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企业高级管理人才甄选模型设计及其实证研究 摘要 企业高级管理人才在现代企业生产经营活动中具有最重要的地位和作用。长期以 来,如何甄选企业高级管理人才问题一直是理论界研究的热点。本课题针对当前理论界 忽视激励型人才甄选理论研究的现实,对如何设计高级管理人才激励型甄选机制进行了 一次有意义的尝试。本文所做的工作主要有: ( 1 ) 对高级管理人才甄选的概念进行界定,指出高级管理人才甄选过程中存在的 委托代理问题。结合人力资本理论,讨论了高级管理人才甄选相关的激励与约束因素, 提出构建合理有效的企业高级管理人员甄选机制的重要意义。 ( 2 ) 讨论了企业高级管理人才甄选的技术要求对已有的。企业高级管理人才甄 选技术”的两类方法进行了比较。指出本文研究的高级管理人才的激励型甄选,属于第 二类评价方法。 ( 3 ) 建立了一个基于委托代理理论的企业高级管理人才甄选模型。该模型决定的 机制能保证低能力应聘者自觉退出应聘,是一种激励型甄选机制。本文还以一个参数化 的例子在更为直观的层面上对模型进行了阐释。 ( 4 ) 讨论了。基于委托代理理论的企业高级管理人才甄选模型”所包含的变量关 系。以广州市三星级酒店总经理风险工资系数与绩效关系为例对模型所包含的变量关系 进行了实证研究,从数理统计分析的角度进一步验证模型的正确性。 关键词:企业高级管理人才,委托代理理论,甄选,激励,绩效 a b s t r a c t a b s t r a c t t o pe x e c u t i v e sp l a yad e c i s i v er o l ei nt h er u n n i n go fam o d e r ne n t e r p r i s e h o w t os e l e c t t o pe x e c u t i v e sf o r a l le n t e r p r i s eh a sb e e naf o c u sd i s c u s s i o nt o p i ci nt h et h e o r yf i e l df o ral o n g t i m e ,b u tm a n yp e o p l ei n g n o r e d t or e s e a r c ha b o u tt a l e n t ss e l e c t i o nt os t i m u l a t ew i t h p r i n c i p a l a g e n tt h e o r y , b a s e d o nt h ec o n c l u s i o nf x o mf o r m e rr e s e a r c h e r s ,i tt a k e sa s i g n i f i c a t i v ed e s i g nt os e l e c tt o pe x e c u t i v e s t h em a i nr e s e a r c hw e d oa sf o l l o w i n g : ( 1 ) t od e f i n et h ec o n c e p ta b o u tt o pe x e c u t i v e ss e l e c t i o na n dp o i n to u t m ep r o b l e mw i t h p r i n c i p a l - a g e n tt h e o r yi nt h ec o u i , 始o fs e l e c t i n gt h e m i td i s c u s s e st h ef a c t o ra b o u t s t i m u l a t i n ga n dd e c i p l i n eo ns e l e c t i n gt o pe x e c u t i v e sw i t hm a n p o w e rc a p i t a lt h e o r ya n d p u t sf o r w o r dt h ei m p o r t a n c eo fc o n s t r u c t i n gar a t i o n a la n de f f e c t i v em e c h a n i s mt os e l e c t t o pe x e c t i v e sw i t hs t i m u l a t i o n ( 2 ) t od i s c u s st h et e c h n i q u e so nt o pe x e c u t i v e ss e l e c t i o na n dc o m p a r et w oo l dm e t h o d s , p o i n t e so u tt h a ts e l e c t i n gt o pe x e c u t i v e sa n dt o pt e c h n i q u et a l e n t si n c l i n e s t os e c o n d m e t h o db e c a u s ei tb a s e d0 1 1t h em o d e lt os e l e c tt o pe x e c u t i v e sw i t ht h ep r i n c i p a l - a g e n t t h e o r y ( 3 ) i te s t a b l i s h e so n em o d e lb a s e do np r i n c i p a l a g e n tt h e o r yt os e l e c tt o pe x e c u t i v e s ,w h i c h w i l lm a k et h el o w e ra b i l i t ye m p l o y e et or e t r e a tf r o me n t e r p r i s ec o n s c i o u s l y t h et h e s i s a l s og i v e sap a r a m e t e re x a m p l ei nad i r e c tw a yt oe x p l a i nt h em o d e l ( 4 ) i td i s c u s s e st h ev a r i a b l e c o n n e c t i o ni nt h em o d e lo fs e l e c t i n gt o pe x e c u t i v e sw i t h p r i n c i p a l a g e n tt h e o r y i ts t u d i e st h ev a r i a b l ec o n n e c t i o ni nt h em o d e lw i t ht h ec o n n e c t i o n o fr i s kw a g ec o e f f i c i e n ta n di t sp e r f o r m a n c ea b o u tg e n e r a lm a n a g e ri ng u a n g z h o ut h r e e s t a rr a n kh o t e l ,v e r i f i e st h ec o r r e c t i o no ft h em o d e li nm o r ee f f e c t i v ew a yw i t h m a t h e m a t i c a ls t a t i s t i c st h e o r y k e y w o r d st o pe x e c u t i v e so fa ne n t e r p r i s e ,p r i n c i p a l a g e n tt h e o r y , s e l e c t i o n , s t i m u l a t i o n , p e r f o r m a n c e 独创性声明 本人郑重声明:所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方 外,论文中不包含其他人已经发表和撰写的研究成果,也不包含为获得华 东交通大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢 意。 关于论文使用授权的说明 本人完全了解华东交通大学有关保留、使用学位论文的规定,即:学 校有权保留送交论文的复印件,允许论文被查阅和借阅。学校可以公布论 文的全部或部分内容,可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。 本论文无保密内容。 本人签名j 堡盟也导师签名! i ! 三塾 华东交通大学 硕士学位论文任务书 研究生姓名傅丽仙学号 2 0 0 4 0 5 9 0 1 0 0 1 0 4 学院( 系)经济管理学院 专业企业管理 专业方向人力资源管理 论文题目企业高级管理人才甄选模型设计及其实证研究 要求完成时间2 0 0 6 年1 0 月 选题来源自选课题 主要研究任务: 1 、对企业高级管理人才甄选概念的界定及相关理论分析。 2 、基于委托代理理论建立企业高级管理人才甄选模型。 3 、对企业高级管理人才甄选模型所包含的变量进行实证分析。 接受任务时间2 0 0 6 年3 月2 0 日学生签名 傅丽仙,f 事;讹 导师签名 v 寸( ;奢 日期 立年,。月z 蝈 第一章绪论 1 1 问题的提出 第一章绪论 人才甄选工作是企业人力资源开发与管理的基础,也是企业管理的一个重要环节, 人才的甄选工作对企业的发展具有重要意义。随着企业的发展,企业的用人环境和企业 结构都处在不断交化和调整中。如何在变化的环境中选拔到符合企业需要的人才,是整 个人才甄选工作的难点和重点。招人才难,找到合格的高级管理人才更难。在人才甄选 过程中,设计人才选拔机制以甄选合格的高级管理人才是人才选拔的重要一环。 当前我国还没有建立起一个完善的( 接近完全竞争) 的经理人市场,再加上产权制 度的滞后,企业高级管理人才甄选过程中的委托代理问题相当严重。尽管已有学者作了 一些有价值的探讨,但解决问题的方法主要停留在人才测评技术上,似乎对激励型甄选 机制( 见2 1 4 ) 研究较少,甚至走到了实践生活的后面,这是理论界的一个缺憾1 实 践中,由于用人单位与雇员之间总存在着信息的不对称,同时由于高职位总对应着高报 酬,低能力雇员总有冒充自己是高能力雇员的激励,所以,企业通常设置试用期来辅助 甄别人才,然而由试用期来甄别雇员能力的机制是有成本的,因此能否找到一个使各型 人才能“自觉地”按能力各就其位的就业制度激励型甄选机制与试用期共用的机制, 以避免或减少这个成本,是十分有意义的。 信号传递理论的开创者斯宾塞( s p e n c c ,1 9 7 4 ) 在他的劳动力市场模型里认为,雇 员的教育程度向雇主传递有关能力的信息这是由于接受教育的成本与能力成反比, 不同能力的人受教育程度是不同的,雇主可以通过雇员的受教育程度甄选人才。斯宾塞 的模型没有考虑博弈的长期性。雇员获得学历的时间毕竟是短期的,而凭借学历工作的 时间是长期的。较低能力的雇员有积极性通过短期的艰苦努力取得高学历以期获得未来 长期的高工资,即单凭学历甄选人才的机制可能会产生混同均衡。这时学历已不能成为 雇员能力的信号。 实践中,在应聘者学历相同的条件下,企业常常采用面试的方法甄选人才,但面试 不可能获得有关应聘者能力的完全信息。注意到这一点,本文在前人研究的基础上,针 对当前理论界对激励型甄选机制研究的不足,试图利用委托代理理论、人力资本理论、 激励理论等,对企业中高级管理者的激励性甄选问题给予探讨,在假设应聘者学历相同 的前提下建立与企业高级管理人才激励相关的甄选模型,该模型决定的机制具有两种功 1 本文4 3 节的模型实质上描述的是生活中已有的风险工资制度。长期以来,理论界一直把视线集中在风险工资对高 级雇员努力程度的激励上,而我们的创新在于发现它还有能力激励的功能,并且确定了低能力应聘者退出条件下的 最佳风险工资组合。 第一章绪论 能:其一是对人才的能力具有甄别功能;其二是对人才的工作具有激励功能。 1 2 国内外研究综述 随着我国市场经济的快速发展,人才的竞争日趋激烈,特别是高级管理人才的竞争, 倍受关注。如何科学地甄选人才,是目前理论界所关注的热点问胚。我们以下分别从国 外和国内两个方面进行综述。 1 2 1 国外研究情况 国外企业十分重视高级管理人才在企业中的地位和作用,所以对高级管理人才的要 求较高,对人才的选拔也加以关注,并逐步提高对人才选拔技术的研究,具体情况如下: ( 1 ) 、国外企业对高级管理人才的要求 美国公司选择能为公司制订决策的高级管理人才必须是获得较高学位,并且能为公 司获取超过一般水平的利润的人才。美国许多公司在评价高级管理人才的标准时,强调 在效果、获得利润、企业成长和投资回报这几方面对公司有所贡献i ”,美国的一般雇员 直接从学校或从其它公司被雇用,会发生经常性的人员流动,并时常出现很快的诱人的 晋升,通常综合业绩测评一年一次,而且晋升主要建立于个人表现而且是相对较短一段 时间的表现。美国在高级管理人才甄选方面的总体特点是讲求效率和利润。 日本在选用高级管理人才方面主要强调能够使公司保持上下一致的合作精神,能建 立和维持家族式的经营气氛。日本一般从毕业生中直接雇用人才,而且在公司之间很少 有人才的流动,上下级之间的晋升很缓慢,业绩评估一年或两年一次,并长期进行,终 身被雇佣很平制”,但是,目前这一套做法也受到批评和冲击。目前日本高级管理人才 主要尊从量才录用原则和年工序列制。日本在高级管理人才选用方面总体趋于保守。 德国企业对高级管理人才的要求是:通晓企业全部业务,善于综合管理;有广 泛的眼界和丰富的知识,对国内外市场形势较了解;年富力强,能应付变化莫测的经 济形势以及不断扩大的业务负担【l 】:擅长处理人与人之间的关系,能够调动职工个人 积极性。 在这些不同的国家,对高级管理人才的甄选要求虽各有不同,但一般都强调学识和 能力。 ( 2 ) 、国外对人才甄选技术的研究 人才的能力水平通常情况不易直接评定,需要借助一些评价手段,所以国外一些学 者注重研究人才选拔的技术,具体情况如下: 在1 8 7 9 年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室,开始对个体行为差 异进行研究,为人才的选拔提供参考。到了2 0 世纪2 0 - 3 0 年代,随着西方工业社会的 快速发展,人力资源管理中的行为科学理论兴起,评价劳动效率与劳动者的情感、情绪、 第一章绪论 满足需要程度等多种因素相联系。2 0 世纪中期以来,随着西方生产力的高速发展,生 产中专业技术含量大幅度提高,社会劳动分工越来越细,越来越复杂,对专业技术人才 更加重视,经济竞争己开始向技术竞争、人才竞争转移,各大公司都重视和加大了对劳 动技能的培训与开发,对企业高级管理人才的甄选日益受到重视。随着对人才测评的范 围与指标都不断延伸细化,对评价结果的利用更为广泛。西方产生了内容丰富的人才测 评技术,主要有智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模拟等,使人才选拔 的效果比原来更加可靠有效,对企业高级管理人才选拔更具参考价值。 随着各种新兴学科,如系统工程、多目标决策、计算机等理论的日趋成熟,应用日 趋广泛,人们纷纷研究将这些学科应用于入才甄选过程中,提出了一些新的模墅,如: 根据模糊数学中的模糊综合评价和多目标决策中的层次分析法基本原理,构造了多层次 群模糊综合评价数学模型分析方法。各种新兴学科理论与应用的发展,加快了人才甄选 活动量化的转变进程,在很大程度上减少了决策过程中人为因素的影响,使决策方法趋 向于客观、公正,对企业高级管理人才的甄选也逐渐倾向于能力和业绩的考核,避免了 一些主观因素的限制。 ( 3 ) 、国外对委托代理问题的研究 进入2 0 世纪7 0 年代以后,始于科斯、伯利和米恩斯的现代企业委托代理理论在近 2 0 年取得迅速发展,由威尔廉( 1 9 6 9 ) 、罗斯( 1 9 7 3 ) 、米尔利斯( 1 9 7 4 ) 、霍姆斯特姆 ( 1 9 7 9 ) 以及格罗斯曼和哈特( 1 9 8 3 ) 等人开创的委托一代理理论和应用模型分析,主 要解决委托一代理关系中的信息不对称问题。2 0 世纪舳年代以来,委托代理理论在多 阶段博弈的委托代理模型( r a d n e r , 1 9 8 1 ) 、委托人的道德风险和多代理人模型o a z e a r a a d r o s e n , 1 9 8 1 ) 、多项任务委托代理模型( h o l m s t r o m a n dm i l g r o m ,2 0 0 1 ) 、多个委托人模型 ( v t r o l e ,1 9 9 4 ) 和最优委托权安排模型( 张维迎,1 9 9 5 ) 等方面取得了重要发展,使得委托 代理理论对现实制度的解释力越来越强。为现代企业研究企业所有者与经营者之问的委 托代理问题提供了理论依据。在企业高级管理人才的选拔的过程中,存在着企业所有者 与高级管理者之间信息的不对称问题,国外一些学者早在2 0 世纪7 0 年代就开始注意对 信息不对称进行研究。 2 0 世纪7 0 年代,美国学者麦克尔斯宾塞( m i c h a e ls p e n c e ) 开始注意到劳动力市场 的信息不对称现象,证明了市场中代理人通过信号传递可以消除逆向选择的不利影响。 所谓信号传递,指的是经济代理人采取的可以让对方相信其产品质量或价值的可观察的 行动。斯宾塞建立了这一理论并使其模型化,指出,只有当传递信号的成本在信号发送 者( s 衄d e 晤1 之间具有显著差异,信号传递才会起作用。斯宾塞的论文“就业市场的信号 传递”和专著市场信号传递都研究了教育作为劳动力市场的信号传递手段。 目前,据研究者通过阅读大量文献了解,有关人才方面的委托代理理论都限于工作 激励问题的研究,讨论的是“如何使人努力工作的问题”,较少涉及“怎样甄选人才的 问题”。本文认为假如雇主在甄选新工人过程中无法区分高生产率和低生产率的人,则 3 第一章绪论 劳动力市场就会充斥着低生产率的低工资工人,同样,企业在甄选高级管理人才的过程 中如果无法区分高能力者和低能力者,则会迫使高能力者不断地退出,无法优化企业用 人机制。目前国外企业对高级管理人才的甄选主要集中在人才测评技术方面,而对企业 高级管理人才的甄选较少涉及委托代理理论,注意到这点,本文将着重探讨委托代理理 论在人才甄选中的应用问题。 1 2 2 国内研究情况 由于市场经济体制在我国建立较晚,相关人才甄选理论的研究较滞后。不无遗憾地 说,国内学者没有原创的、自成一家之说的人才甄选理论。但在很早以前,我国就有关 于人才选拔的一些观点,随着现代经济的不断发展,人们开始逐步重视人才选拔问题。 具体从以下几方面进行认识:。 ( 1 ) 、有关中国古代高级管理人才甄选的观点。 人的学识和才能通常作为一种隐藏信息,不容易轻易被发现,诸葛亮认为人性表现 有温良而伪诈者,有外恭而内欺者,有外勇而内怯者,有尽力而不忠者等( 将苑知人 性) 。所以,一般古代思想家不提倡以言取人,以貌取人,而应“循名而责实”( 韩非 子定法) ,“听其言而观其行”( 论语公治长) 。为了正确识人,做到去伪存真,诸葛 亮提出了。七观法”:。问之以是非而观其志;穷之以辞辩而观其变;资之以计谋而观其 识;告之以祸难而观其勇;醉之以酒而观其性;i 临之以利而观其廉;欺之以事而观其信” ( 将苑知人性) ) ,所以应视具体情景对人进行观察。一代名臣魏征也提出“六观法”: 。贵则观其所能,富则观其所养,居则观其所好,习则观其所言,穷则观其所不受,贱 则观其所不为” 3 1 。即在人们地位、处境变化中,通过观察人的举止、言谈、兴趣、修 养和追求来认识人才。所以只有做到识才,根据人才传递的能力信号正确判断,才能更 好地选才因为从某种程度上说,“才”是被人们所隐藏的,只有善于观察和发现,才 能受到相应的开发和利用。 ( 2 ) 、我国企业在甄选高级管理人才时存在的问题。 明确选人标准是甄选高级管理人才的基础工作,目前,国内企业在选人标准的界定 上存在如下问题: 一是标准较多。很多企业在甄选高级管理人才时,往往会列出一大串评价标准,如 仪表气质、思维能力、计划能力、组织与协调能力、决策能力、创新能力、原则性、应 变能力、沟通能力、成就动机、业务能力等等; 二是标准不明。在界定评价标准时,很多企业往往用一些比较笼统的语言来描述用 人的标准,如创新能力、应变能力等。 三是标准缺乏特色。虽然都是甄选高级管理人才,但是不同企业、不同岗位对高级 管理人才的要求应该有自己的风格。 四是标准重硬轻软。偏重于知识、经验、技能等比较容易评估的硬性素质指标。对 第一章绪论 于创新、团队精神等不太容易评估但又非常重要的软性素质指标有所忽略。 ( 3 ) 、有关国内企业对高级管理入才甄选主要技术的研究 在计划经济时代,我国的企业都是国有企业,政企一体。在人才甄选方面,企事业 的领导基本都由上级委派,代理问题相当严重由于“吃大锅饭”,对在岗职员基本上 处于弱激励状态,甚至激励根本不存在在这个时期,相关人才甄选理论的研究处于停 滞不前的阶段 进入改革开放以来,由于市场机制的作用,我国学者越来越重视高级管理人才甄选 问题的技术研究,以提高人才甄选的效率,增加企业效益,增强其竞争的实力综合来 看,我国学者主要在定量与定性研究相结合的方面做出了一些改进意义上的贡献。 藩涛i s ( 1 9 9 4 ) 建立评价指标体系时结合了心理学著名的费希纳( f l s h n e o 定理,并 用数学统计中的d i x o n 检验法及g r u b b s 检验法进行异常值检验,从而降低人才甄选过 程中人际关系的影响;周明趣1 1 3 j ( 1 9 9 1 ) 介绍了多元双曲函数模型,并将其应用于解决 评审指标的可代替性问题,既充分协调了评审指标间的关系,又对参评者进行了初评, 节省了评审工作的时间;左小德【q 等( 1 9 9 4 ) 提出了综合贴近度测评方法,把指标体系 分为“硬指标”和“软指标”对于硬指标可直接用具体数字来说明参评者的能力和水 平,不需要进行模糊测评,箍免了考核的硬指标人为软化的阍题;王勐i7 】等( 1 9 9 5 ) 采 用“思想库”和。案例库”进行支持,构建人才遴选扩展型决策支持系统,将人才遴选 支持系统看作为一个常规的d s s ( s u b d s s ) 、b 2s d s s 由“思想库”与“案例库”系统( 简 称为。两库”系统) 、具体的人才遴选支持系统( 简称为s u b d s s ) ) 及入机接口三大主要部 分组成;吕铭久嗍( 1 9 9 6 ) 提出将专家系统与多目标决策支持系统相结合的开放的技 术职务评聘( e m ) 综合决策专家系统,该专家系统由“四库二机一口”( 知识库、方法 库、模型库、数据库、推理机、解释机、入机接口等部分) 组成,从而将专家群体评价 思维机理与专家系统推理机制有机地结合在一起。 由于模糊数学应用的日益广泛,国内许多学者开始探索用定性与定量相结合的方法 甄选人才,并取得了一些科研成果,在实践中得到一定程度的应用。收到了一些积极效 果。杜孝平【9 if 1 9 9 7 ) 将决策支持系统运用模糊综合评判方法对高等学校教学科研人员进 行评判,并对专家评价进行分析运算,得出供决策参考的结果。李彦鹏1 1 1 】( 2 0 0 5 ) 建立 了模糊游程理论,该理论在基于模糊数学知识的综合评判中可以更加有效地利用实验数 据,做出更为客观的评判结论。他针对目标识别效果评估,提出一种通用化的评估思路, 选取了评估指标及测度方法,并形成一个模糊游程理论与模糊综合评判相结合的目标识 别效果评估模型。王慧1 1 0 l ( 2 0 0 5 ) 认为科学计量企业人才资源的价值,合理的配置人才资 源,是企业实施人力资源战略和提升竞争力的迫切需要。由于人的复杂性、信息的模糊 性、信息的不完全性决定了人才的甄选具有复杂性,这种复杂系统的决策问题属于多因 素、多层次决策问题,她给出了基于模糊层次分析法的高技术企业人才综合评价模型, 5 第一章绪论 为高技术企业的人才综合评判提供了一种科学的决策方法。 ( 4 ) 、国内对高级管理者素质评价和委托代理理论的研究 我国市场经济体制下企业经营的好坏主要取决于企业高级管理者,而企业高级管理 者能否发挥好作用,关键在于能否对企业高级管理者的素质和业绩作合理的评价。企业 高级管理者绩效评价指标的选择随企业的生命周期的不同而不同,依据企业的实际情况 具体设计。高级管理者绩效评价己由单纯评价财务业绩发展为反映企业未来发展潜力的 非财务业绩与财务业绩的综合评价。嘉兴经济学院副院长郭玉华认为:“某时期的评价 指标体系只能说明当时社会对经营者的一种要求和期望,其评价结果也只能为某一时期 国有企业经营者的选拔和聘用提供依据l 冽。 关于高级管理者绩效评价主体中应包括员工、顾客等利益相关者。武汉理工大学的 汪任认为,从实际操作来看这样不可取,对于其他利益相关者,最适合的做法是将其作 为重要的沟通渠道,为所有者全面客观地评价高级管理者绩效提供最有效的信息。 企业所有者对高级管理者进行评价的基础是委托代理关系,所以对人才的甄选问题 涉及委托代理理论。委托代理理论是随着信息经济学的产生和发展而发展的,也被认为 是契约理论最重要的发展。现代企业制度的一个重要特征是“两权分离”,即企业的所 有权与经营权分离,两权分离使所有者与经营者之间形成委托代理关系,所有者是企业 资产的委托人,经营者是企业资产的代理人,所有者和经营者在信用关系的基础上签订 委托代理合约,规定双方的权利、责任和义务。 近年来,我国对委托代理理论研究逐步深入,成为我国学者研究的一个热点北京 大学光华管理学院的张维迎教授研究了公司制经济中的委托人一代理人关系,试图解释 为什么乡镇企业比国有企业更有效率等,烟台大学经济与工商管理学院的宋岩l 驯认为在 以分工为基础的社会中,委托一代理关系是普遍存在的,预算管理作为企业内部一种契 约机制,能有效地解决由所有权与控制权分离引起的委托人与代理人之间的利益冲突。 委托代理理论研究的目的在于如何用较少的代理成本去实现委托人的效用最大化, 解决问题的办法是建立有效的激励机制和约束机制。这也是建立企业高级管理人才甄选 机制必须面对的问题。委托代理理论大大改进了人们对资本所有者、管理者、工人之间 内在关系以及更一般的市场交易关系的理解。 总之,随着市场经济在中国的确立及公司制的兴起,中国的经济学者从不同的角度 对企业高级管理者问题进行了大量的研究。但是国内已有的相关企业在高级管理人才甄 选方面的研究较少触及如下问题:对企业高级管理人才甄选问题的相关研究中较少利用 委托代理理论。国内外研究的这些不足正是本文的切入点。 第一章绪论 1 3 研究内容和分析框架 1 3 1 主要研究内容 本文以委托代理理论为基础,结合人力资本理论、激励理论,以用人单位的视角, 对企业甄选高级管理人才的有关问题迸行研究。主要研究内容如下: ( 1 ) 对企业高级管理人才甄选进行概念界定,指出了高级管理人才甄选过程中的 委托代理问题。讨论了高级管理人才甄选过程中的激励与约束因素,提出构建合理有效 的企业高级管理人员甄选机制的重要作用 ( 2 ) 讨论了企业高级管理人才甄选的技术要求。对已有的“企业高级管理人才甄 选技术”的两类方法进行了比较。指出本文研究的高级管理人才的激励性甄选属于第二 类评价方法。 ( 3 ) 建立了一个基于委托代理理论的企业高级管理人才甄选模型。该模型决定的 机制既能保证低能力应聘者自觉退出应聘,又能达到对高能力应聘者工作的最大激励。 并且以一个参数化的例子在更为直观的层面上对模型进行了阐释 ( 4 ) 讨论了“基于委托代理理论的企业高级管理人才甄选模型”所包含的变量关 系。以广州市三星级酒店总经理风险工资系数与绩效关系为例对模型所包含的变量关系 进行了实证研究,从数理统计分析的角度进一步验证了模型的正确性 在研究过程中,本人查阅了大量企业高级管理人才甄选和委托代理理论方面的文献 资料通过对企业中酱遍存在的委托代理问题的理解。并结合入力资本理论、激励理论 的学习,明确了企业高级管理人才激励型甄选的方向和技术难点,并通过利用委托代理 理论建立模型的研究模式对企业高级管理人才的甄选理论提供了一种新的研究思路。 1 3 2 分析框架 论文结构主要包括: 第一章:本文问题的提出和理论综述部分,分析本课题研究的目的和意义以及相关 领域的研究状况。 第二章:对企业高级管理人才、委托代理相关理论、人力资本理论、激励理论等方 面文献进行分析,介绍了企业中所有者和高级管理者之间存在的委托代理因素、激励和 约束因素。 第三章:对企业高级管理人才甄选技术进行比较,指出本文研究的高级管理人才甄 选模型属于第二类方法。 第四章:利用委托代理理论对企业高级管理人才甄选进行模型设计。 第五章:对企业高级管理人才甄选进行实证分析,以广州市三星级酒店总经理风险 工资系数与绩效关系为例对模型所包含的变量关系进行了实证研究。 第六章:回顾与展望 7 第一章绪论 各章之间的关系为:第一章总领全文,第二、第三章是并列关系,第四、第五章是 顺序关系,第六章是全文的总括,详见下图。 8 第二章概念界定和理论分析 第二章概念界定和理论分析 2 1 企业高级管理人才甄选及研究范围的界定 2 1 1 企业高级管理人才概念的界定 本文所研究的对象主要是企业高级管理人才,企业高级管理人才是指直接向公司总 经理或主要部门主管报告的高层经理【川,同时也指从事企业战略性决策并直接对企业经 营活动和经济效益负责的管理者【吲。企业高级管理人才的工作具有知识性、权力性、信 息不对称性和风险性等特征。所以企业高级管理人才与一般的管理人才存在较大区别: ( 1 ) 权限不同。企业高级管理人才拥有战略决策权,而相应的执行权和业务决策权则 由一般管理人才完成;( 2 ) 职责不同。企业高级管理人才直接对企业的经济效益负责, 对职能部门的运转效率负责的是一般管理人才;( 3 ) 影响不同。企业高级管理人才的工 作对整个企业的生存和发展产生直接和全面的影响;( 4 ) 风险大小不同。企业高级管 理人才的工作具有很大的风险性,而一般管理人才工作的风险性较小m j ;( 5 ) 学识要 求不同企业高级管理人才一般要求具备较高学识和较丰富的经营管理经验,而对一般 管理人才的相关要求则会弱一些。 本文所指的高级管理入才也包括企业的经营者。对于企业经营者目前大体上有三种 观点:第一种观点认为经营者就是法定代表人,企业里的其他领导人不包括在内;第二 种观点认为经营者包括了企业中参与经营管理全过程的负责人或群体,也就是指企业经 营决策层:第三种观点认为经营者指董事长、总经理。党委书记等【3 s l 。本文认为企业经 营者包括参与企业经营的决策者,比如职业经理人,主要负责企业的经营决策,对企业 未来的发展负责,对企业的成功经营负有使命。 另外,一些学者对高级管理人才还有以下几方面的界定: ( 1 ) 、职务界定。企业中担任组织的最高主管或最高副主管,包括厂长、经理、总经 理、总裁及相应之副职,他们对企业运营负有责任,拥有管理的较高权限,并对董事会 负责。 ( 2 ) 、责任界定。指对企业经营财务等指标负责,满足企业盈利的需要;对企业状态 负责,能够使企业的管理基础、管理素质、员工素质及企业保持良好状态;负责企业的 长期盈利及规避风险,同时对股东、员工、社会( 公众与客户) 和政府( 守法、纳税) 负责。 ( 3 ) 、权力界定。高级管理者一般具有以下三方面权利:一是制定企业战略与规划, 明确企业使用方向;二是动用一些重要资源使企业正常运营【明;三是授权下属执行任务, 并建立制度,保证有效率的运行。 第二章概念界定和理论分析 本文所指的高级管理人才包括高级经营管理人才,特别是企业经营者,因为在现代 企业里,有时企业的管理者往往负责经营,管理权和经营权从某种程度上讲是兼而有之。 2 1 2 企业高级管理人才甄选的含义 企业人才的甄选是建立在工作描述与工作说明书的基础上,根据企业的情况而制定 的一些甄选条件来确定人选【蚓,是在招募工作完成之后,根据用人条件和用人标准,选 用适当的方法和手段,对应聘者进行审查和筛选的过程。人才甄选就是为了确保企业发 展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。人与人之间存在差别,使得有必要对 人才的体力、技巧、能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。人才甄 选常见的方法有:简历筛选、测试甄选、面试甄选、背景调查以及其他一些特殊的甄选 办法。企业高级管理人才的甄选与一般人才的甄选不同,由于企业高级管理人才在企业 中发挥着举足轻重的作用,所以在甄选标准和条件方面的要求比一般人才要高。这里所 指的人才甄选,是一种激励性质的人才甄选,与通常所指的人才甄选不完全相同,它是 指在面试通过的前提下,在试用期内,对人才的能力进行的激励性甄别。 2 1 3 企业高级管理人才甄选范围的界定 企业高级管理人才的获得通常依靠人才招募,目前人才招募渠道主要有外部招募和 内部招募。外部招募渠道包括校园招募、社会公开招募、人才市场、人才交流会、猎头 公司、人才中介机构、职工推荐、主动求职等。另一种是内部招募,国内很多企业开始 实施的内部竞聘上岗,在一定程度可以看成是内部招募的有效方式之一内部招募的优 点:得到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认,因此工作积极性和工作绩效都会 提高内部员工比较理解企业的情况,为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比 较少,离职的可能性也比较小。提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度,使 他们在制定管理决策时,能做比较长远的考虑。许多企业对人力资源的投资很大,充 分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。内部招募的不足:近亲繁殖,不利 于创新思想和新政策的贯彻和执行。那些没有得到提拔的应征者可能会不满,因此需 要做解释和鼓励的工作。如果企业已经有了内部补充的惯例,当企业出现创新需要而 急需从外部招募人才时,就可能遭到现有员工的抵制,损害员工的积极性m j 。人才甄选 是指从招聘、测试、面试开始,一直到人才被选聘到所聘位置的一个漫长的过程。本文 所研究的高级管理人才甄选范围指经面试招募到人才以后,在试用期内对其能力的进一 步甄别。 2 1 4 企业高级管理人才甄选过程中的委托代理问题 企业所有者在选聘高级管理人才时存在信息不对称,企业所有者作为委托人,处于 信息劣势,在隐藏行动的道德风险模型里,首先设定签约时信息是对称的( 因而是完全 第二章概念界定和理论分析 信息) :签约后,代理人选择行动( 如工作努力还是不努力) ,。自然”选择“状态”:代 理入的行动和自然状态一起决定某些可观测的结果;委托入只能观测到结果,而不能直 接观测到代理人的行动本身和自然状态本身( 因而是不完美信息) 【2 j ,企业在选用高级 管理人才的过程中,在企业与高级管理人才之间存在着委托代理关系,就会存在通常所 指的委托代理问题。 信息不对称是指委托人和代理人掌握的信息在时间上不一致和在内容上不相同,具 体表现为:对于自己的能力和偏好,代理人比委托人有信息优势;对于代理人的行 为,委托人不容易或不可完全观察到,特别是代理人的努力程度很难观察,只有代理人 自己清楚自身的努力程度;代理入负责具体的企业经营管理活动,委托人即所有者由 于并不从事经营,缺乏对市场及外界环境的变化和企业内部经营管理的真实状况的了 解,处于信息劣势;所有者有可能遇到代理人故意隐瞒对自己不利的信息,甚至谎报 信息,或延迟传递真实信息的情况:委托人可以通过某些方法对经理人员及企业经营 状况进行了解,但往往不能及时掌握信息,存在信息滞后的缺陷p ”。 企业在高级管理人才甄选方面由于信息不对称存在委托代理问题,涉及:道德风险 和逆向选择两个问题这两个问题源于信息不对称道德风险属于事后信息不对称,企 业所有者与高级管理人才之间在签约之后。由于高级管理者的努力水平难以观测,可能 采取不利于企业所有者的行为,所以出现道德风险问题。逆向选择属于事前信息不对称, 企业所有者与高级管理人才之间由于所有者对高级管理者的能力不了解,不能按能力水 平高低支付报酬,只能按市场均值支付,从而导致低能力者把高能力者排出市场的逆向 选择问题。 2 1 5 企业高级管理人才激励型甄选机制的定义 本文曾经指出过,雇主与高级管理人才之间总是存在信息不对豫问题。无论雇主使 用什么样的评价方法,获得的高级管理人才的能力信息都不可能是完全的。事实上,用 评价的方法来甄选人才需要捕捉被评价人承载能力信息的信号。相对被评价者来讲,评 价者总是处于信息劣势,甄选成本常常很高。激励型甄选机制是使被评价者主动真实的 展示自己的能力类型以节约甄选成本的方法。 本文认为,所谓激励型甄选机制即指这样一个用人制度( 机制) ,它能保证不同能 力类型的人自觉应聘与自己能力相适用的岗位高能力应聘者应聘高能力适用岗位, 低能力应聘者应聘低能力适用岗位。并且均自愿在自己的适用岗位上尽最大努力工作 高能力者应聘低能力岗位,低能力者应聘高能力岗位都只会获得较低的报酬,得不偿失。 激励型甄选机制的一个很好例子是古代的“军令状”制度军队的主帅在分派一个 特别重要的战役任务时,往往让手下将领自愿报名,前提是要立下军令状。获得胜利将 获得特别的提升,失败则要付出生命的代价。那些能力较高,经验较丰富的将领一般不 愿放弃这个扬名立功的机会,而能力较低的将领则望而怯步,因为对他来讲,失败的风 第二章概念界定和理论分析 险太大,得不偿失。当然。战役的胜负除了领军将领的能力外,还有其它外生的影响因 素。显然,能力越大,经验越丰富,获胜的可能性越大。将领们会依据自己的军事能力 在“奖”与“惩”的得失之间进行权衡。 2 2 从委托代理理论到企业高级管理人才甄选中的四因素分析 本文研究的企业高级管理人才的甄选涉及企业所有者与高级管理者之间的委托代 理关系,对人才甄选中存在的委托代理问题的相关分析,需要先了解委托代理理论,所 以下面先介绍委托代理理论的有关内容。 2 2 1 委托代理理论 从本质上讲,委托代理理论是非对称信息博弈论在经济学上的应用。它研究的是非 对称信息条件下最优的交易契约,故又称为契约理论 2 1 。委托代理理论是信息经济学范 畴的内容。信息经济学是非对称信息博弈论在经济学上的应用。这里有必要就“委托人” 和“代理人”的概念作点说明。这两个概念来自法律。在法律上,当a 授权b 代表a 从事某种活动时,委托一代理关系就发生了,a 称为委托人,b 称为代理人但经济学 上的委托一代理关系泛指任何一种涉及非对称信息的交易,交易中有信息优势的一方称 为代理人,另一方称为委托人。这里,非对称信自l , ( a s y m m e t r i c i n f o r m a t i o n ) 指的是某些参 与人拥有,但另一些参与人不拥有的信息。简单地说,知情者( i n f o r m e dp l a y e r ) 是代理 人,不知情者( u n i n f o r m e dp l a y e r ) 是委托人。当然,这样的定义背后隐含的假定是, 知情者的私人信息( 行动或知识) 影响不知情者的利益,或者说,不知情者不得不为知情 者的行为承担风险1 “。 通常在博弈中,把拥有私人信息的参与人称为“代理人”,不拥有私人信息的参与 人称为“委托人”。信号传递模型描述的是自然选择代理人的类型;代理人知道自己的 类型,委托人不知道;为了显示自己的类型,代理人选择某种信号;委托人在观测到信 号之后与代理人签订合同。企业雇主与雇员之间,雇员知道自己的能力,雇主不知道, 为了显示自己的能力,雇员选择接受教育的水平:雇主根据雇员的教育水平支付工资。 信息甄别模型描述的是自然选择代理人类型;代理人知道自己的类型,委托人不知道, 委托人提供多个合同供代理人选择,代理人根据自己的类型选择一个最适合自己的合 同,并根据合同选择行动。 委托代理理论的一般化理论探讨并解决了如下问题1 2 j :一个参与人( 称为委托人) 想使另一个参与人( 称为代理人) 按照前者的利益选择行动,但委托人不能直接观测到 代理人选择了什么行动,能观测到的只是另一些变量,这些变量由代理人的行动和其它 外生的随机因素共同决定,因而充其量只是代理人行动的不完全信息。委托人的问题是 如何根据这些观测到的信息来奖惩代理人,以激励其选择对委托人的行动。 第二章概念界定和理论分析 委托代理理论是在假设双方皆为效用最大化者的前提下,考虑到不确定性、信息不 对称和机会主义行为会导致双方之间发生利益偏离和利益冲突即代理人利用委托 人的信息盲点,不借以牺牲委托人的利益来谋取私利寻找一个对双方都较好( 或至 少不差) 的最优契约。 委托代理理论涉及两个问题:道德风险和逆向选择这两个问题源于信息不对称, 道德风险属于事后信息不对称,雇主与雇员之间在签约之后,由于雇员的努力水平难以 观测,雇员会采取不利于雇主的行为,经济学家认为道德风险是“从事经济活动的人在 最大限度地增进自身效用时作出不利于他人的行动叫4 0 1 ;逆向选择属于事前信息不对称, 雇主与雇员之间由于雇主对雇员的能力不了解,不能按能力水平高低支付报酬。只能按 市场均值支付,从而导致低能力者把高能力者排出市场。本文研究的企业高级管理人才 甄选问题主要是针对人才选拔过程中的逆向选择问题。 2 2 2 影响企业高级管理人才选聘的四因素分析 在企业里面,所有者和高级管理人才之间存在委托代理关系,由于信息的不对称, 存在人才选聘中的委托代理问题,影响人才选聘的因素可以从以下四个方面考察:人才 甄选中企业所有者与高级管理者的博弈因素;人才甄选中的道德风险因素;人才甄选中 的逆向选择因素;人才甄选中企业高级管理者的短期行为因素 ( 一) 人才甄选中企业所有者和高级管理者的博弈因素 在现代公司中,所有者和高级管理者之间存在着委托代理关系。所有者通过资本投 入公司以及承担风险成本等,期望高级管理者努力工作,以实现自身利益最大化或公司 价值最大化,但所有者处于信息劣势,高级管理者的努力水平他们无法观察到,所以无 法对公司的经营管理产生大的影响高级管理者则处于信息优势,他们可以自主选择努 力水平,获取工资、奖金和

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