（企业管理专业论文）公司文化影响企业内部合作与协调的机制研究.pdf

华北电力人学硕+ 学位论文 摘要 本文探讨的主题是，通过促进公司内部的合作与协调，公司文化能对公司的效率产 生怎样的影响。这是一项基础性的理论工作，试图在博弈论框架中界定和整合公司文化 的主要方面，揭示出公司文化影响企业内部合作与协调的机制。 文章组织的顺序与逻辑推理的链条是一致的。我们首先说明在自发的社会互动中， 人际合作的网境是如何产生的，接着我们在经济学理性主义假定的限制中探讨解脱合作 困境的途径。在暴露了理性选择理论的贫困之后，在全文的核心部分，系统地分析了构 成公司文化的各层次内容是如何作用于企业内部的合作与协调，从而避免管理困境的。 关键词：纳什均衡，帕累托最优，重复博弈，社会交换，规范的内化 a b s t r a c t t h et h e m eo ft h i sd i s s e r t a t i o ni s ，t h r o u g hs m o o t h i n ga n di m p r o v i n gc o o p e r a t i o na n d c o o r d i n a t i o ni n s i d e c o r p o r a t i o n s ，h o wc o r p o r a t e c u l t u r ec a na f f e c tt h ee f f i c i e n c yo f c o r p o r a t i o n s t h i si so n e o ff u n d a m e n t a lt h e o r e t i c a lj o b s ， s t r i v i n gt od e f i n ea n di n t e g r a t et h e m a i nd i m e n s i o n so fc o r p o r a t ec u l t u r ei nt h ef r a m e w o r ko fg a m et h e o r y ，a n dr e v e a l i n gt h e m e c h a n i s m sb yw h i c hc o r p o r a t ec u l t u r ea f f e c t st h ec o o p e r a t i o na n dc o o r d i n a t i o nw i t h i nf i r m s w eo r g a n i z et h ed i s s e r t a t i o ni no r d e ra c c o r d i n gt ot h es e q u e n c eo fl o g i cr a t i o c i n a t i o n f i r s tw ee x p l a i nh o wt h ep r o b l e m so fi n t e r - p e r s o n a lc o o p e r a t i o nt a k ep l a c ei ns p o n t a n e o u s s o c i a li n t e r a c t i o n s e c o n d l yw ed i s c u s sp o s s i b l ew a y so fa v o i d i n gc o o p e r a t i v ed i l e m m a s w i t h i nt h ef r a m eo fe c o n o m i cr a t i o n a l i s m a f t e re x p o s i n gt h ep o v e r t yo fr a t i o n a lc h o i c e p a r a d i g m ， i nt h ek e y p a r to f t h ep a p e r ，w er e v e a lr e s p e c t i v e l yh o wd i f f e r e n tp a r t so rl e v e l s o fc o r p o r a t ec u l t u r ep a r t i c i p a t ei na n di m p r o v et h ec o o p e r a t i o na n dc o o r d i n a t i o nw i t h i nf i r m s ， a n dh e l pt oa v o i dm a n a g e m e n td i l e m m a s y uji n t a o ( m a n a g e m e n to fc o r p o r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f iq ij i a n x u n k e y w o r d s ：n a s he q u i l i b r i u m ，p a r e t oo p t i m a l i t y ，i t e r a t e dg a m e ，s o c i a le x c h a n g e ， 、 i n t e r n a i i z a t i o no fn o r m s 华北电力人学硕+ 学位论文 摘要 本文探讨的主题是，通过促进公司内部的合作与协调，公司文化能对公司的效率产 生怎样的影响。这是一项基础性的理论工作，试图在博弈论框架中界定和整合公司文化 的主要方面，揭示出公司文化影响企业内部合作与协调的机制。 文章组织的顺序与逻辑推理的链条是一致的。我们首先说明在自发的社会互动中， 人际合作的网境是如何产生的，接着我们在经济学理性主义假定的限制中探讨解脱合作 困境的途径。在暴露了理性选择理论的贫困之后，在全文的核心部分，系统地分析了构 成公司文化的各层次内容是如何作用于企业内部的合作与协调，从而避免管理困境的。 关键词：纳什均衡，帕累托最优，重复博弈，社会交换，规范的内化 a b s t r a c t t h et h e m eo ft h i sd i s s e r t a t i o ni s ，t h r o u g hs m o o t h i n ga n di m p r o v i n gc o o p e r a t i o na n d c o o r d i n a t i o ni n s i d e c o r p o r a t i o n s ，h o wc o r p o r a t e c u l t u r ec a na f f e c tt h ee f f i c i e n c yo f c o r p o r a t i o n s t h i si so n e o ff u n d a m e n t a lt h e o r e t i c a lj o b s ， s t r i v i n gt od e f i n ea n di n t e g r a t et h e m a i nd i m e n s i o n so fc o r p o r a t ec u l t u r ei nt h ef r a m e w o r ko fg a m et h e o r y ，a n dr e v e a l i n gt h e m e c h a n i s m sb yw h i c hc o r p o r a t ec u l t u r ea f f e c t st h ec o o p e r a t i o na n dc o o r d i n a t i o nw i t h i nf i r m s w eo r g a n i z et h ed i s s e r t a t i o ni no r d e ra c c o r d i n gt ot h es e q u e n c eo fl o g i cr a t i o c i n a t i o n f i r s tw ee x p l a i nh o wt h ep r o b l e m so fi n t e r - p e r s o n a lc o o p e r a t i o nt a k ep l a c ei ns p o n t a n e o u s s o c i a li n t e r a c t i o n s e c o n d l yw ed i s c u s sp o s s i b l ew a y so fa v o i d i n gc o o p e r a t i v ed i l e m m a s w i t h i nt h ef r a m eo fe c o n o m i cr a t i o n a l i s m a f t e re x p o s i n gt h ep o v e r t yo fr a t i o n a lc h o i c e p a r a d i g m ， i nt h ek e y p a r to f t h ep a p e r ，w er e v e a lr e s p e c t i v e l yh o wd i f f e r e n tp a r t so rl e v e l s o fc o r p o r a t ec u l t u r ep a r t i c i p a t ei na n di m p r o v et h ec o o p e r a t i o na n dc o o r d i n a t i o nw i t h i nf i r m s ， a n dh e l pt oa v o i dm a n a g e m e n td i l e m m a s y uji n t a o ( m a n a g e m e n to fc o r p o r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f iq ij i a n x u n k e y w o r d s ：n a s he q u i l i b r i u m ，p a r e t oo p t i m a l i t y ，i t e r a t e dg a m e ，s o c i a le x c h a n g e ， 、 i n t e r n a i i z a t i o no fn o r m s 声明尸明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文公司文化影响企业内部合作与 协调的机制研究，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期问，在导师指导下进 行的研究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之 处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北 电力大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对 本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：奎金鱼兹 日 期：! 尘彭：! ! 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩 印或其它复制手段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅； 学校可以学术交流为目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同 方式在不同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名：导师签名：边终 日 期：鱼企! ：! 少 华北i 乜力人学硕十学位论文 1 1 研究背景及其意义 第一章引言 当今，无论在理论界还是在实业界，公司文化无疑都是一个焦点。原因是，公司文 化影向着企业的绩效和竞争力，一种优秀的公司文化甚至成为一家公司的竞争优势的决 定因素，即核心竞争力。人们越来越清楚地认识到，企业之间的竞争，不仅表现在产品、 技术、人力资本和战略管理方面，也是不同公司文化的竞争。优秀的企业家们也越来越 明白，为了制定并实施有效合理的战略，引导企业从优秀走向卓越，必须效仿人类学家， 首先致力于获致对于公司文化的自觉。 公司文化何以能影向企业的绩效和竞争力呢? 除了企业成员的努力程度以外，企业 的绩效还取决于企业成员之问的合作与协调。如果企业成员都是单纯的纯粹的“经济 人”的话，如经济学理性主义所假定的那样，企业内部许多的协调和合作就难以顺利实 现，从而遭遇“管理困境”。实际上，许多优秀的企业不仅没有陷入这种困境，而且实 现了高质量的协调与合作，主要原因是它们拥有好的公司文化。因此，为了理解公司文 化的影响力，我们应该走出经济学理性主义的藩篱，进行跨学科的考察，从更加广阔的 人类学的视角认识企业。毕竟，企业不仅是一个经济组织，往往也是一个社会团体和文 化群体；企业成员也不是单纯的经济人，而是有着复杂的情感和动机的文化承担者。同 时，企业成员之间的互动并不局限在单纯的工作上，还可能有其他的情感交流和社会交 往引。 但是，目f j 大多数公司文化的研究，都围绕着规范和惯例等直接性问题展丌，或描 述公司文化现象，或着重于经验总结。这些研究当然比较实用和有一定的可操作性，但 因为缺乏对更基础层而问题的探讨，无法获取原理性的知识，对公司文化的影响机制不 能进行深入理解。 本文将把理论目光聚焦于企业内部的合作与协调，从人际合作的困境出发，探讨企 业内部合作与协调的困境，从而揭示出公司文化影响合作与协调的作用机制，为公司文 化研究做出原理性的知识贡献。这无疑具有一定的理论意义和现实意义。 1 2 国内外文献综述 人们对公司文化的自觉非常晚，一直到2 0 世纪7 0 年代晚期，美国的商学院教 授和咨询专家才开始有意识地对公司文化展开讨论和研究口1 。在当时的背景下，他 们一方面关注日本公司和美国公司之问在文化上的差异及其影i 匈，另一方面从文化 1 华北l 乜力人学硕十学位论文 上分析少数公司在经济萧条时期依然表现不凡的原冈。尽管曾经受到过质疑，但人 们基本上达成了共识：公司文化对公司经营业绩产生了显著影向。自此，对公司文 化的关注和探讨与f l 俱增，并逐步深入。但总的说来，与公司文化的重要性相比， 对于公司文化的探讨还远不充分。大多数作品仅满足于宽泛、模糊和不系统的描述， 无法提供给读者一张便于清晰认识和理解的“地图”。近年来国内学界对公司文化 的讨论，也大致如此。 冈此，即使在参考文献( 经过正式鉴定和评论的文献) 范围内，我们也面临着 一个如何筛选的问题。我们不可能做到、也没有必要全面评述所有在公司文化研究 上做出过知识上的贡献的科学文献。文献的选择必须适应我们的研究主旨，适应我 们的分析目的，并遵循一些基本原则。这罩简要陈述一下本文遵循的基本原则。 首先，鉴于学术工作是累积性、推进式的，所以，除非论文包含着重要的、原 创性的、在分析上或表述上有经典味道的贡献，只要被后来的文献所包容和超越， 就可以排除在外了。其次，我们集中评述那些有意识地针对公司文化进行描述和分 析的文献，排除那些在论述其他主题的过程中与理解公司文化有关联、有助益的贡 献。最后，相对于我们的分析目的，如果许多文献在宗旨、关注点、程序和结论等 方面分享着大致相同的类型特点，在重要性和质量上也没有多少差异，就把它们作 匿名的集体处理。 还要说明的是，我们所评述的文献大体上分为两类，一类出自商学院( 和咨询公 司) ，另一类出自经济学家之手。它们在旨趣、方法和风格上泾渭分明，并且基本上 与美国学术建制的分化一致，尽管不排除少数经济学上的贡献是在商学院做出来 的。并且，商学院和经济系的体制分工事实上加强了这种研究路向上的差异，以至 于他们( 它们) 之间几乎不能有效地沟通。我们的研究将会在两者之间架设相互交流 的桥梁。 大多数有质量的工作是在商学院罩进行的。一部分努力旨在为公司文化现象描 绘地图，即界定内容、分类描述以至概括“理想型”；另一部分努力着重于经验研 究，本着实用主义的旨趣，意在获取更具操作性的知识。这种旨趣是作为咨询专家 的研究者和客户公司的实际需求( 管理者往往偏好测量和控制) 之间相互适应的产 物，与经济学家那种比较抽象和超然的风格大相径庭。 但是，长期以来，这利，实用主义旨趣和操作主义导向阻碍了对文化的深入理解， 导致了许多平面化的流行观点，比如说“我们这旱的做事方式”、“共享的基本价值 观”、“公司的氛围”等等h 引哺1 。其中，最流行的观点是：“文化即组织中的人际关 系”。在这种平面化的观点支配下，人们往往把公司文化当作一种管理工具或一种 新型组织结构来看待，研究的目的就是在关于文化模式的趋势判断下发明一套启动 新文化的程序。一方面，大多数意图评价公司文化的调查问卷只是围绕着沟通、团 队工作、上下级关系、员工感知到的自主权或授权程度，以及他们所展现的创新性 2 华北i u 力人。学硕+ 学位论文 等范畴而展丌；另一方面，以“文化变迁项目”为名的工作则集中讨论如何减少组 织中的监管层次，创造横向沟通渠道，并建立组织忠诚与承诺，授权员工以及激 励团队工作。理解的重要性没有得到足够认识，测量和改造公司文化被赋予了优先 考虑。许多调查工具和问卷设计的提倡者宣称可以用米测量公司文化，不过它们仅 仅揭示了一些表象，一些明确表达的价值观，也许会有一两项基本假设，但基本没 有触及企业中那些至关重要的共同默认的假设。因为公司文化的深层也是实质所在 恰恰是那些企业成员只是以默会的方式所理解和遵循的集体共享的知识、规范和基 本假没，所以问卷调查可能无力触及，因为员工并不能把这些内容明确地陈述出来。 “类型学”构成了理解和界定公司文化的另一种努力。为了概括出公司文化的 主要类型，这些学者首先要识别文化主要表现在哪些方面，然后根据这些方面的可 能组合或者依据更概括性的特征( 及其组合) ，构造出公司文化的“理想类型”。罗宾 斯在其流行的教科书组织行为学中，认可了艾默里大学教授索南菲尔德的分类 方式，把公司文化概括为“学院型”、“俱乐部型”、“棒球队型”和“堡垒型”四种。公 司精神( g o f f e e ， r ，a n dj o n e s ，gt h ec h a r a c t e ro f ac o r p o r a t i o n ， 或译为公 司的个性) 的作者依据“社交性”( s o c i a b i l i t y ) 和“团结性( 一致性) ”( s o l i d a r i t y ) 两个概括 性的特征，把公司文化分为“网络型”、“图利型”、“散裂型”和“共有型”四种典型 类型。为了在特定公司中对这两个特征进行识别和评价，作者主张从四方面进行 考察：公司的空间组织、成员的时间管理方式、成员之间的沟通方式以及公司成员 对自己、对公司的认同。这种类型学当然有助于我们把握公司文化，也有一定的实 践指导意义。但是，这种理解方式过于概括，在把形形色色的公司性格归类于几种 典型类型的过程中，鼓励了一种一般化的理解，不利于针对具体公司的个性进行准 确解读。文化是一种深刻、广博和复杂的现象，需要更认真的探讨，类型学的努力 在超过一定限度后就无能为力了。实际上，我们需要从更加人类学的视角来理解它。 值得称道的是，许多学者为了理解和界定公司文化付出了不懈努力。他们之中 的集大成者是麻省理工学院斯隆管理学院的教授沙因( e s c h e i n ) 。他的贡献在企业 文化与领导和企业文化生存指南两部著作中得到了集中总结。 作者明确界定了企业文化的三个层面，从而超越了那些平面化的理解。第一层 是表象，包括空间组织和其他多种物质象征以及显见的组织结构和流程：第二层是 明确表达的价值理念；第三层是共同默认的一些深层假设。公司文化的精髓就是这 些共同习得和默认的规则、理念和假设，它们可以沉淀为公司成员共享的心智模式， 从而形成他们的感知、思维和评价图式。既然如此，这些共同默认的假设就会影n 向 组织运行的所有方面。作者认为，“理解公司的使命、战略和结构都经历了文化假 设的渲染是非常重要的。”这也是以往的调查方法之所以无力触及企业文化之精髓 的原因。在这种认识基础上，作者进一步概括了公司文化的内涵，也就是那些深层 假设所覆盖的内容和方面，并细化了那些基本假设( 如人与自然的关系、现实与真理 3 华北电力人。硕十学位论文 的本质、人性的本质、人际关系的本质以及时| 口j 和空间的本质) 随1 。作者的另一部分 努力集中于企业生命周期的不同阶段所面对的文化管理问题，对此我们就不做评述 了。 总的来说，商学院的实用主义和操作主义导向削弱了他们对于获取原理性( 和模 型化) 知识的努力，因此对公司文化的影响机制理解有限，过多满足于更直观一些的 推理和经验检验。即使在e d g a rs c h e i n 的著述中也没有讨论公司文化影响绩效和竞 争力的具体机制。而这正是我们的研究重点。 由于公司文化难以在经济学理性主义的疆域中占据一席之地，因此经济学家历 来对公司文化着墨不多。然而，近年来，经过成功的扩张之后，经济学理性主义运 动同益陷入贫困。阳1 一方面，行为经济学( b e h a v i o r a le c o n o m i c s ) $ t l 实验经济学的成果 揭示了行为人的有限自利、有限理性和有限意志力( 1 i m i t e ds e l f - i n t e r e s t ，l i m i t e d r a t i o n a l i t ya n dl i m i t e dw i l l p o w e r ) 的普遍性，从而对经济学的基本假定作出了意义深 远的修证；另一方面经济学理性主义在面对经典博弈论的基础时，在逻辑上陷入了 无能为力的困境，单凭这种抽象的理性假定既不能保证均衡的实现，也无法确定多 重均衡中具体哪一种均衡会实现引。与此同时，人们认识到博弈论作为一种理论语 言和模型化方法，并不必以经济学的理性假定为前提，心理的、情感的和文化的因 素可以被方便地纳入其中，因为博弈论模型化的是参与人的行动和战略及其互动， 并未对动机因素作出限定，因此博弈论实质上可以成为描述和模型化人类互动行为 的一种通用语言和工具。 在比较具体的公司文化领域，基于更丰满的人性假定和基于博弈论的研究才刚 刚丌始，为数不多，但已经实现了重要的突破，主要是由经济学家作出的。一个标 志性的突破，是d a v i dk r e p s 在1 9 9 0 年发表的公司文化与经济理论( c o r p o r a t e c u l t u r ea n de c o n o m i ct h e o r y ) 1 ，在博弈论的框架中定义了公司文化，说明了公司 文化的作用机制，即文化如何增进了公司内部成员之间的协调和合作以及为此所必 须的承诺的可靠性。在这个框架中，基本的理性假定仍然被保持，文化的作用在于 它是一种保证协作的低成本的替代机制，替代的是在复杂的情形中成本高昂甚至无 法实施的正式合约机制。 k r e p s 的公司文化理论以以下几个事实性要素为前提：一、在许多情形中正式 合约是昂贵的或有限制的，比如不完备；二、企业内部发生的是重复博弈；三、在 这种情形中，通过重复博弈引导合作比合约方式成本更低廉；四、许多博弈都会出 现多重均衡，重复博弈更是如此；五、不可预见的情况经常发生。前三项要素是企 业文化发生作用的必要条件，但并不充分，只有在四和( 或) 五存在的情况下，公 司文化才正式登场。 首先，在一个一般的协调博弈中，k r e p s 考察了公司文化作为不成文的惯例( 或 规范) 的协调作用。这个博弈发生在上下级之间，存在两个纳什均衡，在“下级尊重 4 华北电力人学硕+ 学位论文 上级”的规范支配下，唯一的均衡得以实现，因此互动得到协调。为了实现最优的均 衡，可以引入关于支付转移的合约和重复博弈，使该模型的讨论更复杂化。不过， 在最简单的情形中，公司文化的这种作用已经得到说明了。 其次，在一个一般化的信任博弈中，k r e p s 引入了“不可预见的情形”这一事实， 由此讨论了公司文化作为公司成员共享的范畴化工具( 或者说分类原则，感知和评价 图式) 起到的促进合作的作用。这个信任博弈也发生在上下级之间，表面看来，重复 博弈可以保证实现( 上级公正，下级信任) 这一最优均衡。然而“公正对待”或“剥削” 毕竟是无形的抽象概念，在不同的情形中，“公正对待”或“剥削”表现为一些不同的 具体行为。在未来情形不可预见的前提下，何为公正( 或剥削) 行为是不能被明确界 定的。而公司文化作为成员们共享的范畴化工具( 或评价原则) ，保证了不同成员会 就何种行为方式意味着公正或剥削达成默契或说无声的共识，因此经由重复博弈的 作用就能在一系列的博弈中实现最优均衡。这里，模型化的困难在于“不可预见的情 形”很难被形式化处理，似乎表明了模型化说明的限制。不过，没有一个简单的基本 模型，离丌这个博弈论的大框架，这里的道理还是不容易说清的。 k r e p s 的贡献非同儿响，也获得了同行们的一致赞誉。然而，在他奠定的基石 上，之后并没有进一步的贡献可以添砖加瓦。我们的目的就是沿着k r e p s 的方向， 在更全面、深刻地理解公司文化的基础上，把公司内部的协调和合作概括为不同的 博弈类型，细致地研究企业文化的不同方面所起的不同种类的作用。不过，为了更 深入的理解了文化的实质，我们不会固守k r e p s 所遵循的关于行为人的理性假定， 正因为如此，我们才可能对公司文化的作用机制做出更合理的、更合乎现实的说明。 在k r e p s 采取的博弈论路径之外，其他一些经济学家也做了很有价值的探讨。 j a c q u e sc r e m e r 在1 9 9 3 年的论文公司文化与共享知识( c o r p o r a t ec u l t u r ea n d s h a r e dk n o w l e d g e ) 中，把公司文化界定为“共享的知识存量”，并将之划分为三部分： 共同语言或信码；关于关键事实的共享知识；关于行为规范的共享知识。他是在 m a r s h a c k 和r a d n e r 的“团队理论”背景中进行讨论的，在这里团队成员被假定为绝对 诚实和值得信赖，因此公司文化作为共享的知识存量，共同历史的积淀，促进了公 司成员之间的默契，节约了大量的正式交流成本。当然，在信码的编制过程中，在 新员工的培训中都要花费一些费用，因此就需要进行j a c q u e sc r e m e r 在文中所展现 的经济分析。 还有一篇值得评述的文献是j e o f f r e yh o d g s o n l 9 9 6 年的公司文化与企业的性 质( c o r p o r a t ec u l t u r ea n dt h en a t u r eo f t h ef i r m ) 引。h o d g s o n 虽然是经济学家，不 过在这篇意义非凡的文章中却偏离了经济分析的传统，在他看来，这是由公司文化 的性质决定的。此前的分析都过于眷恋经济学的理性假定，公司成员的偏好足既定 的不变的，公司文化的作用主要是通过引导预期和方便达成共识来实现的。因此公 司成员理解公司文化，但似乎并不是文化的一部分。h o d g s o n 背离了这一传统，假 5 华北l u 力人学硕十。学位论文 定公司成员的偏好至少部分是由文化塑造的，把重点放在公司文化对成员的态度、 意义和价值观的影响上。其中的关键，就是“规范的内化”。经由h o d g s o n ，这个社 会理论的概念正式被引入了公司文化的分析。 在许多。蚕复进行的协调博弈中， 如k r e p s 所展示的， 企业成员在理性预期的 引导下也会出于个人利益的考虑而选择遵循非正式的规范，不过在规范已经内化的 情况下，公司文化的作用就以自动自发的方式得以发挥，因而协调与合作就更为可 靠了。这样看来，只有当公司文化所隐含的规范、规则、价值观以及思维和行为方 式内化在成员的心智中，文化才能发挥最强大的力量。 但是，利他主义和奉献精神在公司中还是需要的。这时候，经济学理性主义就 无能为力了，h o d g s o n 采取的方向就成为唯一可行的了。 另外，p h il i p p ea g h i o n 和j e a nt i r o l e ( f o r m a la n dr e a la u t h o r i t yi no r g a n i z a t i o n s ) ) ， b a k e r ，g i b b o n s & m u r p h y ，( ( i n f o r m a la u t h o r i t yi no r g a n i z a t i o n s ) ) 、( ( i m p l i c i tc o n t r a c t s a n dt h et h e o r yo f f i r m ) ) 等论文虽然没有直接针对企业文化立论，有着紧密的关联， 我们就不做评述了n 朝n 4 】 1 5 】。 自从1 9 9 4 年诺贝尔经济学奖被授予几位非合作博弈论开创者以来，我国经济学 界越来越重视博弈论的理论价值和应用价值。苟文均在世界经济1 9 9 5 年第4 期 发表的论文博弈论与社会经济行为分析，开始把文化作为约束条件列为影响讨 价还价策略选择和最终支付的重要变量。但是，大量的博弈论研究都把企业之间的 竞争或合作行为作为主题，这部分文献当然不在我们的考察范围之内。 近几年来，许多采用博弈论考察方法的研究者开始把目光转向企业内部，在经 济学理性主义研究范式以内考察企业对员工的管理、激励和聘用的最优机制问题以 及员工之间的互动问题。这方面的代表文献有吴建祖和宣慧玉在科学研究2 0 0 4 年1 2 月增刊上发表的企业内员工间知识互换的博弈，陈搏和阳大胜发表于潭 大学学报：哲学社会科学版2 0 0 4 年第2 8 卷第1 期的对知识型员工聘用管理的 博弈分析，冯亚明在人才资源开发2 0 0 5 年第4 期发表的企业人才使用中的 博弈分析，以及陆兴发、翟勇洪和罗靖在商业研究2 0 0 6 年第2 4 期上发表的企 业激励机制的博弈分析。 对于本文主题比较有借鉴意义的文章还有：陈晓川在科技进步与对策2 0 0 4 年第2 1 卷第1 0 期发表的企业文化在激励约束机制中的作用，邵春燕在集团 经济研究) ) 2 0 0 7 年第1 期发表的基于博弈论视角的企业文化与企业绩效关系研究， 高俊光和于渤在商业研究2 0 0 5 年第1 4 期发表的企业文化的深层次研究，以 及张群祥和李文川在商j 比研究2 0 0 5 年第1 8 期发表的企业文化的博弈分析。 这些文章在不同程度上触及了本文的主题。陈晓川的文章从经济学角度确立企业文 化在激励机制中的精神激励地位；张群祥和李文川的文章在重复囚徒困境模型中论 证，企业文化作为共享的价值观念能够减少员工的不确定性预期，促进合作，降低 6 华北电力人学硕十学位论文 机会主义行为倾向和信息传递成本，从而有效提高企业的效率。 不过，这些文章都算不上系统性的研究，至多只是从企业文化的某一方面做了 些或多或少的贡献。当然，本文还是从这些研究中受到了启发和鼓舞。 1 3 研究内容、方法以及组织顺序 本文探讨的主题是，通过促进公司内部的合作与协调，公司文化能对公司的效 率产生怎样的影响。这是一项基础性的理论工作，试图在博弈论框架中界定公司文 化的主要方面，并揭示出组织文化影响组企业内部合作与协调的具体机制。在这个 研究方向上，原创性的贡献当属美国经济学家d a v i dk r e p s 发表于1 9 9 0 年的文章一 一“公司文化与经济理论”( c o r p o r a t ec u l t u r ea n d e c o n o m i ct h e o r y ) 。本文打算系统地推 进这一思路，并在此基础上，为公司文化研究铺设一条公共道路。 选择这样的研究方向实在是一项冒险，因为可资借鉴的文献非常有限，除了 k r e p s 树立的那杆孤独的旗帜，在这条道路上并没有多少有价值的标记，更不用说 里程碑了。绝大多数讨论公司文化的文献都是“管理学风格”的，多出自商学院和咨 询公司的专家之手，在当今的学术分工秩序中通常被归入“组织行为学”。我们知道， 管理学是一种以实际效用为导向的综合性学问，尽管也有各种理论，但并没有，也 不可能出现统一、独有的分析方法，而是在不同分支中分别求助于运筹学、经济学、 心理学、社会学和人类学。实质上，“管理学风格”的公司文化研究就是在公司组织 中进行的社会心理学和文化人类学考察。这类成果的局限性在于，或重于社会学性 质的描述和类型化，或个案性质太强、结论过于依赖具体情境，因而缺乏可以被我 们当作共同基础来考察公司文化之广泛经验的分析性概念，以及对于公司文化发挥 作用的具体机制的揭示。 熟悉经济学分析传统的人士马上就意识到，本文的研究目标和定位几乎必然要 求作者采取经济学中早已确立的方法论个人主义原则。问题恰恰在于，这种方法论 原则能否适用于公司文化领域。假如方法论个人主义必然意味着经济学理性主义， 那么我们的研究目的就注定无法实现。因此必须要找到一种分析工具和框架，在峰 持方法论个人主义原则的同时，能突破经济学理性主义( 或理性选择理论) 的限制， 把对社会文化因素的讨论容纳进来。幸运的是，博弈论，准确地说非合作博弈论， 为我们提供了这样的分析工具和框架。 不过，传统上博弈论一直被视为理性选择理论的有力武器，并且实质性地推进 了经济学理性主义的扩张。从形式上看，博弈论当然是方法论个人主义的，是对不 同参与人之间策略性互动的模型化工具。既然当事人的目的是选择适当的策略最大 化个人利益，因而博弈论就是要探讨在当事人之间产生策略性相互影响的各种情形 中局中人的理性选择以及均衡结果，这与经济学理性主义的操作方式如出一辙。可 7 华北电力人学硕十学位论文 以说，博弈论是经济学理性主义的天然工具。那么，怎么还可以在博弈论框架中讨 论经济学理性主义所排斥的事项呢? 简要地说，首先我们把博弈论看作一种通用的描述性理论语言，对各种各样的 社会瓦动进行了典型地抽象和概括。既然本文聚焦于公司组织中的人际合作与协 调，如果不求助于这种精良的模式化工具，我们就很难找到有效率的讨论方式，也 就是找不到揭示公司文化的具体影响机制的途径，结果就可能流于缺乏可操作性 的、大而化之的议论，或武断的无从验证的结论。其次，正是在博弈论的发展中经 济学理性主义的逻辑走到了尽头，结果一方面暴露了其前提要求的苛刻和不现实， 另一方面则展示出了理性的限制和背谬。比如在著名的“囚徒困境”、“公共物品博弈” 和“公地的悲剧”中，个人理性导致了集体的非理性，理性自利的局中人反而成了 a k s e n 所称的“理性的傻子”。而且，在有着多重均衡的情形中，理性并不能帮 助当事人实现合意的均衡结果。实际上，与现实生活的情形以及经济学实验的结果 相对照，遵守经济学理性前提的博弈论模型的预测往往有着不小的偏差。看来显然 的是，现实中人们的“有限理性”( b o u n d e dr a t i o n a l i t y ) 、利他主义价值观以及对社会 规范的遵从往往在一定程度上改变了博弈结构和均衡结果。因此，在博弈论框架中， 经济学理性主义的终点恰恰是我们引入文化和社会关系因素的起点，也因此理性选 择理论成为我们的公司文化研究的标准参照系。再者，博弈论帮助我们讨论在具体 情形中参与人策略互动的结果，但策略也可以不是标准理性选择的产物，这就是突 破经济学理性主义限制的可能性引。 我们可以稍稍展开说明。博弈论的发展对经济学理性主义的精致成熟和应用范 围的扩展发挥了重大推动作用，而且博弈论属于典型的方法论个人主义和理性选择 理论。众所周知，在社会科学研究中长期存在着方法论上的个人主义和集体主义的 分歧，随着经济学理性主义运动的发展，前者获得了越来越多的支持。反对方法论 集体主义的理由是，集团( 无论是阶级、阶层还是族群) 本身既不能思考，也不能行 动，思想、感情只能附着在具体的人身上，也只有“小写的人”才能判断和行动。方 法论个人主义者认为，任何整体性的社会现象和过程，只有通过对当事人各自行动 之间的互动过程的说明，才能得到真正的解释。也就足说，对集合现象的解释必须 要有微观基础。自从“边际革命”以来，现代经济学的发展伴随着对方法论个人主义 原则越来越系统一致地遵循，在这个意义上，经济学理性主义运动就是经济学不断 提高内在完备程度的过程。不过，在博弈论得到重视之前，经济学的成就主要局限 在对市场价格机制的理想化说明，在一系列理想条件下，价格浓缩了经济当事人据 以进行决策的所有相关信息，因而无论在买主之i 、日j 、卖主之i 、u j 还是买卖双方之间都 不存在策略性的相互影响。一旦离丌这种理想状态，尤其对于大量的像寡占市场这 样的存在策略性瓦动的社会现象，经济学还缺乏系统的分析方法和模型化工具。非 合作博弈论的应用根本改变了这种状况，既实质性地增进了经济学原理的内在完 r 华北电力人学硕十学位论文 备，又大大拓展了理性选择理论的应用领域。博弈论对经济学理性主义的贡献之大， 有如e r i cr a s m u s e n 所言，“事实上，它几乎吞没了整个微观经济学，就如同经济计 量学吞没了经验经济学一样”。如今，博弈沦已经成为研究人类行为的各门学科( 经 济学、社会学、人类学和社会生物学等) 的通用语言和模型化工具，同时理性选择 理论也不再是经济学家的专用武器了“。 另一方面，博弈论的运用把经济学理性主义的逻辑发挥到了极限，无可避免地 暴露了这种理论纲领的局限性，从而无意中为经济学帝国划定了界限，也为其他社 会科学留下了地盘。博弈论定义了各种人际互动的类型，它不只是一种方法论，而 且是直接提炼和概括社会现实的形式化语言。这种语言告诉我们，理性自利的各方 当事人之间的互动如何导致了各种类型的社会合作困境，而在经济学理性主义的框 架内根本找不到解脱某些困境的途径。与此同时，理论预测与实际经验之间存在不 小的偏差，现实中人们往往表现出了更多的合作倾向，这表明人性的现实比经济学 理性主义的假定要更丰富，社会、文化和其他心理情感因素系统地影响了人们的行 为和态度，因此这些因素在许多情形中是不可缺少的解释要件。简言之，在对许多 复杂社会现象的解释中，理性选择理论并不能包打天下。与此平行的是，在管理实 践中，为了实现更有效的合作与协调，仅仅依靠以“经济人”假定为出发点的机制和 制度是不够的，而必须合理地借助公司文化的力量。令博弈论专家们大伤脑筋的“纳 什均衡的精炼问题”也向我们表明，在很多情形中，理性假定并不能排除多重均衡结 果中任何一种发生的可能性，当然就更不能保证实现最有效率的均衡。假如在现实 中存在着稳定的均衡，那么肯定是为当事人所共享的其他因素( 如共同知识、规范 或价值观) 起到了“聚焦”的作用。因此，对于人际合作与协调的效率来说，公司文化 因素就肯定不是无关的。要不然，我们为什么要花费精力来研究公司文化呢n 砌n 们? 博弈论的模型化对象是策略性的人际互动，它的优势在于能直观地展示与不同 的策略组合相对应的福利结果，至于当事人的选择行为是不是标准的理性行为。，博 弈论框架本身完全允许人们采用不同的假定。在我们看来，理性选择理论必然是方 法论个人主义的，而方法论个人主义原则并不必然要求理性主义假定。博弈论遵循 严格的方法论个人主义原则，但在博弈论框架中我们完全可以放松狭隘的理性假 定，考察心理情感和社会文化因素对当事人选择行为的影响。实际上正是由于这种 优越性，近年来博弈论( 尤其是演化博弈论) 才逐渐成为研究人类行为的各门学科通 用的理论工具，成为帮助人们打破学科化分工的藩篱甚至实现统一的社会科学的标 准框架心川。 为了维护方法和视角的统一性，本文的所有讨论都在博弈论的框架中围绕人际 合作与协调问题而展开，因此我们不准备在此框架之外单独对公司文化进行正面的 深入讨论。 本文的组织顺序是这样安排的：我们首先说明在自发的社会匠动中，“人际合作 9 华北电力人学硕十学位论文 的困境”是如何产生的，也就是在某些类型的情形中，个人的理性行动如何导致了“集 体的非理性”结果：接着我们在经济学理性主义假定的限制中探讨解脱合作困境的途 径，其一是通过谈判和合约，其二是通过组织权威的控制，并说明这两种途径的局 限性，尤其在公司组织罩新的机会主义行为如何导致了企业内部合作与协调的困 境；在暴露了“理性选择理论的贫困”之后，我们分别展示公司文化的各个要素如何 可能( 和事实上) 帮助人们解决企业内部合作与协调的困境，起到理性自身无法企及 的作用。最后，我们把各个要素组织在一起，最终合成公司文化的整体画像。 1 0 华北电力人学硕十学位论文 第二章人际合作的困境与企业产生的原因 为了应用博弈论来探讨公司文化的作用机制，我们必须着手分析人际合作与协调的 难题。无须论述人际合作的重要性，谁都知道有效的社会合作是人类文明的起点，而且 社会合作的效率和范围决定着人类文明的高度。语言、规范、法律、货币和市场之所以 演化出来，f 式组织、社会制度和成文法典之所以被创制出来，从客观历史效果看，都 是为了在更广大的地域罩实现更有效率的社会合作。依这种历史眼光看来，政府和企业 这两种最典型的拥有权威的正式组织正是为了解决自发状态中人际合作的困境而出现 的2 。 显然，为了理解企业内部合作与协调问题的性质和困难，把握公司文化相对于理性 ( 制度) 手段的作用机制，我们就不能把视野局限于公司组织内部。为了理解企业内部合 作与协调的困境，我们必须明白企业出现的原因。离开了整个逻辑链条，具体环节是不 容易理解的。因此本文遵循着问题的逻辑顺序，先对人际合作与协调概念做出适当的定 义和分类，然后用博弈论语言说明在自发的社会合作中合作困境的产生，随后我们考察 对这些合作困境的理性解决途径，其中之一就是建立公司组织。在下一章里，我们讨论 企业内部合作与协调的困境，同时也是经济学理性主义逻辑的最终困境，为了解决这类 困境，必须求助于公司文化。但是离丌这两章所铺垫的框架，就无法进行对公司文化的 综合说明。 2 1 人际合作与协调 在日常语言中，合作( c o o p e r a t i o n ) 涉及的范围很广泛。我们把合作的含义限定在经 济意义上，而“经济”包括物品或服务的生产、交换、分配以及最终消费几个环节。通过 有效的合作，人们能够生产更多的产品，或者从既定物品中获得更多的效用，总之增进 了参与者各自和共同的利益。在这个意义上，合作的形式、种类和范围也是繁多的，因 此我们必须区分几