来的一系列可预期的行为，在执行管理的基本功能计划、组 浙江大学硕士学位论文创业型领导与员工效能关系研究：人力资源实践与匹配视角 织、人事、指挥和控制的同时，领导者同时要执行大量战略性的外部任务。此外， 领导的主要作用是为团队和组织提供一种远景目标和任务意识。在很多组织中， 不同层次的领导者必须参与战略规划研究，制定组织的目标。 领导的另一个重要的功能是创造并维护一种组织文化，这对于初创型企业来 说更是如此，因为处于发展初期的组织，各项规章和做事方式都未成型，而且由 于领导者的作用突出，所以使得组织文化更加容易受到领导个人的影响。事实上， 组织的创办人会给组织留下不可磨灭的印记，并代代相传。 有趣的是，尽管领导被认为有上述功能，很多领导研究却提出了相反的观点。 比如在社会学领域，领导对组织缺乏影响的观点根深蒂固。此类观点，如组织是 由权力要素而非组织管理决定，散见于各种文献( b r o w n ，1 9 8 2 ；c y e r ta n dm a r c h ， 1 9 6 3 ；h a n n a ha n df r e e m a n , 1 9 7 7 ；m e i n d la n de h r l i c k , 1 9 8 7 ；s a l a n c i ka n dp f e f f e r , 1 9 7 7 ) 。环境、社会、产业和经济条件，正是这些因素而不是领导者，在相当大 的程度上决定了组织方向和行为绩效，而且，这些外部的因素与组织结构和战略 一起，对领导决策的制定形成了一定限制。这些研究者的依据主要来自以下两个 方面： 首先，很多研究者对组织中管理者变更的影响进行了研究，这些研究表明， 领导的变更没有对组织绩效形成较大的影响。比如s a l a n c i k 和p f e f f e r ( 1 9 7 7 ) 年 的研究指出，市长的变更引起了城市预算7 到1 5 的变化；同样，l i e b e r s