（企业管理专业论文）利用计算机改进传统绩效考评方法的研究.pdf

华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 i 摘摘 要要 进入信息时代以来，随着电脑网络的发达，人力资源管理也进入了信息轨道， 绩效考评作为人力资源管理的一个核心职能，也由于计算机技术的应用获得了改 进。但是相对于传统纸质考评方法，计算机考评方法在效果上到底改进在什么地方， 有多大改进，目前理论上并没有科学的验证；由于计算机技术本身作为一门新技术 需要评价者学习掌握，同时利用计算机改进时需要一定的软件和硬件成本，在考虑 这些因素后，大家对计算机考评方法的接受程度有多高也缺乏有效的验证。有鉴于 此，本文不仅从理论上探讨如何利用计算机技术改进传统的绩效考评方法，还通过 实验的方法验证了这种改进的效果和人们对这种改进的接受程度。 目前最主要的传统绩效考评方法主要分为比较法、行为法、特性法以及目标法 等几大类，我们对其中比较法、行为法、特性法中的一些常用的绩效考评方法进行 了进行了归纳，并对各种方法的优缺点进行了分析。 根据传统绩效考评方法存在的问题，我们讨论了如何利用计算机对其中的配对 比较法、图尺度评价法、行为锚定法和强制分布法进行改进，并从理论上证明了这 种改进的可行性和合理性。 为了进一步验证改进效果，我们选取了图尺度评价和行为锚定法的综合改进， 利用实验的方法来进行验证。该实验要求 40 名被试对 10 名评价对象事先录制的自 我介绍录像分别利用计算机和纸质方法进行评价，并且在评价完成后按照我们的要 求填写一张问卷，这份问卷主要调查评价者利用计算机方法和纸质方法评价时的感 受，以及对计算机方法的接受程度。 通过实验，我们收集了评价结果、评价时间和问卷结果三大类数据，并对这些 数据进行了深入了分析。实验结果表明，利用计算机技术可以改进传统绩效考评方 法的区分度、效度，而且计算机方法也更受大多数人欢迎，无论是否考虑成本，都 成为大多数在考评方法中首选。 关键词：关键词：绩效考评；绩效信息化；人力资源信息化；计算机辅助绩效考评 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 ii abstract with the coming of the information time and the populization of internet, the human resource management has entered into the information path. the performance appraisal, one of the key function of the human resource management, also improved on account of the application of computer technology. but at present, theoreticlly, there is no scientific attestation for which aspects and how much the computer performace appraisal method improved on the effect, comparing the traditional paper one. at the same time, owing to the computer technology which was considered as the fangle for the learner as well as the software and hardware cost when using the computer, it is still lack of evidence for the extent to which the computer performace appraisal was accepted. so, accordingly, the article investigates not only how to improve the traditional performance appraisal and assessment method in utlilizing the computer technology, but testify the effect and the peoples acceptance for this amelioration. the major traditional performance appraisal method includes the comparative method, the behavior method, the characteristic method and the objective method. the article sums up some popular performance appraisal and assessment method from the comparative method, the behavior method, the characteristic method as well as analyse the merit and demerit of different methods. the article discuss how to improve pair comparison method,rating scale method,behavir anchor method and forced distribution method in the traditonal performance appraisal method and theoretically testify the feasiblility and rationality of such improvements. we choose rating scale method and behavir anchor method to be improved and 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 iii testify in the experimental way for the further testimony of the amelioration effect. the experiment ask 40 samples to appraisal the self-introduction videos of 10 appraisal objects,and the estimator are required to fill in the questionnaire after finishing the assessment. the questinnaire mainly involved in the estimators attitude towards the computer performace appraisal method and the paper one as well as their acceptance for the computer performace appraisal method we collect and analysis the data from the assessment result, the assessment time and the questionnaire, the results indicate that the computer technology can improve the differentiation degree and validity of the traditional performance appraisal, moreover, the computer method are more welcome and will be the first choice in the appraisal method for most people no matter whether the cost was taken into consideration. key words: performance appraisal；informatization of performance appraisal； informatization of human resource management；computer-assisted performance appraisal； 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在 文中以明确方式标明。本人完全意识到，本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进 行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密，在_年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 本论文属于 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1 1 绪论绪论 1.1 研究背景和意义研究背景和意义 1.1.1 研究的背景研究的背景 进入信息时代以来，随着电脑网络的发达，人力资源管理也进入了信息轨道， 借助于先进的管理信息系统或者企业资源计划，能够准确掌握企业有多少人、发多 少钱、缴多少费，能够适应人力资源管理对信息的及时、精确、有效的要求，能够 实现人力资源共享，能够减轻人力资源管理人员的劳动强度，有利于企业制订人力 资源规划，更好贯彻落实企业发展目标。 作为人力资源管理工作的一个核心职能，绩效考评工作的信息化更是人力资源 信息化实施的一个重要环节，绩效信息化的研究也就成为人力资源信息化研究的主 要内容（韩伯棠，2002） 。传统绩效考评方法存在非常多的缺陷，比如考评的效率 低，效果差，经常由于考评方法自身的缺陷诱导考评者犯错误或者增加了考评的误 差，根据美国的一项对全美范围内 3500 家企业员工的调查显示，有 40%左右的员 工认为传统绩效考评体系不完善（王凌峰，2003） ；同时传统纸质考评方法还存在 一定浪费，跟“无纸化”办公和中央创建节约型社会的提倡相违背，特别在知识员 工这些“企业里最难对付的人”面前，传统的绩效考核方式更是显得无所适从 （弗朗西斯.赫瑞比，2000） 。这就需要我们对传统的绩效考评方法进行改进和完善， 在这个信息化的时代，利用计算机技术对传统绩效考评方法的改进当然是众多方案 中的首选（廉凯，2004） 。 在信息化时代，利用计算机技术改进传统绩效考评方法是一种趋势，但是目前 这种改进还存在很多的问题和疑问： 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2 1）如何针对传统绩效考评方法的缺陷来设计改进方法； 2）利用计算机改进后实际效果如何：到底从哪些方面进行了改进，有多大的改 进； 3）在使用计算机考评方法时，由于计算机技术本身作为一门新技术需要评价者 所学习掌握，在这样一个情况下，大家对计算机方法的接受程度到底如何； 4）利用计算机改进需要硬件和软件上的成本，在考虑这种成本的因素下，这种 改进和替换是否是值得的。 我们的研究正式要解答这些疑问和问题，为计算机考评方法在企业中推行扫清 理论上的“障碍” 。 1.1.2 研究的意义研究的意义 1）研究的理论意义 在知识经济社会里，知识员工对企业的贡献远远要大于其他类型员工，对知识 员工的人力资源管理也就成为当今比较热门的问题，作为知识员工人力资源管理活 动中的一个重要职能，知识员工的绩效考评既是一个重点问题，也是一个难题：传 统绩效考评方法由于自身的缺陷，在面对知识员工这些企业中比较难“对付”的人 的时候，往往显得无所适从。 面对知识员工，我们在考虑如何对现有绩效考评方法自身进行改进的时候，同 时也应该考虑借助新技术来改进。而在信息化时代，计算机技术带来的革命性影响 无处不在，很多旧有的技术由于计算机技术的引入而焕发了新的面貌。因此探讨利 用计算机来改进传统绩效考评方法既有着现实意义，又有着理论上的重要意义。 知识员工绩效考评和考评方法的研究是国家自然科学基金项目，本研究作为该 的子课题正好为其提供一些基础理论研究，并提供传统考评方法的计算机延伸的探 讨，以便为知识员工绩效考评方法的探讨提供一些理论上参考。 2）研究的实践意义 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3 在企业信息化的逐渐普及，再加上人力资源管理成为当今企业管理最关注的问 题之一，信息化人力资源（ehr）也越来越受到企业的关注和欢迎。然而由于很多 企业人力资源管理信息化项目都是将人力资源管理工作简单的信息化，这样不仅不 能对人力资源管理工作产生帮助，有时甚至由于操作人员对新技术的不了解而产生 更多问题，由于在信息化上的投入了巨大成本而不见收效，许多企业管理者都对人 力资源管理的信息化效果产生了怀疑。 本研究从人力资源角度出发，研究利用计算机对人力资源管理中比较重要的一 个职能绩效考评进行改进，同时对这种改进效果进行验证，并且调查评价者对 两种考评方法的使用感受和接受程度。以便为企业人力资源信息化实施过程中出现 的问题说明原因：并非人力资源信息化本身有问题，而是由于企业人力资源信息化 项目本身没有了解人力资源管理实际需求，没有从人力资源管理角度出发，而人力 资源管理信息化技术本身是能带来效果的，而且也是被大多数人所接受和欢迎的。 这可以为企业的人力资源信息化建设扫清理论上的障碍，为企业人力资源管理信息 化项目的申请和决策提供理论依据。 1.2 绩效考评及其计算机改进研究回顾绩效考评及其计算机改进研究回顾 1.2.1 国内外对绩效考评的研究国内外对绩效考评的研究 国外关于人员绩效考评（performance appraisal）的研究已有八十多年的历史， 取得了丰硕的成果，尤其是近二十年来,绩效评估一直是人力资源管理学者研究的热 门领域,推出了大量的研究著作和实验报告。一般认为，landy 和 farr（1980）所撰 写的“绩效评定”一文,将该领域的研究划分为前后两个时期。此前,绩效考评研究 主要集中在发展有效可信的评定量表、训练评定者增强观察技能和减少评定差误 上。此后,绩效评估研究的重心转向了评定者,特别是评定者的认知加工过程及评估 精度。尽管国外绩效评估研究取得了很大进展，但存在以下问题：对绩效考评的实 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 4 地研究缺乏；对评估者的因素考虑得较少；对管理人员的绩效评估研究不够；对团 队绩效的评估不够关注；没能区分和涵盖工作表现和实际贡献。 几十年来，研究者一直认为，评估误差是不可避免的，评估工具对降低评估误 差更重要，大量的研究探讨了如何改变评估形式，来减少评估的分布误差，晕轮效 应，顺序效应等。随着认知心理学的发展，绩效评估的研究也开始重视认知过程的 作用， 上文提到的 landy 和 farr（1980）发表的“绩效评定”一文，使人们认识 到，评定者的信息加工过程是决定评定效果的更重要的因素，减少评定误差并不一 定会提高评估精度。此后，绩效评定开始由现场研究转向实验室研究，评定绩效评 估效果的指标也由评定误差转向评估精度。研究结果表明，通过对评定者进行培训， 可以提高评估精度。实验室研究的优势在于能够对变量进行控制，并有可能得出因 果关系结论，使研究更加深入，同时增加了研究的内部效度知道“真实”的绩效， 因而能够得到评估精度指标。但实验室与实际情景的不可否认的差异，使研究的外 部效度受到影响。近年来，在绩效评估研究领域，出现了一种在现场调查中研究评 估过程的新方向，它探讨评估者用于绩效评估的线索和影响因素，把实验室研究中 得到的结论加入到现场研究设计中，应用现代统计技术得出绩效评估的因果模型。 这一新方向的出现表明，传统的实验室研究与现场研究，评估工具与认知加工过程 的研究之间的严格界限正在消失，正在出现一种综合性的研究范式。 在考评方法方面,早期的基于特征的评估量表和基于任务的评估量表仍在广泛使 用，但有关量表的研究发现,量表本身可能会带来评估偏差。murphy 和 constans （1987）的研究发现，评定者使用行为锚定量表(bar)时，可能会受评定量表所涉 及行为信息的引导而只局限于观察与量表有关的行为，也可能在观察后发生记忆偏 差。后来的一些研究也不同程度地发现了类似偏差。行为锚定为评定者提供了一个 评估的标准化了的参照框架，有助于迅速发现关键事件和识别绩效行为的类型。 在 20 世纪的 80 年代后期至今，出现了众多新兴的管理思想，同时创造出了许 多以绩效管理为对象的实践手段、技术、工具、体系和指导思想，绩效考评的方法 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 5 也不断提出和完善。绩效考评方法就是评估标准的确立。当确立一套相协调的标准 时，无论是从合作水平上还是个人或团队水平上，这套标准都成为工作的导向；当 达到想要得到的结果或者绩效时，就取得了考评的最终目的。 1.2.2 人力资源管理信息系统的研究人力资源管理信息系统的研究 随着管理信息系统的发展，作为管理中一个重要方面的人力资源管理的信息系 统研究也慢慢开始出现。第一代的人力资源信息系统诞生于 20 世纪 60 年代末期。 在一些大型企业中，原先的用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差 错，于是人们开始寻求计算机的帮助，用计算机技术来处理大量的数据。但由于当 时技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是一种自动 计算薪资的工具，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。 第二代的人力资源信息系统出现于 20 世纪 70 年代末。由于计算机技术的飞速 发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为人 力资源信息系统的阶段性发展提供了可能。第二代基本上解决了第一代的主要缺 陷。但这一代主要是由计算机专业人员开发研制的，因此未能系统地考虑人力资源 的需求和理念。 人力资源信息系统的革命性变革出现在 20 世纪 90 年代末。被称为第三代人力 资源信息系统，张磊（2005）指出其特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的 数据库将几乎所有与人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息源。友 好的用户界面、强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理 人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和 政策。到目前，伴随着网络通信技术的发展和更好的人机界面，第三代人力资源信 息系统还在不断的向前发展。薛华成（1999）根据统计指出在国外人力资源管理信 息系统的投资占管理信息系统投资的 10%15%，但在我国的企业中人力资源管 理信息系统几乎就没有，而伴随着我国企业的改革，对人力资源管理信息系统的需 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 6 求是不可避免的，而且要求也会越来越高。 从功能上讲，目前国内的人力资源管理信息系统产品大部分还都处于人事管理 系统阶段。其内容一般只有人事档案管理、考勤和工资记录等简单的功能。要使人 力资源管理充分得到利用这显然是不够的。 从技术上讲，目前国内的系统大多采用的都是 clientserver 结构体系。前端普 遍都采用 delphi 等编辑工具。后端数据库 ms sql server。这样一来，在数据量大 的时候和并发请求多的时候系统很容易瘫痪。而国外多采用 odbc 技术，来支持 clientserver，但是国外的软件通用性一般不强，而且习惯上也很难符合国内企业的 要求，比如报表一般都非常简单。 可见目前在我国人力资源管理信息系统无论从功能上还是从技术上都存在很大 的缺陷。而需求却又非常大，因此研究和开发人力资源管理信息系统显得非常有必 要。而目前从我国人力资源管理信息系统的研究情况来看，张磊在 2002 年出版了 人力资源信息系统一书，具有一定的指导意义，但本书的一个问题就是偏重于 从计算机的角度出发研究人力资源管理信息系统，而在齐祥阳的基于 intemet/intranet 的人力资源管理信息系统 ，段敬玉等发表的黄河人力资源管理信 息系统设计和沈永强的人力资源管理信息系统的研究与设计的论文里也同样 存在这样的问题，袁季军的人力资源管理信息系统设计更是基本上都没有涉及 到人力资源管理的内容；而吴方辉的人力资源管理信息系统只是简单地介绍了 软件的特点和功能，而且同样也是从计算机的角度出发的。目前我国人力资源管理 信息系统普遍存在的一个问题，就是简单地从计算机的角度出发，分析需求、搭建 框架、给出功能模块和子系统或者是说明一下特点。方娇莉的企业人力资源管理 信息系统的设计与实现和晋松亭的人力资源信息系统的应用研究只是人力资 源管理和计算机的一个简单的整合。只有姜真杰的高校人力资源管理信息系统的 设计和李军华的信息经济时代人力资源信息系统模式的研究与开发从人力资 源管理的角度出发，比较全面地阐述了人力资源管理信息系统的设计和实现。他们 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 7 都是从人力资源管理的角度出发，说明了人力资源管理信息系统的显示的需求和特 点，在此基础上设计了人力资源管理信息系统的功能模块和数据库，但他们也有一 个问题，就是没有考虑计算机即技术条件的限制，因此设计出来的系统也不够全面 和合理。 作为人力资源管理信息系统的子系统，目前绩效管理信息系统方面的开发和研 究，主要集中在企业的整体绩效管理信息系统的开发上，对人员绩效信息系统的开 发和研究还处于起步阶段。虽然目前国内有一些绩效管理信息系统的软件，但存在 很多问题，如指标体系过于笼统、定量指标缺乏、定性指标难以测评、指标评价的 方法粗略简单等等，影响了信度和效度，因此难以推广使用。一些学校开始在这方 面进行了一些初步研究，但也基本都处于探索阶段。 可见在我国从人力资源管理的角度研究人力资源管理信息系统这方面还很少， 而能真正从人力资源管理的角度出发全面考虑人力资源管理信息系统的更少，这可 能是由于在我国信息系统和人力资源管理的研究都处于初级阶段，所以研究人力资 源管理信息系统的人员基本都是计算机出生，而这部分人员基本不懂人力资源管 理，而研究人力资源管理的人员又很少懂计算机，因此从人力资源管理的角度出发， 全面地去研究人力资源管理信息系统显得非常必要。 1.2.3 计算机辅助评价（计算机辅助评价（caa）的研究现状）的研究现状 随着计算机技术的飞速发展和教育信息化水平的不断提高，将计算机应用于教 育测试和教育评价过程， 即实施基于计算机的测试(computer-based testing， 简称cbt) 和计算机辅助评价(computer assissted assessment，简称 caa)已经成为一种潮流， 而且近年来学术界还越来越多地把 cbt 与 caa 二者结合在一起，并统称为“计算 机辅助测评” 。即使有不少文献仍然单独使用 caa 这一术语，但其含义也不仅仅是 指计算机辅助评价，而是把计算机辅助测试也包括在内。所以，为了适应这一发展 趋势，我们在下面的行文中， caa 均指“计算机辅助测评” ，即包括“测试和评价” 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 8 两个方面，而不仅仅是指“评价”这一个方面。国外以英国为代表，早在上世纪 90 年代初就已成立了有关的研究组织(http:/caacentre.ac.uk/ )，并召开了五届有关计算 机辅助测评的国际学术会议。目前 caa 在国外已成为计算机教育应用研究的热点， 但国内有关 caa 研究与应用的成果还不多，与之相关的文章与论著比较零散且也 不系统。(许骏，柳泉波，何克抗，2002a;2002b) 目 前 国 内 外 对 计 算 机 辅 助 测 评 的 研 究 主 要 集 中 在 it 技 能 测 评 领 域 (http:/www.cs.nott.ac.uk./coursemaster/ )，这无疑是应用推动和需求导向的结果，因 为 it 技能测评量大面广，应用前景广阔。 英国东英格兰大学信息系统学院的 roy dowsing， stew-and long 在线测评器的作用是对在线提交的字处理或者电子表 格应用练习进行测评;离线测评器则可以对学生非在线提交的作业进行批量或单独的 测评。 从实际应用情况看，wordtask 和 spreadtask 的效果是不错的。在英国每年都有 十几万人应用这两个系统进行字处理和电子表格的技能测评。但是，该项目的研究 也还存在一些不尽人意之处: 首先，这两个系统用来获取被试操作过程信息的方法是字符串匹配法，凭借的 完全是结果信息，这对于大多数的技能测评场合并不适用。即使具体到字处理和电 子表格的应用，这种方法的可测评范围也是很有限的，基本上只能测出输文本、输 入数值和相应的格式设置。这显然不能完全满足 it 技能测评的要求。 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 9 其次，该项目提出的测评模型过于简单，缺乏一般性，对于其他类型的技能测 评来说，借鉴意义并不大。 在国际上还有一家较有影响的考试技术服务公司“美国测试系统有限公司 (american testing autkaorith inc，简称 ata)” 。该公司的主要业务是提供考试内容 和考试技术服务，为此他们开发了一种基于动态仿真技术的、专门用于 it 技能考 核的自动测评系统。与 wordtask 和 spreadtask 不同的是，该系统中的被试所面对 的交互测评环境并非真实的而是虚拟的。其优点是:系统运行稳定，而且很容易获取 与被试操作过程相关的信息。但是，由于很难对 word，excel 等应用软件从功能实 现到操作方式进行完全仿真，因而将在一定程度上影响该系统的测试信度和效度。 这种仿真系统的另一个缺点是对测评内容的适应性较差，考试内容要事先提交给公 司去制作，用户不能自己命题。 在国内，苏州大学、上海大学、太原理工大学、上海电视大学和中央广播电视 大学等单位在 it 技能自动测评的研究与开发方面探索的比较早，有些成果已在一 定范围内应用。但是目前国内普遍忽视关于测评理论与方法的研究，只是针对某种 特定应用场合寻找具体的解决方案，所以测评内容与方法都具有一定的局限性，所 采用的技术手段也只能实现部分内容的自动测评。 1.3 研究的目标、范围和限制研究的目标、范围和限制 1.3.1 研究的目标研究的目标 本项目的主要研究目标是从理论和实践应用的角度，论证利用计算机改进传统 绩效考评方法的可行性，作为其主要成果就是提出部分常用传统绩效考评方法的计 算机改进方案，并对改进效果进行实验验证，主要包括以下几个方面的内容： 1）对常用绩效考评方法进行归纳总结，并指出其优缺点，根据缺点对部分传统 绩效考评方法提出可行的计算机改进方案，并从理论上验证这种改进是可行的，并 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 10 且是合理的； 2）利用实验的方法对这种改进的效果进行验证，主要验证图尺度评价和行为锚 定法的综合改进在区分度和再测信度上的效果，同时调查评价者对计算机考评方法 的接受程度。 1.3.2 研究的范围研究的范围 绩效信息化的相关研究非常广泛，各种绩效考评方法也是层出不穷，鉴于本文 的研究目的，其研究范围界定为： 1）本文通过实验的方法，对计算机改进传统绩效考评方法的效果进行验证； 2）作为不同研究视角，从人力资源管理视角的传统绩效考评方法的计算机改进 与从系统设计视角出发绩效信息化软件设计在研究边界和研究方法上有较大差异， 本文主要基于人力资源管理的视角出发，因此，对其他的概念和方法不作过多的涉 及； 3）目前绩效考评方法种类繁多，本文只归纳了部分企业常用的绩效考评方法， 并对这些方法进行了简单的优缺点分析，旨在为后面改进方案提供依据，因此，对 所有传统绩效考评方法进行汇总不是本研究的重点； 4）要验证传统绩效考评方法的计算机改进效果，可以从结果的信度、效度、区 分度和效率等方面去验证。本文主要通过实验研究计算机评价方法相比传统绩效考 评方法在区分度和再测信度上的提高，其他方面效果本文不做研究。 1.3.3 研究的限制研究的限制 本研究开展和应用主要存在下面一些的限制： 1）改进涉及到传统绩效考评方法太少。由于不同企业中使用的绩效考评方法各 不相同，而本研究不可能面面俱到，只能选取部分常用的绩效考评方法进行改进， 这就使得本研究中的改进方案只能适合部分企业； 2）评价对象数量过少。由于受整个评价过程以实验的形式进行，由被试对评价 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 11 对象的自我介绍录像进行评价，考虑到实验时间和被试精力的限制，我们只选取了 10 名评价对象进行自我介绍录像，这样使得在评价结果的区分度验证上略微显得有 些不够充分； 3）被试数量相对较少，样本单一。本次实验共有被试 40 名，其中绝大多数为 高校的研究生，还有少数高年级本科生。因此样本相对单一，缺少企业人事的参加， 使得本次实验虽然可以反映评价者对计算机评价方法的接受程度，但不能完全反映 企业人事的态度； 4）本文以理论和实证研究相结合，虽然力求完整、客观进行实验和收集整理数 据，但毕竟在学识上和研究方法上有一定限制，对资料的收集和分析、对问卷和实 验的设计、分析可能受个人主观认知水平所限，存在一定偏颇。 1.4 研究思路、技术路线及创新点研究思路、技术路线及创新点 1.4.1 本文的研究思路本文的研究思路 首先，随着国内外绩效考核研究的发展和绩效考评技术在企业应用实践中的不 断创新，各种新的绩效考评方法层出不穷，亦使得现有绩效考评方法种类繁多，本 文无法进行一一列举，我们只选取企业中比较常用的一些方法进行了分析。 通过相关的文献的研究，我们发现目前的研究虽然也认识到传统绩效考评方法 存在一定的缺陷，也有研究提出了一定的改进的方法，但是这种改进只是对传统自 身进行修正，或者是不同的方法之间互相整合，弥补缺点，并没有跳出传统绩效考 评方法传统改进的分析框架，也没有考虑通过引入计算机技术来对这些传统的方法 进行改进。而事实上，部分传统绩效考评方法正式由于传统方法自身在技术上的限 制所造成，并不能通过简单的修正或整合来进行弥补，或者这种弥补可能引发新的 问题，这就造成了对传统绩效考评方法改进的研究基本上缺少新的进展。 其次，目前虽然已经开始对人力资源信息化和绩效信息化的研究，但是由于人 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 12 力资源信息化是从计算机技术延伸上发展起来的，目前大多是从计算机软件系统设 计的角度对这一块进行的研究，主要集中在探讨如何进行人力资源信息系统设计。 基于这两个主要原因，本文主要研究利用计算机改进传统绩效考评方法的可行 性和合理性，并对这种可行性和合理性进行实验验证。本研究将从三个方面进行开 展： 1）通过对文献的收集，对常用传统绩效考评方法进行一个简单归纳，收集这些 绩效考评方法的概念和各自的优缺点以及适用范围，并选取部分方法按照一定的改 进原则进行改进，并从理论上证明这些改进的可行性； 2）按照改进的方案设计出改进的计算机程序，并通过实验的方法来验证计算机 对传统绩效考评方法的改进效果； 3）通过在试验中对被试的问卷调查，来调查被试对计算机评价方法的感受和接 受程度。 总之，本文将理论分析与实验研究、问卷调查等研究方法相结合，对部分绩效 考评方法进行了分析，提出了具体的改进方法，并根据这些改进方法设计出了计算 机评价程序，最后通过实验验证，从而证明利用计算机改进传统绩效考评方法是可 行的而且是有效的。 1.4.2 研究的技术路线研究的技术路线 本研究采用理论分析、文献整理分析、实验验证和问卷调查等相结合的研究方 法，具体的技术路线为： 1）收集文献。本文的一个主要任务是归纳和总结传统绩效考评方法的最新研究， 因此查阅文献将是首要任务。从华中科技大学图书馆和网络数据库（elsevier， academic research library，business source premier 等）收集国内外关于绩效考评 和绩效考评方法研究的文献。了解每种研究的结果的研究对象、结论、研究的优缺 点，熟悉传统绩效考评方法的最新研究进展； 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 13 2）理论分析。通过对传统绩效考评方法研究文献的收集，可以总结出传统绩效 考评方法存在的缺陷，并针对这些缺陷，结合计算机技术本身的优势，提出利用计 算机改进传统绩效考评方法的方案，并从理论上对这些方案的可行性和合理性进行 验证； 3）实验验证。实验要求 40 名被试观看 10 名评价对象事先录制好的 3 分钟自我 介绍录像，并分别通过计算机方法和纸质方法对评价对象进行评价。在评价完成后， 被试需要填写一份我们事先设计好的问卷，以调查被试对计算机评价方法的接受程 度； 4）数据分析。实验总共收集了评价结果、评价时间和问卷调查结果三类数据， 采用 excel 对这些数据进行统计，并采用 spss 对实验数据进行相关性和方差分析， 通过分析结果来指出计算机改进传统绩效考评方法的效果和人们对计算机考评方法 的接受程度。 1.4.3 研究的创新点研究的创新点 通常对企业人力资源信息化以及绩效信息化的研究，都是从计算机技术的角度 出发， 探讨如何将管理思想和管理方法应用到计算机程序中去 （如吴方辉， 朱广萍, 李 兵等） ，这样势必会造成此方面的研究缺乏对人力资源管理的理解，只是将管理思 想与计算机技术的生硬结合。本文则试图从人力资源管理角度出发，先对现有绩效 考评方法进行优缺点对比分析，然后探讨如何利用计算机技术对其进行改进，以提 高考评的信度、效度和效率。此时计算机技术只是作为一种辅助工具，整个方案也 就能够跟企业人力资源管理实际更为贴切。 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 14 2 传统绩效考评方法改进的理论探讨传统绩效考评方法改进的理论探讨 2.1 传统绩效考评方法分析传统绩效考评方法分析 绩效考评方法一直是人力资源管理学者研究的热门领域，推出了大量的研究著 作和实验报告，出现了众多新兴的管理思想，同时创造出了许多以绩效管理为对象 的实践手段、技术、工具、体系和指导思想，绩效考评的方法也不断提出和完善（范 荟，2005） 。 随着国内外绩效考核研究的发展和绩效考评技术在企业应用实践中的不断创 新，各种新的绩效考评方法层出不穷，亦使得现有绩效考评方法种类繁多。我们按 照企业界相对比较常用，学术界一般比较认可的原则，选取如下一些绩效考评方法 进行一个简单的分析： 1）简单排序法。简单排序法顾名思义就是考评者将所有考评对象从绩效最高者 到绩效最低者排出一个顺序来。 2）交错排序法。交错排序法就是考评者首先在考评对象中找出最优者，然后再 找出对比最突出的最劣者；紧接着找出次优者、次劣者；依此规则循环由易渐难直 至全部排完。 3）配对比较法。配对比较法要求考评者将所有考评对象逐对比较，每次对比的 较优者累加一分，比较完毕后按照最终累计的分数进行排序，按此排序结果判断考 评对象绩效。这是一项比较系统的工程，在实际操作中通常都采用列出一个二维的 “配对比较表”来进行两两对比操作。 4）强制分布法。强制分布法是按照事物“两头小，中间大”的分布规律，先确 定好各等级在考评对象总数所占的比例，然后按照每个考评对象绩效的优劣程度， 强制列入其中的一定等级。这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概念，员 工的业绩水平一般应遵循正态分布。 5） 关键事件法。 关键事件法就是通过观察， 书面记录下员工有关工作成败的 “关 键性”事实，作为事后评价的依据（j.c. flannagan,1954） 。其主要原则是认定员工 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 15 与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领 导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别 好”或“特别坏”的职务绩效。 6）行为等级量表法。行为等级量表法是常用的绩效考评方法之一，在应用这种 评价方法时需要给考评者提供一份描述考评对象规范的工作行为的表格，由考评者 依据表格中描述与考评对象的工作行为进行对照，对考评对象每一考评项目的表现 做出评价和记分。 7）行为锚定法。行为锚定评价法是建立在行为量表法和关键事件法相结合的基 础之上的：它为每一职务的各绩效维度都设计出一个评分量表，并有一系列典型的 行为描述句与量表上的一定等级尺度(评分标准)相对和联系(即所谓锚定)，供考评者 在给考评对象实际表现评分时作为参考依据，目的在于通过建立与不同绩效水平相 联系的行为锚定对某一个绩效维度（内容）加以具体的界定。 8）等级鉴定法。等级鉴定法是一种历史最悠久的也是应用最广泛的员工业绩考 核技术。在应用这种考评方法时，考评者首先确定绩效考核的标准，然后对于每个 考评项目列出几种行为程度考评者选择，具体而言，等级鉴定法有三个方面的区别： 一是各项选择含义的明确程度；二是上层管理员在分析考评结果时分辨理想答案的 清晰程度；三是对考评者来说各个考评项目含义的清晰程度。这种方法所需花费的 成本比较低，容易使用。 9）图尺度评价法。图尺度评价法是一种最常用的绩效管理方法。该方法首先挑 选出对企业成功有利的一些特征，并对其进行界定或分级。其次，评价者一次只考 虑一位员工，然后对照图评价尺度，从中圈出与被评价者所具有的特性程度最为相 符的分数。该法既可以为评价者提供大量的不同点数，也可以给评价者提供一种具 有连续性的点数，评价者只要在这个连续段上作出一个复选标记即可。 10）要素评定法。有些企业也使用要素评定法来进行工作绩效评价，该法要求 评价者做这样两件事：根据工作绩效评价标准对手下员工的工作绩效进行评价；列 举关键性的绩效实例，制定帮助员工达到并超过标准工作绩效的绩效改善计划。 上述 10 种绩效考评方法按其特征可以分为比较法、行为法和特性法三大类。如 表 2.1 所示，我们按上述类别将这 10 种考评方法分类，并列出了各绩效考评方法的 适用范围及优缺点。 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 16 表 2.1 常用考评方法对比表 分类考评方法适用范围优点缺点 简单排序法管理基础薄弱的公司 考核简单、能迅速完 成 标准模糊；主观性强 交错排序法 适用于劳动密集性企 业及对考核要求不高 的企业 容易操作，结果令人 一目了然 因为在员工中间进行 比较，迫使员工相互 竞争，容易对员工造 成心理压力 配对比较法 适用于工作绩效能够 以数量来衡量的工作 考核设计简单、方便 当考评对象数量较多 时采用配对比较表 比较法 强制分布法 适用于工作绩效难以 通过数量来衡量的工 作 有利于管理控制，能 明确筛选出淘汰的对 象具有激励和鞭策的 作用；避免考核标准 过宽或过严及考核结 果全部趋中的现象 此方法由于采用将被 评价者按比例分布到 不同等级中,因此通常 需要对考评过程进行 行政手段干预,因此不 适合匿名考评 关键事件法 对中层管理人员及基 层操作人员使用比较 适宜 能够记录反馈员工日 常工作中好的/不好的 工作行为；控制关键 的行为，促进工作绩 效的提升 考核人常常漏记关键 事件，这样导致近期 效应的偏差被夸大， 员工会觉得管理人员 编造事实来支持其主 观意见 行为量表法 为奖金分配和发展机 会提供依据 考评误差相对教小， 操作成本居中 设计成本较大，考核 不能量化，主观性太 强。 行为法 行为锚定法适用于基层事务人员 能够反馈员工工作质 量的相关信息，而且 所设计的方式能够让 上级主管更容易做出 评估决策 由于行为描述通常与 考评分数相对应，使 得评价者容易从分数 反推行为而失去其作 用 等级鉴定法 等级鉴定法在我国应 用的非常广泛，但因 难以量化一般不单独 使用 成本比较低，容易使 用 该考核方法主观性强 图 尺 度 评 价 法 适用于规模小、管理 薄弱的公司 操作简单、迅速，能 使考核者以较短的时 间内完成对员工的考 核 考 核 没 有 量 化 的 标 准，同时由于人主观 感觉的限制使得等级 划分有限度 特性法 要素评定法 规模小、管理基础薄 弱的公司比较适宜 考 核 操 作 简 单 、 方 便；考核要素能够体 现出工作的重要性来 主观性强，考核标准 不能量化，考核结果 不精确 2.2 传统绩效考评方法的改进原则传统绩效考评方法的改进原则 针对章节 2.1 所述传统绩效考评方法的缺点，我们选取部分考评方法使用计算 机技术进行改进。为了在便于采用计算机技术进行改进及对改进效果进行评价的同 时又能够对现有绩效考评方法有一定涵盖性，我们以考评方法在企业广泛应用、考 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 17 评方法操作相对比较简单为选取原则，选取配对比较法、图尺度评价法、行为锚定 法、强制分布法进行改进。 改进方案的设计原则为： 1）减少传统考评过程中的误差，以提高考评的准确度； 2）降低考评工作量，提高考评效率； 3）降低考评的复杂程度，减轻考评者的脑力负荷和视觉负荷； 4）减少考评中评价者主观因素的影响，增加考评结果的可接收程度； 5）增加考评标准的等级，提高考评的区分度。 章节 2.3 是我们按照此设计原则对传统绩效考评方法的具体改进方案。 2.3 传统绩效考评方法的改进传统绩效考评方法的改进 2.3.1 配对比较法的改进配对比较法的改进 传统的配对比较法中，要在配对表格里面对评价对象进行两两对比，然后计算 每个人的总分，最后进行排序。表 2.2 即为一个标准的配对比较表，从中可以看出， 当对比的人数较多时，评价者容易产生视觉误差，出现填写错位的情况，同时也加 快视觉疲劳；另外考评效率非常低：在